| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 3 / 3
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
Zadovoljstvo zaposlenih v Zdravstvenem domu Ljubljana Vič
Tina Donko, 2017, diplomsko delo/naloga

Opis: V diplomskem delu smo predstavili, kako pomembno je zadovoljstvo zaposlenih. Želeli smo poudariti, da so kljub napredni tehnologiji, za uspešno opravljeno delo v zdravstvu še vedno ključni ljudje. Medicinske sestre s svojim vedenjem in delom ustvarjajo organizacijsko vzdušje, ki ga bolj kot v katerem koli drugem poklicu občutijo tudi pacienti. Diplomsko delo je razdeljeno na teoretični in empirični del. V teoretičnem delu diplomskega dela se seznanimo z organizacijskim vzdušjem ter zadovoljstvom zaposlenih, z dimenzijami organizacijskega vzdušja, pri katerih se osredotočimo na medsebojno sodelovanje, možnosti za dodatno izobraževanje, pogoje dela, ter na poklicni razvoj oziroma rast kariere. Spoznamo motivacijo in dejavnike, ki vplivajo na zadovoljstvo ter merjenje, načrtovanje, spreminjanje in ohranjanje organizacijskega vzdušja in zadovoljstva zaposlenih. Preučimo pomen, ki ga imata organizacijsko vzdušje in zadovoljstvo na uspešnost organizacije. V empiričnem delu smo preučevali zadovoljstvo medicinskih sester v Zdravstvenem domu Ljubljana Vič. Podatki so bili zbrani z anketnim vprašalnikom. Na podlagi analize dobljenih rezultatov smo ugotovili, da so medicinske sestre v povprečju enako zadovoljne, ne glede na stopnjo izobrazbe ali dolžino delovne dobe ter da so nekoliko bolj zadovoljne z medsebojnim sodelovanjem ter možnostmi za dodatno izobraževanje, nekoliko manj s pogoji dela in najmanj s poklicnim razvojem oziroma rastjo kariere. V zaključku diplomske naloge so podani predlogi za izboljšanje zadovoljstva posameznih dimenzij ter s tem splošnega zadovoljstva, ki vpliva na delovno uspešnost zaposlenih in posledično tudi na uspešnost organizacije.
Ključne besede: organizacijsko vzdušje, dimenzije organizacijskega vzdušja, zadovoljstvo zaposlenih, dejavniki zadovoljstva, uspešnost
Objavljeno v DKUM: 02.02.2017; Ogledov: 1434; Prenosov: 176
.pdf Celotno besedilo (1,00 MB)

2.
VPLIV VODENJA NA ORGANIZACIJSKO VZDUŠJE
Žiga Hočevar, 2011, diplomsko delo

Opis: Dobro vodenje je bistveno za uspeh vsakega podjetja. Prav tako je za uspeh bistvenega pomena tudi organizacijsko vzdušje, saj le zadovoljni zaposleni, med katerimi vladajo tudi dobri odnosi, lahko delujejo dobro in v prid podjetju. Vodja s svojimi vodstvenimi kompetencami, torej z zgledom, znanjem in védenjem v veliki meri vpliva na organizacijsko vzdušje, na način, kako zaposleni občutijo, doživljajo in vrednotijo organizacijo. V teoretičnem delu diplomskega dela definiramo ključne pojme, kot so organizacijsko vzdušje, zadovoljstvo zaposlenih, vodenje, kompetence vodij, ter dimenzije organizacijskega vzdušja. Nato definiramo še ključne vodstvene kompetence ter pokažemo, kako kompetentno vodenje vpliva na organizacijsko vzdušje. Namen diplomskega dela je dokazati, da se vpliv vodenja na vzdušje od organizacije do organizacije razlikuje. V empiričnem delu to tudi dokažemo, in sicer v primerjavi dveh podjetij. Osnovna hipoteza, ki jo preverjamo s statističnimi domnevami, se glasi 'Vpliv kompetentnosti za vodenje na organizacijsko vzdušje med zaposlenimi se v podjetjih Merkur in Mercator razlikuje'. Za analizo si izberemo določene kompetence, ki jih vključimo v statistične domneve in v anketni vprašalnik, ki ga izpolnijo zaposleni v obeh podjetjih. Statistična analiza anketnih vprašalnikov pokaže, da zaposleni v podjetju Merkur pripisujejo kompetencam vodilnega večji vpliv na organizacijsko vzdušje, kot ga kompetencam svojega vodilnega pripisujejo v podjetju Mercator. Glede na statistično analizo podatkov pa hipoteze v celoti vendarle ne moremo potrditi, saj pri vseh statističnih domnevah ne obstajajo statistično značilne razlike med podjetjema. Statistično pomembne razlike med podjetjema se pokažejo pri kompetencah inovativnost in iniciativnost, motivacija in zavzetost ter medosebni odnosi, zato lahko postavljeno hipotezo pri teh kompetencah potrdimo, zavrnemo pa jo pri kompetencah organiziranost, neposredno vodenje ter komuniciranje in informiranje.
Ključne besede: organizacijsko vzdušje, dimenzije organizacijskega vzdušja, vodenje, kompetence vodij, zadovoljstvo zaposlenih.
Objavljeno v DKUM: 21.12.2011; Ogledov: 2240; Prenosov: 217
.pdf Celotno besedilo (1,30 MB)

3.
ORGANIZACIJSKO VZDUŠJE V PODJETJU X
Aleš Janež, 2010, diplomsko delo

Opis: V času neizprosnega konkurenčnega boja, boja za obstanek na trgu in preživetje, v mnogih organizacijah pozabljajo na kvaliteto in temu primerno organizacijo delovnega življenja. Vzdušje, pogojeno s kvaliteto delovnega življenja, je eden od pomembnih dejavnikov, ki vplivajo na uspešnost poslovanja. Le zadovoljen delavec bo dolgoročno storil vse, kar lahko. Za dobro počutje na delovnem mestu še zdaleč niso dovolj samo lepi in dobro opremljeni prostori. Pomembna je identifikacija posameznika s podjetjem, zavest, da dobro dela zase, za druge in za podjetje, občutek, da sta mu omogočena osebna rast in razvoj, da dela sam in vendar skupaj z vsemi drugimi, da je zaželen, pomemben in potreben. Vsak zaposleni si ustvari svojo subjektivno sliko o podjetju, v katerem je zaposlen. Vzdušje v organizaciji pa je odvisno od podobe zaposlenih o lastnem podjetju. Odvisno je od tega, kakšno je mnenje zaposlenih o lastnem delu, organiziranosti dela, nagradah, načinu vodenja, medsebojnih odnosih ter počutju v organizaciji. Preprosto povedano je vzdušje v organizaciji skupno ime za način vedenja ljudi in zaznavanje medsebojnih odnosov. Če so ti odnosi pozitivno zaznani, se oblikuje ustvarjalno vzdušje, v nasprotnem primeru pa lahko pride do nezadovoljstva, konfliktov ter s tem posledično do slabših rezultatov poslovanja. Namen diplomskega dela je predstaviti pojem organizacijskega vzdušja v organizaciji s teoretičnega vidika, ter s pomočjo rezultatov, ki smo jih dobili v okviru raziskave, pomagati vodstvu podjetja X pri sprejemanju odločitev, ki so pomembne za dobro počutje zaposlenih. V tem diplomskem delu, ki je sestavljeno iz štirih poglavij, je v prvem delu — uvodu predstavljen osnovni namen in cilj dela ter predmet obravnave. V drugem delu je predstavljen in obdelan teoretični vidik organizacijskega vzdušja, njegovih dimenzij ter vpliv na zaposlene in organizacijo. V empiričnem delu so predstavljeni rezultati ankete na podlagi vprašalnika, namenjenega za merjenje organizacijskega vzdušja. V zadnjem delu — sklepu so podane ugotovitve, dobljene pri izdelavi tega dela, ter sklepne misli avtorja. Na kratko predstavimo še ugotovitve, do katerih smo prišli z našo diplomsko nalogo. Ugotovili smo, da so zaposleni z najvišjo oceno ocenili kategoriji »Inovativnost in iniciativnost« ter »Medosebni odnosi«. Zaposleni so priznali, da se zavedajo nujnosti nenehnih sprememb in so zato pripravljeni vložiti dodaten trud, da se storitve podjetja izpopolnjujejo. Na inovativnosti in iniciativnosti je bilo s strani podjetja očitno tudi največ poudarka, saj je povprečna vrednost odgovorov doživela glede na vse kategorije največji napredek. Čeprav so bili medosebni odnosi ocenjeni najvišje od vseh kategorij, pa smo opazili, da so se po fazi reorganizacije nekoliko poslabšali. Najbolj je upadlo medsebojno zaupanje med sodelavci. V motivaciji zaposlenih je bil opazen drugi največji padec srednje ocene glede na obdobje pred reorganizacijo in sedanjim trenutkom, kar nam da jasno vedeti, da je proces reorganizacije zelo slabo vplival na njihovo motiviranost. Najslabše pa so ocenili trditev, da je zaposlitev v podjetju varna, kar nam lahko da vedeti, da se rahlo bojijo za svoje delovno mesto. »Pripadnost organizaciji« je kategorija, ki je doživela največjo negativno razliko v odgovorih »prej« in »sedaj«. Torej zaposleni ne čutijo pripadnosti podjetju v isti meri, kot so to že v preteklosti. Kot največji vir učenja so zaposleni izpostavili svoje sodelavce, saj menijo, da se od njih največ naučijo, tarnajo pa nad možnostmi za dodatno izobraževanje. Zaposleni menijo, da ima podjetje jasno opredeljeno poslanstvo, vendar so mnenja, da ga ne poznajo dovolj dobro in da vodstvo z njimi ne sodeluje v dovolj veliki meri, ko le-to oblikuje. Cilj reorganizacije je bil predvsem optimiziranje delovnih procesov, tako da nas nizka srednja vrednost odgovorov nekako preseneča, saj smo pričakovali, da se bo na tem področju izboljšalo največ stvari.
Ključne besede: • organizacijsko vzdušje • dimenzije organizacijskega vzdušja • motivacija • zadovoljstvo zaposlenih
Objavljeno v DKUM: 01.06.2010; Ogledov: 2908; Prenosov: 318
.pdf Celotno besedilo (1,04 MB)

Iskanje izvedeno v 0.06 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici