Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je najstrožja delovnopravna sankcija in skrajni ukrep po katerem lahko delodajalec poseže v primeru najhujših delavčevih kršitev in drugih razlogov, ki utemeljujejo takojšnje prenehanje delovnega razmerja. ZDR-1 predvideva osem razlogov za izredno odpoved delodajalca. Gre za kršitve obveznosti iz delovnega razmerja oziroma situacije, za katere je že sam zakonodajalec predvidel, da upravičujejo podajo sankcije v obliki izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Za zakonitost izredne odpovedi pa se poleg tega, da je izpolnjen kateri izmed osmih odpovednih razlogov zahteva tudi, da so izpolnjeni ostali pogoji za njeno zakonitost, predvsem, da je delavcu omogočen zagovor, da obstajajo okoliščine, ki utemeljujejo takojšnje prenehanje delovnega razmerja brez odpovednega roka, da je odpoved podana v zakonsko predvidenih rokih in tudi ustrezno obrazložena. Zakonodajalec v zakonu ni predvidel vseh situacij in razlag pravnih vprašanj, ki se ob uporabi instituta izredne odpovedi pojavljajo v praksi. Prav sodna praksa je tista, ki pripomore k razlagi posameznih izrednih odpovednih razlogov ter ostalih pravnih vprašanj povezanih z izredno odpovedjo delodajalca ter prikazuje kako se ti uporabljajo in razlagajo v praksi. Vrhovno sodišče Republike Slovenije in Višje delovno in socialno sodišče tudi v novejših sodnih odločbah obravnavata pravna vprašanja povezana z izredno odpovedjo ter pripomoreta k razlagi pravnih institutov ter pravnih vprašanj povezanih z izredno odpovedjo, s čimer dopolnjujeta obstoječo sodno prakso. V skladu z načelom stopnjevitosti sankcij v delovnem pravu izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi kot najstrožja sankcija pride v poštev zgolj v primeru najhujših kršitev. Ob tem se pojavlja vprašanje, kdaj gre za hujšo kršitev delovnih obveznosti, ki upravičuje podajo izredne odpovedi brez odpovednega roka in kdaj gre za kršitev, ki upravičuje podajo katere od milejših sankcij na primer redne odpovedi iz krivdnega razloga z odpovednim rokom. Tako v primeru pojma hujše kršitve kot pojma krivdnega razloga gre za pravni standard, ki ga zapolnjuje sodna praksa. Iz novejše sodne prakse ne izhaja točna ločnica v katerih primerih pride v poštev prva in kdaj druga, saj postavlja zgolj nekatere smernice kdaj gre za hujšo kršitev delovnih obveznosti in kdaj ne. Presoja ali gre za hujšo kršitev je namreč v vsakem primeru odvisna od okoliščin konkretnega primera.
Ključne besede: delovno pravo, delodajalec, delavec, izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, odpovedni razlogi, redna odpoved pogodbe o zaposlitvi, krivdni razlog, hujša kršitev
Objavljeno v DKUM: 17.11.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 15
Celotno besedilo (1,86 MB)

Opis: Umetna inteligenca je čedalje bolj prisotna na vseh področjih, tudi v delovnem okolju. Eno izmed najpogosteje uporabljenih umetnointeligenčnih orodij je orodje ChatGPT, ki ga delavci pogosto uporabljajo za iskanje informacij, kot pomoč pri generiranju besedil in pri analizi podatkov ter celo za avtomatizacijo določenih nalog. Vse to odpira vprašanje odgovornosti v primeru, ko se delavec pri opravljanju dela zanaša na informacije, ki mu jih ponudi ChatGPT, pri čemer zaradi napačnih, nepopolnih ali zavajajočih informacij delodajalcu povzroči škodo.
Ključne besede: umetna inteligenca, ChatGPT, škoda, delovno pravo, odškodninska odgovornost
Objavljeno v DKUM: 02.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 4
Celotno besedilo (215,91 KB)
Gradivo ima več datotek! Več...

Opis: Področje dela ponazarja bistveni del družbenega sistema, ki neposredno vpliva na posameznikovo kakovost življenja, hkrati pa prispeva k širši javni koristi. Ker je področje dela tako kompleksno, je posledično podvrženo večjim možnostim za kršitve, kot so izkoriščanje delavcev, nespoštovanje delovnopravne zakonodaje ter izigravanje predpisov, kar lahko resno ogroža pravice delavcev in njihovo varnost. Iz tega vidika je reden in učinkovit sistem inšpekcijskega nadzora nujen, saj ustrezno sankcionira tovrstne kršitve, hkrati pa služi kot preventiva pred nadaljnjimi kršitvami. Inšpekcijski nadzor ima kontradiktorno naravo; na eni strani so delodajalci, ki ob ugotovljenih kršitvah in naloženih sankcijah izražajo odpor in jezo, na drugi strani pa so delavci, ki so nezadovoljni, kadar kršitve niso odkrite ter sankcionirane. Inšpekcija za delo ima ključno vlogo pri nadzoru nad izvajanjem predpisov, ki urejajo to področje. Njena glavna naloga je zagotavljanje zakonitosti ter skladnosti z delovnopravno zakonodajo, vendar pa njeno delovanje ne obsega zgolj kaznovanje kršiteljev; s svojo svetovalno funkcijo spodbuja k zagotavljanju varstva pravic delavcev ter izboljšanje delovnih razmer, kar je pomembno za vzpostavitev zdravega delovnega okolja. Inšpekcijski nadzor ima velik družbeni pomen, saj omogoča vpogled v dejansko stanje na terenu, kar pripomore k identifikaciji problemov in izzivov ter iskanju ustreznih rešitev. Seznam predpisov, ki jih je treba upoštevati, je vedno daljši, hkrati pa narašča tudi število poslovnih subjektov, zato je nujno, da se nadzorni mehanizem stalno prilagaja. Vendar pa kadrovska zasedenost inšpektorata temu ne sledi, kar posledično vodi do zmanjšane učinkovitosti inšpekcijskega nadzora. Izzivov, s katerimi se sooča inšpekcija za delo, je več in se sčasoma spreminjajo, kljub temu pa je mogoče opaziti določene kršitve in težave, ki so postale skoraj že "sistemske," saj se pojavljajo že vrsto let. Iz tega razloga je analiza vloge in delovanja inšpekcije za delo ključna, saj izpostavitev izzivov, s katerimi se soočajo inšpektorji za delo, morda privede do pomembnejših sprememb, ki bodo vlogo inšpekcije okrepile, hkrati pa prispevale k ustvarjanju bolj poštenega delovnega okolja.
Ključne besede: Delovno pravo, inšpekcijski nadzor, Inšpektorat Republike Slovenije za delo, ukrep delovnega inšpektorja, kadrovska problematika, varstvo pravic delavca, Evropski organ za delo, Mednarodna organizacija dela.
Objavljeno v DKUM: 20.12.2024; Ogledov: 0; Prenosov: 68
Celotno besedilo (1,79 MB)

Opis: Razvoj informacijske in komunikacijske tehnologije ima velik vpliv na življenja vseh posameznikov, prav tako pa tudi na področje delovnega prava. Vsak posameznik je z razvojem tehnologije pridobil možnost, da ima kjerkoli in kadarkoli pri roki napravo, ki mu omogoča, da je vsakomur dosegljiv. To se odraža tudi na področju delovnega prava, in sicer na način, da delodajalci kontaktirajo delavce, ne le v času rednih delovnih ur, temveč tudi izven delovnega časa. Kontaktirajo jih lahko tudi sodelavci, z vprašanji v zvezi z delom. Delavci pa so velikokrat primorani na te klice ali sporočila odgovoriti, saj se bojijo izgube zaposlitve ali pa imajo naloženo delo, ki ga v rednem delovnem času niso morali opraviti. Pri tem nastaja težava v zvezi z dosegljivostjo delavcev, saj to pomeni, da delavci delo opravljajo brez možnosti za počitek oziroma svojega prostega časa ne izkoriščajo na način, kot bi si ga sami želeli. S tem razlogom se je razvila pravica do odklopa, in sicer pravica delavca, da se ne odziva na klice in sporočila delodajalca ter obveznosti delodajalcev, da delavcev ne kontaktirajo izven rednih delovnih ur. Pri tem so pomembna vsa pravila v zvezi z delovnim časom, dnevnim in tedenskim počitkom ter odmori, kateri so zajeti v mednarodnem, evropskem in nacionalnem pravu. Z dosledno uporabo vseh teh pravil se delavcem daje pravica do počitka. Kljub vsem obstoječim pravilom pa se je razvila posebna pravica, to je pravica do odklopa, ki ni le pravica delavcev, temveč tudi obveznost delodajalcev, ki jo je potrebno uzakoniti, saj obstoječa pravila v zvezi z delovnim časom, počitki in odmorom, ne zadostujejo. Potrebna so torej posebna pravna pravila, ki bodo delavcem dala pravico, da se odmakne od delovnega okolja in čas preživi po lastni volji. Pomembnost te pravice se kaže v tem, da se vedno več držav odloča za uzakonitev pravice do odklopa, od katerih je bila prva država Francija, kateri so sledile tudi druge. Tudi Slovenija je sprejela predlog spremembe ZDR-1, kjer bi poseben člen uredil pravico do odklopa ter sankcije v primeru nesprejema ukrepov za uveljavitev pravice do odklopa. Prav tako na ravni Evropske unije potekajo aktivnosti za uzakonitev pravice do odklopa, saj je bila sprejeta Resolucija Evropskega parlamenta s predlogom morebitne nove direktive o pravici do odklopa, ki bi harmonizirala ureditev v vseh državah članicah.
Ključne besede: delovno pravo, pravice iz delovnega razmerja, pravo Evropske unije, pravica do odklopa, odklop, delovni čas, dnevni in tedenski počitek, varnost in zdravje pri delu
Objavljeno v DKUM: 07.03.2024; Ogledov: 683; Prenosov: 341
Celotno besedilo (1,04 MB)

Opis: EU ima danes na podlagi 2. odstavka 4. člena PDEU na področju socialne politike z državami članicami deljene pristojnosti. Naravo in obseg pooblastil EU pa podrobneje opredeljuje zlasti 153. člen PDEU, ki kot krovna določba predstavlja tudi podlago za sprejem direktiv in priporočil. Neimplementacija ali nepopolna implementacija direktive, po poteku implementacijskega roka, je na področju delovnega prava izredno problematična, saj se skladno s sodno prakso Sodišča možnost sklicevanja na neposredni učinek direktiv priznava le zaposlenim v javnem sektorju in ne tudi zaposlenim v zasebnem sektorju. Z vidika varstva temeljnih (socialnih) pravic je navedeno razlikovanje arbitrarno, nevzdržno in nedopustno. Na podlagi podrobne vsebinske analize sodne prakse Sodišča in stališč priznanih akademikov je mogoče zaznati, da pravo EU izravnava odsotnost horizontalnega učinka direktiv s široko razlago pojma »država«, lojalno oz. konsistentno razlago in dopustnostjo sklicevanja na splošna načela prava EU. Navedeno od nacionalnih sodnikov zahteva dobro poznavanje prava EU in veliko mero kreativnosti. Prav tako pa de iure in de facto ustvarja »sivo polje« (učinkovite) zaščite, kadar dejansko stanje zadeve ne izpolnjuje (zahtevanih) kriterijev. Varstvo temeljnih (socialnih) pravic je dobilo nove razsežnosti s sprejemom Lizbonske pogodbe, ki je Listini EU podelila zavezujočo pravno naravo. Uporaba Listine EU je na področju nacionalnega (delovnega) prava zahtevna, kar nekaj nejasnosti pa povzroča tudi pravna narava njenih določb. Listina EU kljub temu predstavlja pomemben premik v smeri izboljšanja varstva zaposlenih v zasebnem sektorju, saj skladno s sodno prakso Sodišča temeljne pravice Listine EU (ob izpolnjevanju določenih pogojev) varujejo tudi zasebno-pravna razmerja. Sklepno je možna ugotovitev, da je sodna praksa Sodišča izjemno pomembna tudi z vidika razlage in razumevanja materialnega delovnega prava EU. Analiza sodne prakse Sodišča na izbranem vidiku delovnega časa potrjuje, da restriktivna razlaga pojma ni mogoča. Prav tako pa je tudi odličen primer neuspešnemu nasprotovanju, s strani držav članic in Komisije, po pridobivanju ter, kot se na prvi pogled zdi, širitvi pristojnosti prava EU.
Ključne besede: Temeljne pravice, človekove pravice, pravo EU, Listina Evropske unije o temeljnih pravicah, pravica do poštenih in pravičnih delovnih pogojev, delovno pravo EU, Direktiva o delovnem času, pojem »delovni čas«.
Objavljeno v DKUM: 17.03.2022; Ogledov: 1505; Prenosov: 461
Celotno besedilo (1,19 MB)