| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 4 / 4
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
Model upravljanja individualne uspešnosti zaposlenih s poudarkom na celovitih metodah razvoja zaposlenih in njegov vpliv na psihično dobro počutje v podjetjih storitvene dejavnosti
Živana Veingerl Čič, 2017, doktorska disertacija

Opis: V doktorski disertaciji smo oblikovali model upravljanja individualne delovne uspešnosti zaposlenih, ki je zasnovan na uporabi celovitih metod razvoja (CMR) (mentorstvo, sponzorstvo, coaching in medgeneracijsko sodelovanje), ki vplivajo na strateške odnose na delovnem mestu in pozitivno vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu, na individualno delovno uspešnost in na izboljšanje psihičnega dobrega počutja zaposlenih. Nov model upravljanja individualne delovne uspešnosti je holističen in dinamičen, temelječ na razvojnih odnosih na delovnem mestu, intrinzični motivaciji, uporabi celovitih metod razvoja ter uspešnem implementiranju internega komuniciranja, katerega osnova je povratna informacija, ki skupaj z ostalimi dejavniki podpira vseživljenjsko učenje in celovit razvoj zaposlenih. Glavni namen doktorske disertacije je bil razviti model upravljanja individualne delovne uspešnosti zaposlenih z uporabo celovitih metod razvoja zaposlenih ter opredeliti povezavo individualne delovne uspešnosti zaposlenih z njihovim psihičnim dobrim počutjem in zadovoljstvom na delovnem mestu. Z raziskavo smo ugotovili, da celovite metode razvoja pozitivno vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu in psihično dobro počutje, medtem ko je vpliv celovitih metod razvoja na individualno delovno uspešnost posreden prek psihičnega dobrega počutja. Na podlagi modeliranja strukturnih enačb smo ugotovili, da so povezave (vplivi) med konstrukti v osnovnem konceptualnem modelu nelinearne. Prav tako so rezultati raziskave pokazali, da so povezanosti med podkonstrukti statistično značilne in večinoma pozitivne ter različno močne. Negativna je samo povezanost med subjektivno emocionalnim dobrim počutjem (SEDP) in sponzorstvom, kar vodi do sklepa, da je uporaba sponzorstva kot CMR neznatno povezana s SEDP. Rezultati raziskave so v nadaljevanju pokazali, da sta uspešna implementacija in izvajanje internega komuniciranja pozitivno povezana z zunanjim zadovoljstvom zaposlenih. Prav tako smo dokazali, da obstaja močna povezava med vsebinsko uspešnostjo in notranjim zadovoljstvom zaposlenih, kar pomeni, da intrinzični dejavniki, ki determinirajo notranje zadovoljstvo na delovnem mestu, pozitivno vplivajo na interes posameznikov, da opravijo tudi tisto delo, ki ni neposredno povezano z opisom del in nalog, ter so pri svojem delu proaktivni, inovativni in prevzemajo pobude. Rezultati raziskave so potrdili, da z uporabo CMR zmanjšujemo kontraproduktivno vedenje zaposlenih, kar pomeni, da lahko z uporabo CMR zmanjšamo negativna vedenja na delovnem mestu, prispevamo k zmanjšanju škode in nesreč ter tako posredno vplivamo na ustvarjanje bolj pozitivnega in k razvoju naravnanega poslovnega okolja. Z rezultati raziskave lahko bistveno prispevamo k obogatitvi in implementaciji sistemov upravljanja IDU, prav tako usmerimo pozornost organizacij na celostno in enovito uporabo CMR za razvoj posameznikov in organizacije kot celote. Takšno delovanje bi se potem, po multiplikativnem učinku vpliva organizacij na druge organizacije, lahko razširilo tudi na ostale gospodarske panoge in uporabnost modela ne bi bila omejena samo na storitveno dejavnost. Spoznanja iz raziskave lahko predstavljajo tudi podlago za ukrepanje in spreminjanje obstoječih, tradicionalnih sistemov upravljanja uspešnosti zaposlenih v nove pristope, kjer je v središču posameznik, zaposlen.
Ključne besede: individualno upravljanje uspešnosti zaposlenih, individualna delovna uspešnost, celovite metode razvoja, zadovoljstvo na delovnem mestu, psihično dobro počutje.
Objavljeno: 31.08.2017; Ogledov: 1028; Prenosov: 340
.pdf Celotno besedilo (4,53 MB)

2.
Vpliv nematerilanega nagrajevanja na zaposlene
Zala Janič, 2018, diplomsko delo

Opis: Zaposleni so največji kapital vsake organizacije, torej so ključni za njen obstoj. Pomembno je, da zaposlene motiviramo in jim ponudimo način dela, ki bo odražal njihovo zagnanost do dela. S tem pa se pogosto tudi pojavi vprašanje nagrajevanja zaposlenih. Danes ločimo dva tipa nagrajevanja, in sicer; materialno in nematerialno nagrajevanje. Tako materialno, kot pa tudi nematerialno nagrajevanje pa sta samo dodatna spodbuda za zaposlenega v organizaciji. S tem pa se spreminja tudi vloga managementa človeških virov v današnjih organizacijah, lahko vidimo, preplet med individualno uspešnostjo, motiviranostjo in nagrajevanjem. Vse to pa so danes funkcije managementa človeških virov. V poenostavljeni obliki, lahko rečemo, da s tem ko se spreminja čas se spreminjajo tudi vloge in pogled na zaposlene podjetja, ki so ključnega pomena. Problem današnjega časa, pa je najti pravo razmerje med materialnimi in nematerialnimi nagradami. Tukaj si pa lahko zastavimo tudi vprašanje, kdaj je nagrajevanje smiselno? in kakšna je višina oziroma dobrina nagrade ki še vedno motivira zaposlenega? V empiričnem delu pa smo s pomočjo ankete prišli do vzorca. Zanimalo nas je mnenje zaposlenih na tematiko individualne uspešnosti, nagrajevanja, tako materialnega kot tudi nematerialnega. Ter kako zaposleni vidijo oziroma razumejo nagrajevanje v sami organizaciji. Ob opravljeni anketi pa smo prišli tudi do spoznanja in sicer, da nematerialno nagrajevanje ni prisotno v podjetju oziroma je le-to minimalno, kar pa posledično zmanjša produktivnost in učinkovitost posameznika na delovnem mestu, vse to pa vpliva na rezultate in posledično na celotno podjetje. Zato je nujno, da zaposlenega motiviramo tudi z nagradami, saj mnogi s tem postanejo bolj učinkovitejši na delovnem mestu.
Ključne besede: management človeških virov, človeški viri, individualna uspešnost, nagrajevanje, materialno nagrajevanje in nematerialno nagrajevanje
Objavljeno: 27.06.2019; Ogledov: 305; Prenosov: 30
.pdf Celotno besedilo (742,73 KB)

3.
Uspešnosti na področju učenja in vedenjske značilnosti pri učencih s posebnimi potrebami v prilagojenih izobraževalnih programih z enakovrednim izobrazbenim standardom
Barbara Vanovšek, 2018, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu smo ugotavljali, kakšna je uspešnost na področju učenja učenca z govorno-jezikovnimi motnjami (GJM) ter učenke z govorno-jezikovnimi motnjami, ki ima Prader-Willijev sindrom (PWS). V raziskavo sta bila vključena učenka in učenec tretjega razreda, ki imata oba GJM, učenka pa ima dodatno genetsko motnjo PWS. Učenca obiskujeta Prilagojeni program devetletne osnovne šole z enakovrednim izobrazbenim standardom za otroke z govorno-jezikovnimi motnjami. Zanimale so nas podobnosti obeh učencev na učnem in vedenjskem področju, kakor tudi razhajanja med njima. Učiteljem razrednega pouka, angleščine, športa in podaljšanega bivanja ter logopedinjama in delovni terapevtki smo razdelili ocenjevalne vprašalnike, s katerimi smo želeli ugotoviti razlike med učencem z GJM in učenko s PWS na področju uspešnosti pri učenju ter na področju vedenjskih značilnosti pri delu v razredu in pri individualni obravnavi (logoped, delovni terapevt). Prav tako nas je zanimalo, kateri zunanji in notranji dejavniki vplivajo na učni napredek in vedenjske značilnosti v različnih situacijah. Rezultati ocenjevalnih vprašalnikov so pokazali, da obstajajo razlike med učencema z GJM in PWS tako v razredu, kakor tudi pri individualni obravnavi. Uspeh na področju učenja je pri individualni obravnavi boljši kot v razredu, negativni vedenjski vzorci pa so manj prisotni. Opazili smo tudi razliko med učencema. Pri učenki s PWS se pogosto pojavljajo vedenjske značilnosti, ki so tipične za PWS, na področju uspešnosti pri učenju pa med učencema ni toliko odstopanj.
Ključne besede: učenci s posebnimi potrebami, govorno-jezikovne motnje, Prader-Willijev sindrom, uspešnost na področju učenja, vedenjske značilnosti, razred, individualna obravnava, logoped, delovni terapevt
Objavljeno: 11.12.2018; Ogledov: 329; Prenosov: 55
.pdf Celotno besedilo (8,00 MB)

4.
Zavzetost in individualna uspešnost v organizaciji x
Kristina Prašnički, 2019, diplomsko delo

Opis: V diplomskem projektu smo obravnavali pojmove individualne delovne uspešnosti in zavzetosti. Najprej smo pojasnili delovno uspešnost na splošno, po tem povezavo z individualno uspešnostjo. Predstavili smo koristi merjenja in ukvarjanja z njo. Na koncu drugega poglavlja smo opisali načine na katere vodja lahko meri uspešnost organizacije in zaposlenih. V tretjem poglavlju smo predstavili pojam in vrste zavzetosti. Povezali smo zavzetost z zadovoljstvom delavca in komunikacijo katera poteka med sodelovci. Opisali smo načine merjenja zadovoljstva ter koristi katere izhajajo iz pojma. Da bi zaposleni bil zadovoljen mora biti ustrezno nagrajen kaj smo predstavili. Pred nego smo anketirali zaposleni smo si postavili dva modela ocenjevanja katere smo obravnavali v poglavlju 4. Modeli so se razlikovali glede na delovna mesta v podjetju. Ko smo z pomočjo ankete dobili rezultate, smo ih interpretirali. Ugotovitve z ankete smo bile da zaposleni niso preveč motivirani za nagrajevanje svoje individualne delovne uspešnosti. Tudi anketa je pokazala da so zaposleni zavzeti za svoje delo in imajo raje nematerijalne nagrade.
Ključne besede: individualna delovna uspešnost, zavzetost, zadovoljstvo, motivacija, uspešnost
Objavljeno: 17.12.2019; Ogledov: 212; Prenosov: 48
.pdf Celotno besedilo (1,35 MB)

Iskanje izvedeno v 0.11 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici