1. Management talentov v uspešnem prehranskem podjetjuZala Jereb, 2025, magistrsko delo Opis: Magistrsko delo "Management talentov v uspešnem prehranskem podjetju: Vpliv DEI (raznolikost, enakost in vključenost)" preučuje povezavo med strategijami upravljanja talentov in fluktuacijo zaposlenih med generacijo Z in Milenijci. Naloga se osredotoča na identifikacijo ključnih dejavnikov, ki vplivajo na motivacijo, zadovoljstvo in zadržanje zaposlenih, ter na vpliv Diversity _ Equity _ Inclusion (Raznolikost _ Enakost _ Vključenost: v nadaljevanju DEI) praks na ustvarjanje vključujočega delovnega okolja. Teoretični del naloge obravnava koncept upravljanja talentov, pomen fleksibilnosti in vključujoče delovne kulture ter prednosti in omejitve DEI strategij. Pri tem izpostavi primere tako uspešnih kot neuspešnih implementacij DEI politik, ki ponazarjajo njihovo kompleksnost in občutljivost v organizacijskem okolju. Empirični del temelji na analizi podatkov, pridobljenih s kvantitativno raziskavo, izvedeno med zaposlenimi v prehranskem podjetju. Rezultati so pokazali, da so jasno opredeljene strategije razvoja kariere in možnosti za napredovanje ključni dejavniki za mlajše generacije, medtem ko starejši zaposleni večji pomen pripisujejo stabilnosti in medsebojnim odnosom. Praksa DEI pozitivno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, vendar nepravilna implementacija lahko povzroči občutek nepravičnosti in zmanjša zaupanje med zaposlenimi. Ugotovitve ponujajo praktične smernice za prehranska podjetja pri oblikovanju strategij za zadržanje talentov in izboljšanje organizacijske učinkovitosti. Delo prispeva k razumevanju pomena prilagodljivih kadrovskih strategij in DEI praks ter njihovemu vplivu (pozitivnem in negativnem) na zmanjšanje fluktuacije zaposlenih v konkurenčnem poslovnem okolju. Ključne besede: Upravljanje talentov, Generacija Z, Milenijci, DEI, Fluktuacija Objavljeno v DKUM: 24.04.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 6
Celotno besedilo (1,61 MB) |
2. Kadrovski cunamiAjla Kerić, 2025, diplomsko delo Opis: Diplomska naloga se osredotoča na pojav kadrovski cunami, ki predstavlja enega največjih izzivov sodobnega trga dela, ter njegov vpliv na organizacije. Razvoj kadrovanja iz administrativne funkcije v strateško področje omogoča globlje razumevanje pomena ljudi kot najpomembnejšega vira organizacije. Osrednji poudarek pa je na pojavu kadrovski cunami, ki opozarja na nestabilnost in hitre spremembe na trgu dela.
Kadrovski cunami odraža izzive, kot so naraščanje pomanjkanje talentov, povečana fluktuacija zaposlenih in širši gospodarski vpliv. Pandemija je te dinamike še dodatno pospešila in podjetja spodbudila k ponovnemu premisleku o delovnih pogojih in angažiranju zaposlenih.
Organizacije lahko izziv obrnejo v priložnost z razumevanjem potreb zaposlenih, prilagajanjem njihovim pričakovanjem ter gradnjo kulture, ki spodbuja povezanost in dolgoročno zvestobo. Posebno vlogo ima tudi generacija Z, ki s svojo tehnološko pismenostjo, iskanjem smiselnega dela in poudarkom na ravnovesju med delom in življenjem preoblikuje trg dela in vpliva na sam pojav. Priporočila vključujejo uvajanje hibridnih modelov dela, podporo duševnemu zdravju in vlaganje v digitalno transformacijo, da bi zadostili tehnološko napredni naravi generacije Z.
Med raziskavo smo ugotovili, da neizpolnjeni delovni pogoji, kot so nejasna pričakovanja, pomanjkanje podpore in omejene možnosti za razvoj, pomembno prispevajo k odhodu zaposlenih ter zmanjšujejo zavzetost. Generacija Z, kot eden izmed večjih vplivnežev samega pojava dajejo prednost prilagodljivim delovnim pogojem, uravnoteženosti med delom in zasebnim življenjem ter skladnosti z vrednotami organizacije, kar povečuje njihovo fluktuacijo, če ta pričakovanja niso izpolnjena. Poleg tega kadrovski cunami je vse bolj razširjen pojav, ki vpliva na različne sektorje zaradi pomanjkanja usposobljene delovne sile in hitrih sprememb na trgu dela. Ključne besede: kadrovski cunami, generacija Z, talenti, kadrovanje, kadrovski proces. Objavljeno v DKUM: 20.03.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 50
Celotno besedilo (825,42 KB) |
3. Analiza kompetenc generacije z pri delu na daljavoTea Kršinar, 2024, magistrsko delo Opis: V teoretičnem delu magistrske naloge smo predstavili generacijo Z, njene dejavnike zaposlitve ter pogled na delo na daljavo in v kolikšni meri ceni svobodo, ki jo prinašajo sodobne oblike dela. Spoznali smo oblike dela na daljavo, kriterije za uspešno opravljanje dela ter prednosti in slabosti, ki jih ta oblika dela predstavlja zaposlenim. Da pa delo poteka nemoteno, mora posameznik razviti določene kompetence. Skozi literaturo smo ugotovili, da so te kompetence komunikacijske in digitalne, vodstvene in organizacijske ter kompetence ohranjanja ravnotežja med zasebnim in poklicnim življenjem ter kompetence upravljanja s človeškimi viri. Digitalne kompetence omogočajo uporabo potrebnih orodij, medtem ko organizacijske kompetence pomagajo pri upravljanju časa in nalog. Pomembno je tudi vzdrževati ravnotežje med zasebnim in poklicnim življenjem, da se prepreči izgorelost, medtem ko kompetence upravljanja s človeškimi viri omogočajo ohranjanje motivacije in podpore zaposlenim na daljavo. Prisotnost navedenih kompetenc smo v magistrski nalogi preverjali pri generaciji Z.
V raziskovalnem delu smo s pomočjo anketnega vprašalnika izvedli raziskavo o delu na daljavo ter kompetencah generacije Z. Uporabili smo programa Excel in SPSS, s pomočjo katerih smo preverili veljavnost hipotez. Uporabili smo statistično metodo t-test dveh neodvisnih spremenljivk, Pearsonov koeficient korelacije ter Friedmanov test. Spoznali smo, da ima generacija Z od vseh šestih kompetenc najbolje razvite digitalne kompetence. Ugotovili smo tudi, da bolj kot je delovni urnik fleksibilen, manj je ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem, hkrati pa, da ne obstajajo statistično značilne razlike glede pomembnosti dela na daljavo kot dejavnika zaposlitve. Navsezadnje pa smo ugotovili, da pripadniki generacije Z najbolj cenijo fleksibilnost urnika pri delu na daljavo, medtem ko manj cenijo zmanjšanje osebnih stikov pri tej obliki dela. V prihodnosti bodo delodajalci primorani razvijati kompetence, ki so pomembne za delo na daljavo, če bodo to obliko dela želeli ohraniti oziroma še povečati stopnjo fleksibilnosti in svobode na delovnem mestu, ki je prihajajoči generaciji Z še posebej pomembna. Ključne besede: generacija Z, delo na daljavo, kompetence dela na daljavo Objavljeno v DKUM: 11.03.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 30
Celotno besedilo (1,26 MB) |
4. Delovne vrednote mladihJaša Žnidaršič, 2024, diplomsko delo Opis: V dinamičnem globalnem okolju, kjer digitalizacija in družbeno-ekonomske spremembe temeljito preoblikujejo trg dela, postajajo delovne vrednote mladih ključen dejavnik pri oblikovanju organizacijskih praks. Generacija Z, ki predstavlja novo delovno silo, vstopa na trg dela z vrednotami, ki se pomembno razlikujejo od vrednot prejšnjih generacij. Te spremembe zahtevajo prilagoditve delodajalcev, zlasti v kontekstu upravljanja človeških virov, delovnih pogojev in organizacijske kulture.
Raziskava, ki je bila izvedena v Sloveniji, Združenih državah Amerike in Indiji, je razkrila, da mladi v Sloveniji največjo pozornost namenjajo ekstrinzičnim vrednotam, kot so varnost zaposlitve, ustrezno plačilo in ravnotežje med delom ter prostim časom. Poleg teh vrednot so za mlade ključne tudi priložnosti za osebni in profesionalni razvoj. Socialne vrednote, kot so odnosi na delovnem mestu, ter prestižne vrednote, kot so status in vpliv, so ocenjene kot manj pomembne. Mednarodna primerjava z mladimi iz ZDA in Indije je tako razkrila pomembne kulturne razlike; ameriška mladina postavlja v ospredje osebni uspeh in karierni napredek, medtem ko indijska mladina večjo težo pripisuje socialni stabilnosti in varnosti zaposlitve.
Naša diplomska naloga tako analizira, kako se morajo organizacije prilagoditi pričakovanjem Generacije Z, da bi učinkovito privabile in obdržale te mlade talente, saj spremembe v vrednotah zaposlenih narekujejo nujnost preoblikovanja delovnih praks, kar vključuje zagotavljanje večje fleksibilnosti, priložnosti za razvoj in ustreznih delovnih pogojev. Prav tako pa ponuja poglobljen vpogled v trende, ki bodo oblikovali prihodnje delovno okolje, in navaja priporočila za organizacije, ki si želijo ohraniti konkurenčno prednost s pristopom, ki vključuje nove generacije zaposlenih. Ključne besede: delovne vrednote, generacija Z, vedenje mladih, mladi odrasli Objavljeno v DKUM: 17.01.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 72
Celotno besedilo (2,06 MB) |
5. Dejavniki notranje in zunanje motivacije pri generaciji ZJelena Micova, 2024, diplomsko delo Opis: Motivacija je ključen dejavnik, ki človeka žene k nekemu napredku. Spodbuja ljudi, da dosegajo najboljše rezultate in uresničujejo svoje zadane cilje. Sestavljena je iz treh prvin, to so potreba, dejavnost in cilj. Delimo jo na notranjo in zunanjo motivacijo. Notranja motivacija nastopi takrat, ko je posameznik motiviran zgolj zaradi lastne želje, kot je to npr. želja po novem znanju, po izzivu, užitku in raziskovanju samega sebe. Zunanja motivacija se deli na materialne in nematerialne nagrade. Materialne so npr. denar, darila in plača. Nematerialne pa so lahko pohvala, kariera in dobra ocena.
Pripadniki generacije Z spadajo v obdobje od leta 1997 do leta 2012. To je generacija, ki je bila prisotna pri hitrem digitalnem napredku, prav tako je bila prisotna razcvetu pametnih naprav. Značilno zanje je, da jih najdemo na družbenih omrežjih. Motivirajo jih njihove vrednote, zelo pomemben pa jim je tudi osebni razvoj.
Namen raziskave je bil raziskati in analizirati motivacijo generacije Z. V raziskovalnem delu smo si zastavili raziskovalna vprašanja, na katera smo odgovore pridobili s pomočjo anketnega vprašalnika. Ugotovili smo, kaj generacijo Z najbolj motivira in kakšen vpliv imajo nanje določeni dejavniki notranje ter zunanje motivacije.
Glavne ugotovitve izvedene ankete so, da so v večini odgovarjale ženske, stopnja izobrazbe anketiranih je v povprečju srednješolska. Izobrazba je anketirancem zmerno pomembna. V večini dajejo velik poudarek motivaciji, saj z njeno pomočjo lažje opravljajo zadane naloge. Glede zunanje motivacije je na prvem mestu denar, pri notranji motivaciji pa občutek dosežka. Ker so anketiranci rojeni v obdobje tehnologije, jim le-ta ne predstavlja večjih težav, tehnološko pa so podučeni do neke mere. Prav tako se anketiranci nekoliko strinjajo, da se nekaj stvari naučijo tudi od Youtuba. Povprašali smo jih tudi, ali so imeli njihovi starši vpliv pri izbiri njihove izobrazbene smeri, v večini niso imeli vpliva. Generacija Z se zaveda pomembnosti ravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem. Povprečno so naklonjeni delu od doma. Velika večina anketirancev v prihodnosti želi postati samostojni podjetnik. Kljub teoretičnim izhodiščem smo s pomočjo analize podatkov pridobljenih z anketo ugotovili, da pripadniki generacije Z raje komunicirajo v živo. Ključne besede: motivacija, notranja motivacija, zunanja motivacija, generacija Z Objavljeno v DKUM: 15.11.2024; Ogledov: 0; Prenosov: 148
Celotno besedilo (544,32 KB) |
6. Vloga družbenih omrežij pri ustvarjanju zaznane vrednosti blagovne znamkeTjaša Penica, 2024, diplomsko delo Opis: Diplomsko delo z naslovom Vloga družbenih omrežij pri ustvarjanju zaznane vrednosti blagovne znamke, obravnava vpliv družbenih omrežij Facebook in Instagram na zaznano vrednost blagovnih znamk Milka in Cukrček. V teoretičnem delu so opredeljeni ključni pojmi, kot sta pozicioniranje in zaznana vrednost blagovne znamke. Raziskane so različne strategije za uspešno pozicioniranje blagovnih znamk v konkurenčnem poslovnem okolju. Poseben poudarek je namenjen opredelitvi, kako generaciji X in Z različno dojemata in uporabljata družbena omrežja ter kako te razlike vplivajo na njuno zaznavo blagovnih znamk. Diplomsko delo preučuje tudi specifične dejavnike, ki vplivajo na pozicioniranje blagovne znamke pri obeh generacijah, in identificira strategije ter procese, ki jih morajo podjetja vključiti za uspešno pozicioniranje blagovne znamke. Aplikativni del vključuje podrobno analizo uporabe družbenih omrežij pri blagovnih znamkah Milka in Cukrček. V sklopu aplikativnega dela so bili vključeni tudi rezultati anketnega vprašalnika, ki potrjujejo, da družbena omrežja močneje vplivajo na zaznavo blagovnih znamk pri generaciji Z v primerjavi z generacijo X, pri čemer so videoposnetki in interaktivne vsebine še posebej pomembne za mlajšo generacijo. Diplomsko delo preučuje tudi priložnosti in izzive, s katerimi se blagovni znamki Milka in Cukrček soočata pri pozicioniranju na družbenih omrežjih, ter ponuja priporočila za izboljšanje marketinških strategij za večjo angažiranost in zvestobo odjemalcev. Poleg tega delo ponuja vpogled v pomen prilagajanja vsebin specifičnim generacijskim preferencam in raziskuje dejavnike, ki vplivajo na zaznavo blagovne znamke pri različnih demografskih skupinah. Diplomska naloga tako nudi celovit vpogled v vlogo družbenih omrežij pri ustvarjanju zaznane vrednosti blagovne znamke in poudarja pomen prilagajanja marketinških strategij glede na generacijske razlike, kar je ključno za uspešno pozicioniranje blagovnih znamk v sodobnem digitalnem okolju. Ključne besede: družbena omrežja, zaznana vrednost blagovne znamke, generacija X, generacija Z, pozicioniranje blagovne znamke Objavljeno v DKUM: 23.10.2024; Ogledov: 0; Prenosov: 46
Celotno besedilo (1,85 MB) |
7. Upravljanje s časom med pripadniki generacije ZJustyna Karolina Juralewicz, 2024, diplomsko delo Opis: Generacija Z so osebe, ki počasi vstopajo v »odraslo življenje«, kar pomeni, da se v njihovem življenju pojavlja veliko obremenitev zaradi povečanega števila obveznosti. Naš namen je bil raziskati, kako pripadniki generacije Z upravljajo s časom in ali so pri tem uspešni, ali so uspešni pri določanju prioritet ter kako jih določajo in ali pogosto odlašajo svoje obveznosti. Zanimalo nas je tudi, ali ima lahko slabo upravljanje s časom negativne posledice.
Raziskavo smo izvedli tako, da smo zbrali podatke, pridobljene z anketo v obliki spletnega vprašalnika, ki smo ga poslali preko socialnih omrežij in elektronske pošte. Te podatke smo kasneje analizirali in svoje ugotovitve tudi zapisali. Ugotovili smo, da večina anketirancev ve, kaj je upravljanje s časom, pri upravljanju s časom in pri določanju prioritet so dokaj uspešni, vendar pogosto odlašajo svoje obveznosti.
Slabo upravljanje s časom pa jim prinaša stres, padec motivacije in produktivnosti, slabo voljo in izgorelost. Za boljše upravljanje s časom je pomembna odstranitev vseh motenj in zmanjšanje odlašanja. To je pomembno predvsem zato, ker ima slabo upravljanje s časom lahko veliko negativnih posledic. Ključne besede: generacija, pripadniki, čas, upravljanje Objavljeno v DKUM: 24.09.2024; Ogledov: 0; Prenosov: 23
Celotno besedilo (2,59 MB) |
8. Izzivi vodenja generacije ZPia Lucia Vilič, 2024, diplomsko delo Opis: Trenutno se na delovnem trgu prepletajo štiri generacije, ki se med seboj razlikujejo, kar vodjam predstavlja številne izzive. Pomembno je, da vodje poznajo svoje zaposlene in prepoznajo razlike med njimi, saj lahko le tako učinkovito pristopijo k posamezni generaciji in posledično prispevajo k uspešnemu in učinkovitemu poslovanju svoje organizacije. V zadnjih nekaj letih je prav generacija Z tista, ki potrebuje večje prilagoditve na delovnem mestu, predvsem na področju motiviranja in komuniciranja. Ta nova generacija je odraščala v digitalnem svetu, zato pričakuje preprostost in je navajena, da je vse, kar potrebuje, dosegljivo le s pritiskom na gumb.
V prvem delu diplomske naloge smo raziskovali področje vodenja, v okviru katerega smo predstavili različne stile in teorije vodenja ter pomen motivacije in komunikacije pri vodenju. V nadaljevanju naloge smo se osredotočili na generacije in njihove značilnosti. Ugotavljali smo tudi, kakšen stil bi bil najprimernejši za vodenje generacije Z.
V empiričnem delu naloge smo naredili raziskavo, v kateri nas je zanimalo, kako vodje najučinkoviteje pristopijo k vodenju generacije Z. Izvedli smo intervjuje z vodstvenimi kadri, vprašanja pa so se nanašala na stile vodenja, ki jih vodje uporabljajo, kadar vodijo generacijo Z, motivacijo in komunikacijo.
Pridobljene rezultate smo analizirali in ugotovili, da se vodje zavedajo medgeneracijskih razlik na delovnem mestu, vendar pa se v praksi kažejo težave pri implementaciji takšnih stilov vodenja, ki bi generaciji Z najbolj ustrezali. Analiza je pokazala, da je v praksi pri delu z generacijo Z še zmeraj najbolj razširjen avtokratski pristop, sodobnejši stili vodenja, ki jih literatura navaja kot najučinkovitejše pri delu s pripadniki generacije Z, pa v praksi še niso široko sprejeti. S pomočjo analize smo kot najpomembnejše motivatorje za to generacijo opredelili denar in denarne nagrade ter hitro napredovanje na delovnem mestu. Vodje se pri načinu komuniciranja generaciji Z prilagajajo, kadar gre za posredno komunikacijo, saj pri tej uporabljajo socialna omrežja. Kadar morajo vodje tej generaciji podati navodila in opredeliti svoja pričakovanja pa uporabijo formalno komunikacijo. Ključne besede: vodenje, izzivi, generacije, generacija Z, stili vodenja, teorije vodenja Objavljeno v DKUM: 24.09.2024; Ogledov: 0; Prenosov: 53
Celotno besedilo (1,16 MB) |
9. Delovne vrednote generacije Z v SlovenijiUrška Hozjan, 2024, diplomsko delo Opis: V diplomskem delu preučujemo delovne vrednote generacije Z v Sloveniji in primerjamo ugotovitve z že znanimi raziskavami iz Združenih držav Amerike. Generacija Z v Sloveniji ceni intrinzične delovne vrednote, kot so izzivi, učenje in svoboda pri delu, kar je v nasprotju z ZDA, kjer so ekstrinzične delovne vrednote, kot so stabilnost in ugodnosti, najpomembnejše. Študija ugotavlja, da so socialne delovne vrednote srednje pomembne, medtem ko so prestižne delovne vrednote na zadnjem mestu, kar kaže na osredotočenost na osebni razvoj in dobro počutje.
Raziskava opozarja na potrebo po prilagoditvi delovnega okolja za generacijo Z, da bi dosegli bolj uravnotežene delovne vrednote in izboljšali njihovo delovno izkušnjo. Predlaga uvedbo fleksibilnega delovnega časa, možnosti za delo na daljavo in spodbujanje izobraževanja in rasti za povečanje zadovoljstva in uspešnosti te generacije na delovnem mestu. Ključne besede: delovne vrednote, generacija Z, generacijska teorija, generacijske kohorte Objavljeno v DKUM: 20.08.2024; Ogledov: 109; Prenosov: 126
Celotno besedilo (1,63 MB) |
10. Pričakovanja generacije Z glede zaposlitve v PomurjuEmeli Šemen, 2024, diplomsko delo Opis: Diplomsko delo z naslovom Pričakovanja generacije Z glede zaposlitve v Pomurju obravnava značilnosti generacije Z ter njihova pričakovanja glede zaposlitve. Namen raziskave je bilo ugotoviti, kaj generacija Z pričakuje od bodočega delovnega mesta. Delo se osredotoča na značilnosti generacije Z, vključno z njihovimi delovnimi vrednotami in pričakovanji, ter pomenom razumevanja teh značilnosti za uspešno zaposlovanje in razvoj kadrov. Uporabljene metode raziskovanja vključujejo sistematični pregled literature ter empirično raziskavo, ki je temeljila na anketnem vprašalniku, posredovanem mladim iz Pomurja. Rezultati ankete so pokazali, da generacija Z v Pomurju poudarja pomembnost pravičnega plačila, ravnotežja med delom in zasebnim življenjem, možnosti kariernega razvoja, fleksibilnosti pri delovnem času in dobro delovno okolje. Na podlagi teh ugotovitev so bila oblikovana priporočila za organizacije o tem, kako prilagoditi svoje strategije zaposlovanja in upravljanja s kadri, da bodo bolj privlačna za to generacijo. Priporočila vključujejo prilagajanje delovnih pogojev, spodbujanje kariernega razvoja, ustvarjanje pozitivne delovne kulture ter zagotavljanje fleksibilnih delovnih možnosti. Ključne besede: Generacija Z, generacijska pričakovanja, zaposlitev, Pomurje Objavljeno v DKUM: 28.06.2024; Ogledov: 191; Prenosov: 79
Celotno besedilo (1,21 MB) |