| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 71
Na začetekNa prejšnjo stran12345678Na naslednjo stranNa konec
1.
Selekcijski postopki v podjetju Domel d.o.o. in v podjetju Mizarstvo Zupanc d.o.o.
Laura Kokalj, 2022, diplomsko delo

Opis: Kader je pomemben temelj samega delovanja v podjetjih in od kadrovske službe je odvisno, ali bo kadrovske dejavnosti izvajala učinkovito ali ne. Učinkovitost se opazi, predvsem ko se pojavi potreba po kadru. Takrat mora podjetje postopati po selekcijskih postopkih na čimbolj učinkovit in kakovosten način, da se izognejo morebitnim težavam. Za same selekcijske postopke v večjih podjetjih skrbi kadrovska služba. V manjših podjetjih pa kadrovske službe v večini primerov ni in delo kadrovikov opravlja nekdo drug. V naši diplomski nalogi smo se odločili, da v prvem delu predstavimo teoretične osnove. Spoznali se bomo z osnovnimi definicijami, ki so značilne za kadrovsko področje, proučili selekcijske postopke in se seznanili z analizo in opisom zahtev delovnega mesta, z metodami načrtovanja, iskanja, izbora ter uvajanja kadrov. V drugem delu pa si bomo ogledali raziskavo in analizo dveh intervjujev, ki smo ju opravili s sogovornikoma večjega in manjšega podjetja. Intervjuja nam bosta prikazala rezultate vprašanj, ki smo jih zastavili. Prek rezultatov bomo prek vprašanj lahko izvedeli, kakšne selekcijske postopke in metode uporablja tako veliko kot majhno podjetje. Potrdili ali ovrgli pa bomo lahko tudi hipoteze, ki smo jih postavili na začetku raziskave.
Ključne besede: kadrovanje, kadrovska služba, selekcijski postopki
Objavljeno v DKUM: 15.11.2022; Ogledov: 79; Prenosov: 11
.pdf Celotno besedilo (822,95 KB)

2.
Kadrovanje, selekcija in uvajanje novo zaposlenih v podjetje v razmerah digitalizacije
Pija Kramberger, 2022, diplomsko delo

Opis: Management človeških virov je zelo pomembna funkcija vsake organizacije. Eden najpomembnejših procesov managementa človeških virov je kadrovanje, ki smo ga v teoretičnem delu tudi opredelili in opisali. Kadrovanje je upravna funkcija podjetja, ki obstaja za zagotavljanje osebja, potrebnega za organizacijske dejavnosti, in za upravljanje splošnega odnosa med zaposlenim in delodajalcem. Dobro razvit model kadrovanja, skupaj s selekcijo in socializacijo, so temelj uspešnega poslovanje organizacije. Selekcija je proces, da prave osebe namestimo na pravo delovno mesto. Gre za postopek usklajevanja organizacijskih zahtev z veščinami in kvalifikacijami ljudi. Organizacijska socializacija je proces, s katerim "oseba pridobi ustrezne delovne veščine, pridobi funkcionalno raven organizacijskega razumevanja, doseže podporne socialne interakcije s sodelavci in na splošno sprejme ustaljene načine določene organizacije". Digitalizacija je prinesla lažje in hitrejše procese v podjetje. Lažji pregled nad podatki in delom zaposlenih. Selekcija je v razmerah digitalizacije lažja zaradi prisotnosti spletnih prijav na delo, digitalnih intervjujev ter družbenih medijev, ki celoten postopek selekcije olajšajo in pospešijo. Prav tako je lažje tudi uvajanje novo zaposlenih v podjetje, saj imajo novo zaposleni na voljo ogromno spletnega gradiva in informacij za lažje poznavanje in prilagajanje podjetju. Zaposleni imajo na voljo tudi spletno usposabljanje, kot so učenje na daljavo, klepetalni roboti, navidezna resničnost, ki beležijo napredek zaposlenega in takojšnje povratne informacije. Ob pozitivnih posledicah pa so prisotne tudi negativne posledice. In sicer je na prvem mestu varnost in veljavnost podatkov zaposlenih v podjetju, prav tako se pojavijo težave pri obvladanju novih informacijskih sistemov in novih usposabljanj za uporabo tehnologije v podjetju. lahko pride do kraje identitete ali zlorabe osebnih podatkov. S poglobljenim intervjujem z vodjo človeških virov v podjetju X, lahko podkrepimo in potrdimo teoretični del, saj smo izvedeli, da imajo v podjetju ustaljene in splošno znane procese kadrovanja, selekcije in socializacije. Prav tako pa smo izvedeli, da v neki določeni meri že uporabljajo digitalizirane postopke za procese managementa človeških virov in jim digitalizacije teh procesov predstavlja veliko ugodnosti in olajšav za hitrejšo in uspešnejšo delovanje in poslovanje, hkrati pa prinaša tudi nekaj nelagodij.
Ključne besede: management človeških virov, kadrovanje, selekcija, digitalizacija, uvajanje novo zaposlenih oz. socializacija
Objavljeno v DKUM: 17.10.2022; Ogledov: 148; Prenosov: 41
.pdf Celotno besedilo (1,71 MB)
Gradivo ima več datotek! Več...

3.
Uvajanje kadrov v podjetju x
Maja Bračun, 2022, diplomsko delo

Opis: Uvajanje kadrov je eden izmed zelo pomembnih procesov v organizaciji. Pri uvajanju ne mislimo samo na novega kadra, ampak tudi na osebo, ki je znotraj organizacije in ki bo zamenjala svoje delovno mesto. Uvajanje je glavno za zadovoljstvo ter motivacijo kadrov. Za organizacijo je pomembno, da kader čim prej osvoji postavljene cilje ter začne opravljati delo samostojno brez dodatne pomoči. Slabo uvajanje ima več negativnih učinkov, saj lahko vodi do fluktuacije, absentizma, odsotnosti z dela, nezgod pri delu ter slabega odnosa do zaposlenih in svojih opravil. Odločili smo se, da bomo v diplomskem delu obravnavali problematiko uvajanje kadrov v podjetju X. Proces kadrovanja v širšem smislu smo obravnavali v teoretičnem delu. Večji poudarek pa smo namenili uvajanju kadrov. S pomočjo raziskave smo v praktičnem delu želeli ugotoviti, kako uvajanje pripomore do socializacije v podjetju X, kakšnih načinov uvajanja se poslužuje podjetje X ter če po končanem uvajanju kandidat prejme dovolj informacij za opravljanje samostojnega dela. Ugotovili smo, da so kandidati v procesu uvajanja pridobili zadosti informacij za opravljanje samostojnega dela. V organizaciji so se zelo hitro vključili v novo delovno okolje ter vzpostavili dobre medsebojne odnose. Kandidate je uvajal sodelavec ter jim pri reševanju problemov tudi pomagal.
Ključne besede: kadrovanje, uvajanje, kadri
Objavljeno v DKUM: 14.07.2022; Ogledov: 219; Prenosov: 77
.pdf Celotno besedilo (406,44 KB)

4.
Kadrovanje trenerjev v hokejskem klubu Olimpija
Timotej Fink, 2021, diplomsko delo

Opis: Diplomsko delo obsega temo kadrovanja s trenerji v hokejskem klubu Olimpija. Kadrovanje je proces, ki vsebuje aktivnosti, povezane z ugotavljanjem potreb po kadrih, pridobivanju kadrov, izobraževanju le-teh in skrb za nenehno motivacijo svojih zaposlenih. Vse to je ključ do uspešne športne organizacije in konkurenčne prednosti pred ostalimi. V prvem sklopu diplomskega dela smo predstavili teoretične značilnosti kadrovanja v športu s poudarkom na trenerjih. Prvi del zajema vse od same ugotovitve in potrebe po novem trenerju, do njegove pridobitve oziroma zaposlitve, izobraževanja in skrbi za njegovo motivacijo. V drugem sklopu smo opravili intervju z direktorjem Hokejskega kluba Olimpija, gospodom Jožetom Kovačem. Celotna raziskava temelji na intervjuju, ki nam je dal vpogled in pomagal raziskati, kako se kadrovanja s trenerji lotevajo v največjem hokejskem klubu v Sloveniji. V tretjem in zadnjem sklopu smo za konec na podlagi raziskave napisali naše rešitve. Prva rešitev se nanaša na pridobivanje mlajših trenerjev, katere bi v trenerske vode popeljali že v mlajših letih. Druga rešitev pa se nanaša na izobraževanje trenerjev, ki bi morala biti pogostejša in ponujena že v začetkih trenerske kariere in bi pripomogla k še ustreznejšemu kadrovanju s trenerji.
Ključne besede: šport, hokej, izbor kadrov, kadrovanje, trenerji
Objavljeno v DKUM: 18.11.2021; Ogledov: 295; Prenosov: 43
.pdf Celotno besedilo (1005,09 KB)

5.
Prenova modela kadrovanja in uvajanja zaposlenih v podjetju x
Alin Poslončec, 2021, diplomsko delo

Opis: Upravljanje s človeškimi viri je zelo pomembna funkcija vsake organizacije. Podjetja brez upravljanja s človeškimi viri ne bi mogla učinkovito zaposlovati in zadrževati zaposlenih, izboljšati in povečevati organizacije ter ne bi mogla vzdrževati zdrave, sprejemljive kulture in okolja na delovnem mestu. Upravljanje s človeškimi viri je za podjetja tako pomembno, da mnogi temu oddelku pravijo srce in duša podjetja. Pridobivanje in uvajanje posameznikov je del managementa človeških virov in je eden od najpomembnejših procesov na kadrovskem področju v organizaciji. Organizacije morajo imeti izdelan celovit model, da se pri svojem poslovanju ne bi srečevale s težavo, kot je na primer pomanjkanje kadra. Dobro razvit model zaposlovanja, predvsem pa uvajanje oziroma socializacija, so temelj za zadovoljstvo zaposlenih, prav tako pa je to osnova organizacije saj lahko svoje postavljene cilje doseže v krajšem času in zato tudi z nižjimi stroški. V delu diplomskega projekta smo raziskali model kadrovanja v podjetju, ki spada v dejavnost elektroindustrije in med drugim zaposluje tudi tehnični kader, ki se na trgu uvršča med deficitarne poklice. Na temelju poglobljenega intervjuja z direktorico podjetja in asistentko vodstva smo naredili analizo modela kadrovanja v obravnavanem podjetju. Spoznali smo, da imajo v podjetju celovito izdelan model kadrovanja in uvajanja zaposlenih v delo in da so za njihovo velikost dober primer prakse. Dejstvo, da so malo podjetje, jih rešuje pred večjim pomanjkanjem potrebnega tehničnega kadra, občasno pa se vseeno srečajo s pomanjkanjem potrebno izobraženega kadra. Trenutno to rešujejo z ustreznim usposabljanjem kandidatov, ki traja do dve leti, v prihodnosti pa to morda ne bo več učinkovito in časovno sprejemljivo. Glede na to, da ima podjetje vpeljane vse procese kadrovanja, smo sklepali, da je pomanjkanje potrebnega tehničnega kadra posledica nezainteresiranosti za te poklice. Do tega pride zaradi napačnega mišljenja in predsodkov o delu v teh poklicih. Začne se že pri vplivu staršev in drugih, ki niso pravilno seznanjeni o pogojih dela in otrokom predstavijo napačen vidik in pogled na delo. Zaradi tega se manj posameznikov odloča za izobraževanje in opravljanje dela na tehničnih področjih. Podjetju smo predlagali, da se posveti informiranju in ozaveščanju mladih, njihovih staršev in drugih o pogojih dela v njihovem podjetju, poteku dela in o podjetju na splošno. S tem bi si zagotovili novo generacijo potencialnega profila v prihodnosti, ko bi se ponovno pojavile potrebe po tehničnem kadru. Prav tako smo predlagali, da podjetje poslovanje digitalizira in si s tem omogoči avtomatiziran proces kadrovanja.
Ključne besede: management človeških virov, manager, kadrovanje, selekcija, uvajanje, zaposlovanje
Objavljeno v DKUM: 16.11.2021; Ogledov: 459; Prenosov: 84
.pdf Celotno besedilo (965,87 KB)

6.
Proces kadrovanja v podjetju x
Ermin Kahrimanović, 2021, magistrsko delo

Opis: Cilj magistrske naloge je bil predstaviti teoretična izhodišča o procesu izbire kadrov, preučiti in spoznati različne pristope in metode izbire kandidatov ter prikazati pomembnost izbire primernih kandidatov v proizvodnem podjetju, ki deluje na mednarodnem trgu. V nadaljevanju smo na konkretnem primeru podjetja X preučili trenutno prakso procesa izbire kandidatov ter ob koncu poiskali že obstoječo povezavo teorije in prakse in ob enem dodatne možnosti za izboljšavo obstoječe prakse na podlagi teoretičnih izhodišč opisanih v prvem delu magistrske naloge.
Ključne besede: Kadrovanje, načrtovanje, pridobivanje kadrov, selekcija, uvajanje, konkurenčna prednost na trgu.
Objavljeno v DKUM: 18.06.2021; Ogledov: 934; Prenosov: 187
.pdf Celotno besedilo (2,51 MB)

7.
Zaposlovanje kadra naravoslovnih ved v podjetju Iskraemeco d.d.
Anka Laketič, 2020, diplomsko delo

Opis: Za vsako organizacijo je zelo pomembno, koga vključuje v svoje okolje, zato mora biti proces kadrovanja učinkovit. V diplomskem delu smo skušali ugotoviti, kakšen je proces kadrovanja v drugih organizacijah in stopnjo zadovoljstva novo zaposlenih kadrov naravoslovnih ved v podjetju Iskraemeco, d.d. Diplomsko delo smo razdelili na dva dela, in sicer na teoretičnega in empiričnega. V teoretičnem delu smo raziskovali proces kadrovanja, pridobivanja, selekcije in planiranja kadrov, psihometrična testiranja, vpeljevanje novo zaposlenih ter upravljanje talentov. V empiričnem delu smo z anonimnim anketnim vprašalnikom preverjali zadovoljstvo novo zaposlenih kadrov naravoslovnih ved, kaj je pomembno za dolgoročno sodelovanje, kakšne so prednosti zaposlitve in kako vidijo proces zaposlovanja, selekcije in vpeljevanja kadrov naravoslovnih ved v podjetju Iskraemeco, d.d.
Ključne besede: zaposlovanje, kadrovanje, vpeljevanje kadrov
Objavljeno v DKUM: 14.12.2020; Ogledov: 561; Prenosov: 76
.pdf Celotno besedilo (1,52 MB)

8.
Zasebne agencije za zaposlovanje kot zunanji vir pridobivanja kadra podjetij v sloveniji
Mateja Kos, 2020, magistrsko delo

Opis: Kadar je sistematizacija delovnih mest dobro opredeljena, managerji hitro ugotovijo nepokrita delovna opravila. Ta je možno razdeliti med obveznosti obstoječih delavcev, jih reševati s pogodbenim ali nadurnim delom, prerazporeditvijo delovnega časa, mehanizacijo ali reorganizacijo dela. Če zapolnitev nepokritih delovnih opravil s prej naštetimi alternativnimi možnostmi ni možna oziroma je preobsežna, se določi razpis za prosto delovno mesto. Obsežnost iskanja in doseg kandidatov sta odvisna od uporabe virov pridobivanja kadra, ki jih podjetje uporabi. V magistrskem delu smo raziskovali področje kadrovanja v procesu pridobivanja kadra podjetij v Sloveniji z uporabo zasebnih agencij za zaposlovanje kot virom pridobivanja kadra. Preverili pa smo tudi obsežnost in zadovoljstvo z uporabo drugih virov pridobivanja kadra. Raziskava temelji na odgovorih stotih podjetij s sedežem oziroma izvajanjem dejavnosti v Sloveniji. S statistično obdelavo podatkov ugotavljamo, da se podjetja najpogosteje odločajo za objavo prostih delovnih mest na Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje. Veliko podjetij uporablja tudi metodo iskanja kadra preko objav na zaposlitvenih portalih in spletnih straneh podjetja. Več podjetij se obrne na družbena omrežja in posredovanje kandidatov s strani Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje kot na zasebne agencije za zaposlovanje, vendar pa razlika ni velika. Anketiranci navajajo, da prepoznavajo agencije za zaposlovanje kot ustreznejši vir pridobivanja kadra v primerjavi z Zavodom Republike Slovenije za zaposlovanje. Z zasebnimi agencijami za zaposlovanje je sodelovalo že 44 % obravnavanih podjetij. Ugotavljamo tudi, da 75 % podjetij, ki je v preteklosti že sodelovalo z agencijami, z njimi še naprej redno sodeluje oz. je sodelovalo večkrat. Prav tako več kot polovica podjetij prepoznava zasebne agencije za zaposlovanje kot nov vir pridobivanja kadrov.
Ključne besede: kadrovanje, viri pridobivanja kadra, zasebne agencije za zaposlovanje, agencijsko delo, ZRSZ.
Objavljeno v DKUM: 20.08.2020; Ogledov: 580; Prenosov: 90
.pdf Celotno besedilo (1,25 MB)

9.
Razvoj kadrov v varostnem sistemu : diplomsko delo visokošolskega študijskega programa Informacijska varnost
Rea Nikolič, 2019, diplomsko delo

Opis: Kadri so eden kazalcev uspešnosti delovanja podjetja. Podjetja vse več pozornosti usmerjajo v izobraževanje in razvoj kadra. Zaposleni morajo na svojem delovnem mestu sprejemati odgovornost, saj to spodbuja njihovo ustvarjalnost in iniciativnost. V nekaterih podjetjih, predvsem v tujini, vse bolj uporabljajo inovativni pristop izobraževanja in razvoj zaposlenih, ki temelji na e-izobraževanju, ekstremnem usposabljanju, vseživljenjskem učenju, rotacijskem usposabljanju in simulacijskem izobraževanju. Naloge kadrovske službe so, da pazljivo izbirajo kandidate za nova delovna mesta. Organizacije morajo nenehno pritegovati kandidate, ti morajo biti ustrezno izobraženi, saj bodo organizaciji pomagali dosegati zastavljene cilje. Pri izbiri kandidatov podjetja uporabljajo različne metode, najpogosteje uporabljene metode so: življenjepis, obrazci za prijavo, intervju, zaposlitveni testi, ocenjevalni centri in zdravniški pregled, da izberejo najprimernejšega posameznika za razpisano delovno mesto. Organizacije lahko kandidate pridobivajo preko notranjih ali zunanjih virov, vendar se pogosteje uporablja zunanji vir pridobivanja kadrov. Posamezniki, ki se prijavijo na razpisano delovno mesto v varnostnem sistemu, morajo izpolnjevati pogoje, ki jih zahtevajo predpisi za tega. Varnostni sistem v podjetju predstavlja fizično varnost in menedžment informacijske varnosti. Fizična varnost zajema opremo in naprave, ki varujejo objekt pred neželenim vstopom, medtem ko informacijska varnost zajema informacije in podatke, ki so najpomembnejša sredstva organizacije.
Ključne besede: diplomske naloge, varnostni sistem, kadrovanje, usposabljanje, razvoj
Objavljeno v DKUM: 19.11.2019; Ogledov: 624; Prenosov: 78
.pdf Celotno besedilo (789,20 KB)

10.
Organizacija kadrovske službe v organizacijah
Lara Juteršek, 2019, diplomsko delo/naloga

Opis: V diplomski nalogi sta predstavljena pomen in organizacija kadrov v podjetju glede na velikost podjetja, aktivnosti, ki se odvijajo v kadrovskih oddelkih, in nosilce kadrovskih odločitev. Namen diplomskega dela je predstaviti pomembnost kadrovskega oddelka kot strateškega in izredno pomembnega za konkurenčnost podjetja. Ker se je v zadnjih letih kadrovska funkcija močno razvila, bodo na kratko predstavljeni tudi kronološki razvoj in teorije, ki so veljale za določeno obdobje. Predvsem pa bo poudarek na razliki v pomenu kadrovske funkcije v velikih ali malih podjetjih
Ključne besede: Organizacija, kadrovski oddelek, procesi, funkcija, kadri, kadrovanje
Objavljeno v DKUM: 15.10.2019; Ogledov: 973; Prenosov: 197
.pdf Celotno besedilo (1,18 MB)

Iskanje izvedeno v 0.16 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici