| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 33
Na začetekNa prejšnjo stran1234Na naslednjo stranNa konec
1.
Vpliv izobrazbe in delovnega mesta na zadovoljstvo pri delu
Hana Vučko, 2021, diplomsko delo

Opis: Izobražujemo se z namenom širjenja svojega znanja in spretnosti, s katerimi lahko pozneje zadovoljujemo svoje potrebe in potrebe organizacije oz. delovnega mesta, na katerem smo zaposleni. Da smo za opravljanje tega dela kompetentni, da nam omogoča uporabo tistega, kar smo skozi leta pridobili in česar smo se naučili, sta le dve izmed stvari, ki nam dajeta osebno zadovoljstvo, če sta izpolnjeni. In ker na delovnem mestu preživimo velik del našega aktivnega delovnega življenja, je zaželeno, da zaznavamo delovno zadovoljstvo, saj je le-to kritično za zadovoljstvo z življenjem, kvaliteto posameznikovega delovnega življenja in vpliva na njegovo učinkovitost in pripadnost organizaciji. Da to res najdemo, pa ni v celoti odvisno le od nas samih. V ta proces vključujemo tudi pojme, kot so država, izobraževalni sistemi, ekonomija, gospodarstvo in malo bolj specificirano, tudi posamezna podjetja oz. organizacije. Ko se vse te stvari povežejo in sodelujejo, lahko omogočijo, da bo to stanje zadovoljstva doseglo veliko več ljudi. V diplomski nalogi v teoretičnem delu preučujemo pojme, ki so povezani s problematiko izobraževanja, vertikalnega in horizontalnega neujemanja in zadovoljstvom zaposlenih. V empiričnem delu analiziramo rezultate, pridobljene z anketnim vprašalnikom in odgovarjamo na vprašanja, ki smo si jih zastavili v povezavi s prej omenjenimi pojmi. Ugotovili smo, da so izobraževanje, vsebina dela in zadovoljstvo zaposlenih med seboj povezani, torej da imajo dejavniki enega vpliv na zaznavanje oz. dojemanje drugega.
Ključne besede: Zadovoljstvo pri delu, izobraževanje, delovno mesto, vertikalno neujemanje, horizontalno neujemanje
Objavljeno: 21.09.2021; Ogledov: 21; Prenosov: 2
.pdf Celotno besedilo (931,57 KB)

2.
Promocija zdravja na delovnem mestu v podjetju x
Nina Bajželj, 2019, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu je opisana promocija zdravja na delovnem mestu v podjetju X. V teoretičnem delu smo opisali kaj je promocija zdravja, kakšne programe oziroma aktivnosti poznamo za izvajanje promocije zdravja, kakšni so razlogi za izvajanje promocije zdravja v podjetjih in kako vse to vpliva na zaposlene in njihovo zadovoljstvo. Opisali smo tudi kritične dejavnike za zdravje, zakaj prihraja do stresa in izgorelosti, kakšne vrste stresa poznamo in kako se vse to odraža na zaposlenih. V praktičnem delu smo opisali izvedbo raziskave. Raziskovali smo promocijo zdravja na delovnem mestu v podjetju X. Raziskavo smo izvedli s pomočjo anketnega vprašalnika. Zanimalo nas je ali podjetje skrbi za zdravje zaposlenih, ali se v podjetju izvaja promocija zdravja ter na kakšen način. Zanimalo nas je kakšnih aktivnosti za promocijo zdravja se poslužuje podjetje in kako vse to vpliva na zaposlene, zanimalo nas je ali so zaposleni zadovoljni s promocijo zdravja na delovnem mestu in kaj pravzaprav pomeni promocija zdravja za zaposlene.
Ključne besede: - promocija zdravja na delovnem mestu - zdravo delovno okolje - zdravje zaposlenih - zadovoljstvo zaposlenih
Objavljeno: 14.01.2020; Ogledov: 590; Prenosov: 115
.pdf Celotno besedilo (1,09 MB)

3.
Validacija Vprašalnika o delovnih pogojih in počutju ob delu
Anja Banković, 2019, magistrsko delo

Opis: V magistrski nalogi smo se osredotočili na validacijo novonastalega slovenskega Vprašalnika o delovnih pogojih in počutju ob delu. Zasnova slednjega temelji na teoriji načrtovanja delovnega mesta oz. natančneje na modelu delovnih zahtev in virov. Vprašalnik je sestavljen iz glavnega dela, ki se nanaša na delovne zahteve in vire ter dodatnega dela o počutju ob delu. Poleg vprašalnika za validacijo smo v testno baterijo zajeli še vprašanje o delovnem zadovoljstvu in vprašalnike BAT, UWES-9 ter Vprašalnik delovnih zahtev in resursov. Podatke smo zbrali na vzorcu 306 zaposlenih (147 moških in 159 žensk), starih med 22 in 66 let. V namen preverjanja faktorske strukture vprašalnika smo ločeno za oba dela vprašalnika najprej izvedli analizo glavnih komponent, nato pa še konfirmatorno faktorsko analizo prvega in drugega reda. Iz glavnega dela vprašalnika smo izločili 6 postavk in na koncu sprejeli 24-dimenzionalni model s tremi sekundarnimi faktorji, za del, vezan na počutje ob delu, pa smo potrdili originalno predpostavljenih 7 primarnih faktorjev z enim nadrednim sekundarnim faktorjem. Preverili smo še zanesljivost in konstruktno ter konvergentno veljavnost, pri čemer smo potrdili hipoteze o povezanosti poddimenzij validiranega vprašalnika z rezultati na vprašalniku BAT, UWES-9, meri delovnega zadovoljstva in poddimenzijami Vprašalnika delovnih zahtev in resursov. Manjša odstopanja v korelacijah in utemeljitve zanje navajamo v poglavju interpretacija, kjer smo argumentirali tudi razloge za izločitev posameznih spremenljivk in izpostavili morebitne problematične postavke. Vprašalnik je torej zanesljiv in veljaven pripomoček za merjenje delovnih pogojev in počutja zaposlenih v večjih organizacijah.
Ključne besede: delovne zahteve in viri, počutje ob delu, izgorelost, delovna zavzetost, delovno zadovoljstvo
Objavljeno: 19.09.2019; Ogledov: 785; Prenosov: 385
.pdf Celotno besedilo (807,91 KB)

4.
Generacija Y kot delovna sila
Špela Strojin, 2018, magistrsko delo/naloga

Opis: Generacija Y je trenutno največja generacija, ki je prisotna na trgu dela in njeno število pripadnikov se bo še naprej povečevalo. Od prejšnjih generacij ima drugačne delovne vrednote, pričakovanja in cilje, kar posledično vpliva na celoten proces zaposlovanja in zadrževanja tovrstnih posameznikov v organizacijah. V magistrskem delu smo se zato osredotočili na predstavitev značilnosti posameznih generacij s poudarkom na generaciji Y in podrobneje raziskali dejavnike zadovoljstva na delovnem mestu. Zanimalo nas je, kako se generacija Y razlikuje od ostalih generacij kot delovna sila, kateri dejavniki so jim pomembni in kako so dejansko zadovoljni s temi dejavniki na delovnem mestu. V teoretičnem delu smo opredelili generacije in predstavili značilnosti generacije veteranov, generacije babyboom, generacije X, generacije Y in generacije Z. Osredotočili smo se na podrobnejši opis generacije Y in raziskali, kaj jim je pomembno v sklopu dejavnikov zadovoljstva, povezanih z delom in delovnimi pogoji, vodstvom in nadrejenimi, plačami, nagradami in ugodnostmi, razvojem kariere in tehnologijo. V naslednjem poglavju smo vsakega izmed petih dejavnikov tudi podrobneje predstavili. Izvedli smo raziskavo s pomočjo anketnega vprašalnika, s katero smo ugotovili, kakšna je generacija Y kot delovna sila. Rezultati so pokazali, kaj je generaciji v sklopu petih kategorij dejavnikov pomembno na delovnem mestu in kakšno je njihovo zadovoljstvo na trenutnem delovnem mestu. Ugotovili smo, da obstaja večja verjetnost, da bodo pripadniki generacije Y v roku enega leta poiskali zaposlitev pri drugem delodajalcu kot pa pripadniki generacije X.
Ključne besede: generacija Y, delovna sila, delovno mesto, generacijske razlike, zadovoljstvo na delovnem mestu.
Objavljeno: 05.07.2018; Ogledov: 1210; Prenosov: 262
.pdf Celotno besedilo (1,54 MB)

5.
Motivacija zaposlenih v proizvodnem podjetju
Maruša Štuhec, 2017, diplomsko delo

Opis: Kot osnovni problem smo v pričujoči nalogi obravnavali motiviranost zaposlenih v proizvodnem podjetju. Ustrezno motivirani delavci so tisti, ki so pri delu uspešni, zadovoljni in ki zastavljene cilje podjetja istovetijo s svojimi cilji. Počutijo se kot pomemben del podjetja in zaradi tega čutijo tudi pripadnost podjetju. Da bi čim bolje raziskali področje motiviranja zaposlenih smo v nalogi smo obravnavali osnovne pojme s področja motivacije zaposlenih in analizirali teoretične vire. Osnovni namen naloge je bil ugotoviti pomen motivacije, ki je pomemben dejavnik za uspešno doseganje ciljev podjetja, na zadovoljstvo zaposlenih in za ustvarjanje pozitivne delovne klime. Skozi opravljeno anketo smo ugotovili, da uspešnost zaposlenih ni odvisna le od osebnostnih in fizičnih sposobnosti, temveč veliko vlogo pri tem ima tudi motivacija kot način ravnanja z ljudmi, s katerim lahko nadrejeni doseže boljše rezultate celotnega podjetja. V praksi smo teoretična spoznanja glede motiviranosti zaposlenih preverjali v enem od proizvodnih podjetij. Za časa opravljanja študentskega dela smo s pomočjo ankete pridobili relevantne odgovore in se prepričali, da je za zaposlene, čeprav jim je ponujeno več vrst in načinov motiviranja, denarna motivacija le ena od ključnih.
Ključne besede: zaposleni, motivacija, motivacijski dejavniki, delovno okolje, zadovoljstvo pri delu
Objavljeno: 04.12.2017; Ogledov: 790; Prenosov: 92
.pdf Celotno besedilo (1,33 MB)

6.
Individualni in situacijski dejavniki delovne učinkovitosti oseb s statusom invalidne osebe
Nina Fekonja, 2017, magistrsko delo

Opis: V preteklosti je veliko raziskovalcev preučevalo odnos med delovno učinkovitostjo in mnogoterimi različnimi dejavniki. V pričujoči nalogi smo pozornost namenili odnosu, ki ga oblikuje delovna učinkovitost z izbranimi psihološkimi koncepti na populaciji zaposlenih invalidnih oseb. Uporabljeni so bili vprašalniki o delovni učinkovitosti, vprašalnik delovnih zahtev in resursov, vprašanje o delovnem zadovoljstvu in vprašalnik spoprijemanja s stresom. V raziskavi je sodelovalo 137 oseb, ki imajo status invalida in so zaposlene na prostem trgu dela, v invalidskem podjetju ali v zaposlitvenem centru. Rezultati so pokazali, da delovno učinkovitost najbolje napovedujejo raznolikost delovnih nalog in opora sodelavcev kot koncepta delovnih zahtev in resursov ter usmerjenost na problem, manj uporabne strategije in novejša dimenzija uporabe substanc in humorja kot strategije spoprijemanja s stresom. Pokazale so se tudi signifikantne razlike med skupinami glede na vrsto zaposlitve in delovne zahteve ter resurse. Do statistično pomembnih razlik je prišlo na dimenziji opora sodelavcev in poddimenziji instrumentalna opora sodelavcev med zaposlenimi v zaposlitvenem centru in zaposlenimi v invalidskem podjetju ter zaposlenimi v zaposlitvenem centru ter na prostem trgu dela. Do statistično pomembnih razlik je prišlo še med zaposlenimi glede na vrsto zdravstvenih težav in samooceno lastnih omejitev. Posamezniki, ki imajo psihofizične poškodbe in/ali bolezni, vrednotijo svoje težave višje oz. jih pri delu ovirajo bolj kot tiste, ki imajo bodisi samo fizične poškodbe in/ali bolezni bodisi samo psihične poškodbe in/ali bolezni. Ugotovitve tako nakazujejo, da je socialna opora na delovnem mestu bistvena sestavina uspešnega kadra, še posebej, ko govorimo o ranljivih skupinah. Nedvomno je vsaka invalidna oseba individuum zase, zato je edino pravilno, da je deležna individualne obravnave, pri posploševanju rezultatov moramo biti tako skrajno previdni. Kljub temu pa dobljeni podatki dajejo neke grobe smernice za nadgradnjo nadaljnjega dela z zaposlenimi invalidi, da bo zadovoljstvo s sodelovanjem prisotno, tako na strani delodajalca kot na strani zaposlenega invalida.
Ključne besede: invalidi, delovna učinkovitost, delovno zadovoljstvo, delovne zahteve in resursi, spoprijemanje s stresom
Objavljeno: 25.10.2017; Ogledov: 679; Prenosov: 145
.pdf Celotno besedilo (1,10 MB)

7.
Kakovost socialnih interakcij na delovnem mestu in njihov vpliv na zavzetost za delo
Anja Cedilnik, 2016, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu bomo proučili kakovost socialnih interakcij na delovnem mestu in njihov vpliv na zavzetost za delo. Zavzetost zaposlenih je stopnja, na kateri zaposleni uporabljajo svoja kognitivna, čustvena in fizična sredstva pri izvajanju dejavnosti, povezanih z delom. Zavzetost za delo se opisuje tudi kot merilo čustvene in razumske navezanosti in pripadnosti posameznika organizaciji in njenemu uspehu. Opredeljuje se več kot samo zadovoljstvo in pripadnost posameznika organizaciji, le-ta je namreč skupek osebnega zadovoljstva, motivacije, pripadnosti, ponosa in pripravljenosti narediti nekaj več v delovni organizaciji. Ker pa na osebno zadovoljstvo vplivajo socialne interakcije, v veliki meri tudi tiste, ki jih doživljamo na delovnem mestu, verjamemo, da le-te vplivajo na zavzetost za delo.
Ključne besede: delo, delovno mesto, socialne interakcije, zadovoljstvo pri delu, zavzetost, magistrska dela
Objavljeno: 04.01.2017; Ogledov: 1302; Prenosov: 185
.pdf Celotno besedilo (1,50 MB)

8.
KVALITETA DELOVNEGA ŽIVLJENJA KOT DEJAVNIK STALIŠČ DO DELA
Špela Jamšek, 2015, magistrsko delo

Opis: Kvaliteta delovnega življenja je subjektiven in dinamičen konstrukt, ki še do danes nima enoznačne definicije. Magistrska naloga temelji na delu Sirgyja idr. (2001), ki pravijo, da se kvaliteta delovnega življenja povezuje z dobrim počutjem zaposlenih, a istočasno razlikuje od delovnega zadovoljstva. Namen naloge je bil preveriti, kakšen je odnos med omenjenim konceptom in stališči do dela, med katere prištevamo delovno zadovoljstvo, organizacijsko pripadnost in delovno zavzetost. Vključenih je bilo 214 oseb, zaposlenih v proizvodnem podjetju. Od tega jih 63,1 % dela v proizvodnem obratu in 36,9 % v upravi. V analizi rezultatov je bilo potrjeno, da kvaliteta delovnega življenja visoko korelilra z delovnim zadovoljstvom, delovno zavzetostjo in organizacijsko pripadnostjo. Nadalje se je izkazalo, da je povezava med kvaliteto delovnega življenja in afektivno pripadnostjo najvišja izmed treh komponent, medtem ko sta povezavi z normativno in kalkulativno pripadnostjo nižji, a še vedno statistično pomembno pozitivni. V hipotezah je bilo predvideno še, da imajo višje potrebe kvalitete delovnega življenja večji vpliv na stališča do dela, kar se je tekom analize potrdilo. Izkazalo se je, da ima kvaliteta delovnega življenja aplikativno vrednost, saj pomembno korelira s stališči do dela in ostalimi posledicami dela tako za zaposlenega kot celotno delovno organizacijo. Iz tega sledi, da je raziskovani koncept zanimiv menedžmentu posameznih delovnih organizacij, saj lahko preko spremljanja posameznih potreb zaposlenih in vplivanja na le-te dosežejo pozitivne posledice, ki se odražajo v večji produktivnosti, boljšem zadovoljstvu z delom, večji zavzetosti, organizacijski pripadnosti in nenazadnje tudi večji učinkovitosti organizacije kot celote.
Ključne besede: kvaliteta delovnega življenja, delovno zadovoljstvo, organizacijska pripadnost, afektivna pripadnost, normativna pripadnost, kalkulativna pripadnost, delovna zavzetost
Objavljeno: 08.12.2015; Ogledov: 1557; Prenosov: 251
.pdf Celotno besedilo (2,63 MB)

9.
Zadovoljstvo učiteljev z delovno situacijo
Sanja Kapun, Karmen Kešina, Branka Čagran, 2009, kratki znanstveni prispevek

Opis: V prispevku obravnavamo delovno zadovoljstvo učiteljev kot dejavnika kakovosti vzgojno-izobraževalnega procesa. V empirični raziskavi smo ugotavljali stopnjo zadovoljstva z vidika materialnih dejavnikov, dejavnikov individualne rasti, socialnih dejavnikov in dejavnikov avtonomno-kreativnega dela. Rezultati kažejo obstoj razlik v odgovorih učiteljev glede na stalnost zaposlitve in delovne izkušnje ter opozarjajo, da so učitelji, zaposleni za nedoločen čas, bolj zadovoljni z delovno situacijo, ravno tako so bolj zadovoljni učitelji, ki imajo več let delovnih izkušenj.
Ključne besede: delovno zadovoljstvo, materialni dejavniki, dejavniki individualne rasti, socialni dejavniki, dejavniki avtonomno kreativnega dela, osnovnošolski učitelji
Objavljeno: 10.07.2015; Ogledov: 603; Prenosov: 84
.pdf Celotno besedilo (463,61 KB)
Gradivo ima več datotek! Več...

10.
ANALIZA POZITIVNIH IN NEGATIVNIH DEJAVNIKOV NA DELOVNEM MESTU PRI POLICISTIH
Katja Hebar, 2014, magistrsko delo

Opis: Delo policista je lahko glede na delovno mesto in kraj zaposlitve precej različno, saj so precej različni tudi delovni pogoji in delovne obremenitve. Temu primerno variira tudi zadovoljstvo z delom in motivacija za delo, na kateri vpliva veliko različnih psihosocialnih dejavnikov. V nadaljevanju bo predstavljena raziskava, ki preverja pozitivne in negativne dejavnike na delovnem mestu pri policistih. Hipoteze so zastavljene na podlagi predhodnih študij in glede na posebnosti raziskovane delovne organizacije. Zanimala nas je narava povezave med delovnimi zahtevami, delovnimi resursi (uporabljen je bil vprašalnik: Delovne zahteve in resursi, Tement, 2010), organizacijsko pripadnostjo (vprašalnik: Delovne pripadnosti, Meyera in Allenove, 1997), delovno zavzetostjo (vprašalnik: Delovna zavzetost, Schaufeli, Bakker in Salanova, 2006), stresom (stres smo preverjali s sestavljenim vprašalnikom Vovkove, 2012 in Umeka, 2008) in delovnim zadovoljstvom (vprašalnik: Pogačnikov vprašalnik delovnega zadovoljstva, Pogačnik, 2003). Raziskava je bila izvedena na 314 policistih iz različnih enot, za preverjanje hipotez pa je bila uporabljena multipla regresija. Rezultati raziskave so večinoma v skladu s predhodnimi raziskavami, opravljenimi na tem področju. Potrdili smo, da delovni resursi in delovna zavzetost pozitivno korelirata z delovnim zadovoljstvom, medtem ko se je med stresom in delovnim zadovoljstvom, kot pričakovano, pokazala negativna korelacija. Med delovnimi zahtevami in pripadnostjo na eni strani ter delovnim zadovoljstvom na drugi, pa žal nismo uspeli dokazati korelacije, saj povezava med konstrukti ni bila statistično pomembna.
Ključne besede: delovno zadovoljstvo, zahteve in resursi, stres, zavzetost, pripadnost.
Objavljeno: 12.01.2015; Ogledov: 1667; Prenosov: 532
.pdf Celotno besedilo (783,79 KB)

Iskanje izvedeno v 0.28 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici