1. Vpliv socialnih omrežij na individualno delovno uspešnostMerisa Durović, 2024, diplomsko delo Opis: Socialna omrežja so internetne aplikacije interaktivnega značaja, ki služijo ustvarjanju in deljenju vsebin na individualni in skupinski ravni. Platforme, kot so Facebook, Instagram, Twitter in druge omogočajo hitro izmenjavo informacij v realnem času ter so ključna za trženje izdelkov in storitev. Podjetja izkoriščajo ta orodja za promocijo izdelkov in storitev, ustvarjanje odnosov z uporabniki in krepitev zavesti o blagovni znamki. Socialna omrežja danes pripomorejo k večji poslovni uspešnosti podjetja. Prav tako pa je poslovna uspešnost podjetja povezana z delovno uspešnostjo zaposlenih, ki izhaja iz njihovih sposobnosti, izkušenj ter znanja. Zaposleni in delovno okolje igrajo ključno vlogo. Delovna uspešnost se nanaša na dejanja posameznikov, ki prispevajo k ciljem organizacije. Vpliv socialnih omrežij na delovno uspešnost posameznika je pomemben, saj te omogočajo izboljšano komunikacijo med zaposlenimi ne glede na lokacijo, spodbujajo sodelovanje in timsko delo ter omogočajo hiter dostop do informacij. Kljub koristim pa prekomerna uporaba socialnih omrežij med delovnim časom lahko zmanjša produktivnost, saj odvrača od opravljanja nalog in posledično doseganja ciljev. Neprekinjeno preverjanje omrežij lahko vodi do zamujenih rokov in slabše uspešnosti pri delu. Izvedli smo raziskavo med zaposlenimi v podjetju X. Skozi proces raziskave sta nas vodili dve hipotezi. Prva je bila: Socialna omrežja negativno vplivajo na individualno delovno uspešnost, medtem ko se je druga glasila: Zaposleni preveč časa (5 ur ali več) preživljajo na socialnih omrežjih. Na osnovi izvedene empirične raziskave smo prvo hipotezo potrdilli in drugo ovrgli. V teoretičnem delu smo proučevali delovno uspešnost zaposlenega, socialna omrežja, njihove prednosti in slabosti ter kakšen vpliv imajo na zaposlene in podjetje. Sledil je empirični del diplomske naloge, kjer so rezultati pokazali, da se zaposleni zavedajo vseh negativnih posledic, ki jih lahko prinese prekomerna uporaba socialnih omrežij, zato jih premišljeno uporabljajo ter hkrati omejijo njihov čas uporabe. Ključne besede: Socialna omrežja, individualna delovna uspešnost, zaposleni, delodajalec, motivacija. Objavljeno v DKUM: 09.09.2024; Ogledov: 17; Prenosov: 25
Celotno besedilo (1,55 MB) |
2. Vpliv zavzetosti zaposlenih na individualno delovno uspešnost v organizaciji xZala Janič, 2023, magistrsko delo Opis: Zaposleni igrajo ključno vlogo v organizaciji, saj predstavljajo enega izmed najpomembnejših virov, so nosilci znanja, izkušenj in veščin znotraj organizacije ter igrajo pomembno vlogo pri doseganju njenih ciljev. Seveda se na tej točki velikokrat pojavi vprašanje, kakšne naj bi bile lastnosti zavzetega zaposlenega oziroma kakšen je njegov doprinos za organizacijo. Lahko ga opredelimo kot osebo, ki je globoko čustveno in intelektualno vpletena v svoje delo ter izkazuje visoko raven motivacije in predanosti svojim nalogam ter matični organizaciji. To vodi k povečani produktivnosti, saj zaposleni za doseganje svojih delovnih ciljev vložijo v svoje delo več truda. Poleg tega zavzeti zaposleni pogosto iščejo načine za izboljšanje svojega dela, kar prispeva k nenehnemu dvigovanju kakovosti in učinkovitosti ter k pozitivni organizacijski kulturi. Zavzetost zaposlenih je ključnega pomena za uspešno delovanje organizacije, saj običajno takšni zaposleni dosegajo boljše delovne rezultate in prispevajo k pozitivni organizacijski kulturi. Danes vedno več organizacij stremi k višji motivaciji svojih zaposlenih, kajti s tem lahko posledično tudi organizacija sama dosega zastavljene cilje oz. jih tudi preseže. Pomembno dejstvo pa je tudi to, da je zavzetost zaposlenih prepletena s pojmom individualne delovne uspešnosti, ki se osredotoča na vsakega posameznika v organizaciji. Tukaj je treba poudariti, da niso vsi zaposleni v organizaciji zavzeti in individualno delovno uspešni. Zato so strokovnjaki razvili različne pristope in tehnike, kako krepiti tako zavzetost zaposlenih kot individualno delovno uspešnost. Individualna delovna uspešnost meri, koliko zaposleni dosežejo ter kako učinkovito in produktivno opravljajo svoje naloge. Organizacije uporabljajo različne metode in orodja za merjenje in ocenjevanje individualne delovne uspešnosti, vključno s sistemi ocenjevanja uspešnosti, povratno informacijo nadrejenih, samoocenjevanjem, kvantitativnimi kazalniki in drugimi metodami. Merjenje in upravljanje individualne delovne uspešnosti sta ključna za zagotavljanje, da organizacija dosega svoje cilje in ohranja konkurenčnost na trgu.
Rezultati empiričnega dela osvetljujejo, kako zavzetost zaposlenih vpliva na individualno delovno uspešnost v organizaciji X. Ugotovili smo, da so zaposleni v organizaciji X v povprečju zavzeti in da so zaposleni v organizaciji X v povprečju individualno delovno uspešni. Ugotovili smo tudi, da zavzetost zaposlenih pozitivno vpliva na individualno delovno uspešnost pri osebni rasti in razvoju ter osebnostni rasti na delovne zadolžitve in učinkovitost. Po analizi smo videli tudi, da se individualna delovna uspešnost ne razlikuje glede na izobrazbo zaposlenih v organizaciji in da se individualna delovna uspešnost razlikuje glede na delovno dobo zaposlenega v organizaciji X pri osebnem vplivu na delovnem mestu. Na koncu magistrskega dela smo podali še predloge in priporočila, kako izboljšati zavzetost zaposlenih v organizaciji in s tem spodbuditi individualno delovno uspešnost vsakega posameznika. Ključne besede: Management človeških virov, zavzetost zaposlenih, individualna delovna uspešnost, razvoj zaposlenih. Objavljeno v DKUM: 15.01.2024; Ogledov: 377; Prenosov: 122
Celotno besedilo (2,01 MB) |
3. Vpliv šesturnega delovnika na individualno uspešnost, psihološko dobro počutje in produktivnost zaposlenih – Primer podjetja Plastika Skaza, d. o. o.Emmett Clarkson, 2022, magistrsko delo Opis: Raziskavo smo izvedli, da bi ugotovili, kakšne učinke ima krajši delovni dan zaposlenih na njihovo psihološko dobro počutje, individualno delovno uspešnost in delovno produktivnost. Da bi našli odgovore, navezujoče se na krajši delovnik in konstrukta psihološkega dobrega počutja ter individualne delovne uspešnosti, smo raziskavo opravili s pomočjo anketnega vprašalnika. Delali smo s podjetjem Plastika Skaza, d. o. o., kjer smo anketirali 45 zaposlenih. Od tega jih je 15 delalo 6 ur dnevno in 30 za polni delovni čas (8 ur dnevno). Uporabili smo faktorsko analizo in univariatna testa za primerjavo neodvisnih vzorcev ter ugotovili, da so zaposleni, ki svoje delo opravljajo 6 ur dnevno, na določenih področjih individualne delovne uspešnosti dosegli boljše rezultate v primerjavi z zaposlenimi, ki so zaposleni za polni delovni čas. V povezavi s konstruktom psihološkega dobrega počutja nismo našli statistično značilnih razlik med zaposlenimi, ki delajo 6, in tistimi, ki delajo 8 ur dnevno. Za analiziranje produktivnosti smo uporabili kombinacijo deskriptivnih in komparativnih raziskovalnih metod. Ugotovili smo, da krajši delovnik pozitivno vpliva na produktivnost zaposlenih. Ključne besede: šesturni delovnik, individualna delovna uspešnost, psihološko dobro počutje, produktivnost, delovni čas Objavljeno v DKUM: 07.10.2022; Ogledov: 659; Prenosov: 148
Celotno besedilo (4,80 MB) |
4. Zavzetost in individualna uspešnost v organizaciji xKristina Prašnički, 2019, diplomsko delo Opis: V diplomskem projektu smo obravnavali pojmove individualne delovne uspešnosti in zavzetosti. Najprej smo pojasnili delovno uspešnost na splošno, po tem povezavo z individualno uspešnostjo. Predstavili smo koristi merjenja in ukvarjanja z njo. Na koncu drugega poglavlja smo opisali načine na katere vodja lahko meri uspešnost organizacije in zaposlenih.
V tretjem poglavlju smo predstavili pojam in vrste zavzetosti. Povezali smo zavzetost z zadovoljstvom delavca in komunikacijo katera poteka med sodelovci. Opisali smo načine merjenja zadovoljstva ter koristi katere izhajajo iz pojma. Da bi zaposleni bil zadovoljen mora biti ustrezno nagrajen kaj smo predstavili.
Pred nego smo anketirali zaposleni smo si postavili dva modela ocenjevanja katere smo obravnavali v poglavlju 4. Modeli so se razlikovali glede na delovna mesta v podjetju. Ko smo z pomočjo ankete dobili rezultate, smo ih interpretirali.
Ugotovitve z ankete smo bile da zaposleni niso preveč motivirani za nagrajevanje svoje individualne delovne uspešnosti. Tudi anketa je pokazala da so zaposleni zavzeti za svoje delo in imajo raje nematerijalne nagrade. Ključne besede: individualna delovna uspešnost, zavzetost, zadovoljstvo, motivacija, uspešnost Objavljeno v DKUM: 17.12.2019; Ogledov: 1027; Prenosov: 140
Celotno besedilo (1,35 MB) |
5. Model upravljanja individualne uspešnosti zaposlenih s poudarkom na celovitih metodah razvoja zaposlenih in njegov vpliv na psihično dobro počutje v podjetjih storitvene dejavnostiŽivana Veingerl Čič, 2017, doktorska disertacija Opis: V doktorski disertaciji smo oblikovali model upravljanja individualne delovne uspešnosti zaposlenih, ki je zasnovan na uporabi celovitih metod razvoja (CMR) (mentorstvo, sponzorstvo, coaching in medgeneracijsko sodelovanje), ki vplivajo na strateške odnose na delovnem mestu in pozitivno vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu, na individualno delovno uspešnost in na izboljšanje psihičnega dobrega počutja zaposlenih.
Nov model upravljanja individualne delovne uspešnosti je holističen in dinamičen, temelječ na razvojnih odnosih na delovnem mestu, intrinzični motivaciji, uporabi celovitih metod razvoja ter uspešnem implementiranju internega komuniciranja, katerega osnova je povratna informacija, ki skupaj z ostalimi dejavniki podpira vseživljenjsko učenje in celovit razvoj zaposlenih. Glavni namen doktorske disertacije je bil razviti model upravljanja individualne delovne uspešnosti zaposlenih z uporabo celovitih metod razvoja zaposlenih ter opredeliti povezavo individualne delovne uspešnosti zaposlenih z njihovim psihičnim dobrim počutjem in zadovoljstvom na delovnem mestu. Z raziskavo smo ugotovili, da celovite metode razvoja pozitivno vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu in psihično dobro počutje, medtem ko je vpliv celovitih metod razvoja na individualno delovno uspešnost posreden prek psihičnega dobrega počutja.
Na podlagi modeliranja strukturnih enačb smo ugotovili, da so povezave (vplivi) med konstrukti v osnovnem konceptualnem modelu nelinearne. Prav tako so rezultati raziskave pokazali, da so povezanosti med podkonstrukti statistično značilne in večinoma pozitivne ter različno močne. Negativna je samo povezanost med subjektivno emocionalnim dobrim počutjem (SEDP) in sponzorstvom, kar vodi do sklepa, da je uporaba sponzorstva kot CMR neznatno povezana s SEDP. Rezultati raziskave so v nadaljevanju pokazali, da sta uspešna implementacija in izvajanje internega komuniciranja pozitivno povezana z zunanjim zadovoljstvom zaposlenih. Prav tako smo dokazali, da obstaja močna povezava med vsebinsko uspešnostjo in notranjim zadovoljstvom zaposlenih, kar pomeni, da intrinzični dejavniki, ki determinirajo notranje zadovoljstvo na delovnem mestu, pozitivno vplivajo na interes posameznikov, da opravijo tudi tisto delo, ki ni neposredno povezano z opisom del in nalog, ter so pri svojem delu proaktivni, inovativni in prevzemajo pobude. Rezultati raziskave so potrdili, da z uporabo CMR zmanjšujemo kontraproduktivno vedenje zaposlenih, kar pomeni, da lahko z uporabo CMR zmanjšamo negativna vedenja na delovnem mestu, prispevamo k zmanjšanju škode in nesreč ter tako posredno vplivamo na ustvarjanje bolj pozitivnega in k razvoju naravnanega poslovnega okolja.
Z rezultati raziskave lahko bistveno prispevamo k obogatitvi in implementaciji sistemov upravljanja IDU, prav tako usmerimo pozornost organizacij na celostno in enovito uporabo CMR za razvoj posameznikov in organizacije kot celote. Takšno delovanje bi se potem, po multiplikativnem učinku vpliva organizacij na druge organizacije, lahko razširilo tudi na ostale gospodarske panoge in uporabnost modela ne bi bila omejena samo na storitveno dejavnost. Spoznanja iz raziskave lahko predstavljajo tudi podlago za ukrepanje in spreminjanje obstoječih, tradicionalnih sistemov upravljanja uspešnosti zaposlenih v nove pristope, kjer je v središču posameznik, zaposlen. Ključne besede: individualno upravljanje uspešnosti zaposlenih, individualna delovna uspešnost, celovite metode razvoja, zadovoljstvo na delovnem mestu, psihično dobro počutje. Objavljeno v DKUM: 31.08.2017; Ogledov: 2850; Prenosov: 757
Celotno besedilo (4,53 MB) |