12.
FORMALNO MENTORSTVO KOT ELEMENT RAZVOJA ZAPOSLENIH V PODJETJUKaja Rizmal, 2010, magistrsko delo/naloga
Opis: Pritiski kompleksnega, nepredvidljivega in dinamičnega poslovnega okolja, globalne tržne konkurence in organizacijske spremembe silijo podjetja k nenehnemu iskanju načinov za doseganje in vzdrževanje konkurenčne prednosti. Kritični pri doseganju konkurenčnosti so človeški viri, katerih aktivnosti prispevajo k doseganju le-te. Ena izmed aktivnosti človeških virov je tudi mentorstvo kot metoda razvoja zaposlenih.
Čeprav se mentorski odnosi razlikujejo po času trajanja, se na splošno pomikajo skozi štiri predvidljive, med seboj povezane faze. Vsako fazo opredeljujejo določene čustvene izkušnje, funkcije razvoja in vzorci vzajemnega delovanja, ki se oblikujejo na osnovi individualnih potreb ter organizacijskih okoliščin.
Mentorstvo prinaša koristi mentorju, mentorirancu in organizaciji kot celoti. Mentorirancu omogoča hitrejšo asimilacijo v organizacijo in jasno začrtano karierno usmeritev. Pogosto »oživi« mentorja in mu omogoči napredovanje v karieri, organizaciji pa prinaša koristi skozi hitrejše uvajanje v delo, povečanje zaposlovanja, motivacijo in komunikacije.
Problemi mentorstva izhajajo predvsem iz metod izbire mentorjev in mentorirancev, medsebojnih interakcij med mentorji in mentoriranci, moči položaja ter problemov organizacije dela. Neobvladovanje problemov negativno vpliva na mentorja, mentoriranca in organizacijo kot celoto.
Vsaka organizacija mora oblikovati takšen mentorski program, ki bo v skladu z njeno kulturo in potrebami njenih zaposlenih. Najprej je potrebno določiti jasne cilje, na osnovi katerih se bo meril napredek, mentorski program pa mora biti splošno sprejet. Tako mentor kot mentoriranec morata biti skrbno izbrana in nanj dobro pripravljena.
Mentor in mentoriranec morata začeti mentorski odnos s poznavanjem temeljnih pravil mentorskega odnosa in imeti jasno idejo o ciljih le-tega. Osnovna prioriteta začetka izvajanja mentorskega programa je vzpostaviti mentorski odnos kot tak. Mentor in mentoriranec pogosto z mentorskim planom ukrepov vnaprej načrtujeta, kako bosta dosegla cilje mentorskega programa.
Podjetje potrebuje sistem povratnih informacij in vrednotenja, da bo vedelo, če mentorski odnosi uspešno funkcionirajo. Na osnovi pridobljenih informacij se nato odloči ohraniti, razširiti, prilagoditi ali prenehati z mentorskim programom. Pridobljene informacije vplivajo tudi na prihodnjo strategijo mentorskega programa.
Formalno mentorstvo vpliva na blaginjo zaposlenih z izpolnjevanjem pogojev psihološke pogodbe, ki vodi predvsem do povečanja zadovoljstva pri delu in zadržanja zaposlenih v organizaciji in z obvladovanjem ravnovesja med delom ter zasebnim življenjem, kar prinaša koristi tako posameznikom, kot tudi njihovim družinam in organizacijam.
Informacijska doba spreminja dinamiko mentorskih odnosov. E-mentorstvo omogoča obstoj mentorskih odnosov, ki rušijo geografske, časovne in kulturne ovire. V primerjavi s tradicionalnim ima specifične koristi, saj ga je lažje upravljati, je cenejše, hitrejše in bolj enakopravno.
Ključne besede: razvoj zaposlenih, mentorstvo, koristi, problemi, vzpostavitev, izvajanje, vrednotenje, blaginja zaposlenih, e-mentorstvo
Objavljeno v DKUM: 11.05.2011; Ogledov: 3899; Prenosov: 639
Celotno besedilo (886,16 KB)
