| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 40
Na začetekNa prejšnjo stran1234Na naslednjo stranNa konec
1.
Vloga opore nadrejenega pri usklajevanju dela in zasebnega življenja ter delovni učinkovitosti zaposlenih
Jasna Potočnik, 2018, magistrsko delo

Opis: Opazne spremembe v značilnostih sodobnega tempa življenja, družine in delovne sile so povečale možnosti za razpravo o vlogi opore nadrejenega pri usklajevanju dela in zasebnega življenja ter delovni učinkovitosti zaposlenih. Zato je bil namen magistrskega dela proučiti omenjene koncepte, pri čemer smo vlogo opore nadrejenega obravnavali kot glavni dejavnik, usklajevanje dela in zasebnega življenja ter delovno učinkovitost pa kot odvisni spremenljivki. Pri tem smo obravnavali usklajevanje dela in zasebnega življenja kot nadredni koncept, ki smo ga proučevali preko spremenljivk ravnotežje med delom in zasebnim življenjem ter upravljanje mej med delom in zasebnim življenjem. Naš vzorec je predstavljalo 243 udeležencev, zaposlenih v srednje velikem podjetju, ki se ukvarja s proizvodnjo avtomobilskih transmisij in avtodelov v Savinjski regiji. Z več regresijskimi analizami smo ugotovili, da je opora nadrejenega v pozitivni povezavi z ravnotežjem med delom in zasebnim življenjem zaposlenih, pri čemer se je poddimenzija čustvena opora nadrejenega izkazala za najboljši napovednik ravnotežja. Od ravnotežja med delom in zasebnim življenjem pa bo odvisno, koliko nadzora nad mejami in zasebnim življenjem, kot poddimenzijo upravljanja mej med delom in zasebnim življenjem, bo imel zaposleni. Rezultati so pokazali tudi, da je ravnotežje med delom in zasebnim življenjem najpomembnejši dejavnik delovne učinkovitosti zaposlenih. Pri slednjem konstruktu smo ugotovili, da se je z oporo nadrejenega in njenimi poddimenzijami pomembno pozitivno povezovala kontekstualna delovna učinkovitost, medtem ko iste povezave nismo zasledili pri na nalogo vezani delovni učinkovitosti.
Ključne besede: Opora nadrejenega, usklajevanje dela in zasebnega življenja, delovna učinkovitost zaposlenih.
Objavljeno: 18.12.2018; Ogledov: 411; Prenosov: 82
.pdf Celotno besedilo (1,13 MB)

2.
Individualni in situacijski dejavniki delovne učinkovitosti oseb s statusom invalidne osebe
Nina Fekonja, 2017, magistrsko delo

Opis: V preteklosti je veliko raziskovalcev preučevalo odnos med delovno učinkovitostjo in mnogoterimi različnimi dejavniki. V pričujoči nalogi smo pozornost namenili odnosu, ki ga oblikuje delovna učinkovitost z izbranimi psihološkimi koncepti na populaciji zaposlenih invalidnih oseb. Uporabljeni so bili vprašalniki o delovni učinkovitosti, vprašalnik delovnih zahtev in resursov, vprašanje o delovnem zadovoljstvu in vprašalnik spoprijemanja s stresom. V raziskavi je sodelovalo 137 oseb, ki imajo status invalida in so zaposlene na prostem trgu dela, v invalidskem podjetju ali v zaposlitvenem centru. Rezultati so pokazali, da delovno učinkovitost najbolje napovedujejo raznolikost delovnih nalog in opora sodelavcev kot koncepta delovnih zahtev in resursov ter usmerjenost na problem, manj uporabne strategije in novejša dimenzija uporabe substanc in humorja kot strategije spoprijemanja s stresom. Pokazale so se tudi signifikantne razlike med skupinami glede na vrsto zaposlitve in delovne zahteve ter resurse. Do statistično pomembnih razlik je prišlo na dimenziji opora sodelavcev in poddimenziji instrumentalna opora sodelavcev med zaposlenimi v zaposlitvenem centru in zaposlenimi v invalidskem podjetju ter zaposlenimi v zaposlitvenem centru ter na prostem trgu dela. Do statistično pomembnih razlik je prišlo še med zaposlenimi glede na vrsto zdravstvenih težav in samooceno lastnih omejitev. Posamezniki, ki imajo psihofizične poškodbe in/ali bolezni, vrednotijo svoje težave višje oz. jih pri delu ovirajo bolj kot tiste, ki imajo bodisi samo fizične poškodbe in/ali bolezni bodisi samo psihične poškodbe in/ali bolezni. Ugotovitve tako nakazujejo, da je socialna opora na delovnem mestu bistvena sestavina uspešnega kadra, še posebej, ko govorimo o ranljivih skupinah. Nedvomno je vsaka invalidna oseba individuum zase, zato je edino pravilno, da je deležna individualne obravnave, pri posploševanju rezultatov moramo biti tako skrajno previdni. Kljub temu pa dobljeni podatki dajejo neke grobe smernice za nadgradnjo nadaljnjega dela z zaposlenimi invalidi, da bo zadovoljstvo s sodelovanjem prisotno, tako na strani delodajalca kot na strani zaposlenega invalida.
Ključne besede: invalidi, delovna učinkovitost, delovno zadovoljstvo, delovne zahteve in resursi, spoprijemanje s stresom
Objavljeno: 25.10.2017; Ogledov: 646; Prenosov: 144
.pdf Celotno besedilo (1,10 MB)

3.
VPLIV LETNO OCENJEVALNIH RAZVOJNIH POGOVOROV NA UČINKOVITOST DELA ZAPOSLENIH V POSLOVNI ENOTI STORITVENEGA PODJETJA
Darko Grubač, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: Vsa podjetja na svetu stremijo k čim boljšemu poslovanju v tekočem poslovnem letu. Zavedajo se, da je to možno doseči z vlaganjem v nove inovacije in pa v svoj kader oz. zaposlene, ki jih imajo. Razumejo, da so zadovoljni zaposleni, najboljši kader saj naredijo bistveno več, so bolj učinkoviti, bolj motivirani. Da pa bi bili zaposleni zadovoljni, se podjetja poslužujejo raznih prijemov (izobraževanja, coachingi, team buildingi…). Eden takih prijemov je tudi redni letni razgovor, zato smo v okviru diplomskega dela raziskali njegov pomen in vpliv na učinkovitost dela zaposlenih v podjetju. Prvi del diplomske naloge je teoretičen. Opisali smo pojem kadrovanja v širšem smislu in se v nadaljevanju posvetili razvoju kadrov. Med pristopi razvoja kadrov smo se poglobili v razvojno letni razgovor, njegov namen, cilje, kako se pripravimo na razvojno letni razgovor, ter kateri pogoji morajo biti doseženi, da je razvojno letni razgovor opravljen učinkovito. V drugem delu diplomske naloge pa smo raziskali kako zaposleni razmišljajo o svojem delu, uspešnosti, odgovornosti, kako ocena vodje na letno ocenjevalnih razvojnih pogovorih vpliva na učinkovitost dela zaposlenih, kako so zaposleni zadovoljni z izvedbo letno ocenjevalnih razvojnih pogovorov in ali se upoštevajo mnenja in ideje zaposlenih ter dogovori sklenjeni na LORP-u. Podatke smo pridobili z anketiranjem zaposlenih, z intervjujem z vodjo poslovne enote, ter s primerjavo podatkov o uspešnosti posameznika na LORP-u. V zaključnem delu smo podali predloge za izboljšanje stanja.
Ključne besede: razvojno letni razgovor, delovna učinkovitost, kadrovanje
Objavljeno: 23.03.2016; Ogledov: 825; Prenosov: 61
.pdf Celotno besedilo (934,39 KB)

4.
ANALIZA CELOSTNEGA VZDRŽEVANJA V DRUŽBI TALUM SERVIS IN INŽENIRING d.o.o.
Anej Kovačič, 2015, diplomsko delo

Opis: Ustvarjanje konkurenčne prednosti v današnjih časih predstavlja v industrijskem sektorju ključno prednost pred drugimi podjetji. Ustvarimo jo lahko le tako, da ob minimalnih stroških proizvodnje zagotavljamo kupcu visoko kvalitetne proizvode v dogovorjenem roku dobave. Za doseganje tega nam je lahko v pomoč metoda TPM (celovito produktivno vzdrževanje), katere namen je vključevati vse zaposlene v podjetju in posledično dvigovati učinkovitost proizvodnega sistema na vseh nivojih podjetja. V diplomskem delu je tako predstavljena metoda TPM, nato pa je ob izvajanju te metode v podjetju Talum Servis in inženiring d.o.o. narejena analiza obstoječega stanja. Ker ta metoda stremi k nenehnim izboljšavam delovnih procesov, smo opravili tudi nekaj nadgradenj obstoječega sistema. V diplomskem delu je tako predstavljena nadgradnja dveh osnovnih načel TPM. Prvo načelo predstavlja izboljšavo administrativnega sistema podjetja s pomočjo uvajanja mrežnega planiranja proizvodnje z računalniškim programom Microsoft Project. Nadgradnja drugega načela izboljševanja opreme in procesov je izvedena s pomočjo izdelave računalniškega pripomočka za spremljanje izgub, ki nastajajo ob puščanju komprimiranega zraka in z izračunom skupne učinkovitosti dveh CNC strojev, kar nakazuje pomembnost spremljanja učinkovitosti strojev in naprav v podjetju.
Ključne besede: tehnični sistem, delovna sredstva, celovito produktivno vzdrževanje (TPM), planiranje proizvodnje, skupna učinkovitost opreme (OEE)
Objavljeno: 13.03.2015; Ogledov: 1932; Prenosov: 258
.pdf Celotno besedilo (2,19 MB)

5.
VPLIV ZADOVOLJSTVA IN USPEŠNOSTI ZAPOSLENEGA NA KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
Monika Holsedl, 2014, magistrsko delo

Opis: Kakovost življenja je pomembna vrsta razsežnosti, ki se spreminja ves čas in ni obravnavana tako, da bi ostala skozi celotno obdobje nespremenjena. Ljudje smo namreč tisti, ki odločamo o kakovosti svojega življenja, zato so naši cilji in odločitve še toliko bolj pomembni. Vsak posameznik s svojim načinom razmišljanja in s svojo sposobnostjo poskrbi, da bo v življenju srečen in zadovoljen, kar vodi h kakovostnemu življenju. Ker ima vsak pravico biti srečen, si vsak sam postavlja cilje in odloča o tem, katere vrednote bo dal na prvo mesto. Pri vseh ljudeh kakovost življenja ni obravnavana enako. Nekaterim pomeni kakovostno življenje že, če živijo v okolju, ki je varno, se v njem dobro počutijo, so zdravi in izobraženi ter imajo zaposlitev. H kakovostnejšemu življenju v veliki meri pripomore tudi zadovoljstvo na delovnem mestu. Drugi ljudje pa na kakovost življenja gledajo iz drugačne perspektive, saj se ta navezuje na delovno življenje, ki posega po večjih napredovanjih in izkazovanjih. Ti ljudje dajejo v ospredje svoje delovne uspehe, kar vpliva na dobro počutje in zadovoljstvo. Kakovost delovnega življenja je v veliki meri odvisna od osebnega zadovoljstva in od kakovosti življenja. Da bo opravljeno delo čim bolj kakovostno, nam mora ponujati dovolj svobode in odločanja. Na delovnem mestu se morajo zaposleni počutiti varne, zadovoljne, zaupanja in poštenosti vredne, ter imeti dobre medsebojne odnose. Zaposlenim mora biti na delovnem mestu določeno primerno plačilo, ponujeno usposabljanje, izobraževanje in napredovanje. Med samimi zaposlenimi mora vladati dobra komunikacija, ki v veliki meri vpliva na celotno delo. Ko zaposlenega na delovnem mestu obkrožajo v večini dobre stvari, hkrati pa občuti, da pripada podjetju, je v tej osebi prisotno zadovoljstvo. Odgovornost, lojalnost in inciativnost so trije pomembni elementi, ki pomagajo ustvarjati še boljšega in zadovoljnega zaposlenega. Med zaposlenimi vlada tudi nezadovoljstvo; razlog je lahko v nezadovoljstvu z delom ali delodajalcem. Če so zaposleni na delovnem mestu nezadovoljni, nimajo niti nikakršne želje in velike motivacije, da bi stvari želeli izboljšati. K samemu zadovoljstvu zaposlenih namreč veliko prispeva motivacija. Ta spodbuja zaposlene, jim da nove zagone in energije, da se lotijo dela z večjim veseljem, rezultat tega pa je boljši delovni rezultat. Dobri delovni rezultati zaposlenih nam skupno tvorijo celoto, da je podjetje delovno uspešnejše. Da bo uspešnost in učinkovitost zaposlenih dobra, se skozi čas tudi stopnjevala oz. izboljševala, je v veliki meri odvisno od podjetja, če jim bo to zagotovilo zadovoljstvo pri delu in na delovnem mestu. Pri tem je pomembnem pristop vodje, saj ta najbolj ve, kakšne so delavčeve potrebe in želje, da bo pri delu prisotno zadovoljstvo. Vodja mora biti pri svojem delu pozitivno naravnan, biti sposoben in odločen, kako reagirati v nastalih situacijah. Zato je pomembno, da ima vodja zastavljene cilje zabeležene in jih v največji meri poskuša s svojimi zaposlenimi tudi uresničiti. Pomembno je, da med zaposlenimi vlada dobro delovno vzdušje, da prihaja do dobre delovne uspešnosti in učinkovitosti; k temu prispevajo tako vodilni kot tudi zaposleni. K dobrim poslovnim rezultatom ugodno vpliva tudi dobro pozitivno razpoloženje, dobro misleči ljudje, ki pozitivno razmišljajo. Dobro razmišljanje zaposlenih pripelje do dobrih poslovnih rezultatov in do dobrega pozitivnega pogleda na življenje, ki ga živimo in ga imamo pred sabo. Zato naj vsak posameznik z veliko mero vztrajnosti razmišlja optimistično, kajti to se bo potem odražalo na več področjih življenja.
Ključne besede: kakovost življenja, svoboda odločanja, zaposlenost, kakovost delovnega življenja, zadovoljstvo zaposlenih, delovna uspešnost, delovna učinkovitost, vodenje, nagrajevanje, motivacija, spodbuda, pozitivno mišljenje.
Objavljeno: 22.05.2014; Ogledov: 1525; Prenosov: 244
.pdf Celotno besedilo (1,77 MB)

6.
7.
8.
9.
10.
Iskanje izvedeno v 0.31 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici