SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


41 - 50 / 57
Na začetekNa prejšnjo stran123456Na naslednjo stranNa konec
41.
NOČNO DELO KOT OBLIKA DELOVNEGA ČASA
Tadej Škrube, 2014, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu je predstavljena posebna oblika delovnega časa, torej nočno delo, z ustrezno predstavitvijo vpliva mednarodnega in evropskega prava na pravno ureditev nočnega dela, nato pa je predstavljena še podrobnejša ureditev nočnega dela v slovenski delovni zakonodaji ter spremembe in novosti na tem področju. V okviru nočnega dela, ki predstavlja institut delovnega prava, gre za delo, ki pomembno posega v človekov bioritem, hkrati pa vpliva na človekovo socialno in družinsko življenje. Ravno zaradi narave in škodljivih vplivov nočnega dela je delavec, ki tovrstno delo opravlja, upravičen do posebnih ugodnosti in dodatnih pravic. Nočnega delavca varujejo tako mednarodnopravni akti, med katerimi so najbolj značilne konvencije MOD in direktive EU kot sekundarni pravni viri evropskega prava, kot tudi nacionalna zakonodaja, v okviru katere ima v RS glavno vlogo Zakon o delovnih razmerjih, podredno pa veljajo še drugi zakoni in podzakonski akti. Poleg predstavitve relevantne delovnopravne zakonodaje s področja nočnega dela, vključuje diplomsko delo tudi problematiko v zvezi z nočnim delom oziroma odprta vprašanja, na katera sem v okviru diplomskega dela poskušal odgovoriti. Na koncu sem v diplomsko delo vključil še analizo podatkov oziroma informacij, pridobljenih na podlagi osebnih izkušenj nočnih delavcev glede vpliva nočnega dela na njihovo družbeno in družinsko življenje ter ugotovitve glede razlogov, zaradi katerih opravljajo to vrsto dela.
Ključne besede: delovno pravo, delovni čas, delavec, nočno delo, nočni delavec, konvencije MOD, direktive EU, Zakon o delovnih razmerjih.
Objavljeno: 09.05.2014; Ogledov: 737; Prenosov: 234
.pdf Celotno besedilo (1,03 MB)

42.
REINTEGRACIJA DELAVCA
Petra Hribernik, 2014, diplomsko delo

Opis: Glavni namen in naloga delovnopravne zakonodaje je zagotavljanje varstva delavcem in zaščita pred kršitvami njihovih pravic. Delavcu so na voljo različni instituti, ki se jih lahko posluži za varstvo svojih pravic. V primeru prenehanja pogodbenega razmerja na podlagi delodajalčeve odpovedi, lahko delavec vloži tožbo pred pristojnim sodiščem, da ugotovi zakonitost delodajalčevega ravnanja. Če sodišče po izvedenem dokaznem postopku, ugotovi, da je pogodba o zaposlitvi prenehala nezakonito oziroma je delovno razmerje prenehalo na drug način, ki ni zakonit, v večini primerov delavca vrne na delo k delodajalcu (t.i.reintegracija), saj zaposlitev predstavlja glavni ali celo edini vir njegovega dohodka. 118. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) pa dopušča tudi drugo možnost, da ob izpolnjenih predpostavkah, sodišče namesto ponovne vzpostavitve delovnega razmerja, razveže pogodbo o zaposlitvi, ugotovi trajanje delovnega razmerja do določenega dne, delavcu prizna vse pravice iz delovnega razmerja ter mu dosodi denarno povračilo, kot vrsto nadomestila za reintegracijo. Reintegracija ima prednost pred odškodnino že v najpomembnejših mednarodnih dokumentih s področja prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki spodbujajo države podpisnice, da uskladijo nacionalno zakonodajo s njihovimi usmeritvami.
Ključne besede: delovno pravo, varstvo delavcev, nezakonito prenehanje pogodbe o zaposlitvi, reintegracija delavca, sodna razveza pogodbe o zaposlitvi, odškodnina
Objavljeno: 12.05.2014; Ogledov: 2439; Prenosov: 451
.pdf Celotno besedilo (288,22 KB)

43.
Varstvo zaposlitve in dohodka
Etelka Korpič-Horvat, 2006, strokovni članek

Ključne besede: delovno pravo, delovna razmerja, delodajalci, zaposlovanje, Slovenija
Objavljeno: 10.07.2015; Ogledov: 480; Prenosov: 34
URL Povezava na celotno besedilo

44.
INSTITUT ODPRAVNINE V SLOVENSKI UREDITVI DANES IN JUTRI
Uroš Rošer, 2015, diplomsko delo

Opis: Diplomska naloga obravnava ureditev odpravnine v Republiki Sloveniji, s pregledom mednarodnih pravnih aktov, slovenske zakonodaje in sodne prakse. V predstavitvi ureditve instituta odpravnine v Republiki Sloveniji je podrobno predstavljen sistem, ki je uveljavljen z Zakonom o delovnih razmerjih-1 (ZDR-1), Zakonom o javnih uslužbencih (ZJU) in kolektivnimi pogodbami. Odpravnina je nadomestilo, ki je nekomu izplačano ob prenehanju nekega sodelovanja, v delovnopravnem smislu, prenehanju delovnega razmerja. Odpravnina po svoji naravi zasleduje dvojen namen. Prvič, zagotavljanje socialne varnosti delavca, kateremu se, največkrat nepredvideno, status delavca spremeni v brezposelnost in drugič, kot kompenzacija delavcu za njegov prispevek pri poslovanju družbe v daljšem časovnem obdobju. Pogoj za pridobitev pravice do odpravnine v slovenskem pravnem sistemu je poleg ustreznega načina prenehanja delovnega razmerja tudi dopolnitev določene delovne dobe pri delodajalcu ali njegovih pravnih naslednikih, njena višina je odvisna tudi od delavčeve povprečne mesečne plače. Splošno velja, da je delavec, razen pri zaposlitvi za določen čas, upravičen do odpravnine šele po prvem letu zaposlitve. Zneski odpravnin so nizki, delavcu načeloma vsaka nova zaposlitev predstavljava nov tek delovne dobe za izračun odpravnine. Odpravnina je v Sloveniji z zakonodajo zelo podrobno regulirana, hkrati pa je potrebna prenove sistemske regulacije. Slovenski sistem odpravnino ureja na način, ki glede na današnjo dinamiko poslovanja v gospodarstvu, ne ustreza pravični in na dolgi rok vzdržni obravnavi vseh deležnikov, tj. delavcev, delodajalcev in ostale družbe. Rešitev je v celoviti reformi instituta odpravnine, z uporabo čilske ureditve individualnih računov, avstrijske ureditve navezave skladov odpravnin na pokojninske sklade in enakopravno obravnavo vseh subjektov, s katero bi zgradili vzdržen sistem, ki bi poleg zagotavljanja sredstev za socialno varnost delavcev skrbel tudi za sredstva za stabilnost pokojninskega sistema. Ukrepi na področju varovanja šibkejših in okolja bi vplivali na instrumente za regulacijo pravic denarnih prejemkov vseh subjektov.
Ključne besede: odpravnina, sklad, ZDR-1, slovenski pravni sistem, delovno pravo, avstrijska ureditev odpravnin, čilska ureditev odpravnin, sistem odpravninskih skladov, sistem varčevalnih računov, jamstveni sklad, prenehanje pogodbe o zaposlitvi
Objavljeno: 26.11.2015; Ogledov: 609; Prenosov: 93
.pdf Celotno besedilo (436,32 KB)

45.
KONVENCIJE MOD O PRISILNEM DELU V LUČI DANAŠNJEGA ČASA
Mateja Kokoravec, 2015, diplomsko delo

Opis: Prisilno delo je antiteza dostojnega dela, za katerega se zavzema MOD. Za 21 milijonov ljudi to ni samo bled spomin iz preteklosti, ampak težka realnost še danes. Mednarodni delovni standardi, ki jih oblikuje MOD, predstavljajo temeljne minimalne socialne standarde, dogovorjene s strani glavnih udeležencev v svetovnem gospodarstvu. Z njimi si MOD prizadeva doseči dostojne delovne pogoje, saj je v današnjem svetu globalizacije za doseganje teh ciljev potrebno ukrepanje na mednarodni ravni. Države v razvoju so ustanovile izvozno predelovalne cone zaradi presežka nekvalificirane delovne sile in podpiranja izvozno usmerjene proizvodnje kot temelja gospodarskega razvoja. Med seboj tekmujejo za tuje investicije, ki jih privabljajo z različnimi finančnimi spodbudami in ohlapnimi delovnopravnimi pravili. Takšni konkurenčni pritiski imajo lahko negativen vpliv na pogoje dela, kar je v primeru izvozno predelovalnih con, tudi zaradi deregulacije, privedlo do hudega izkoriščanje delavcev. Vendar ni vsako izkoriščanje tudi prisilno delo v skladu s pravno definicijo pojma. Črto, ki loči slabe delovne pogoje od prisilnega dela, je zelo težko razločiti. Tudi po mnenju odbora izvedencev za uporabo konvencij in priporočil (v nadaljevanju CEACR), pa nekatere prakse in delovni pogoji v conah izpolnjujejo predpostavke, določene s konvencijami MOD, in jih lahko označimo kot prisilno delo.
Ključne besede: mednarodno delovno pravo, MOD, prisilno delo, izvozno predelovalne cone
Objavljeno: 09.12.2015; Ogledov: 674; Prenosov: 91
.pdf Celotno besedilo (1,08 MB)

46.
Pogodbena kazen v konkurenčni klavzuli
Eva Goriup, 2016, diplomsko delo

Opis: Na trgu dela, si različni subjekti prizadevajo doseči isti cilj, pri čemer si med seboj konkurirajo. Zaradi zaščite tehničnih, proizvodnih in poslovnih znanj in zvez, ki jih je delavec pridobil pri delodajalcu, lahko pogodbeni stranki ob sklenitvi delovnega razmerja v pogodbi o zaposlitvi določita konkurenčno klavzulo, s katero določita prepoved določenih konkurenčnih dejanj delavca po prenehanju delovnega razmerja, in s tem zaščitita interese delodajalca. Diplomska naloga z naslovom »Pogodbena kazen v konkurenčni klavzuli«, želi prispevati k jasnejšemu razumevanju instituta konkurenčne klavzule, ter opozoriti na sankcije v primeru kršitve le-te, ter podrobneje predstaviti problematiko v zvezi s civilno sankcijo pogodbene kazni. Bralca uvede z opredelitvijo konkurenčne klavzule, njene ureditve v pravnih virih, zakonsko določenih pogojih, ki morajo biti izpolnjeni za veljavnost konkurenčne klavzule, neveljavnost, prenehanje ter pravne posledice v primeru nespoštovanja le-te. Po začetni predstavitvi konkurenčne klavzule, nadaljuje s seznanitvijo bralca o pogodbeni kazni kot civilni sankciji, ter problematiki prenosa omenjenega instituta civilnega prava v delovno pravo, natančneje, v konkurenčno klavzulo. Opozarja na nepravilno uporabo izrazov v praksi, ter opisuje najpogostejša vprašanja glede pogodbene kazni v konkurenčni klavzuli, kar dodatno obogati z novejšimi primeri iz sodne prakse. V zadnjem delu diplomske naloge, je predstavljena ureditev instituta v nemški pravni ureditvi, saj se je slovenska pravna ureditev v več pogledih zgledovala po nemški.
Ključne besede: Konkurenčna klavzula, pogodbena prepoved konkurenčne dejavnosti, pogodbena kazen, zaposlovanje, delovno pravo, odškodnina, pogodba o zaposlitvi, prenehanje delovnega razmerja.
Objavljeno: 23.05.2016; Ogledov: 851; Prenosov: 181
.pdf Celotno besedilo (645,13 KB)

47.
DISCIPLINSKA ODGOVORNOST DELAVCA
Nataša Brank, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: Disciplinski ukrepi morajo biti izvedeni v skladu z zakonom in po postopku, ki ga le ta predvideva. Poleg zakonitosti postopka pa morajo v podjetjih obstajati tudi lastni pravilniki, ki to področje interno urejajo. Vodenje pravilnih postopkov in izrekanje ukrepov podjetja zna biti zahtevno, vendar nujno, da se delodajalci izognejo kršitvam zakona in morebitnim odškodninskim tožbam. Discipliniranje delavcev, ki dela ne opravljajo dobro, pa je nujno za doseganje dobrih poslovnih rezultatov podjetja. Seveda pa se te ukrepi ne smejo zlorabljati za izkoriščanje delavcev in poseganja v delavske pravice. Zato so v ta namen predpisana pravila in ustrezne zakonske ureditve, da delodajalcu omeji preveč subjektivno in samovoljno uporabo disciplinske oblasti. Delodajalci pa se pogosto znajdejo v položajih, ko od svojih zaposlenih zahtevajo upoštevanje določenih navodil in pravil, dolžnost zaposlenih pa je le ta upoštevati dokler so zakonita in v skladu z pogodbo o delovnem razmerju. Vendar se kjub temu dostikrat zgodi, da delavec ne upošteva njegovih navodil in je tako delodajalec prisiljen uporabiti določene zakonske ukrepe.
Ključne besede: disciplinska odgovornost, disciplinske sankcije, redna in izredna odpoved o zaposlitvi, kršitve delovnega razmerja, delovno pravo, zakonitost odpovedi delovnega razmerja
Objavljeno: 04.07.2016; Ogledov: 395; Prenosov: 111
.pdf Celotno besedilo (212,75 KB)

48.
Delovnopravni položaj gradbenih inšpektorjev v Sloveniji od 1918 do 2015
Jasna Rakuljič Zelov, 2016, magistrsko delo

Opis: Za delovnopravna razmerja gradbenih inšpektorjev veljajo določbe predpisov, ki veljajo za vse javne uslužbence (Zakon o javnih uslužbencih, Zakon o delovnih razmerjih in drugi), za vse inšpektorje na sploh (Zakon o inšpekcijskem nadzoru) in določbe 144. člena Zakona o graditvi objektov, kjer so določeni posebni pogoji glede izobrazbe, delovnih izkušenj in o strokovnih izpitih. V praksi se danes postavljajo vprašanja, ali je glede na pogoje, ki jih morajo izpolnjevati gradbeni inšpektorji, smiselno z gradbenim inšpektorjem skleniti delovno razmerje za določen čas, kako je s pripravništvom in uvajanjem novega inšpektorja v delo ter ali je način sklenitve in prenehanja delovnega razmerja s pogodbo o zaposlitvi dejansko smiseln. V preteklosti je namreč inšpektor sklenil uslužbensko razmerje na podlagi odločbe pristojnega organa, prav tako je uslužbensko razmerje prenehalo na podlagi odločbe. Tudi pravice in obveznosti so se določale z enostranskim aktom (odločbo ali sklepom). Glavni cilj naloge je bil preveriti, ali je sedanja ureditev delovnega razmerja za gradbene inšpektorje ustrezna ali ne in, ali bi določene delovnopravne institute, ki so veljali v preteklosti, lahko v modernizirani obliki uporabili tudi danes. Zato je prikazana ureditev delovnopravnih razmerij gradbenih inšpektorjev oz. njim podobnih organov v treh zgodovinskih obdobjih od leta 1918 do 2015 (Kraljevina Jugoslavija, Socialistična Republika Slovenija v okviru Socialistične federativne Republike Jugoslavije in samostojna Republika Slovenija). V teh obdobjih je predstavljen tudi gradbeni nadzor in določbe tistih predpisov, ki so se nanašale na uslužbenska razmerja gradbenih inšpektorjev, za boljše razumevanje pa je kratko podana tudi upravna ureditev države v posameznem obdobju. Glavne ugotovitve raziskave so naslednje: gradbeni inšpektorji so prvotno sklenili uslužbensko razmerje za nedoločen čas na podlagi odločbe pristojnega organa, za določen čas pa s pogodbo. Taka ureditev je veljala do leta 2002, ko je Zakon o javnih uslužbencih uvedel pogodbenost delovnih razmerij in od tedaj dalje se delovno razmerje sklene s pogodbo o zaposlitvi. Splošni pogoji, ki jih je moral izpolnjevati gradbeni inšpektor, so v glavnem ostali enaki ves čas (starost, državljanstvo, zdravstvena sposobnost, znanje uradnega jezika, nekaznovanost, strokovni izpit), posebni pogoji pa so se spreminjali (stopnja in smer izobrazbe, delovne izkušnje). V vseh obdobjih so uslužbenca lahko zaposlili za določen čas (predvsem pripravnika), s tem, da danes gradbenega inšpektorja kot pripravnika ni mogoče zaposliti. Do leta 2009 so inšpektorji pretekla uslužbenska oz. delovna razmerja izkazovali z delovno (uslužbensko) knjižico, ki je bila javna listina, sedaj te možnosti nimajo več. Glavni predlogi so: sklenitev in prenehanje uslužbenskega razmerja inšpektorjev z odločbo, odločanje o pravicah in obveznostih inšpektorjev z odločbo, zahtevana raven izobrazbe VII/2 (prejšnja univerzitetna ali sedanji bolonjski magisterij) in 5 let delovnih izkušenj, od tega vsaj 3 leta na gradbiščih, obvezno uvajalno obdobje pod vodstvom mentorja, ponovna uvedba uslužbenske knjižice kot javne listine.
Ključne besede: gradbeni inšpektorji, javni uslužbenci, delovno razmerje, zaposlitev, delovnopravni instituti, delovno pravo, zgodovina
Objavljeno: 15.11.2016; Ogledov: 844; Prenosov: 43
.pdf Celotno besedilo (9,21 MB)

49.
DELOVNOPRAVNI POLOŽAJ VODILNIH DELAVCEV
Andreja Dajčman, 2016, magistrsko delo/naloga

Opis: V magistrski nalogi sem proučevala delovnopravni položaj vodilnih delavcev na več področjih in vsako posebej primerjala z ureditvijo teh področij v nemškem pravnem redu. Pri tem sem se bolj osredotočila na vodilne delavce v gospodarskih družbah. V primerjalno pravnem delu sem želela sem poiskati in izpostaviti težave, s katerimi se v Nemčiji že srečujejo, saj predvidevam, da bodo glede na podobnost ureditve v Sloveniji podobne, hkrati pa sem poskušala poiskati rešitve za predvidene težave. Glavni namen raziskovanja je bil predvsem ugotoviti, kdo sploh so vodilni delavci in kakšen je njihov položaj v Sloveniji na različnih področjih. Najprej sem se posvetila opredelitvi pojma vodilni delavec in ugotavljala razmejitve med vodilnimi in poslovodnimi delavci ter naredila primerjavo z opredelitvijo pojma v nemškem pravnem redu. V nadaljevanju sem naredila kratek pregled ureditev v preteklosti, saj je bistveno razumeti razloge za določeno ureditev in pri tem imeti vpogled v dogajanje v preteklosti, da bi bilo moč predlagati rešitve za v prihodnje. Ureditev je namreč skozi različna obdobja sledila predvsem politični ureditvi in se je razlikovala v času samoupravljanja in kasneje v času uvajanja kapitalizma oziroma je ureditev posledica družbene ureditve. Sistem zakonodaje je tudi na delovnopravnem področju sledil v smeri prilagoditve spremenjenim družbenoekonomskim razmeram, katerim se še vedno prilagaja. Posebej sem se posvetila še področju odpovedi pogodbe o zaposlitvi vodilnemu delavcu in institutu mirovanja pravic, saj sta ti dve področji za vodilne delavce posebej urejeni in pri posebnostih glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi ugotavljala predvsem neustreznost ureditve, kot je sedaj, pri čemer gre najverjetneje celo za nedoslednost pri nastajanju nove določbe zakona. Ocenjevala sem tudi možnosti vodilnih delavcev za sodelovanje pri upravljanju, ki je trenutno v fazi prenove, saj je v pripravi nov zakon, pri čemer sem kritično pregledala sedanjo ureditev in predlog sprememb ter skozi to preverjala možnosti vodilnih delavcev za uveljavljanje svojih pravic. Nazadnje sem proučevala še posebnosti na pri posameznih delih v zakonu, ki ureja delovna razmerja in v kolektivnih pogodbah, ki dajejo vodilnemu delavcu poseben in drugačen položaj od ostalih delavcev in izpostavila možnost, da je vodilni delavec zaradi tega v slabšem položaju od ostalih delavcev in preverila, če to drži.
Ključne besede: delovno pravo, vodilni delavci, delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, pravni položaj
Objavljeno: 20.09.2016; Ogledov: 382; Prenosov: 73
.pdf Celotno besedilo (1,45 MB)

50.
TEMELJNE ZNAČILNOSTI KITAJSKEGA DELOVNEGA PRAVA
Urška Sušnik, 2016, diplomsko delo

Opis: Ljudska republika Kitajska je znana kot velesila, ki je zanimiva za mnoge investitorje. Nekdaj je bila znana po pravno neurejenem položaju delavcev. Danes pa je za mnoge tuje investitorje presenetljivo dejstvo, da je delovnopravno področje na Kitajskem urejeno in delavcem nudi ustrezno zaščito. Kljub temu pa je Kitajska dežela mnogih kontrastov. Način sprejemanja zakonov in njihovega izvajanja je z našega vidika nerazumljiv. Velike pa so tudi razlike med razvitim in nerazvitim delom države. Sodno varstvo kitajskih delavcev je podano in statistike kažejo na velik porast tožb delavcev napram delodajalcem. Reševanje nesporazumov glede zaposlitve se v večini primerov reši v procesu posvetovanja in mediacije, saj se želijo delodajalci izogniti dragim sodnim postopkom. Socialna varnost kitajskih delavcev je odvisna od podjetja v katerem so zaposleni in od delavcev samih. Država sprejema zakone, zbira in nadzoruje odločitve sprejete s strani lokalnih vlad. Delavci, ki imajo veljavno sklenjene pogodbe o zaposlitvi, so tako varovani s strani države in so v sistemu socialnega zavarovanja. Vendar njihovo zavarovanje sega samo do višine zneska akumuliranih prispevkov. Tako lahko npr. delavec, ki zboli uporabi sredstva iz prispevkov za zdravstveno zavarovanje samo do višine sredstev, ki so se za ta namen akumulirala v času njegove delovne dobe. Vsakemu delavcu je prepuščeno, da si dodatno nalaga finančna sredstva ali sklene dodatna zasebna zavarovanja. Zato je za kitajske delavce pomembno, da se bodo zaposlili pri podjetjih, ki se držijo zakona ter v mestih, ki imajo predpisane visoke prispevke. Diplomsko delo je namenjeno predstavitvi nekaterih bistvenih značilnosti kitajskega delovnega prava.
Ključne besede: Ljudska republika Kitajska, kitajsko delovno pravo, reševanje nesporazumov o zaposlitvi, socialna varnost na kitajskem
Objavljeno: 16.09.2016; Ogledov: 354; Prenosov: 29
.pdf Celotno besedilo (471,87 KB)

Iskanje izvedeno v 0.29 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici