1. Organizacijska kultura - potrebe organizacij in pričakovanja mladih odraslihTina Kos, 2025, magistrsko delo Opis: Organizacijska kultura igra ključno vlogo pri oblikovanju delovne dinamike, zadovoljstva zaposlenih in dolgoročne uspešnosti podjetij. S prihodom generacij Y in Z se pojavljajo nova pričakovanja glede fleksibilnosti dela, vodenja, vrednot podjetja ter osebnega in kariernega razvoja. Mladi odrasli cenijo socialno pravičnost, vključenost, raznolikost, individualnost in samoizražanje, pri čemer manj sledijo tradicionalnim konvencijam. Razumevanje teh pričakovanj je ključno za privabljanje in zadrževanje talentov.
Raziskava je preučevala dojemanje organizacijske kulture s strani mladih zaposlenih, njihove prioritete ter razkorak med pričakovanji in realnostjo. Uporabljene so bile kvantitativne in kvalitativne metode, vključno z anketami in poglobljenimi intervjuji. Analiza je pokazala, da mladi delovno kulturo pogosto dojemajo kot uravnoteženo, z elementi hibridnih organizacij, ki združujejo hierarhične strukture in fleksibilne prakse. Najbolj cenijo fleksibilnost dela, delo na daljavo, transparentno komunikacijo, inovativnost, vključevanje in enakopravnost, medtem ko vrednote podjetja igrajo manjšo vlogo pri praktičnih odločitvah o zaposlitvi.
Pomembni dejavniki zadovoljstva in motivacije so ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem, duševno zdravje, karierni razvoj, stalno učenje ter kakovostni medosebni odnosi. Rezultati kažejo, da organizacijska kultura pomembno vpliva na pripadnost, smiselnost dela in zavzetost zaposlenih. Priporočila za podjetja vključujejo spodbujanje fleksibilnih oblik dela, empatičnega vodenja, transparentne komunikacije in vključujočega ter inovativnega okolja. Sodobna kultura mora biti dinamična, prilagojena tehnološkim spremembam, globalizaciji in raznolikosti delovne sile, kar povečuje angažiranost, produktivnost in dolgoročno zvestobo zaposlenih.
Ključne besede: Organizacijska kultura, mladi odrasli, generacija Y in Z, zadovoljstvo zaposlenih, zavzetost zaposlenih, karierni razvoj, delovno okolje, vrednote podjetja
Objavljeno v DKUM: 06.11.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 9
 Celotno besedilo (3,05 MB) |
2. Razvoj digitalnega oglaševanja in njegov vpliv na generacijo XŠpela Kušar, 2025, magistrsko delo Opis: V raziskavi tega magistrskega dela smo se osredotočili na digitalno oglaševanje in na vpliv digitalnega oglaševanja na generacijo X. Ta generacija je bila priča hitremu napredku digitalnih tehnologij in spreminjanju oglaševalskega okolja, ki je vodilo od tradicionalnih medijev k digitalnim omrežjem. Oglaševanje prek spleta je pomembno za podjetja in hkrati za vir informacij za potrošnike. Zato smo v tem delu podrobneje raziskali, kako digitalno oglaševanje vpliva na percepcijo, vedenje in nakupne odločitve pripadnikov generacije X. Ta generacija je prva, ki je sprejela večopravilnost medijev in je pionir trenda uporabe digitalnih naprav, kot so pametni telefoni, hkrati pa ohranja povezavo s tradicionalnimi mediji. Za nakupovalne navade generacije X je značilno digitalno sprejemanje, zvestoba blagovni znamki in odločitve o nakupu, ki temeljijo na vrednosti. Medijske navade generacije X so močno pogojene z njihovimi vrednotami in življenjskimi izkušnjami. Za uspešno vključitev generacije X morajo trgovci nuditi prednost udobju, zagotoviti podrobne informacije o izdelkih in vzdrževati dosledno izkušnjo blagovne znamke, ki temelji na kakovosti v vseh kanalih. Nostalgija je močno marketinško orodje, ki lahko ustvari trdno čustveno angažiranost. V raziskovalnem delu smo ugotovili, da se več kot polovica anketirancev počuti, kot da digitalno oglaševanje posega v njihovo zasebnost. Kljub temu raje sprejemajo personalizirane oglase, vendar menijo, da jih je preveč, zato jim postajajo moteči.
Ključne besede: Oglaševanje, digitalno oglaševanje, generacija X, družbeni mediji.
Objavljeno v DKUM: 04.11.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 9
Celotno besedilo (2,07 MB) |
3. Iskanje informacij na družbenih omrežjih pri generaciji ZKlara Kocjančič, 2025, magistrsko delo Opis: Generacija Z spreminja navade, povezane z iskanjem informacij na spletu. Mnogo let se je spletno iskanje informacij osredotočalo predvsem na uporabo spletnih iskalnikov. Generacija Z pa v ta namen vse pogosteje uporablja družbena omrežja, kar kaže na pomembno spremembo v načinu dostopanja do informacij. Družbena omrežja torej nimajo več le funkcije zabavati se, temveč pomembno prispevajo tudi k pridobivanju informacij – nanje začenjamo gledati kot na iskalnike informacij. Ko generacija Z išče informacije o izdelkih na družbenih omrežjih, se srečuje z mnogimi tipi vsebin, pri čemer jo eni bolj pritegnejo, drugi pa manj. Pomembno je, da se podjetja in tržniki seznanijo z vsemi temi dejavniki, saj bodo le tako vedeli, kam in kako primerno umeščati informacije o svojih izdelkih, da bodo te učinkovito dosegle generacijo Z.
V teoretičnem delu obravnavamo koncepte iskanja informacij, spletnih iskalnikov, družbenih omrežij kot iskalnikov in tipov vsebin na družbenih omrežjih, pri čemer smo usmerjeni v iskalne navade generacije Z. V empiričnem delu smo ugotovili, da generacija Z v Sloveniji še vedno pogosteje in raje uporablja spletni iskalnik Google pri iskanju informacij o izdelkih kot pa družbena omrežja. To je pomembna ugotovitev za razumevanje slovenskega trga, saj v drugih državah generacija Z običajno raje uporablja družbena omrežja. Vendar pa kljub temu slovenska generacija Z že uporablja tudi družbena omrežja za iskanje informacij. Ugotovili smo tudi, da od 3 družbenih omrežij (Instagram, TikTok, YouTube) najraje v ta namen uporablja družbeno omrežje TikTok. Ugotovili tudi smo, da pri iskanju informacij na družbenih omrežjih od 3 tipov vsebin (slikovna vsebina, dolgi videoposnetki, kratki videoposnetki) generacijo Z pri nas najbolj pritegnejo kratki videoposnetki.
Ključne besede: generacija Z, iskanje informacij, družbena omrežja, spletni iskalniki
Objavljeno v DKUM: 30.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 7
Celotno besedilo (2,93 MB) |
4. Odnosi na delovnem mestu skozi prizmo medgeneracijskega sodelovanja in vpliva na organizacijsko kulturoVanja Kovačević, 2025, magistrsko delo Opis: Preučujemo vpliv medgeneracijskega sodelovanja na organizacijsko kulturo v sodobnem delovnem okolju. Raziskava je bila izvedena med predstavniki štirih generacij, ki prevladujejo na trgu dela (babyboom, X, Y in Z). Uporabili smo kombinacijo anketnega vprašalnika in poglobljenih intervjujev z različnimi generacijami. Rezultati so pokazali, da so medgeneracijski odnosi pretežno pozitivni, vendar pa mlajše generacije pogosteje zaznavajo stereotipe in komunikacijske ovire. Kot ključne dejavnike za krepitev kakovosti odnosov smo prepoznali mentorstvo, timsko sodelovanje ter odprto in transparentno komunikacijo.
Analiza zbranih podatkov je potrdila, da posamezne generacije organizacijsko kulturo zaznavajo različno, kar vpliva na oblikovanje kolektivnih norm, vrednot in vedenjskih vzorcev. Ugotovitve poudarjajo, da generacijska raznolikost ob ustreznem upravljanju predstavlja strateško prednost, saj spodbuja prenos znanja, inovativnost in konkurenčno prednost. Na podlagi teoretičnih izhodišč in raziskave smo predstavili priporočila, namenjena tako organizacijam kot posameznikom, ki lahko prispevajo k spodbujanju medgeneracijskega sodelovanja ter krepitvi vključujoče in podporne organizacijske kulture.
Ključne besede: odnosi, medgeneracijsko sodelovanje, organizacijska kultura, generacija
Objavljeno v DKUM: 22.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 4
Celotno besedilo (629,59 KB) |
5. Ujemanje delovnih vrednot generacije z z vrednotami organizacijeDoroteja Kolenko, 2025, magistrsko delo Opis: Delovne vrednote imajo pomembno vlogo pri oblikovanju posameznikovega odnosa do dela, organizacijske kulture in uspešnosti podjetij. Sedaj, ko na trg dela vstopa generacija Z, se pojavlja vprašanje, v kolikšni meri se njihove vrednote ujemajo z vrednotami organizacij, ki so pogosto oblikovane s strani predhodnih generacij. Generacija Z, ki jo zaznamujejo digitalizacija, globalizacija in hitre družbene spremembe, izpostavlja pomen fleksibilnosti, uravnoteženost med poklicnimi obveznostmi in prostim časom, občutku smiselnosti pri delu ter transparentnemu in etičnemu poslovanju delovanja organizacij. Namen raziskave je proučiti ujemanje delovnih vrednot generacije Z z vrednotami organizacije in ugotoviti, katere podobnosti in razlike obstajajo med njimi. V teoretičnem delu smo opredelili osebne, organizacijske in delovne vrednote, predstavili teorijo organizacij ter koncept ujemanja posameznik-organizacija, ki poudarja skladnost vrednot kot ključni dejavnik zadovoljstva zaposlenih, njihove motivacije in dolgoročne pripadnosti podjetju. V empiričnem delu smo izvedli raziskavo na podlagi Lyonsovega anketnega vprašalnika, v katerem je sodelovalo 127 pripadnikov generacije Z in 88 zaposlenih iz izbranega podjetja X. Rezultati so pokazali, da generacija Z največji pomen pripisuje varnosti zaposlitve, primerno urejenemu delovnemu času, možnosti napredovanja in višini plače, medtem ko so se v podjetju kot ključne organizacijske vrednote izkazale odgovornost, poštenost, učinkovitost, strokovnost in pripadnost podjetju. Analiza je potrdila, da med vrednotami generacije Z in vrednotami organizacije obstaja le delno ujemanje, saj so največja razhajanja zaznana pri pričakovanjih glede fleksibilnosti dela ter smisla, ki ga delo prinaša posamezniku. Ugotovitve nakazujejo, da lahko prav ta neskladja povzročijo nezadovoljstvo, nižjo stopnjo zavzetosti ter večjo fluktuacijo mladih zaposlenih. Raziskava tako predstavlja prispevek k razumevanju delovnih vrednot generacije Z in ponuja organizacijam smernice, kako oblikovati delovno okolje, ki bo upoštevalo njihove vrednote, mladim omogočalo osebni in poklicni razvoj ter hkrati zagotavljalo usklajenost z dolgoročnimi cilji organizacije.
Ključne besede: Delovne vrednote, generacija Z, organizacijske vrednote, ujemanje posameznik-organizacija, generacijske razlike.
Objavljeno v DKUM: 07.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 17
Celotno besedilo (2,50 MB) |
6. Vpliv spola na stil vodenja: primerjava generacij x, y in zLina Šipka, 2025, diplomsko delo Opis: V diplomski nalogi obravnavamo vpliv generacijskih razlik in spola na stile vodenja, s poudarkom na generacijah X, Y in Z. V teoretičnem delu smo analizirali značilnosti posameznih generacij ter njihove preference predvsem glede avtokratskega, demokratičnega in participativnega vodenja. Z raziskavo pa smo se osredotočili na razlike med moškimi in ženskami znotraj teh generacij ter njihov vpliv na stil vodenja. V empiričnem delu smo s pomočjo raziskave ugotovili, da vodje najpogosteje uporabljajo demokratični in participativni stil vodenja, medtem ko avtokratski pristop izgublja pomen, zlasti pri mlajših generacijah. Generacija Z izkazuje najmočnejšo naklonjenost participativnemu vodenju, generacija Y se izkazuje kot most med tradicionalnimi in sodobnimi praksami, medtem ko generacija X ostaja delno povezana z bolj formalnimi stili. Ugotovljene so bile tudi določene razlike med spoloma, ženske vodje pa so bile pogosteje ocenjene kot bolj prilagodljive in naklonjene sodelovalnim pristopom. Analiza je pokazala, da sodobno vedenje temelji na vključevanju, odprti komunikaciji in uporabi digitalnih orodij. Takšni pristopi dokazano pozitivno vplivajo na timsko delo in motivacijo. Ugotovitve prispevajo k boljšemu razumevanju vpliva generacijskih razlik med spoloma na vodenje ter poudarjajo pomen prilagodljivih vodstvenih stilov v hitro spreminjajočem se poslovnem okolju.
Ključne besede: generacija X, generacija Y, generacija Z, spol, avtokratski stil, demokratični stil, participativni stil
Objavljeno v DKUM: 03.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 21
Celotno besedilo (963,45 KB) |
7. Vloga organizacije pri usklajevanju dela in družine pri generaciji yAnita Smolko, 2025, diplomsko delo Opis: Pri generaciji Y ima organizacija pomembno vlogo pri usklajevanju dela in družine. Za uspešno opravljanje dela ima zaposleni generacije Y svoje prioritete, pri čemer daje velik pomen družini in osebnemu prostemu času. Prilagajanje organizacije, vodstva in nadrejenih ter sodelavcev je skupek pozitivnih stvari, ki imajo velik pomen za zaposlenega generacije Y.
V diplomski nalogi smo izpostavili, kako dojemajo zaposleni generacije Y podporo vodstva, sodelavcev in organizacije pri usklajevanju dela in družine, kako so zadovoljni z delovnim časom in kako dojemajo zahtevnost dela pri usklajevanju dela in družine. Ugotavljali smo, kako pomembno je za njih usklajevanje poklicnih in družinskih obveznosti, njihova pričakovanja glede podpore vodstva, sodelavcev in organizacije pri usklajevanju dela in družine, ter kako so zadovoljni z delovnim časom in kako dojemajo zahtevnost dela pri usklajevanju dela in družine. Rezultati raziskave so pokazali, da so anketiranci generacije Y zadovoljni z ukrepi organizacij pri usklajevanju dela in družine.
Ključne besede: generacija Y, družina, organizacija
Objavljeno v DKUM: 22.09.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 3
Celotno besedilo (1,75 MB) |
8. Diskriminacija v produkcijskem procesu in njeno zaznavanje med generacijo zJanja Červ Sodja, 2025, diplomsko delo Opis: Diskriminacija na delovnem mestu je razširjena po celem svetu, kljub temu da je v večini državah z zakonom prepovedana. Pojavlja se v različnih oblikah, prav vse pa imajo slab učinek na družbo in podjetje oziroma produkcijski proces. Poleg tega je generacija Z generacija, ki šele vstopa na trg dela in s tem nima izkušenj, torej ne pozna ukrepov za zmanjšanje problematike, velikokrat pa se diskriminacije niti ne zaveda.
Ključne besede: Diskriminacija, delovno okolje, generacija Z
Objavljeno v DKUM: 19.09.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 2
Celotno besedilo (1,19 MB) |
9. Analiza razlik pri razumevanju upravljanja nagrajevalnih sistemov med generacijo y in zAjda Habjanič, 2025, magistrsko delo Opis: Magistrska naloga analizira, kako so različni sistemi nagrajevanja v podjetjih vplivali na posameznike, ki so bili v njih zaposleni, in kako so jih lahko podjetja upravljala ter si na tak način z njimi pomagala pri doseganju svojih strateških ciljev. Analiza je bila izvedena med dvema različnima generacijama, generacijo Y in generacijo Z. Bistvo te analize je bilo raziskati, ali obstaja razlika med upravljanjem nagrad na delovnem mestu glede na to, iz katere generacije prihaja posameznik.
Generacija Y, ki je sedaj v večini prisotna na trgu dela, ima svoje kvalitete, pa vendar za njo na trg dela prodira generacija Z, ki ima popolnoma nove delovne veščine in predstave o tem, kako bi naj delovno okolje izgledalo. Zato je analiza vključevala tudi predstavitev motivacije, ki je po svoji razvejanosti eden izmed najpomembnejših dejavnikov zadovoljstva pri delu. Iz motivacije na delovnem mestu izhaja več teorij, kako nagrajevati zaposlene za čim boljši izkoristek delovne sile. V magistrskem delu so bile zajete teorije, ki so pomembne za obravnavo te teme.
Poleg preučevane teorije iz literature je analiza temeljila tudi na empirični raziskavi. Analiza podatkov, zbranih pri opravljeni anketi med dvema zgoraj omenjenima generacijama, je omogočila nekoliko jasnejšo sliko o pričakovanjih pri nagrajevanju na delovnem mestu.
Podatki te empirične raziskave so koristni za podjetja, saj nudijo realno sliko pričakovanj in tudi njihova pričakovanja, kar se tiče nagrad na delovnem mestu. Podali so boljše razumevanje, kateri sistemi nagrajevanja so za določeno generacijo primernejši. S tem bodo podjetja, ki zaposlujejo ti dve generaciji, lahko imela jasnejše razumevanje, kako motivirati, spodbujati in zadržati svoj človeški kader.
Ključne besede: nagrajevalni sistemi, motivacija, generacija Y, generacija Z, management človeških virov
Objavljeno v DKUM: 03.09.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 19
Celotno besedilo (2,07 MB) |
10. Zavzetost in organizacijska kultura pri različnih starostnih skupinahBarbara Grbec, 2025, magistrsko delo Opis: Namen raziskave je bil ugotoviti, ali obstajajo razlike med različno starimi zaposlenimi pri zavzetosti pri delu ter pri organizacijski kulturi. Namreč na trg dela prihajajo nove, mlajše generacije zaposlenih, posledično so te generacijske razlike velike. Da bi to potrdili, smo izpeljali raziskavo med zaposlenimi v enotah intenzivne terapije v UKC Ljubljana. Za raziskavo je bil uporabljen anonimni anketni vprašalnik, ki je bil sestavljen iz osnovnih podatkov anketiranca ter iz dveh standardiziranih vprašalnikov UWES in GLOBE. Anketa je bila izvajana v spletni aplikaciji 1ka. Rezultati so bili statistično obdelani v programu SPSS. Ugotovili smo, da so razlike očitne, namreč rezultati so pokazali, da starejši zaposleni izkazujejo višjo stopnjo delovne zavzetosti v primerjavi z mlajšimi zaposlenimi. Prav tako lahko rečemo, da starejši zaposleni zaznavajo organizacijsko kulturo kot stabilnejšo in bolj urejeno, medtem ko mlajši zaposleni dajejo večji poudarek skupinski povezanosti, samozavesti in fleksibilnosti. Rezultati kažejo določene razlike med različnimi starostnimi skupinami, vendar te razlike niso statistično značilne. Na podlagi pridobljenih rezultatov lahko ugotovimo, da starost zaposlenih ni ključni dejavnik pri zaznavanju organizacijske kulture in zavzetosti pri delu.
Ključne besede: zavzetost, organizacijska kultura, staranje, generacija, zaposleni
Objavljeno v DKUM: 27.06.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 26
Celotno besedilo (1,61 MB) |
