SLO | ENG

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 3 / 3
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
KVALITETA DELOVNEGA ŽIVLJENJA KOT DEJAVNIK STALIŠČ DO DELA
Špela Jamšek, 2015, magistrsko delo

Opis: Kvaliteta delovnega življenja je subjektiven in dinamičen konstrukt, ki še do danes nima enoznačne definicije. Magistrska naloga temelji na delu Sirgyja idr. (2001), ki pravijo, da se kvaliteta delovnega življenja povezuje z dobrim počutjem zaposlenih, a istočasno razlikuje od delovnega zadovoljstva. Namen naloge je bil preveriti, kakšen je odnos med omenjenim konceptom in stališči do dela, med katere prištevamo delovno zadovoljstvo, organizacijsko pripadnost in delovno zavzetost. Vključenih je bilo 214 oseb, zaposlenih v proizvodnem podjetju. Od tega jih 63,1 % dela v proizvodnem obratu in 36,9 % v upravi. V analizi rezultatov je bilo potrjeno, da kvaliteta delovnega življenja visoko korelilra z delovnim zadovoljstvom, delovno zavzetostjo in organizacijsko pripadnostjo. Nadalje se je izkazalo, da je povezava med kvaliteto delovnega življenja in afektivno pripadnostjo najvišja izmed treh komponent, medtem ko sta povezavi z normativno in kalkulativno pripadnostjo nižji, a še vedno statistično pomembno pozitivni. V hipotezah je bilo predvideno še, da imajo višje potrebe kvalitete delovnega življenja večji vpliv na stališča do dela, kar se je tekom analize potrdilo. Izkazalo se je, da ima kvaliteta delovnega življenja aplikativno vrednost, saj pomembno korelira s stališči do dela in ostalimi posledicami dela tako za zaposlenega kot celotno delovno organizacijo. Iz tega sledi, da je raziskovani koncept zanimiv menedžmentu posameznih delovnih organizacij, saj lahko preko spremljanja posameznih potreb zaposlenih in vplivanja na le-te dosežejo pozitivne posledice, ki se odražajo v večji produktivnosti, boljšem zadovoljstvu z delom, večji zavzetosti, organizacijski pripadnosti in nenazadnje tudi večji učinkovitosti organizacije kot celote.
Ključne besede: kvaliteta delovnega življenja, delovno zadovoljstvo, organizacijska pripadnost, afektivna pripadnost, normativna pripadnost, kalkulativna pripadnost, delovna zavzetost
Objavljeno: 08.12.2015; Ogledov: 530; Prenosov: 119
.pdf Polno besedilo (2,63 MB)

2.
Model za krepitev delovne zavzetosti zaposlenih v slovenski policiji
David Smolej, 2016, doktorska disertacija

Opis: Delovna zavzetost je nov koncept upravljanja s človeškimi viri, na katerega gledamo s številnih organizacijskih vidikov. Obravnavamo jo tudi skozi zadovoljstvo zaposlenega, organizacijsko vedenje in motivacijo, kot tudi čustveno, intelektualno in kognitivno predanost organizaciji. Poznamo tri stopnje delovne zavzetosti. Zaposleni so lahko zavzeti, nezavzeti ali aktivno nezavzeti pri svojem delu. Dosedanje raziskave so pokazale, da je večina zaposlenih v različnih tipih organizacij nezavzetih za delo. To so zaposleni, ki naredijo tisto, kar morajo, dela pa ne opravljajo energično in s strastjo, kar je značilno za zavzete zaposlene. Nezavzeti zaposleni v svoje delo vlagajo čas, ki pa ga na delovnem mestu ne preživijo kognitivno in s čustveno predanostjo. Ugotavljanje delovne zavzetosti v organizaciji je pomembno zaradi napovedi dobička in uspešnosti organizacije v prihodnosti. Policija sicer ni organizacija, ki bi stremela k dobičku, vendar je delovna zavzetost zaposlenih v policiji pomembna zaradi zagotavljanja notranje varnosti v državi. Ko govorimo o zaposlenih v slovenski policiji, je njihova delovna zavzetost toliko bolj pomembna, saj kot del Schengenskega območja zagotavljajo varnost tudi v Evropski uniji. Zaradi pomembnosti tega vprašanja smo opravili raziskavo med 739 policisti v Sloveniji, s katerim smo v prvi fazi ugotavljali stanje delovne zavzetosti, v nadaljevanju pa razvili model za krepitev delovne zavzetosti zaposlenih v slovenski Policiji. Delovno zavzetost smo merili z Gallupovim vprašalnikom Q12 in jo v nadaljevanju pojasnjevali z dvema faktorjema: Skrb za razvoj zaposlenega in Pogoji za učinkovito delo. Ugotovili smo, da na Skrb za razvoj zaposlenega statistično značilno in pozitivno vpliva Socialna opora nadrejenih, samoučinkovitost v obliki Posrednih izkušenj, Čustvenega stanja in Lastnih izkušenj. Statistično značilen in negativen vpliv pa imajo Cinizem do nadrejenih, Cinizem do skupnosti in Socialno spodkopavanje nadrejenih v javnosti. Za drugi faktor Pogoji za učinkovito delo, s katerim smo prav tako pojasnjevali delovno zavzetost, smo ugotovili, da statistično značilno in pozitivno vpliva samoučinkovitost v obliki Čustvenega stanja in Lastnih izkušenj, statistično značilen in negativen vpliv pa imata Cinizem do nadrejenih in Normativni cinizem. Glede na te in druge ugotovitve smo podali določene predloge za prakso. Na področju vodenja priporočamo vzpostavitev večje interakcije med policisti in njihovimi vodji. Izogibati se je treba načinu vodenja v obliki socialnega spodkopavanja. Na področju delovno pravnih zadev priporočamo ureditev statusa policistom, ki so zaposleni za določen čas, in policistom, ki opravljajo zahtevnejša dela v nižjih nazivih, kot jih določa sistemizacija delovnih mest. Prav tako svetujemo zaposlovanje policistov, ki imajo dejansko bivališče bližje delovnemu mestu. Zaradi Cinizma do pravne države priporočamo vzpostavitev sistema medsebojnega obveščanja policije, tožilstva in sodišča. Svetujemo pa tudi vzpostavitev kariernega sistema, ki bo služil trajnostnemu razvoju policije. Iz operativnega vidika je treba vzpostaviti profesionalizacijo policije tako, da se bo čim več policistov ukvarjalo z ozkim področjem dela. Prav tako svetujemo boljše vključevanje policistk v skupnost in večje zagotavljanje čustvene opore policistom v stresnih situacijah. Predlagamo tudi nadaljevanje procesa zvišanja ravni izobrazbe policistov ter zagotavljanje specialističnega usposabljanja in okrepitev mentorstva mlajšim policistom.
Ključne besede: policija, policisti, zaposleni, delovna zavzetost, samoučinkovitost, cinizem, spodkopavanje, socialna opora, Slovenija, doktorske disertacije
Objavljeno: 13.04.2016; Ogledov: 717; Prenosov: 216
.pdf Polno besedilo (5,57 MB)

3.
ZAZNANE ZNAČILNOSTI DELA IN DELOVNA ZAVZETOST UČITELJEV KOT DEJAVNIKI ZAZNAVANJA MEDVRSTNIŠKEGA NASILJA IN ODZIVANJA NANJ
Alenka Cvetko, 2016, magistrsko delo

Opis: Medvrstniško nasilje je in ostaja pereč problem šol in širše javnosti. Kar nekaj raziskav se je že osredotočalo na preučevanje nasilja med vrstniki, in sicer predvsem na to, kako nasilje nastane in kako ga lahko preprečimo. V pričujoči raziskavi smo se osredotočili na odnos med medvrstniškim nasiljem in zaznanimi značilnostmi dela ter delovno zavzetostjo učiteljev. Namen naše raziskave je bil preučiti problematiko medvrstniškega nasilja in raziskati odnos med delovnimi viri, delovnimi zahtevami in razredno klimo ter zaznavanjem nasilja in odzivanjem na nasilje s strani učitelja. V raziskavi je sodelovalo 360 učiteljev, zaposlenih na 22 različnih šolah, ki so reševali več različnih vprašalnikov: Vprašalnik delovnih zahtev in virov, Vprašalnik delovne zavzetosti, Vprašalnik razredne klime in prilagojena vprašalnika zaznavanja medvrstniškega nasilja in odzivanja nanj. Rezultati kažejo, da se je pri zaznavanju medvrstniškega nasilja kot statistično pomemben napovednik pokazalo poročanje (dimenzija razredne klime). Pri odzivanju na nasilje pa se niti eden izmed štirih dejavnikov ni pokazal kot statistično pomemben.
Ključne besede: delovna zavzetost, model delovnih zahtev in virov, razredna klima, zaznavanje medvrstniškega nasilja, odzivanje na medvrstniško nasilje
Objavljeno: 25.10.2016; Ogledov: 252; Prenosov: 70
.pdf Polno besedilo (878,12 KB)

Iskanje izvedeno v 0.02 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici