| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 66
Na začetekNa prejšnjo stran1234567Na naslednjo stranNa konec
1.
Proces kadrovanja v podjetju x
Ermin Kahrimanović, 2021, magistrsko delo

Opis: Cilj magistrske naloge je bil predstaviti teoretična izhodišča o procesu izbire kadrov, preučiti in spoznati različne pristope in metode izbire kandidatov ter prikazati pomembnost izbire primernih kandidatov v proizvodnem podjetju, ki deluje na mednarodnem trgu. V nadaljevanju smo na konkretnem primeru podjetja X preučili trenutno prakso procesa izbire kandidatov ter ob koncu poiskali že obstoječo povezavo teorije in prakse in ob enem dodatne možnosti za izboljšavo obstoječe prakse na podlagi teoretičnih izhodišč opisanih v prvem delu magistrske naloge.
Ključne besede: Kadrovanje, načrtovanje, pridobivanje kadrov, selekcija, uvajanje, konkurenčna prednost na trgu.
Objavljeno: 18.06.2021; Ogledov: 341; Prenosov: 29
.pdf Celotno besedilo (2,51 MB)

2.
Zaposlovanje kadra naravoslovnih ved v podjetju Iskraemeco d.d.
Anka Laketič, 2020, diplomsko delo

Opis: Za vsako organizacijo je zelo pomembno, koga vključuje v svoje okolje, zato mora biti proces kadrovanja učinkovit. V diplomskem delu smo skušali ugotoviti, kakšen je proces kadrovanja v drugih organizacijah in stopnjo zadovoljstva novo zaposlenih kadrov naravoslovnih ved v podjetju Iskraemeco, d.d. Diplomsko delo smo razdelili na dva dela, in sicer na teoretičnega in empiričnega. V teoretičnem delu smo raziskovali proces kadrovanja, pridobivanja, selekcije in planiranja kadrov, psihometrična testiranja, vpeljevanje novo zaposlenih ter upravljanje talentov. V empiričnem delu smo z anonimnim anketnim vprašalnikom preverjali zadovoljstvo novo zaposlenih kadrov naravoslovnih ved, kaj je pomembno za dolgoročno sodelovanje, kakšne so prednosti zaposlitve in kako vidijo proces zaposlovanja, selekcije in vpeljevanja kadrov naravoslovnih ved v podjetju Iskraemeco, d.d.
Ključne besede: zaposlovanje, kadrovanje, vpeljevanje kadrov
Objavljeno: 14.12.2020; Ogledov: 157; Prenosov: 27
.pdf Celotno besedilo (1,52 MB)

3.
Zasebne agencije za zaposlovanje kot zunanji vir pridobivanja kadra podjetij v sloveniji
Mateja Kos, 2020, magistrsko delo

Opis: Kadar je sistematizacija delovnih mest dobro opredeljena, managerji hitro ugotovijo nepokrita delovna opravila. Ta je možno razdeliti med obveznosti obstoječih delavcev, jih reševati s pogodbenim ali nadurnim delom, prerazporeditvijo delovnega časa, mehanizacijo ali reorganizacijo dela. Če zapolnitev nepokritih delovnih opravil s prej naštetimi alternativnimi možnostmi ni možna oziroma je preobsežna, se določi razpis za prosto delovno mesto. Obsežnost iskanja in doseg kandidatov sta odvisna od uporabe virov pridobivanja kadra, ki jih podjetje uporabi. V magistrskem delu smo raziskovali področje kadrovanja v procesu pridobivanja kadra podjetij v Sloveniji z uporabo zasebnih agencij za zaposlovanje kot virom pridobivanja kadra. Preverili pa smo tudi obsežnost in zadovoljstvo z uporabo drugih virov pridobivanja kadra. Raziskava temelji na odgovorih stotih podjetij s sedežem oziroma izvajanjem dejavnosti v Sloveniji. S statistično obdelavo podatkov ugotavljamo, da se podjetja najpogosteje odločajo za objavo prostih delovnih mest na Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje. Veliko podjetij uporablja tudi metodo iskanja kadra preko objav na zaposlitvenih portalih in spletnih straneh podjetja. Več podjetij se obrne na družbena omrežja in posredovanje kandidatov s strani Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje kot na zasebne agencije za zaposlovanje, vendar pa razlika ni velika. Anketiranci navajajo, da prepoznavajo agencije za zaposlovanje kot ustreznejši vir pridobivanja kadra v primerjavi z Zavodom Republike Slovenije za zaposlovanje. Z zasebnimi agencijami za zaposlovanje je sodelovalo že 44 % obravnavanih podjetij. Ugotavljamo tudi, da 75 % podjetij, ki je v preteklosti že sodelovalo z agencijami, z njimi še naprej redno sodeluje oz. je sodelovalo večkrat. Prav tako več kot polovica podjetij prepoznava zasebne agencije za zaposlovanje kot nov vir pridobivanja kadrov.
Ključne besede: kadrovanje, viri pridobivanja kadra, zasebne agencije za zaposlovanje, agencijsko delo, ZRSZ.
Objavljeno: 20.08.2020; Ogledov: 254; Prenosov: 44
.pdf Celotno besedilo (1,25 MB)

4.
Razvoj kadrov v varostnem sistemu
Rea Nikolič, 2019, diplomsko delo

Opis: Kadri so eden kazalcev uspešnosti delovanja podjetja. Podjetja vse več pozornosti usmerjajo v izobraževanje in razvoj kadra. Zaposleni morajo na svojem delovnem mestu sprejemati odgovornost, saj to spodbuja njihovo ustvarjalnost in iniciativnost. V nekaterih podjetjih, predvsem v tujini, vse bolj uporabljajo inovativni pristop izobraževanja in razvoj zaposlenih, ki temelji na e-izobraževanju, ekstremnem usposabljanju, vseživljenjskem učenju, rotacijskem usposabljanju in simulacijskem izobraževanju. Naloge kadrovske službe so, da pazljivo izbirajo kandidate za nova delovna mesta. Organizacije morajo nenehno pritegovati kandidate, ti morajo biti ustrezno izobraženi, saj bodo organizaciji pomagali dosegati zastavljene cilje. Pri izbiri kandidatov podjetja uporabljajo različne metode, najpogosteje uporabljene metode so: življenjepis, obrazci za prijavo, intervju, zaposlitveni testi, ocenjevalni centri in zdravniški pregled, da izberejo najprimernejšega posameznika za razpisano delovno mesto. Organizacije lahko kandidate pridobivajo preko notranjih ali zunanjih virov, vendar se pogosteje uporablja zunanji vir pridobivanja kadrov. Posamezniki, ki se prijavijo na razpisano delovno mesto v varnostnem sistemu, morajo izpolnjevati pogoje, ki jih zahtevajo predpisi za tega. Varnostni sistem v podjetju predstavlja fizično varnost in menedžment informacijske varnosti. Fizična varnost zajema opremo in naprave, ki varujejo objekt pred neželenim vstopom, medtem ko informacijska varnost zajema informacije in podatke, ki so najpomembnejša sredstva organizacije.
Ključne besede: diplomske naloge, varnostni sistem, kadrovanje, usposabljanje, razvoj
Objavljeno: 19.11.2019; Ogledov: 323; Prenosov: 40
.pdf Celotno besedilo (789,20 KB)

5.
Organizacija kadrovske službe v organizacijah
Lara Juteršek, 2019, diplomsko delo/naloga

Opis: V diplomski nalogi sta predstavljena pomen in organizacija kadrov v podjetju glede na velikost podjetja, aktivnosti, ki se odvijajo v kadrovskih oddelkih, in nosilce kadrovskih odločitev. Namen diplomskega dela je predstaviti pomembnost kadrovskega oddelka kot strateškega in izredno pomembnega za konkurenčnost podjetja. Ker se je v zadnjih letih kadrovska funkcija močno razvila, bodo na kratko predstavljeni tudi kronološki razvoj in teorije, ki so veljale za določeno obdobje. Predvsem pa bo poudarek na razliki v pomenu kadrovske funkcije v velikih ali malih podjetjih
Ključne besede: Organizacija, kadrovski oddelek, procesi, funkcija, kadri, kadrovanje
Objavljeno: 15.10.2019; Ogledov: 466; Prenosov: 96
.pdf Celotno besedilo (1,18 MB)

6.
Analiza selekcijskih postopkov za potrebe študentskega dela
Lara Grah Amidžić, 2018, diplomsko delo/naloga

Opis: Bistvo kadrovanja je povečati produktivnost organizacije z optimizacijo učinkovitosti svojih zaposlenih. Pri tem je pomembno, da v organizacijo privabimo in zaposlimo ustrezno kvalificiran kader. Iz finančnega, administrativnega vidika ali zaradi sezonsko povečanega obsega dela se podjetja obračajo na študentske servise, ki ponujajo fleksibilno delovno silo. Dijaki in študentje predstavljajo organizacijam ugodno delovno silo za pokrivanje kadrovskega primanjkljaja. Medtem ko mladim študentsko delo omogoča zgodnejšo vključitev na trg dela, bodisi iz finančnih razlogov bodisi zaradi pridobivanja delovnih izkušenj in poklicne socializacije. V diplomskem delu smo analizirali selekcijske metode, ki se pojavljajo pri študentskem delu. Zanimalo nas je tudi, kako pogosto in v katerih dejavnostih študentje delajo, razlogi za opravljanje študentskega dela in podobno. Pridobljene podatke iz anketnih vprašalnikov smo analizirali in ugotovili, da se dejavnost študentskega dela razlikuje glede na študentovo smer izobraževanja. Razlike obstajajo tudi pri selekcijskih metodah glede na spol študenta. Ugotovili smo, da število opravljenih ur mesečno ni povezano s prejemanjem štipendije. Prav tako ne obstajajo razlike med smerjo študijskega programa in višino urne postavke. Medtem ko obstajajo statistično značilne razlike med načinom najdbe oziroma pridobitve dela in selekcijskimi metodami.
Ključne besede: kadrovanje, selekcijski postopek, selekcijske metode, študentsko delo
Objavljeno: 31.05.2018; Ogledov: 648; Prenosov: 62
.pdf Celotno besedilo (1,17 MB)

7.
Organizacija
1995, revija

Opis: Organizacija je interdisciplinarna strokovna revija, ki objavlja prispevke s področja organizacije, informatike in kadrovskega managementa.
Ključne besede: organizacija dela, organizacija podjetja, organizacija poslovanja, ekonomika podjetja, kadrovanje, informacijski sistemi, uspešnost poslovanja, politika podjetja, finance, management, menedžment
Objavljeno: 04.05.2018; Ogledov: 1303; Prenosov: 47
URL Povezava na datoteko
Gradivo ima več datotek! Več...
; Gradivo je zbirka in zajema 269 gradiv!

8.
Družbena omrežja kot orodje kadrovanja
Maša Mlakar, 2017, magistrsko delo

Opis: Z razmahom informacijsko-komunikacijske tehnologije so se za organizacije odprla nova obzorja. Predvsem družbena omrežja so tista, ki so prinesla nove dimenzije in nove načine poslovanja, komuniciranja ter tudi zaposlovanja. Družbena omrežja niso zgolj spletne strani, aplikacije in platforme, ampak so živa omrežja, ki v virtualnem svetu ustvarjajo nove skupnosti in gradijo socialne odnose med ljudmi. So interaktivna, enostavna za uporabo, dostopna, vir informacij, medij za komunikaciranje, povezovanje in ohranjanje stikov, vse bolj pa služijo tudi za marketing in promocijo. Ena od dimenzij družbenih omrežij, ki vse bolj stopa v ospredje, pa je njihova vloga pri zaposlovanju. Delodajalci imajo možnost, da s pomočjo družbenih omrežij objavijo oglase za prosta delovna mesta, da iščejo morebitne ustrezne kandidate za zaposlitev ali pa preko družbenih omrežij morebitne kandidate tudi preverjajo. Na drugi strani pa družbena omrežja z vidika iskalcev zaposlitve nudijo možnost ustvarjanja lastne blagovne znamke in s tem priložnost za samopromocijo ter za iskanje in kreiranje novih poslovnih priložnosti. V magistrski nalogi smo raziskovali povezavo med kadrovanjem in družbenimi omrežji. Osredotočili smo se na družbeni omrežji Facebook in LinkedIn ter raziskali, ali podjetja v Sloveniji prepoznavajo omenjeni družbeni omrežji kot nov kanal za pridobivanje kadrov. Uporabili metodo spraševanja, kot merski insturment pa anketni vprašalnik. Statistično obdelani vzorec je predstavljajo 110 izpolnjenih anket, ki so jih izpolnjevali managerji iz podjetij v Sloveniji. Ugotovili smo, da manj kot 70 odstotkov podjetij v Sloveniji prepoznava družbeni omrežji Facebook in LinkedIn kot novo orodje za kadrovanje. Nadalje smo ugotovili, da je za managerje iz podjetij v Sloveniji pridobivanje kadrov s pomočjo Zavoda RS za zaposlovanje enako ustrezno kot pridobivanje kadrov s pomočjo družbenega omrežja Facebook in LinkedIn. Ugotovili smo tudi, da managerji iz primarnega in sekundarnega sektorja enako ustrezno ocenjujejo pridobivanje kadrov s pomočjo družbenih omrežij Facebook in LinkedIn kot managerji iz terciarnega in kvartarnega sektorja.
Ključne besede: management človeških virov, kadrovanje, družbena omrežja, Facebook, LinkedIn
Objavljeno: 26.01.2018; Ogledov: 1190; Prenosov: 212
.pdf Celotno besedilo (1,35 MB)

9.
Optimizacija neposrednega iskanja zaposlitve brezposelnih oseb
Julij Fischer, 2017, diplomsko delo/naloga

Opis: Večina novih delovnih mest v zasebnih podjetjih ni objavljena v širši javnosti. Iskalci zaposlitve jih iščejo na različne načine. Način iskanja zaposlitve, kjer iskalec zaposlitve neposredno nagovarja delodajalca, vlaga delo v iskanje zaposlitve, je proaktiven in ne uporablja storitev posrednikov, imenujemo neposredno iskanje zaposlitve. V diplomskem delu smo raziskovali, kakšne so navade in običaji ter problemi brezposelnih pri neposrednem nagovarjanju delodajalcev. Na podlagi ugotovitev in teoretičnih osnov smo oblikovali predlog optimizacije neposrednega iskanja zaposlitve brezposelnih oseb v obliki spletne aplikacije CV-vizitka. V teoretičnem delu naprej opišemo trg dela in gibanje brezposelnosti v Sloveniji, kar nam služi kot okvir za razumevanje položaja brezposelne osebe. Nato uvrstimo neposredno iskanje zaposlitve med načine iskanja zaposlitve in predstavimo njegove glavne značilnosti. Pogledali smo, kako se delodajalcem predstavijo iskalci zaposlitve z oblikovanjem osebne blagovne znamke in kaj sestavlja zaposlitveno vlogo. Pri slednji smo se osredotočili na njeno digitalizacijo. Na kratko smo pogledali tudi utrujenost in stres kot stranska učinka iskanja zaposlitve. V osrednjem delu smo naredili primerjalno analizo obstoječih spletnih orodij za digitalizacijo življenjepisov (t. i. e-življenjepisi) in predstavili CV-vizitko. Naredili smo analizo procesa neposrednega iskanja zaposlitve pred in po implementaciji CV-vizitke. Definirali smo glavne prednosti, ovire za vstop na trg in naslovili štiri dimenzije za uspešno izvedbo na trgu. Na podlagi rezultatov raziskave smo ugotovili, da je delež iskanja zaposlitve z računalnikom in preko spleta zelo visok in da je delež izvajanja neposrednega iskanja zaposlitve med brezposelnimi tudi zelo visok, ne glede na izobrazbeno strukturo in spol. Rezultati raziskave, izvedene med brezposelnimi, so pokazali, da pri njih obstaja potreba po rešitvi, ki bi omogočala povratno informacijo o zaposlitveni vlogi in lažjem dostopu do delodajalcev. Povratna informacija bi tudi pozitivno vplivala na njihovo motivacijo pri iskanju zaposlitve. Ugotovili smo tudi, da raje uporabljajo elektronske prijave. Na vprašanje, ali bi uporabili CV-vizitko kot rešitev, so v povprečju ocenili pritrdilno. Rezultati raziskave, izvedene med delodajalci, so pokazali, da bi si želeli uporabljati zgolj elektronske prijave. Na vprašanje, ali bi uporabili CV-vizitko kot rešitev, so v povprečju ocenili pritrdilno.
Ključne besede: Iskanje zaposlitve, Digitalizacija zaposlovanja, Kadrovanje, QR koda, Življenjepis
Objavljeno: 23.10.2017; Ogledov: 658; Prenosov: 11
.pdf Celotno besedilo (3,48 MB)

10.
Model zaposlovanja po opravljenem pripravništvu v zdravstveni negi
Nina Trifoni, 2016, specialistično delo

Opis: Trenutna kriza v Sloveniji in nezaposlovanje močno vplivata na ustanove oziroma organizacije v zdravstvu. Kadri so tisti, ki omogočajo organizacijam razvoj in uspeh. Ti s svojimi zmožnostmi, sposobnostmi, znanjem in ustvarjalnostjo bistveno prispevajo k uspehu podjetja. Zato je potrebno posebno pozornost usmeriti prav v kadre in njihovo zadovoljstvo. Vsaka bolnišnica želi biti čimbolj uspešna in nuditi kakovostne storitve. Bolnišnice med seboj konkurirajo v zdravstvenih storitvah, da se čim več pacientov odloča za njihovo zdravstveno oskrbo. Da bi lahko izvajale kakovostne storitve, potrebujejo kader, vendar pa imajo pa vse isti problem, nezmožnost zaposlovanja novih sodelavcev. Izjemoma se zaposluje le pripravnike za tehnika zdravstvene nege, kar se financira iz drugega proračuna. Proces iskanja in izbiranja kandidata je dolgotrajen in mora biti dobro zasnovan in premišljen. Glede na število brezposelnih v zdravstveni negi ni težko dobiti formalno izobraženih kadrov, problem je, ali se bo izbran kandidat dobro ujel v delovnem timu. Napačna izbira kandidata povzroča organizaciji velik strošek, ker to pomeni, da bo potrebno iskati in uvajati novega zaposlenega. Pri tem ne gre samo za denar, temveč tudi za čas in energijo, ki so jo drugi vložili v proces. V teoretičnem delu specialistične naloge smo s pomočjo pregleda domače in tuje literature opisali proces kadrovanja, metode pridobivanja in izbiranje kadra ter proces pripravništva. Nato smo predstavili Splošno bolnišnico Jesenice in njen proces kadrovanja. V empiričnem delu smo ugotavljali stališče in mnenje zaposlenih do opravljanja pripravništva, kakšne sodelavce si želimo zaposleni v zdravstveni negi v Splošni bolnišnici Jesenice, katere kompetence mora obvladati tehnik zdravstvene nege pri svojem delu. Ugotavljali smo zadovoljstvo zaposlenih s svojim delom in delovno organizacijo. S pomočjo anketnega vprašalnika smo anketirali medicinske sestre in tehnike zdravstvene nege v Splošni bolnišnici Jesenice. Rezultati raziskave so pripomogli k preoblikovanju vprašalnika pred razgovorom za službo ter obrazca poročilo mentorja in pripravnika o poteku pripravništva. Ugotovili smo, da je pripravništvo zaželeno, zaposleni z zadovoljstvom opravljajo svoj poklic, kompetence za delo so primerljive s tujo literaturo. Oblikovali smo model zaposlovanja tehnikov zdravstvene nege po opravljenem pripravništvu.
Ključne besede: - kadrovanje - zaposlovanje - izbira kandidata - pripravništvo - zdravstvena nega
Objavljeno: 13.10.2016; Ogledov: 1594; Prenosov: 112
.pdf Celotno besedilo (1,85 MB)

Iskanje izvedeno v 0.32 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici