| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 41
Na začetekNa prejšnjo stran12345Na naslednjo stranNa konec
1.
Analiza razlik v onboarding procesu
Aida Plivčić, 2023, magistrsko delo

Opis: Ta magistrska naloga se osredotoča na poglobljeno preučevanje razlik v postopku onboarding procesu med tremi različnimi generacijami: generacijo X, generacijo Y in generacijo Z. Namen raziskave je raziskati in razložiti specifične izkušnje, ki jih posamezne generacije doživljajo med onboarding procesom. Za dosego tega cilja je raziskava združila dva temeljna pristopa: obsežno pregledovanje literature in zbiranje empiričnih podatkov. S pomočjo celovitega pregleda literature so identificirane ključne razlike med generacijami v smislu njihovih vrednot, komunikacijskih preferenc, delovnih navad in pričakovanj glede kariere. Ta teoretični okvir bo nudil globok vpogled v generacijske dinamike in omogočil postavitev hipotez o morebitnih razlikah v onboarding procesu skozi čas. Poleg teoretičnega okvira bo raziskava temeljila na empiričnih podatkih, zbranih iz dveh organizacij z različnimi strokovnimi okolji. Z anketiranjem zaposlenih iz različnih generacij se pridobila realno sliko njihovih izkušenj in stališč do onboarding procesa. Analiza teh podatkov je omogočila bolj celovito razumevanje, kakšen onboarding proces so imele različne generacije. Rezultati te raziskave so izjemno dragoceni za organizacije, saj nudijo vpogled v učinkovitost preteklih praks onboardinga in kako so se te prakse razvijale v odzivu na spremembe v družbi. Prav tako bodo organizacijam pomagali bolje razumeti, kako se prilagoditi hitrim spremembam in spreminjajočim se pričakovanjem različnih generacij. S tem bodo organizacije lahko bolj proaktivno oblikovale prakse onboardinga, ki bodo učinkovito naslavljale potrebe in pričakovanja tako trenutnih kot prihodnjih generacij zaposlenih.
Ključne besede: onboarding proces, uvajanje novozaposlenega, generacije X, Y in Z, medgeneracijske razlike, management človeških virov.
Objavljeno v DKUM: 15.01.2024; Ogledov: 140; Prenosov: 21
.pdf Celotno besedilo (1,53 MB)

2.
Problemi, s katerimi se srečujejo predstavniki starejše generacije pri uporabi sodobnih digitalnih izdelkov
Luka Logar, 2023, diplomsko delo

Opis: Sodobna, digitalna tehnologija nas spremlja na vsakem koraku. Izjema niso več niti predstavniki starejše generacije, ki so skozi zadnje desetletje nedvomno postali uporabniki vedno več sodobnih izdelkov. V diplomskem delu smo opredelili, kdo so predstavniki starejše generacije in s kakšnimi problemi se srečujejo pri uporabi treh digitalnih izdelkov: mobilnega pametnega telefona, osebnega oziroma stacionarnega računalnika in ploskega televizijskega sprejemnika. V raziskavi smo ugotavljali, kateri so najpogostejši problemi predstavnikov starejše generacije v Sloveniji pri uporabi sodobnih izdelkov in tudi to, kakšne predloge imajo za izboljšave obravnavanih produktov. Prikazali smo tudi povezavo med težavami in predlogi za izboljšave. Najpogosteje so bili izpostavljeni naslednji problemi: preveliko število funkcij, majhnost in strah pred napakami pri uporabi sodobnih, digitalnih izdelkov. Predlogov za izboljšave je bilo več, a večinoma so bili takšni, da jih lahko pripišemo prej omenjenim problemom.
Ključne besede: Sterejše generacije, sodobni izdelki, problemi, rešitve.
Objavljeno v DKUM: 09.10.2023; Ogledov: 216; Prenosov: 10
.pdf Celotno besedilo (1,36 MB)

3.
Generacijske razlike v načinu vodenja zaposlenih
Dmitrij Klevec, 2023, diplomsko delo

Opis: V vsakem podjetju se vodstvo sooča z veliko različnimi izzivi. Eden izmed pomembnejših izzivov katerega mora podjetje rešiti oziroma razumeti je kako zagotoviti primerno delovno okolje za svoje zaposlene. Prvič v zgodovini se v enem podjetju prepleta več različnih zaposlenih, ki so se rodili in odraščali v zelo različnih generacijah. Vsaka od teh generacij ima zelo specifične karakteristike, katere ti zaposleni odražajo. Vodstvo postopoma ugotavlja da ne more voditi celotno podjetje na enak način, ampak da mora prilagoditi delovni proces. Obstaja veliko razlik med potrebami zaposlenih ki lahko vplivajo na delovni proces. Te razlike so lahko vloga v podjetju, njihova osebnost, osebne okoliščine, varnost zaposlitve, plača in ugodnosti ter ravnovesje med delom in prostim časom. Veliko je generacijskih razlik na delovnem mestu, od razlik v mišljenju, prepričanju in načinu dela. Generacija je skupina posameznikov v določenem starostnem obdobju s podobnimi idejami, stališči in vrednotami. Trenutno smo tako v situaciji , ko imamo znotraj delovnega okolja veliko različnih generacij. Vsaka generacija na mizo prinese svoj nabor talentov, prepričanj in sposobnosti, in če se združijo lahko zelo pozitivno vplivajo na uspešnost podjetja. Starejši zaposleni imajo veliko znanja o medosebnih interakcijah, storitvah za stranke in podobno. Mlajši zaposleni lahko prenesejo znanje o poznavanju tehnologije in veščine digitalnega sodelovanja na starejše člane organizacije, imajo pa tudi tisto potrebno ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem, ki koristi duševnemu zdravju vseh. Delovna sila, ki jo sestavljajo ljudje vseh generacij, se lahko uči od najboljših delovnih navad drug drugega, rezultat pa je dobro zaokrožena in prilagodljiva delovna sila. V podjetjih lahko najdeno vsaj 4 generacije zaposlenih, Baby boomerji, Generacija X, Y in Z. Prednosti da zaposlujemo več generacij skupaj je veliko, nekaj izmed teh so lahko da omogoča inovativnost in reševanje problemov in povečuje produktivnost. Za inovacije in razvoj novih idej je potrebna raznolika kombinacija izkušenj, perspektiv in ozadij. Podjetje ima korist če lahko uporabi vse sposobnosti vsake starostne skupine. Na primer, delovna etika starejše generacije je dobro dokumentirana; prikazovanje te lastnosti mlajši generaciji lahko bistveno vpliva na kakovost izdelka in storitve za stranke. Sprejemanje tehnoloških inovacij s strani mlajše generacije pa se lahko izkoristi za krepitev spretnosti starejše generacije. Zaposleni si v osnovi želijo iste stvari, ne glede na to, katero generacijo predstavljajo. Tako imenovana generacijska razlika na delovnem mestu je v veliki meri posledica napačne komunikacije in nerazumevanja, ki ju spodbujata pogosta negotovost in želja po vplivu. Uspešno vodenje zaposlenih ki pripadajo različnim generacijami je pravzaprav lahko preprosto, če vložimo več časa v razvoj naših vodstvenih spodobnosti, komunikacije in opažanj.
Ključne besede: Podjetje, vodenje, management, zaposleni, generacije, vrednote, motiviranje, spremembe, razvoj, prepletanje.
Objavljeno v DKUM: 06.09.2023; Ogledov: 312; Prenosov: 54
.pdf Celotno besedilo (1,46 MB)

4.
Stereotipi o medgeneracijskem sodelovanju v podjetjih : študija primerov slovenskih podjetij
Ula Mejaš, Mitja Ruzzier, Miha Škerlavaj, 2014, izvirni znanstveni članek

Opis: Na trgu dela so danes štiri generacije in nanje so vplivali zelo različni dogodki. Teoretična izhodišča o stereotipih in generacijah, ki so prikazana v prispevku, nam služijo kot osnova za kvalitativno raziskavo, ki smo jo naredili na osnovi teoretičnih spoznanj o generacijah, stereotipih in medgeneracijskih stereotipih. Raziskavo smo izvedli v različnih podjetjih v Republiki Sloveniji. V prispevku prikazujemo rezultate raziskave, v okviru katere smo proučevali tri generacije, aktivne na trgu dela. Preverili smo, ali zaposleni v podjetjih (podrejeni in nadrejeni) zaznavajo razlike med generacijami in kakšne so te razlike. Rezultate smo primerjali s predstavljenimi stereotipi o generacijah in preverili, ali stereotipi o generacijah presegajo dejanske razlike med generacijami, ki so jih izpostavili intervjuvanci v naši raziskavi. Na osnovi ugotovitev raziskave so podana priporočila za prakso in za nadaljnje raziskovanje.
Ključne besede: stereotipi, stereotipi o generacijah, generacije, medgeneracijsko sodelovanje, podjetja, Slovenija
Objavljeno v DKUM: 06.09.2023; Ogledov: 225; Prenosov: 0

5.
Vodenje generacije Z
Leon Bohinc, 2023, diplomsko delo

Opis: Vodje morajo poznati svoje zaposlene in njihove potrebe, da lahko zagotavljajo najvišjo učinkovitost pri izvajanju vodstvenih nalog. Generacije so si med seboj zelo različne po vrednotah, ciljih in načinih dela, zato je nujno potrebno za vodjo, da pozna lastnosti posameznih generacij. Generacija Z se od prejšnjih generacij še toliko bolj razlikuje, saj so tako imenovani »otroci tehnologije«. Le ti so s tehnologijo odraščali in doživeli že kar nekaj večjih tehnoloških trendov (npr. razvoj pametnih telefonov in tabličnih računalnikov), ki so bistveno spremenili vsakdanje življenje, šolske sisteme in predvsem poslovni svet. V prvem delu diplomske naloge smo raziskali področje vodenja, v katerem smo opredelili področja vodenja, predstavili karakteristike uspešnega vodje in navedli različne teorije vodenja. V nadaljevanju smo predstavili značilnosti posameznih generacij ter strategijo za vodenje generacije Z. V drugem, empiričnem delu diplomske naloge, pa smo opravili raziskavo o vodenju generacije Z. Izdelali smo anketo, katere vprašanja se navezujejo na iskanje zaposlitve, željenem načinu vodenja in komuniciranja ter motivacijskih dejavnikov za generacijo Z. Anketo smo izvedli med slovenskimi in španskimi pripadniki generacije Z. Rezultate smo med seboj primerjali in iskali razlike ter podobnosti med slovenskimi in španskimi pripadniki generacije Z. Ugotovili smo, da med državama ne prihaja do večjih razlik. Večina zaznanih razlik se nanaša predvsem na nagrajevanje v številu dela prostih dni in količini dopusta. Za španske anketirance so tako ob iskanju dela, kot za motivacijo na delovnem mestu, pomembni dela prosti dnevi, medtem ko pri slovenskih anketirancih izstopa predvsem višina plače in denarne nagrade, kot tudi možnosti napredovanja. Navedene razkorake lahko pripišemo kulturnim razlikam med državama, saj je Španija znana po lagodnejšem in počasnejšem življenju, medtem pa v Sloveniji ljudje dajejo poudarek na uspeh in kariero.
Ključne besede: vodenje, generacije, teorije vodenja, stili vodenja, generacija Z
Objavljeno v DKUM: 19.07.2023; Ogledov: 543; Prenosov: 191
.pdf Celotno besedilo (1,01 MB)

6.
Probiotiki nove generacije – od komenzalov do probiotičnih prehranskih dopolnil
Ana Unger, 2022, magistrsko delo

Opis: Uvod: Med probiotike nove generacije spadajo posamezni člani črevesne mikrobiote s potencialnim pozitivnim učinkom na zdravje. Sicer ustrezajo definiciji probiotikov, vendar med njih uvrščamo tiste mikroorganizme, ki se do sedaj še niso uporabljali za promocijo zdravja ljudi. Slednji se razvijajo predvsem za presnovna in vnetna stanja, saj ta dosegajo epidemične dimenzije. Glavna vprašanja v njihovem razvoju v obliki prehranskih dopolnil predstavljajo učinkovitost, varnost in ohranjanje stabilnosti. Metode: Izvedli smo sistematični pregled literature z metodo pregleda, analize in sinteze strokovne znanstvene literature z deskriptivno metodo dela. Za prikaz poteka analize literature smo uporabili smernice PRISMA. Iskanje literature je potekalo v mednarodnih podatkovnih bazah PubMed, Web of Science in Scopus. Identificirane raziskave smo analizirali in predstavili v evalvacijski tabeli. Rezultati: V podrobno analizo literature smo vključili 10 člankov. Opredelili smo probiotike nove generacije in težave, ki obstajajo pri opredelitvi slednjih. Velik problem predstavlja predvsem opredelitev mikroorganizma, saj temelji na podlagi in predpostavkah korelacijskih študij. Raziskali smo tudi mehanizme delovanja probiotikov nove generacije, ki pa so med posameznimi vrstami različni. S pomočjo bakterijskih presnovkov uravnavajo fiziologijo gostitelja, delujejo protivnetno in imunomodulatorno. Razprava in sklep: Probiotiki nove generacije predstavljajo možno rešitev za različna presnovna in vnetna stanja. Potrebne so nadaljnje študije, ki bodo potrdile varnost in učinkovitost uporabe pri ljudeh in podale odgovore na odprta vprašanja glede mehanizmov probiotikov nove generacije.
Ključne besede: probiotiki nove generacije, komenzali, probiotična prehranska dopolnila, črevesna mikrobiota, mikroorganizmi
Objavljeno v DKUM: 19.12.2022; Ogledov: 647; Prenosov: 113
.pdf Celotno besedilo (1,55 MB)

7.
Zmanjšanje fluktuacije z analizo motivacijskih dejavnikov različnih generacij v podjetjih
Ana Leben, 2022, diplomsko delo

Opis: Zaključno delo obravnava značilnosti generacij X, Y in Z, njihove vrednote in motivacijske dejavnike, s katerimi kadrovniki motivirajo pripadnike teh generacij in jih skušajo ohraniti v podjetju. Cilj zaključnega dela je bil ugotoviti, ali kadrovniki poznajo glavne razlike med generacijami X, Y in Z in kateri motivacijski dejavniki jih najbolj motivirajo, da ostanejo v podjetju. Cilj je bil tudi preučiti ukrepe, s katerimi bi zmanjšali fluktuacijo med pripadniki omenjenih generacij, in predlagati ukrepe, ki bi jih podjetja lahko vpeljala, da zadržijo ta kader. V teoretičnem delu smo z metodo deskripcije in metodo kompilacije opisali in povzeli literaturo, z metodo sinteze pa strnili in povezali naše ugotovitve. V empiričnem delu smo uporabili intervju, s katerim smo intervjuvali pet kadrovnikov. Pridobljene odgovore smo nato analizirali s kodiranjem. V okviru naše raziskave smo ugotovili, da se kadrovniki dobro zavedajo povezave med generacijskimi razlikami in fluktuacijo zaposlenih ter poznajo motivacijske ukrepe, ki motivirajo predstavnike generacij X, Y in Z. Ugotovili smo tudi, da kadrovniki ne zmanjšujejo fluktuacije posameznih generacij, ampak ukrepe za zmanjševanje posplošijo na vse zaposlene. Pri uvedbi ukrepov se srečujejo tudi z različnimi ovirami, ki so navedene v ugotovitvah.
Ključne besede: fluktuacija, motivacijski dejavniki, vrednote, generacije
Objavljeno v DKUM: 28.11.2022; Ogledov: 395; Prenosov: 56
.pdf Celotno besedilo (742,47 KB)

8.
Smeri razvoja in uporabe učinkovitega daljinskega ogrevanja z visokim deležem obnovljivih virov : diplomsko delo
Klemen Gungl, 2022, diplomsko delo

Opis: Diplomsko delo opiše trenutno stanje na področju daljinskega ogrevanja in njegovih generacij ter raziskuje možnosti vključevanja obnovljivih virov energije v sistem daljinskega omrežja ob znižanju temperaturnega režima v sistemu. Opisane so potrebne spremembe za začetek uporabe 4. generacije daljinskega ogrevanja na strani proizvajalcev toplote in odjemalcev, načini shranjevanja toplote, s preračunom pa je ugotovljen vpliv znižanja temperature na toplotne izgube in pretoke, slednji se zaradi nižje temperature povečajo, zmanjšajo pa se toplotne izgube cevovoda. Z znižanjem temperaturnega režima je možno v sistem vključiti tudi toplotne črpalke, nižje temperature pa pozitivno vplivajo na COP število.
Ključne besede: daljinsko ogrevanje, generacije sistemov daljinskega ogrevanja, alternativni viri energije, znižanje temperaturnega režima, vpliv na toplotne izgube.
Objavljeno v DKUM: 02.09.2022; Ogledov: 615; Prenosov: 54
.pdf Celotno besedilo (3,77 MB)

9.
Ugotavljanje razlik inoviranja med zaposlenimi in študenti s pomočjo metode šestih klobukov razmišljanja
Leon Pučko, 2022, diplomsko delo

Opis: Inoviranje je ključ do napredka in razvoja. Ljudje se moramo zavedati pomena inovacij in kakšen vpliv imajo te na ljudi in celotno družbo. Vsako podjetje se zanaša na inoviranje, na osnovi tega si lahko zagotovi obstoj na trgu, saj brez inoviranja podjetja izgubljajo tržni delež, kar pa na dolgi rok vodi do stečaja. Pomembno je tudi ločiti razliko med inovacijo in invencijo, zato smo dali poudarek na teh dveh pojmih. Vsi se zavedamo, da različne skupine ljudi oziroma različne generacije, razmišljajo na drugačen način ravno zaradi različnih inovacij in dogodkov, ki so se zgodili tekom njihove mladosti. Zato je pomembno, da poznamo te lastnosti in se znamo glede na njih primerno vesti do ljudi iz različnih generacij. V tem delu smo se posvetili ugotavljanju razlik pri reševanju problema s pomočjo metode šestih klobukov razmišljanja med zaposlenimi in študenti, kar pomeni, da smo dali poseben poudarek na generacijo X in generacijo Z. Generacija X ali MTV generacija je za razliko od prejšnjih generacij začela postavljati manjši pomen delu in večji družini, čeprav še v povprečju vedno dela več ko 40 ur na teden. Generacija Z je v veliki meri odvisna od telefona, prav tako bo z vse večjo prisotnostjo na trgu spremenila povpraševanje, ki ga poznamo danes. V aplikativnem delu smo si zamislili scenarij sestanka, ki so ga morali rešiti tako zaposleni kot študentje. Ta scenarij je bil sledeč: občina mora najti denar za izgradnjo bloka z 20 stanovanji. Ideje za rešitev tega problema so bile različne - od kredita, do iskanja financiranja Evropske unije oziroma države, do prodaje stanovanj pred samim pričetkom gradnje itd. Pojavilo se je tudi nekaj zelo inovativnih idej, ki pa so imele nizko verjetnost za izvedbo, kot recimo: zbiranje dobrodelnih prispevkov, organizacija koncerta in pridobitev davka od iger na srečo. S pomočjo sestanka, ki smo ga izvedli z vsako skupino posebej, smo prišli do zaključka, da so študentje bolj inovativni. V večini primerov so podajali več odgovorov in imeli več idej. Še posebej je bilo to očitno pri uporabi zelenega klobuka, katerega glavna lastnost je kreativnost. Zaposleni so pri nekaterih idejah delovali bolj pesimistično. Prav tako so podajali manj idej. Edino pri uporabi rumenega klobuka so podali več mnenj.
Ključne besede: Inoviranje, metoda šestih klobukov razmišljanja, generacije.
Objavljeno v DKUM: 18.08.2022; Ogledov: 658; Prenosov: 59
.pdf Celotno besedilo (2,35 MB)

10.
Problematika odnosa do dela med generacijami
Tia Česnik, 2022, diplomsko delo

Opis: Delo nas spremlja na vsakem koraku, pri čemer naša dejanja in vedenje odsevata naš odnos do samega dela. Največji problem, s katerim se sooča ves svet, je staranje prebivalstva. Preko tega problema pridemo do spoznanja, da se zaradi tega na delovnem mestu srečujejo različne, kar štiri generacije skupaj. Skozi čas se je pomen dela spreminjal in s tem so se oblikovali tudi različni odnosi do dela. V diplomskem delu smo se osredotočili na štiri generacije (generacija baby boom, generacija X, generacija Y in generacija Z), ki se trenutno pojavljajo na trgu dela. Z diplomskim delom smo želeli ugotoviti, kakšen odnos do dela imajo posamezne generacije in do katerih razlik prihaja v njihovem odnosu do dela, poleg tega pa smo raziskali tudi vzroke, zakaj prihaja do teh razlik. Za namen raziskave smo uporabili metodo deskripcije, metodo kompilacije, metodo komparacije, analizo in opisno statistiko. Raziskava je bila izvedena na podlagi anketnega vprašalnika, ki je vključeval različne predstavnike generacij. Diplomsko delo je sestavljeno in teoretičnega in empiričnega dela. V teoretičnem delu smo opredelili ključne pojme, ki so potrebni za razumevanje obravnavane teme. V empiričnem delu pa smo predstavili rezultate anketnega vprašalnika, s katerim smo ugotavljali zadovoljstvo na delovnem mestu, motivacijo za delo, pripadnost organizaciji, odnos do dela ter doživljanje drugih generacij na delovnem mestu. Rezultate anketnega vprašalnika smo ustrezno komentirali in opremili z grafičnimi prikazi. Ugotovili smo, da imajo vse generacije dober odnos do dela in da do razlik prihaja predvsem zaradi drugačnih vrednot, vzgoje in ekonomsko-gospodarske ureditve.
Ključne besede: generacije, odnos do dela, razlike v odnosu do dela
Objavljeno v DKUM: 14.07.2022; Ogledov: 591; Prenosov: 144
.pdf Celotno besedilo (1,20 MB)

Iskanje izvedeno v 11.08 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici