| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 244
Na začetekNa prejšnjo stran12345678910Na naslednjo stranNa konec
1.
Vpliv zadovoljstva na delovnem mestu na delovno uspešnost
Maruša Kunaver, 2021, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu z naslovom Vpliv zadovoljstva zaposlenih na delovno uspešnost smo želeli ugotoviti, ali zadovoljstvo zaposlenih res vpliva na delovno uspešnost. Delovna uspešnost je v študijah zelo zanimiva tema. Dobri odnosi v organizacijah lahko motivacijsko vplivajo na zaposlenega, kar posledično pomeni, da se poveča delovna uspešnost zaposlenih. Posredno se bo povečal tudi dobiček organizacije. Zato lahko organizacije svoje dobičke ali izgube določijo glede na delovno uspešnost zaposlenih. Večina organizacij poudarja, da je treba izboljšati in povečati uspešnost zaposlenih pri delu, da bi zaščitili svoj dobiček. V teoretičnem delu magistrskega dela so opisani pojem zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu in dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo. V nadaljevanju smo predstavili še organizacijski klimo in kulturo, delovno uspešnost in motivacijo. V empiričnem delu magistrskega dela so predstavljeni rezultati ankete, s katero smo merili, kako zadovoljstvo na delovnem mestu vpliva na delovno uspešnost. Rezultati raziskave so pokazali, da so anketiranci zadovoljni z delom, delovnim časom, stalnostjo zaposlitve in delovnimi pogoji. Anketiranci so zadovoljni s trenutno plačo. Pomembni so jim samostojnost pri delu, natančnost, izpolnjevanje rokov in odnos do dela. Raziskava je pokazala, da se podrejeni pogosto bojijo izraziti nestrinjanje s svojim nadrejenim. Z raziskavo smo ugotovili, da zadovoljstvo na delovnem mestu vpliva na delovno uspešnost.
Ključne besede: magistrska dela, zadovoljstvo zaposlenih, organizacijska klima, organizacijska kultura, delovna uspešnost, motivacija
Objavljeno: 08.06.2021; Ogledov: 94; Prenosov: 12
.pdf Celotno besedilo (2,64 MB)

2.
Organizacijska klima v zdravstveni organizaciji in njen vpliv na delo zaposlenih
Ema Oblak, 2021, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu je obravnavana organizacijska klima ter zadovoljstvo zaposlenih v zdravstveni organizaciji. V Zdravstvenem domu Škofja Loka (ZD Škofja Loka) smo z anketnim vprašalnikom, ki je bil sestavljen s pomočjo standardnega anketnega vprašalnika Slovenska organizacijska klima (SiOK), izvedli raziskavo, v kateri smo ugotavljali, kako na zadovoljstvo zaposlenih vplivajo dejavniki, kot so izobrazba, vodstveni položaj, starost ter način vodenja. Na podlagi vprašalnika, ki je bil sestavljen iz petnajstih sklopov, so zaposleni trditve ocenjevali po 5-stopenjski Likertovi lestvici. Ugotovili smo, da so zaposleni v ZD Škofja Loka najbolj zadovoljni s sodelavci, s stalnostjo zaposlitve, kakovostjo opravljanja dela sodelavcev, da se zavedajo nujnosti sprememb, da so zavzeti za svoje delo, da zaposleni menijo, da so pomemben član oddelka, da si na svojem oddelku informacije izmenjujejo brez težav, da so samostojni pri opravljanju dela, da se v organizaciji pogovarjajo sproščeno, prijateljsko in enakopravno, da se zaposleni učijo drug od drugega in da se neposredne vodje držijo dogovorov. Najmanj so zaposleni zadovoljni z možnostjo izobraževanja in napredovanja v organizaciji, s plačilom za opravljeno delo in da se v praksi ne uporablja stimulativnega dela plač. Ne strinjajo se, da sta kakovost in količina dela v organizaciji enako pomembni, da je delovni rezultat hitro opažen in se pohvali; menijo, da cilji in politika organizacije niso jasni vsem zaposlenim, da se odločitve vodij ne sprejemajo pravočasno, da vodstvo ne motivira zaposlenih za kakovostno opravljanje dela, da o tem, kaj se dogaja na drugih enotah, ne dobijo dovolj informacij ter da inovativnost ni podprta in denarno nagrajena. S pomočjo ocenjevanja organizacijske klime ter zadovoljstva zaposlenih v ZD Škofja Loka smo s testiranjem hipotez prišli do naslednjih ugotovitev: – Zaposleni v ZD Škofja Loka vzdržujejo pozitivno organizacijsko klimo in so zadovoljni z notranjimi odnosi, odnosom do kakovosti dela zaposlenih, pripadnosti ZD Škofja Loka ter organiziranostjo. – Tisti z višjo izobrazbo so enako zadovoljni s sedanjim delom kot tisti z nižjo izobrazbo, razen pri vidiku zadovoljstva s stalnostjo zaposlitve, kjer so bolj zadovoljni tisti z nižjo izobrazbo. – Starost zaposlenih na zadovoljstvo vpliva samo pri vidiku zadovoljstva s stalnostjo zaposlitve, kjer ugotovimo, da so bolj zadovoljni starejši. – Način vodenja na motivacijo zaposlenih vpliva z vidika, da kjer vodje cenijo dobro opravljeno delo ter se dober delovni rezultat hitro opazi, tudi vodje sprejemajo utemeljene pripombe ter spodbujajo k sprejemanju odgovornosti ter pohvalijo dober delovni rezultat.
Ključne besede: Organizacijska klima, zadovoljstvo zaposlenih, zdravstvena organizacija.
Objavljeno: 08.06.2021; Ogledov: 74; Prenosov: 27
.pdf Celotno besedilo (1,55 MB)

3.
Zadovoljstvo zaposlenih v telekomunikacijskem podjetju x
Svjetlana Manojlović, 2020, diplomsko delo

Opis: Zadovoljstvo zaposlenih je temeljnega pomena za uspeh podjetja. Podjetje, ki vlaga v zaposlene, ima lahko bolj motivirane in bolj zadovoljne zaposlene, ki se medsebojno dobro razumejo. Posledično je medoddelčno sodelovanje boljše, zaposleni so bolj zavzeti na svojih delovnih mestih, kar prispeva k temu, da dosegajo boljše rezultate. V teoretičnem delu diplomskega dela so predstavljeni dejavniki in dimenzije zadovoljstva zaposlenih ter vzroki in vrste pojava fluktuacije. Dejavniki so razdeljeni na notranje in zunanje, medtem ko so dimenzije zadovoljstva zaposlenih opredeljene na možnosti napredovanja in izobraževanja, plače in nagrade, medsebojne odnose, motivacijo, delovni čas, delovne razmere in okolje, organizacijsko klimo in kulturo ter vodenje podjetja. V telekomunikacijskem podjetju X smo izvedli raziskavo, katere cilj je bil ugotoviti, kako so zaposleni zadovoljni na svojem delovnem mestu. Rezultati raziskave so pokazali, da je v povprečju zadovoljna večina zaposlenih. Iz ankete same pa je razvidno, da sistem motiviranja v podjetju ni dobro zastavljen, saj se morajo zaposleni v večini motivitrati sami. Obenem se kaže tudi to, da si zaposleni želijo več spodbude oziroma primernega sistema glede napredovanja in več izobraževanja. V prihodnosti bi zato podjetje moralo v smislu zagotavljanja večjega zadovoljstva zaposlenih investirati v izobraževanja zaposlenih, saj le-ta prispevajo k boljši produktivnosti, kakovosti dela in motiviranosti. Jereb (1987, 17) je stopnje organiziranja izobraževalne dejavnosti razdelil na raziskovanje potreb (globalne, diferencirane), načrtovanje, programiranje, organizacija (oblike, metode, pripomočki, kadri, lokacija) ter vrednotenje (notranje, zunanje). To pomeni, da bi podjetje najprej moralo pripraviti raziskavo potreb, ki jo začne z letnimi razgovori z vsemi zaposlenimi. Na podlagi raziskave lahko potem pripravi načrt ter izvajanje izobraževanja. Prav tako bi zaposlenim lahko ponudili možnosti glede napredovanja, saj trenutno ne obstaja sistem napredovanja, razen, če zaposleni sami prosijo za to. Enako kot pri raziskovanju potreb glede izobraževanja mora podjetje narediti raziskavo tudi glede napredovanja. Za začetek bi podjetje lahko začelo izvajati letne razgovore z vsakim zaposlenim, ki bi moral potekati v stilu trenutnega zadovoljstva na trenutnem delovnem mestu ter kje se vidijo v prihodnosti oziroma če si želijo zamenjati delovno mesto ali pa so na tem zadovoljni. Tako lahko podjetje dobi jasen uvid v cilje in želje zaposlenega, dobi lahko jasen odgovor, ali želi zaposleni napredovati horizontalno ali vertikalno, in temu primerno tudi uredi sistem napredovanja. V Sloveniji imamo kar nekaj primerov dobrih praks, po katerih se lahko zgledujemo. V nadaljevanju so le-te predstavljene.
Ključne besede: − zadovoljstvo zaposlenih, − fluktuacija, − medsebojni odnosi, − motivacija.
Objavljeno: 07.06.2021; Ogledov: 69; Prenosov: 11
.pdf Celotno besedilo (1,01 MB)

4.
Usposabljanje človeških virov v podjetju x
Marijana Agović, 2021, diplomsko delo

Opis: V našem diplomskem delu smo izpostavili problem oziroma pomembnost ciljno usmerjenega usposabljanja zaposlenih skozi njihovo celotno delovno dobo. Zanimalo nas je, ali bi velika podjetja z načrtnim, sprotnim usposabljanjem svojih zaposlenih lahko obdržala zaposlene delavce, da ne bi odhajali iz podjetij. V tem primeru prav tako ne bi bilo potrebno iskati novih delavcev, kar je glede na to, da se bodo podjetja kmalu soočala s pomanjkanjem delovne sile, velika prednost. Prednost v stalnem usposabljanju, ali celo prestrukturiranju, svojih zaposlenih vidimo v tem, da ljudje, ki so zaposleni v podjetju dlje časa, podjetje zelo dobro poznajo in se zato posledično hitreje usposobijo za določeno delo ter prej samostojno začnejo opravljati svoje delo. Na podlagi prebrane literature smo opredelili pojme, povezane z izobraževanjem, usposabljanjem in izpopolnjevanjem. Na koncu teoretičnega dela naloge smo predstavili kadrovsko funkcijo v podjetju X ter kako poteka izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje v tem podjetju ter vpliv managementa. Skozi raziskavo, ki smo jo izvedli znotraj diplomskega dela, smo želeli ugotoviti, ali in kako zelo vpliva usmerjeno usposabljanje na zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu, na kvaliteto njihovega dela in obvladovanje sprememb pri njihovem delu. Glede na prebrano literaturo in rezultate naše raziskovalne naloge menimo, da ciljno usmerjeno usposabljanje vpliva na delo zaposlenih in njihovo počutje znotraj podjetja in bi lahko pripomoglo pri tem, da delovna sila ne bi zapuščala podjetij in države.
Ključne besede: načrtovanje človeških virov, usposabljanje, ciljno usmerjeno usposabljanje, zadovoljstvo zaposlenih, uspešnost podjetij
Objavljeno: 06.05.2021; Ogledov: 116; Prenosov: 28
.pdf Celotno besedilo (711,70 KB)

5.
Organizacijska kultura v podjetju in njen vpliv na zadovoljstvo zaposlenih
Marko Petek, 2020, magistrsko delo

Opis: Magistrsko delo pojasnjuje vpliv organizacijske kulture na zadovoljstvo zaposlenih. Organizacijska kultura s svojimi vrednotami in normami oblikuje notranji kontekst organizacije in tako vpliva na različne elemente, vključno z zadovoljstvom zaposlenih. Zadovoljstvo zaposlenih se nanaša na dojemanje zaposlenih o njihovem delovnem okolju, odnosih s sodelavci, plači in možnostih napredovanja. Magistrsko delo je vsebinsko sestavljeno iz petih delov. V prvem poglavju smo opisali namen, cilje, hipoteze, metode in omejitve. V drugem poglavju smo opredelili pojem organizacijske strukture, predstavili tipe organizacijske kulture in se osredotočili na tipologijo Cameron & Quinn, ki smo jo v nadaljevanju tudi uporabili v raziskavi. Predstavili smo vlogo organizacijske kulture, merjenje organizacijske kulture, značilnosti, spreminjanje organizacijske kulture in njeno povezavo z zadovoljstvom z delovnim mestom. V tretjem poglavju smo opredelili zadovoljstvo zaposlenih, dejavnike zadovoljstva, pomembnost zadovoljstva zaposlenih in zadovoljstvo z delovnimi mesti v povezavi z organizacijsko kulturo. Četro poglavje smo namenili organizacijski kulturi in zadovoljstvu zaposlenih v proučevanem podjetju, njegovo vizijo in poslanstvo ter organizacijsko strukturo. V petem poglavju smo predstavili rezultate raziskave organizacijske kulture in zadovoljstva zaposlenih v proučevanem podjetju in podali ključne ugotovitve.
Ključne besede: Organizacijska kultura, zadovoljstvo zaposlenih, motivacija, podjetje X, OCAI vprašalnik.
Objavljeno: 09.02.2021; Ogledov: 197; Prenosov: 76
.pdf Celotno besedilo (1,03 MB)

6.
Vpliv team-buildinga na zadovoljstvo zaposlenih v podjetju janus trade,d.o.o.
Lea Gregorin, 2020, diplomsko delo

Opis: Obravnavali smo vpliv team-buildinga na zadovoljstvo zaposlenih v podjetju Janus Trade, d.o.o. Obiskovanje programov team-building se je izkazalo kot pomemben dejavnik pri zagotavljanju zadovoljstva zaposlenih. V teoretičnem delu smo najprej opredelili pojem zadovoljstvo pri delu, kaj pomeni in kdaj je pravzaprav posameznik zadovoljen pri delu. Potem smo opredelili tim in timsko delo. Prikazali smo, kako je sestavljen tim, razvoj in oblikovanje tima in opredelili timske vloge. Na koncu pa smo opredelili team-building. Predstavili smo vrste team-buildingov, prednosti in slabosti, dotaknili smo se tudi današnje realnosti in ugotavljali, ali so virtualni team-buildingi nova realnost, ter na koncu tudi predstavili potek programov team-building. V empiričnem delu smo z anketnim vprašalnikom ugotavljali, kako pogosto podjetje, ki smo ga izbrali, organizira programe team-building, kakšne oblike izbirajo, kako ti programi vplivajo na medsebojne odnose zaposlenih in razvoj tima ter kakšno je splošno zadovoljstvo zaposlenih v podjetju. Ob koncu smo na osnovi empiričnega dela odgovorili na zastavljena raziskovalna vprašanja in potrdili oziroma ovrgli postavljene hipoteze. Navedli smo tudi nekaj priporočil, ki bi podjetju še dodatno pomagala pri izboljšanju zadovoljstva zaposlenih in izbiri pravilnih oblik programov team-building. Ugotovili smo, da so zaposleni v podjetju po izvedbi programov team-building v veliki večini bolj motivirani za delo, njihova produktivnost se zviša, bolje se razumejo s svojimi sodelavci in bolj so povezani. Izvajanje programa team-building, v tem primeru zabavnega, vpliva na splošno zadovoljstvo v podjetju, zaposleni pa imajo do izvajanja teh programov zelo pozitiven odnos. Večino izmed teh odgovorov smo tudi pričakovali. Postavili smo hipoteze, da team-building vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, da obstaja povezanost med udeležbo na team-buildingu in zadovoljstvom na delovnem mestu, da team-building pozitivno vpliva na medsebojne odnose zaposlenih in da med zaposlenimi v režiji in operativi obstajajo značilne razlike glede mnenja, ali jim team-building omogoča osebnostni in strokovni razvoj. Potrdili smo prvo hipotezo, da team-building vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, in tretjo, da team-building pozitivno vpliva na medsebojne odnose zaposlenih. Preostalih dveh hipotez nismo mogli potrditi. Rezultati pa bi bili verjetno drugačni, če bi imelo podjetje več zaposlenih, kar pomeni večji vzorec anketirancev. Menimo, da se podjetje odloča za pravilno obliko team-buildinga, ki je v tem primeru zabavni team-building, saj iz rezultatov vidimo, da pozitivno vpliva na zaposlene in ima dejanski učinek pri zadovoljstvu in medsebojnih odnosih. Na splošno so zaposleni v podjetju zadovoljni, kar je spodbudno. Podjetje bi lahko poleg zabavne oblike delavnic dodalo še izobraževalni program, ki bi vplival na osebnostni in strokovni razvoj zaposlenih, vendar morajo spremljati, ali bo še vedno enak učinek na zaposlene. Ne želimo si seveda, da bi podjetje spremenilo vrsto izbora programa team-building in s tem povzročilo, da zaposleni ne bi bili zadovoljni oziroma izobraževanja ne bi dobro sprejeli.
Ključne besede: team-building, zadovoljstvo zaposlenih, tim, zaposleni
Objavljeno: 14.12.2020; Ogledov: 188; Prenosov: 35
.pdf Celotno besedilo (1,63 MB)

7.
Organizacijska klima in zadovoljstvo zaposlenih v podjetju Butan plin, d. d.
Karin Meglič, 2020, magistrsko delo

Opis: V vsaki organizaciji si zaposleni želijo delo opravljati v pozitivno naravnanem okolju in delovati v organizaciji z ustrezno kulturo ter klimo. Z organizacijsko klimo je tesno povezano tudi zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu, v primeru neustrezne klime pa nezadovoljstvo. Organizacije morajo z merjenjem ugotavljati stanje klime in zadovoljstva, da lahko ob neustreznih rezultatih ukrepajo in stanje izboljšajo, preden se ta negativno pokaže na ravni celotnega poslovanja organizacije. Namen magistrskega dela je bilo definirati pojme organizacijska kultura, organizacijska klima in zadovoljstvo med zaposlenimi ter opredeliti povezave in razlike med njimi. Na podlagi teoretičnega dela in predhodnih raziskav smo oblikovali anketni vprašalnik za merjenje organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih, nato pa izvedli našo raziskavo v podjetju Butan plin, d. d. Želeli smo ugotoviti, kakšno je trenutno stanje organizacijske klime v izbranem podjetju in v kolikšni meri so njihovi zaposleni zadovoljni. Rezultate smo analizirali z uporabo statističnega programa SPSS in ugotovili, da je trenutno stanje klime v podjetju večinoma ustrezno, prav tako so zaposleni v veliki meri zadovoljni z vsemi dejavniki zadovoljstva. Glede na odgovore anketirancev obstajajo možnosti za izboljšanje na področju nagrajevanja zaposlenih in razvoja njihove kariere. Pokazalo se je, da so najmanj zadovoljni z višino svoje plače. Predlagamo, da podjetje poskusi izboljšati stanje pri teh dejavnikih organizacijske klime in pri dejavnikih, s katerimi so zaposleni najmanj zadovoljni. Ugotovili smo tudi, da obstajajo pozitivne linearne povezave med dejavniki organizacijske klime in zadovoljstva ter da rezultati niso bili odvisni od demografskih podatkov zaposlenih. Stanje organizacijske klime in zadovoljstva med zaposlenimi se lahko hitro spremeni ob vsaki uvedeni spremembi, zato priporočamo merjenje enkrat na leto ali celo pogosteje, hkrati pa tudi po vsaki uvedeni spremembi. Našemu izbranemu podjetju priporočamo uvedbo sprememb pri dejavnikih, s katerimi zaposleni niso popolnoma zadovoljni, nato pa ponovno merjenje stanja klime in zadovoljstva. Le na tak način se bo izkazalo, ali so bile spremembe učinkovite ali ne. Ker so ravno zaposleni tisti, ki naredijo podjetje drugačno od ostalih podjetij, sta ustrezna organizacijska klima in zadovoljstvo zaposlenih nujna za uspešno poslovanje podjetja, če želi ta imeti produktivne, učinkovite in inovativne zaposlene, ki sledijo ciljem podjetja in ustvarjajo prednost pred konkurenčnimi podjetji.
Ključne besede: Organizacijska klima, organizacijska kultura, zadovoljstvo zaposlenih, motivacija.
Objavljeno: 14.12.2020; Ogledov: 232; Prenosov: 71
.pdf Celotno besedilo (1,22 MB)

8.
Organizacijska klima in zadovoljstvo zaposlenih v podjetju slovenski državni gozdovi (sidg)
Klavdija Bajo, 2020, diplomsko delo

Opis: Zelo veliko podjetij se zaveda, kako pomembno je za podjetje, da so delavci v podjetju zadovoljni, da so motivirani in da se pri svojem delu dobro počutijo. Ravno zadovoljen delavec s svojim delom pripomore k uspešnosti podjetja in je velik del sestavljanke, ki podjetje vodi po poti do doseganja ciljev. Ravno zato se podjetja trudijo delavcem omogočiti kar se da ugodno klimo in ugodne pogoje pri delu. V zaključni nalogi bom predstavila področje organizacijske klime in zadovoljstva, ki ga bom predstavila najprej teoretično in v nadaljevanju tudi raziskovalno na primeru podjetja Slovenski državni gozdovi d. o. o. Na koncu svoje naloge bom predstavila rezultate ankete, svoje ugotovitve in predloge za izboljšavo.
Ključne besede: Organizacijska klima, organizacijska kultura, zadovoljstvo zaposlenih, podjetje Slovenski državni gozdovi, d. o. o.
Objavljeno: 03.11.2020; Ogledov: 105; Prenosov: 32
.pdf Celotno besedilo (2,17 MB)

9.
Zavzetost in zadovoljstvo zaposlenih z delom v organizaciji x
Vito Penhofer, 2020, magistrsko delo

Opis: Zavzetost zaposlenih postaja vedno pomembnejši raziskovalni konstrukt managementa človeških virov, saj ima pozitivne učinke ne samo na individualno uspešnost, ampak tudi na zadovoljstvo zaposlenih z delom. V instituciji javnega prava smo raziskovali tako zadovoljstvo z delom kot tudi zavzetost zaposlenih. V organizaciji so zaposleni z delom zadovoljni, namreč vse trditve (skupaj jih je bilo za merjenje zadovoljstva zaposlenih pri delu uporabljenih 20) izkazujejo nadpovprečno vrednost. Najnižja povprečna vrednost med trditvami je bila 3,0. Prav tako so zaposleni v tej organizaciji tudi zavzeti. Za merjenje zavzetosti smo uporabili 17 trditev in vse so imele nadpovprečne vrednosti. K temu zagotovo pozitivno prispeva tudi interno komuniciranje, s katerim lahko pri zaposlenih zbujamo pozitivno, zadovoljujoče, z delom povezano stanje duha, za katerega sta značilna zagnanost in predanost. Namreč izsledki raziskave kažejo, da ima obravnavana organizacija urejeno interno komuniciranje in da so zaposleni zadovoljivo informirani (vse trditve so imele višjo povprečno vrednost od 3). Organizaciji predlagamo, da še naprej investira v njihove zaposlene (tako v smislu njihovega osebnostnega razvoja in razvoja kompetenc), izboljšuje pogoje dela, vlaga v interno komuniciranje, varnost in zdravje, saj bo tako še naprej ohranilo zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih na visoki ravni.
Ključne besede: zaposleni, zadovoljstvo zaposlenih z delom, zavzetost zaposlenih
Objavljeno: 25.08.2020; Ogledov: 374; Prenosov: 163
.pdf Celotno besedilo (1,93 MB)

10.
Interno poslovno komuniciranje v izbranem podjetju
Danijela Kočnik, 2020, magistrsko delo

Opis: V izbranem podjetju interno komuniciranje deluje kot temeljno orodje za doseganje ciljev podjetja. Komuniciranje z zaposlenimi poteka v skladu s hierarhijo izbranega podjetja. Temelji namen pričujoče magistrske naloge je bil preučiti pomen in vlogo internega poslovnega komuniciranja v izbranem podjetju na tehnološkem področju ter na osnovi rezultatov raziskave podati predloge za izboljšanje internega komuniciranja v tem podjetju. Anketirani zaposleni v izbranem podjetju so najbolj zadovoljni s stalnostjo svoje zaposlitve. Raziskava je pokazala, da anketirani zaposleni v izbranem podjetju s sodelavci in z nadrejenim najpogosteje komunicirajo osebno, starost in izobrazba zaposlenih pa nimata statistično pomembnega vpliva na uporabo komunikacijskega kanala, ki ga uporablja vodstvo podjetja. Anketirani zaposleni v izbranem podjetju bolje ocenjujejo komuniciranje z vodstvom podjetja kot z ostalimi zaposlenimi v podjetju, med zadovoljstvom z internim poslovnim komuniciranjem z vodstvom izbranega podjetja in zadovoljstvom zaposlenih z njihovim delom obstaja statistično pomembna pozitivna povezanost. Na podlagi rezultatov raziskave smo predstavili svoje predloge izboljšav na področju internega poslovnega komuniciranja ter podali priporočila za nadaljnje raziskovanje. Pri tem imamo v mislih predvsem nove raziskave na tem področju, ki bi se periodično izvajale, s tem pa bi ugotavljali, ali se je interno poslovno komuniciranje v izbranem podjetju pozitivno ali negativno spremenilo ali pa je ostalo nespremenjeno.
Ključne besede: Interno poslovno komuniciranje, komuniciranje z nadrejenim, zadovoljstvo zaposlenih, podjetje, raziskava.
Objavljeno: 25.08.2020; Ogledov: 187; Prenosov: 37
.pdf Celotno besedilo (3,52 MB)

Iskanje izvedeno v 0.32 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici