1. Vpliv organizacijske kulture na motiviranje zaposlenihLara Klemenc, 2025, magistrsko delo Opis: V magistrskem delu smo obravnavali vpliv organizacijske kulture na motiviranje zaposlenih. Organizacijska kultura predstavlja skupek vrednot, norm in vedenjskih vzorcev, ki oblikujejo vedenje posameznikov v organizaciji ter vplivajo na njeno uspešnost. Motivacija pa je ključen dejavnik, ki spodbuja zaposlene k doseganju organizacijskih ciljev in vpliva na njihovo zavzetost, zadovoljstvo in učinkovitost.
V teoretičnem delu smo predstavili različne definicije organizacijske kulture in njene tipologije, s posebnim poudarkom na modelu Camerona in Quinna (OCAI), ter izpostavili ključne dejavnike, ki vplivajo na motiviranje zaposlenih. Empirični del temelji na raziskavi v izbranem podjetju, kjer smo z anketiranjem zaposlenih preučili dojemanje organizacijske kulture, raven njihove motivacije in povezanost med obema vidikoma.
Rezultati raziskave so pokazali, da zaposleni prepoznavajo vpliv organizacijske kulture na svojo motivacijo, pri čemer kot najbolj spodbudne izpostavljajo elemente klanske in adhokratične kulture, ki poudarjata sodelovanje, ustvarjalnost in razvoj. Na podlagi ugotovitev smo oblikovali predloge za izboljšanje kulture v podjetju, ki vključujejo večjo odprtost komunikacije, spodbujanje timskega dela ter ustvarjanje spodbudnega in vključujočega delovnega okolja.
Magistrsko delo potrjuje, da je organizacijska kultura pomemben dejavnik pri oblikovanju motivacijskega okolja in lahko bistveno prispeva k večji uspešnosti organizacije.
Ključne besede: Organizacijska kultura, motivacija zaposlenih, delovno okolje, instrument OCAI, tipologija Camerona in Quinna.
Objavljeno v DKUM: 22.09.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 50
 Celotno besedilo (2,38 MB) |
2. Kako izboljšati organizacijsko kulturo na primeru izbranega podjetjaAlmina Skejić, 2019, magistrsko delo Opis: Organizacijska kultura ima moč, da okolju, v katerem organizacija deluje, prikaže njeno
dejansko sliko. Skozi kulturo se odraža delovanje organizacije, medsebojni odnosi
zaposlenih, družbena odgovornost in odnos med notranjimi ter zunanjimi udeleženci
organizacije. Izredno pomembno je, da člani organizacije sprejemajo kulturo
organizacije in s svojim delovanjem prispevajo k njeni ohranitvi. Ko pa člani organizacije
s samo kulturo v določenih trenutkih niso zadovoljni, je potrebno nekaj storiti. Tedaj je
potrebno skušati izboljšati oziroma spremeniti kulturo v takšni smeri, da bo članom
zopet odgovarjala. To se lahko stori na več načinov, najprej pa je potrebno ugotoviti, kje
se nahaja težava, in s skupnimi močni oblikovati predloge za njeno rešitev.
Organizacijska kultura ne nastane čez noč, ampak je v njeno izoblikovanje potrebno
veliko vlagati, še več truda pa je potrebno vložiti v njeno ohranitev. Kultura organizacije
se mora razvijati v smeri, da stremi k složnosti svojih članov, njihovi osebnostni rasti.
Člani morajo med seboj komunicirati in pripomoči k doseganju ciljev, ki si jih organizacija
zastavi.
Magistrsko delo vsebuje teoretični ter aplikativni del. Teoretični del sestoji iz uvodnega
dela, kjer so predstavljeni problem, namen, cilji ter raziskovalna vprašanja magistrskega
dela, metode, uporabljene pri raziskovanju, ter predpostavke in omejitve,s katerimi smo
se soočili. Teoretični del v nadaljevanju zajema opis in razlago pojmov, ki se nanašajo na
organizacijsko kulturo (npr.značilnosti, vloga in funkcije, ravni ter vsebina organizacijske
kulture). Predstavljene so tudi štiri tipologije organizacijskih kultur. Več pozornosti je
posvečene Cameronovi in Quinnovi tipologiji, saj je prav na njeni podlagi kasneje v
aplikativnem delu potekala raziskava v izbranem podjetju, kjer je analizirano trenutno
stanje ter želeno stanje organizacijske kulture. Kultura v izbranem podjetju je merjena z
merilnim instrumentom modela konkurenčnih vrednot OCAI. Z modelom McKinsey 7S
je merjeno razumevanje organizacijske kulture s strani zaposlenih s poudarkom na
vodenju managementa. Vodenje vpliva na organizacijsko kulturo, ki je pomemben
dejavnik poslovne uspešnosti. Zaposleni so v anketnem vprašalniku odgovarjali na
vprašanja, vezana na trde in mehke spremenljivke, s čimer smo dobili vpogled v trenutno
stanje na področju vodenja managementa.
Aplikativni del temelji na analizi raziskave, s katero se je ugotavljalo trenutno in želeno
stanje organizacijske kulture izbranega podjetja ter razumevanje organizacijske kulture.
Na osnovi rezultatov analize so se izoblikovali predlogi za morebitno izboljšavo
organizacijske kulture. Sklep sestoji iz temeljnih ugotovitev, ki so posledica analize
organizacijske kulture v izbranem podjetju, in na podlagi tega so podani odprti problemi,
za katere obstaja možnost, da se pojavijo v prihodnosti.
Ključne besede: organizacijska kultura, tipologije organizacijskih kultur, instrument OCAI, McKinseyjev 7S model, tipologija Camerona in Quinn.
Objavljeno v DKUM: 25.11.2019; Ogledov: 1461; Prenosov: 298
Celotno besedilo (1,98 MB) |
3. IZBOLJŠANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE V PODJETJUAndreja Tominc Voh, 2015, magistrsko delo Opis: V magistrskem delu obravnavamo organizacijsko kulturo, s katero se odražajo zgrajeni odnosi, vrednote in cilji vsakega poslovnega subjekta, kakor tudi vsaka aktivnost, sprememba ali vedenje v organizaciji.
Magistrsko delo je razdeljeno na uvodni, teoretični, empirični in sklepni del. Teoretični del zajema drugo in tretje poglavje, empirični oziroma raziskovalni del pa je predstavljen v četrtem poglavju.
V uvodnem delu, prvem poglavju magistrske naloge, predstavimo opredelitev področja in opis problema, namen, cilje, raziskovalne hipoteze in predvidene metode raziskovanja organizacijske kulture v podjetju.
V drugem poglavju so predstavljena izhodišča za obravnavo organizacijske kulture, predstavljene so splošne in specifične opredelitve ter funkcije organizacijske kulture. V nadaljevanju drugega poglavja so predstavljeni elementi organizacijske kulture, s pomočjo katerih lahko analiziramo organizacijsko kulturo na njeni pojavni ravni. Tretje poglavje teoretičnega dela govori o modelih organizacijske kulture. Predstavljena so izhodišča za obravnavo tipologije kulture in vloga le-te za razumevanje organizacijske kulture. Glavno besedo namenjamo dvema modeloma, s katerima je bila opravljena empirična raziskava organizacijske kulture v podjetju, to sta model konkurenčnih vrednosti Camerona in Quinna ter model za razumevanje organizacijske kulture podjetja McKinsey 7S.
V empiričnem delu, četrtem poglavju magistrske naloge, so predstavljena izhodišča za obravnavo organizacijske kulture v podjetju, v katerem je bila izvedena raziskava. Osrednji del predstavlja analiza raziskave sedanjega in želenega stanja organizacijske kulture v izbranem podjetju. Na osnovi izsledkov analize so podani predlogi in priporočila vodstvu za izboljšanje organizacijske kulture.
V sklepnem delu, petem poglavju magistrske naloge, so izpostavljene temeljne ugotovitve analize organizacijske kulture v podjetju in podani odprti problemi kot izzivi za prihodnost.
Organizacijska kultura v podjetju zahteva neprestane izboljšave, zato je potrebno zastarelo mišljenje nadomestiti z vrednotami, kot so pozitivni osebnostni razvoj zaposlenih, stalno izobraževanje, izmenjavanje znanja, boljša komunikacija med zaposlenimi, vključevanje sodelavcev v procese podjetja in skrb za poznavanje strategije ter ciljev podjetja. Navedeno je potrebno, da podjetje ostane vitalno tekom časa in da ga povezuje organizacijska kultura na visoki ravni zavedanja vseh zaposlenih.
Ključne besede: organizacijska kultura, elementi organizacijske kulture, tipologije organizacijske kulture, modeli organizacijske kulture, model McKinsey 7-S, model Cameron Quinn, merilni instrument OCAI
Objavljeno v DKUM: 27.10.2015; Ogledov: 2224; Prenosov: 369
Celotno besedilo (2,13 MB) |
