| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 26
Na začetekNa prejšnjo stran123Na naslednjo stranNa konec
1.
2.
Vpliv dela na domu na pedagoški kader
Tina Despotovič, 2023, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu smo predstavili definicijo dela na domu, zakonodajo, ki ureja delovanje dela na domu, ter opisali prednosti in slabosti, ki jih delo na domu predstavlja. Pogledali smo si tudi, kako se pripraviti na začetek dela na domu in kakšno je delo na domu v kriznih razmerah. V drugem delu smo raziskovali vpliv dela na domu na pedagoški kader. Raziskovali smo zadovoljstvo pedagogov z delom na domu in njihovo zadovoljstvo z nadrejenimi. Ugotavljali smo razlike med pedagogi iz osnovnih, srednjih in višjih šol, ter razlike med pedagogi z družinami ali brez. Na podlagi rezultatov smo lahko odgovorili na zastavljena raziskovalna vprašanja. Za lažjo predstavo smo uporabili grafe in tabele z uporabo Excela. Za analizo raziskovalnih vprašanj pa smo uporabili program SPSS.
Ključne besede: delo na domu, pedagoški kader, prednosti, pomanjkljivosti
Objavljeno v DKUM: 11.10.2023; Ogledov: 193; Prenosov: 25
.pdf Celotno besedilo (2,43 MB)

3.
Selekcijski postopek v podjetju solinair d.o.o.
Niko Vrhunec, 2022, diplomsko delo

Opis: Selekcija delavcev je postala ena od ključnih dejavnosti vsakega podjetja, saj je posameznik v podjetju v zadnjem stoletju pridobil močno vlogo. Človekove pravice so danes bistveno drugačne, kot so bile včasih, kar je pripeljalo do tega, da vodstva današnjih organizacij bistveno več delajo na tem, da so njihovi zaposleni zadovoljni, ugotavljajo, kako med seboj sodelujejo, kaj jim ustreza in kaj ne, kako jih motivirati, kakšno vlogo jim dodeliti in podobno. Zato je pomembno, da že pri izbiri kandidata poskušamo najti čim primernejšo osebo za določeno delovno okolje. Diplomsko delo poleg splošnih informacij glede selekcijskega postopka in izbire delavca obravnava tudi zahtevnost procesa selekcioniranja v podjetjih, ki nosijo veliko odgovornost pri svoji storitvi. Poleg tega je v delu predstavljeno, zakaj je v podjetju, ki se ukvarja z vzdrževanjem letal, tako pomemben izbor ljudi za uspešno opravljanje storitve.
Ključne besede: Selekcija, kader, organizacija, delavci, kandidati
Objavljeno v DKUM: 18.10.2022; Ogledov: 420; Prenosov: 26
.pdf Celotno besedilo (580,06 KB)

4.
Pomen kadrov za izvedbo storitev in projektov v BTC d.d, PE logistični center
Tjaša Levstik, 2022, diplomsko delo

Opis: Pomen kadrov za izvedbo storitev in projektov v podjetju BTC d. d., PE logistični center, je pomembna tema, v okviru katere smo obravnavali pomen dobro usposobljenega in konkurenčnega kadra. Hkrati je to pereč problem, saj je na današnjem, izredno konkurenčnem trgu težko zagotoviti uspešen kader ter dobre vodje, ki ga bodo usmerjali in motivirali. Z metodo intervjuja smo s pomočjo štirih vodij na svojih področjih raziskovali, kako tako veliko podjetje, kot je BTC d. d., zagotavlja primeren kader, kako ga motivirajo in izobražujejo za potrebe na trgu ter kako jim ta pomaga pri dosegi ciljev podjetja. Ugotovili smo, da lahko zaposleni opravljajo svoje naloge po najboljših zmožnostih, če vodje izkoristijo svoje vodstvene sposobnosti in svoje zaposlene pravilno usmerjajo, motivirajo in učijo. Le tako lahko ti doprinesejo k razvoju podjetja in k doseganju ciljev in vizije. Kader je treba ceniti in neprestano izobraževati, da ta ostane konkurenčen in primeren za opravljanje storitev in projektov.
Ključne besede: kader, vodje, poslovanje, uspeh, motivacija
Objavljeno v DKUM: 18.10.2022; Ogledov: 548; Prenosov: 20
.pdf Celotno besedilo (667,97 KB)

5.
PLANIRANJE IN RAZVOJ RECEPTORSKEGA KADRA HOTELA ASTORIE
Žiga Papov, 2020, diplomsko delo

Opis: Diplomsko delo se osredotoča na proces planiranja in razvoja kadra v izbranem hotelu. V teoretičnem delu smo predstavili vrste in modele planiranja kadrov, na osnovi katerih smo v nadaljevanju opisali metode in tehnike planiranja kadrov. Temu je sledila predstavitev metodologije planiranja kadrov, ki predstavlja osnovo za razvoj kadrov. V našem primeru smo predstavili razvoj turističnega kadra – natančneje razvoj receptorskega kadra. V empiričnem delu smo podrobneje predstavili hotel Astoria Bled, kadrovsko strukturo hotela in receptorskega oddelka ter natančno opisali planiranje in razvoj receptorskega kadra. V tem delu diplomskega dela smo zato želeli raziskati, ali izbrani hotel planira in razvija svoj receptorski kader ter kako ta proces izvajajo. V ta namen smo izvedli strukturirane intervjuje z vodjem MIC-a, F&B managerja1 , v nadaljevanju vodjo gostinstva in praktičnega izobraževanja ter vodjo hotelske recepcije, enim redno zaposlenim receptorjem in vodjo kadrovske službe. Na podlagi transkripcije odgovorov oziroma dekodiranih strukturiranih intervjujev smo v nadaljevanju podali predloge za izboljšave planiranja in razvoja receptorskega kadra v hotelu Astoria Bled.
Ključne besede: planiranje, razvoj, receptorski kader, Bled, hotel Astoria.
Objavljeno v DKUM: 11.11.2020; Ogledov: 858; Prenosov: 102
.pdf Celotno besedilo (744,03 KB)

6.
Zagotavljanje kakovosti in varnosti pacienta z omejenimi kadrovskimi in materialnimi resursi v bolnišničnem okolju
Anita Vogrinčič Černezel, 2018, magistrsko delo

Opis: Teoretična izhodišča: Pomanjkanje ustreznih kadrovskih normativov v zdravstveni negi je pereč problem, ki je v slovenskem prostoru prisoten že nekaj časa. Svetovna gospodarska kriza pa je razmera še zaostrila. Posledica je bilo sprejetje Zakona o uravnoteženju javnih financ, ki je posegel tudi na področje zaposlovanja v zdravstvu in zdravstveni negi. Zdravstvena nega je s tem bila postavljena pred velik izziv. Na eni strani so posamezni zavodi začeli uvajati sistem vodenja kakovosti in varnosti, na drugi strani pa so se soočali s pomanjkanjem ustreznega kadra. Namen: V magistrskem delu smo skušali prikazati ali je sploh možno in na kakšen način je možno zagotoviti kakovostno in varno obravnavo pacientov ob pomanjkanju kadrovskih in materialnih virov. Teoretični del magistrskega dela kratko povzema načine doseganja kakovosti in varnosti, v empiričnem delu pa skušamo ugotoviti, kako zdravstveni delavci vidijo pomanjkanje kadra in materiala potrebnega za delo, obenem pa želimo ugotoviti ali sistem vodenja kakovosti dejansko omogoča kakovostno in varno obravnavo uporabnikov zdravstvenih storitev. Raziskovalna metodologija: Uporabili smo kvantitatvno raziskovalno metodo. Anketni vprašalnik smo razdelili na več vsebinskih sklopov. S pomočjo Likertkve lestvice smo preverili stopnjo strinjanja respondetov s posameznimi trditvami. Podatke smo obdelali z opisnimi in inferenčnimi statističnimi metodami, uporabili smo osnovne opisne statistike. Na posamezne oddelke v Splošni bolnišnici Murska Sobota, smo razdelili anketne vprašalnike med zaposlene v zdravstveni negi. Razdeljenih je bilo 150 vprašalnikov, od tega jih je bilo izpolnjenih in vrnjenih 125. Rezultati: Rezultati raziskave kažejo, da zaposleni poznajo sistem vodenja kakovosti v bolnišnici, tako, da smo prvo hipotezo lahko potrdili. Respondenti niso enotni v mnenju, da imajo na razpolago vse potrebne pripomočke za izvajanje kakovostne in varne zdravstvene nege, zato druge hipoteze v celoti ne moremo potrditi. Diskusija: Iz rezultatov raziskave sledi, da je sistem vodenja kakovosti v bolnišnici zastavljen tako, da zaposleni dobijo informacije potrebne za kakovostno in varno obravnavo pacientov, vendar pa bo potrebno z dodatnimi ukrepi doseči, da bodo zaposleni izvajali zdravstveno nego s sodobnimi materiali, ki bodo stalno na razpolago.
Ključne besede: Kakovost, varnost, standardi zdravstvene nege, kategorizacija, dokumentacija, klinične poti, kazalci kakovosti, sodobni materiali, kader
Objavljeno v DKUM: 13.07.2018; Ogledov: 1890; Prenosov: 414
.pdf Celotno besedilo (1,45 MB)

7.
Motivacija zaposlenih v kontaktnem centru podjetja XY d.o.o.
Petra Kosmač, 2018, diplomsko delo/naloga

Opis: Podjetje XY d. o. o., je organizacija, ki se ukvarja s telekomunikacijskimi rešitvami za fizične in za pravne osebe. Podrobno bomo predstavili delo v kontaktnem centru obravnavanega podjetja. Oddelek ima prvi stik s stranko, zato je komunikacija zelo pomembna, saj stranka prek omenjenega oddelka dobi prvi vtis o podjetju. Delo zahteva splošne kompetence, ki jih mora oseba imeti, da lahko takšno delo uspešno opravlja. Te kompetence so komunikativnost, zmožnost hitrega učenja, prodajna naravnanost, sposobnost hitrega reševanja problemov, motiviranost in samoiniciativnost. Če oseba nima sposobnosti za opravljanje tovrstnega dela in omenjenih kompetenc, je lahko delo slabo opravljeno, nezadovoljni so zaposleni, vodstvo in stranke. Med lastnostmi, ki jih mora imeti oseba za delo v kontaktnem centru, so komunikativnost, prijaznost, strpnost, oseba mora imeti rada ljudi, pomemben je tudi nadzor nad lastnimi čustvi. Znati mora obvladovati stres, saj lahko prihaja do neprijetnih situacij v stiku s strankami. Delo je lahko neposredni vzrok nezadovoljstva zaposlenih, a je krivda za to lahko tudi na strani vodstva. Glede na naravo dela lahko trdimo, da nezadovoljstvo in fluktuacija izvirata iz dela, da pa se o tem prepričamo, bomo izvedli anketo v kontaktnem centru: uslužbenci bodo sami navedli, kako so motivirani in kaj jih motivira. Na podlagi tega bomo podali predlog spremembe, ki bi jo implementirali v proces oddelka.
Ključne besede: Motivacija, organizacija, komunikacija, kompetence, kader.
Objavljeno v DKUM: 24.04.2018; Ogledov: 1002; Prenosov: 103
.pdf Celotno besedilo (615,03 KB)

8.
PROGRAMI IZOBRAŽEVANJA ZA KREPITEV VODSTVENIH VEŠČIN
Ana Porenta, 2014, diplomsko delo

Opis: Izobrazba kadra je danes med najpomembnejšimi dejavniki v podjetju, zato smo se v diplomskem delu osredotočili na izobraževanje vodstvenega kadra v podjetjih. Na osnovi prebrane domače in tuje literature smo najprej opisali pojem izobraževanja ter pomen izobraževanja za podjetje in zaposlene v podjetju. Navedli smo tudi, katere vrste izobraževalnih programov za krepitev vodstvenih veščin poznamo na slovenskem trgu, ter opisali vloge in naloge vodstvenega kadra v podjetju. V empiričnem delu smo s pomočjo ankete raziskali, katere izobraževalne programe podjetja koristijo za izobraževanje svojega vodstvenega kadra, koliko zaposlenim pomeni, da imajo v podjetju možnost izobraževanja, in kako se po končanih šolanjih in usposabljanjih pridobljeno znanje pozna pri napredku in razvoju podjetja. Na koncu smo naredili analizo pridobljenih podatkov ter podali nekaj predlogov za izboljšanje izobraževanja vodstvenega kadra v podjetjih s strani podjetja kot tudi s strani udeležencev.
Ključne besede: izobraževanje, programi izobraževanja, vodstveni kader
Objavljeno v DKUM: 18.09.2014; Ogledov: 1502; Prenosov: 128
.pdf Celotno besedilo (642,88 KB)

9.
Analiza upravljanja ključnih kadrov v logističnem oddelku Gkn Driveline Slovenija, d.o.o.
Suzana Kropej, 2013, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi smo proučevali upravljanje ključnih kadrov v podjetju GKN Driveline Slovenija – kako načrtujejo, pridobivajo, razvijajo in zadržujejo ključni kader. Vse te elemente upravljanja smo v prvem delu diplomske naloge opisali s pomočjo domače in tuje literature ter jih v drugem delu analizirali in ugotavljali njihovo skladnost z opisano teorijo. S pomočjo analize smo torej opisano teorijo domačih in tujih avtorjev o upravljanju ključnih kadrov prenesli na praktični primer podjetja GKN Driveline Slovenija.
Ključne besede: Ključni kader, upravljanje ključnega kadra, GKN Driveline Slovenija.
Objavljeno v DKUM: 21.10.2013; Ogledov: 1809; Prenosov: 242
.pdf Celotno besedilo (822,72 KB)

10.
ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH NA ODDELKU ZA OTORINOLARINGOLOGIJO IN MAKSILOFACIALNO KIRURGIJO TER NA ODDELKU ZA OČESNE BOLEZNI V UNIVERZITETNEM KLINIČNEM CENTRU MARIBOR
Marijana Zeković, 2012, magistrsko delo

Opis: Zadovoljstvo je pojem s katerim se srečujemo vsak dan, bodisi doma pri opravljanju hišnih opravil ali vzgoji otrok, bodisi na delovnem mestu, pri športnih dejavnostih ipd. Uspešno opravljene tovrstne dejavnosti pomenijo večje zadovoljstvo, ki pa je povezano z motivacijo. Biti uspešen pomeni, da smo dobro oziroma uspešno opravili svoje delo in s tem prispevali k doseganju ciljev v podjetju ali organizaciji. Vsak zaposleni ima določene sposobnosti, zato je pomembno za vsako vodstvo podjetja ali organizacijo, da te sposobnosti prepozna ter vključi zaposlenega v takšno delo, kjer bi lahko s svojim znanjem in sposobnostjo uresničil cilje podjetja in s tem prispeval k povečanju svojega osebnega zadovoljstva. Temelj vsake uspešnosti v podjetju so jasno zastavljeni in poslovni cilji vrednote in vizija (Zupan 2001, 62). Namen mojega magistrskega dela je ugotoviti na katerem področju so zaposleni zadovoljni, kateri so razlogi nezadovoljstva zaposlenih, opraviti primerjavo med Oddelkom za otorinolaringologijo in maksilofacialno kirurgijo (v nadaljnem besedilu Oddelek za ORL in MFK) ter Oddelkom za očesne bolezni in nato na podlagi rezultatov analize predlagati izboljšave na področjih, kjer je prišlo do nezadovoljstva. Magistrsko delo je razdeljeno na dva dela. V prvem, teoretičnem delu opisujemo zadovoljstvo zaposlenih, pripadnost in uspešnost organizacije, način ugotavljanja zadovoljstva, merjenje zadovoljstva ter posledice nezadovoljstva zaposlenih – absentizem. Prav tako smo se osredotočili na dejavnike zadovoljstva zaposlenih. Zadnje poglavje teoretičnega dela predstavlja organizacijo, kjer je bila opravljena analiza zadovoljstva zaposlenih in sicer na dveh oddelkih Univerzitetnega kliničnega centra Maribor. Drugi del magistrske naloge vsebuje raziskavo analize zadovoljstva zaposlenih na Oddelku za ORL in MFK ter na Oddelku za očesne bolezni. Vprašalnike smo razdelili medicinskemu (zdravniki, medicinske sestre, inštrumentarke, strežnice) in nemedicinskemu osebju (administratorke na oddelku in v ambulantah). Rezultati, ki so bili dobljeni na podlagi anketnih vprašalnikov so prikazani v zadnjem poglavju magistrskega dela.
Ključne besede: Zadovoljstvo zaposlenih, nezadovoljstvo, motivacija, javni sektor, organizacijska klima, medicinski kader
Objavljeno v DKUM: 05.02.2013; Ogledov: 2093; Prenosov: 237
.pdf Celotno besedilo (1,15 MB)

Iskanje izvedeno v 13.5 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici