SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 22
Na začetekNa prejšnjo stran123Na naslednjo stranNa konec
1.
POMEN ZADOVOLJSTVA PRODAJNEGA OSEBJA V TRGOVSKEM CENTRU MERKUR LUCIJA
Linda Rotter, 2009, diplomsko delo

Opis: Namen mojega diplomskega dela je poudariti pomen zadovoljstva prodajnega osebja kot pomemben dejavnik oblikovanja uspešnega promocijskega spleta. Saj menim, da je zadovoljstvo zaposlenih ključnega pomena za oblikovanje uspešne osebne prodaje. Zastavila sem si izmeriti zadovoljstvo prodajnega osebja v izbranem Mekurjevem centru- Merkur Lucija. Prvi in tudi obsežnejši del moje diplomske naloge sem namenila opredelitvi in poglobitvi zadovoljstva zaposlenih. Saj menim, da poznavanje teoretične podlage na tem področju lahko veliko pripomore k izboljšanju produktivnosti zaposlenih. V drugem delu želim predstaviti osebno prodajo in značilnosti uspešnega prodajalca. Korelacija prvega in drugega dela je v misli, da uspešno prodajo lahko opravi le uspešen prodajalec. Prodajalec je lahko uspešen, le če je s svojim delom zadovoljen. Predpostavko, torej da obstaja vzročno posledični odnos med zadovoljstvom prodajnega osebja v TC Merkur Lucija in zadovoljstvom kupcev s prodajnim osebjem, želim potrditi oziroma ovreči na podlagi dveh vprašalnikov. In sicer prvim, ki je namenjen merjenju zadovoljstva prodajnega osebja in drugim, ki je namenjen kupcem. Odločila sem se da bom vprašana kupcem oblikovala tako, da se nanašajo na prodajno osebje. Kot prvo me je zanimalo kaj sploh zadovoljstvo je, v zvezi z delom se najdem v Lešnikovi definiciji : << Nekdo, ki ni zadovoljen na delovnem mestu, ne bo imele neke posebne motivacije za opravljanje svojega dela. Ni pa že samo zadovoljstvo zagotovilo, da bo nekdo motiviran za opravljanje svojega dela. Seveda ja pa pri zadovoljnem posamezniku večja verjetnost, da bo delo opravljal z dodatno mero motivacije>>. Na podlagi zgoraj navedene definicije lahko razberemo, da je motivacija ključnega pomena. Iz tega razloga sem ta pojem podrobneje predstavila v zvezi z zaposlenimi in korelacijo zadovoljstva le teh s kupci. Kakor sem že omenila zato, da ugotovim ali obstaja vzročno posledični odnos med zadovoljstvom kupcev in zadovoljstvom zaposlenih sem sestavila dva niza vprašanj namenjena enim in drugim. Anketa namenjena zaposlenim se torej nanaša na dejavnike, ki neposredno vplivajo na motivacijo. Anketa kupcem pa na zadovoljstvo z delom zaposlenih. Kakor predhodno prikazano rezultati kažejo, da so kupci razmeroma zadovoljni z delom zaposlenih vendar so zaposleni nekoliko manj zadovoljni s svojim delom. Glavna dejavnika nezadovoljstva sta plača in možnost napredovanja, kar v dolgem roku lahko pripelje zaposlene do manjše motivacije pri svojem delu. Manjša motivacija torej lahko vpliva na zadovoljstvo zaposlenih in posredno na zadovoljstvo kupcev. V tem primeru je potrebno zavzemanje vodstva in vodij posameznic trgovskih centrov , da zagotovijo učinkovitejši sistem motiviranja zaposlenih.
Ključne besede: zadovoljstvo zaposlenih, zadovoljstvo kupcev, uspešna prodaja, motivacija, vodstvo
Objavljeno: 22.02.2010; Ogledov: 2581; Prenosov: 244
.pdf Celotno besedilo (1,26 MB)

2.
ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU PREVENT MISLINJA
Andreja Zupanc-Plazovnik, 2009, diplomsko delo

Opis: Enotne definicije organizacijske kulture ni, vsem pa je skupno, da organizacijska kultura predstavlja sistem vrednot, norm, predstav, prepričanj in simbolov, ki jih uporabljajo v podjetju. Organizacijske kulture se med podjetji razlikujejo zaradi različnih stališč in vrednot zaposlenih. Vsako podjetje ima svojo unikatno organizacijsko kulturo, s katero lahko dosega velike uspehe. V zadnjem času se podjetja vse bolj zavedajo pomena organizacijske kulture, saj ponuja podjetju edinstveno konkurenčno prednost, ki jo je skoraj nemogoče posnemati. Organizacijsko kulturo podjetja torej predstavljajo zaposleni s svojim vrednotami in normami, zato predstavljajo strateški vir podjetja. Pri nastanku organizacijske kulture ima glavno besedo ustanovitelj podjetja, saj v podjetje vnese svoja načela, vrednote in poglede. Skozi delovanje podjetja, ko pa se organizacijska kultura oblikuje, dopolnjuje in spreminja, sodelujejo tudi zaposleni, saj lahko le na takšen način pride do oblikovanja organizacijske kulture, ki bo podjetju omogočala uspešen razvoj in dosego želenjih rezultatov. Podjetje Prevent Mislinja je bilo ustanovljena leta 1999. Danes je največje slovensko podjetje, ki proizvaja zaščitna delovna oblačila. Rezultati ankete, ki smo jo opravili s pomočjo OCAI vprašalnika, so pokazali, da podjetje nima izrazitega prevladujočega tipa organizacijske kulture. Z malo prednostjo vodi tip kulture klana, ki pa so si ga zaposleni v veliki večini zaželeli kot tip kulture v prihodnosti. Glede na vizijo in strategijo bi morala prevladovati tipa kulture trga in adhoc kulture. Zato mora vodstvo podjetja svojim zaposlenim podrobneje predstaviti vizijo podjetja in kako jo bodo dosegli. A za dosego želenega tržnega deleža in novih, inovativnih proizvodov, bodo morali zmanjšati razliko med sedanjim in želenim tipom kulture klana. Saj lahko le dobro motivirani, usposobljeni in zadovolji zaposleni dosežejo rezultate, ki si jih želi vodstvo podjetja.
Ključne besede: organizacijska kultura, podjetje, vodstvo podjetja, motiviranost, zadovoljstvo zaposlenih, uspešnost podjetja, konkurenčna prednost
Objavljeno: 11.12.2009; Ogledov: 2492; Prenosov: 329
.pdf Celotno besedilo (648,99 KB)

3.
MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V MERCATORJU - MALOPRODAJA
Danijela Simić, 2009, diplomsko delo

Opis: V tem diplomskem delu bomo skušali ponazoriti, kakšna je motivacija v eni izmed najvecjih trgovskih verig pri nas, v Mercatorju, pri cemer se bomo osredotocili na motivacijo zaposlenih v maloprodaji, saj ta predstavlja najvecji delež zaposlenih v tem trgovskem podjetju. S pomocjo anketnega vprašalnika bomo skušali ugotoviti, katere so tiste motivacijske metode, ki jih v podjetju uporabljajo, s cim skušajo motivirati zaposlene, s tem povecati njihovo delovno zagnanost in posledicno kakovost opravljenega dela. Z raziskavo smo prišli do naslednjih ugotovitev: V trgovski panogi med zaposlenimi še vedno ženske. Delež zaposlenih za nedolocen cas je v podjetju na zadovoljivi ravni — vec kot 80 %. Vec kot polovica anketiranih dela na enakem delovnem mestu že vec kot 5 let, kar kaže na potrebo po preucitvi možnosti in upravicenosti napredovanja le-teh. Vec kot polovica anketiranih daje enak pomen materialni in nematerialni obliki motivacije. Vecina meni, da ima zamenjava delovnega okolja pozitiven vpliv na motiviranost za delo. To kaže na nasicenost z dolocenim delom in nujno potrebo po zamenjavi delovnega okolja po dolocenem casu. Razlike v vrednotenju dela znotraj delovnega tima sicer obstajajo, vendar je vecina anketiranih mnenja, da je njihovo delo v okviru celotnega kolektiva vrednoteno enako kot delo njihovih sodelavcev. Osnovna placa je najbolj pomemben motivacijski faktor za zaposlene v maloprodaji, pri cemer se redno mesecno placilo pojmuje kot dejstvo, ki je samoumevno in se ga pricakuje, ne glede na uspešnost dela.
Ključne besede: - Motivacija, - motivacijski dejavniki, - zaposleni, - vodstvo.
Objavljeno: 04.12.2009; Ogledov: 2495; Prenosov: 346
.pdf Celotno besedilo (3,37 MB)

4.
TEMELJI NASLEDSTVA DRUŽINSKEGA PODJETJA
Željka Kelhar, 2010, diplomsko delo

Opis: V svetu predstavlja družinsko podjetništvo eno pomembnih oblik podjetništva. Večina slovenskih družinskih podjetij je še mladih, saj zaenkrat večina le-teh deluje še vedno v okviru prve generacije. Ker vemo, da je prenos lastništva v drugo in nadaljnje generacije zelo težaven, sem mnenja, da bodo slovenska družinska podjetja kmalu spremenila način gledanja na poslovanje samega podjetja. Zavedati se bodo začela, da je vodenje družinskega podjetja zahtevnejše od vodenja nedružinskega podjetja. V prihodnosti bo zato odločilnega pomena uporaba družinske ustave. Glede na pomembnost družinskih podjetij, tako za družino, kot tudi za širšo družbo, bi bilo prav, da bi v družinskih podjetjih planirali nasledstvo že dovolj zgodaj in s tem zagotovili boljše možnosti za dobrobit družine in za vse širše družbe vnaprej. Žal se v družinskih podjetjih pojavlja odpor proti planiranju nasledstva, saj to pomeni soočanje z določenimi temami, kot so npr. staranje, zdravstvene težave in smrt. Pri družinskih podjetjih gre za združitev dveh sistemov, družine in podjetja, ki sta v osnovi povsem različna. Podjetje naj bi predstavljalo racionalno poslovno obnašanje, medtem, ko je družina zasnovana na emocionalnih vezeh med družinskimi člani. Prepletanje obeh je zelo pomembno, saj omogoča družinskim podjetjem prednost pred drugimi podjetji, ker je zavestnost družinskih članov in posledično tudi zaposlenih višja kot v ostalih podjetjih in s tem pripomore k večji konkurenčni prednosti. Namen moje diplomske naloge je bil predstaviti kaj je družinsko podjetje, vse njegove prednosti in slabosti, kaj je družinska ustava in kako le-ta vpliva na podjetje. V praktičnem primeru sem opisala podjetje TA-Regulator d.o.o. in vse dejavnike, ki so podjetje privedli do prodaje in celotnega preoblikovanja. Čeprav podjetje ni več v lasti družine, je uspešno in vodilno na trgih EU in po svetu. Ugotovila sem, da je za obstoj in nadaljnji razvoj ter možnost za uspeh družinskega podjetja ključnega pomena vnaprejšnje načrtovanje prenosa lastništva na naslednjo generacijo.
Ključne besede: Družinsko podjetje // družina // podjetje // nasledstvo // planiranje nasledstva // vodstvo podjetja // nasledniki // planiranje nasledstva // družinska ustava // podjetje TA-Regulator d.o.o
Objavljeno: 19.08.2010; Ogledov: 2024; Prenosov: 313
.pdf Celotno besedilo (646,82 KB)

5.
UVEDBA UČINKOVITEGA IN PREGLEDNEGA KADROVANJA V PODJETJU UNIOR D.D. TER SPREMLJANJE KADRA
Andreja Očko, 2010, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi je predstavljen sistem vpeljave pilotskega projekta ORACLE HRMS v podjetju Unior in ideje o njegovi nadgradnji. Diplomsko delo je razdeljeno na tri dele. V prvem teoretičnem delu sem podala teoretično opredelitev kadrovske funkcije. V drugem delu je opis podjetja Unior, kjer je opisana dejavnost podjetja ter njegova organizacijska struktura. V nadaljevanju je podrobneje opisana kadrovska služba in predstavitev programa ORACLE HRMS. V tretjem raziskovalnem delu pa sem predstavila vpeljavo sistema, analizo in teoretična spoznanja ter ideje za nadgradnjo oz izboljšavo na tem področju.
Ključne besede: Človeški viri, Projekt, Učinkovitost, Vodstvo, Razvoj
Objavljeno: 07.09.2010; Ogledov: 1648; Prenosov: 98
.pdf Celotno besedilo (1,19 MB)

6.
SODELOVANJE ŠOLSKE SVETOVALNE SLUŽBE Z VODSTVOM ŠOLE NA ŠTUDIJI PRIMERA
Janja Vogrin, 2010, diplomsko delo

Opis: Šolska svetovalna služba in vodstvo šole sta najmanjša, a zelo pomembna podsistema šole s številnimi obveznostmi in širokim delovnim področjem. Ravnatelj je postavljen na čelo šole kot njen poslovni in pedagoški vodja in s tem v eni osebi združuje številne naloge, ki so vezane na vzgojno-izobraževalni proces in zagotavljanje pogojev zanj. Predvsem v vzgojno-izobraževalne naloge je pogosto vključena tudi šolska svetovalna služba, ki sodeluje z vsemi udeleženci vzgojno-izobraževalnega procesa in je integrirana v različna področja dela šole. V diplomskem delu smo opisali glavne naloge šolske svetovalne službe in vodstva šole, izpostavili pa smo tudi konkretna področja, na katerih podsistema sodelujeta. Ugotovili smo, da ravnatelji šolski svetovalni službi pogosto poverjajo naloge v zvezi z vzpostavljanjem in ohranjanjem stikov z javnimi strokovnimi zavodi, sodelovanje s starši in oblikovanje oddelkov. Zaradi razlik v konkretnih potrebah šole seveda prihaja do poverjanja različnih nalog, ki so včasih odvisne tudi od strokovnega profila šolskih svetovalnih delavcev. V empiričnem delu smo opravili študijo primera na Osnovni šoli Radlje ob Dravi in ugotovili, da vodstvo te šole uspešno sodeluje s šolsko svetovalno službo, ki je vključena v vsa za njeno stroko relevantna področja dela šole, hkrati pa kljub nekaterim poverjenim nalogam ni preobremenjena, saj je na prvem mestu še vedno neposredno delo z otroki. Pri tem ima vso podporo vodstva šole.
Ključne besede: šolska svetovalna služba, šolski svetovalni delavci, vodstvo šole, ravnatelj, pedagoški vodja, menedžer, sodelovanje, poverjanje, študija primera
Objavljeno: 29.03.2011; Ogledov: 2018; Prenosov: 252
.pdf Celotno besedilo (1,25 MB)

7.
MOTIVACIJA ZA IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU MM KARTON KOLIČEVO D.O.O.
Štefan Daničič, 2010, diplomsko delo

Opis: Vsak dober vodja se vsakodnevno srečuje z vrsto vprašanj, kako motivirati svoje zaposlene, je to višja plača, nagrada, pohvala, ali kaj drugega. Tako motivacija ostaja ena izmed primarnih, a težjih nalog managementa. Le motivirani ljudje stremijo k svojim ciljem, ki so istočasno cilji podjetja. Taka naravnanost zagotavlja njihovo osebno zadovoljstvo in dobre poslovne rezultate, saj so le zadovoljni zaposleni ključ do uspešnega poslovanja. Diplomsko delo je sestavljeno iz dveh delov. V prvem delu je predstavljen pojem motivacije, motiva, motivacijskih teorij, pojem izobraževanja, izobraževanja odraslih ter motivi za izbiro dodatnega izobraževanja in ovire, ki pri tem lahko nastopijo. Drugi del pa je raziskovalni, v katerem so podani odgovori v povezavi z motiviranostjo zaposlenih za dodatno izobraževanje v podjetju MM Karton Količevo d.o.o.. Namen oz. cilj raziskave je priti do podatkov, koliko so zaposleni v podjetju naklonjeni dodatnim oblikam izobraževanja, v kolikšni meri podjetje to spodbuja in ali so zaposleni sploh motivirani pri svojem delu ter kakšne motivacijske metode uporabljajo v podjetju. Ugotovitve kažejo, da je izobraževanje v podjetju zelo dobro organizirano. Rezultati so pokazali, da je veliko število anketirancev dobro seznanjenih z možnostjo izobraževanj v podjetju. Raziskava je tudi pokazala, da so anketiranci izredno pozitivno naravnani do izobraževanja, da so motivirani in da so se pripravljeni izobraževati tudi prostovoljno, ker se zavedajo, da je to zanje pomembno in koristno, in da takšna klima hkrati ugodno vpliva tudi na poslovne rezultate podjetja. Vodstvo je izobraževanju naklonjeno, ga spodbuja in intenzivno sodeluje z zaposlenimi, tako da prisluhne njihovim željam in potrebam.
Ključne besede: motivacija, izobraževanje, motivi, zaposleni, vodstvo.
Objavljeno: 04.03.2011; Ogledov: 2007; Prenosov: 205
.pdf Celotno besedilo (3,08 MB)

8.
PROUČITEV ORGANIZACIJSKE KULTURE IZBRANEGA PODJETJA
Natalija Kreft, 2012, diplomsko delo

Opis: Izredno pomembno je, da organizacija pozna svojo organizacijsko kulturo, saj boljše razumevanje in poznavanje le-te pripomore k njeni uspešnosti. Vodstvo se mora zavedati, da so zaposleni zlato in biseri za organizacijo, saj brez njih, ta ne bi mogla delovati. Priznati mora, da tudi okolje, ki jo obkroža, oblikuje organizacijo in njeno kulturo. V diplomskem seminarju smo na podlagi literature predstavili sam pojem organizacijske kulture, njene značilnosti, elemente ter tipologije. Opredelili smo tudi njeno oblikovanje, ki je povezano z njenim nastajanjem, merjenjem, vrednotenjem in vpeljavo le-te v samo organizacijo. Ter podali glavne dejavnike ohranjanja in spreminjanje organizacijske kulture, ter okoliščine, ki so nujne za spreminjanje in odziv na spremembe. Praktičen del diplomskega seminarja predstavlja lastna analiza organizacijske kulture proučevanega podjetja. V uvodnem delu smo predstavili samo podjetje, njegov razvoj, ter vizijo, poslanstvo in vrednote podjetja. Na podlagi anketiranja zaposlenih s pomočjo vprašalnika OCAI smo proučili tip organizacijske kulture in sicer ugotovili smo, da v organizaciji prevladuje kultura klana, ki si jo zaposleni želijo tudi v prihodnosti. V zadnjem delu diplomskega seminarja smo podali tudi svoje ugotovitve in predlo za izboljšavo organizacijske kulture: njeno ohranjanje in spreminjanje.
Ključne besede: Organizacija, organizacijska kultura, vodstvo, zaposleni, uspešnost
Objavljeno: 16.11.2012; Ogledov: 666; Prenosov: 373
.pdf Celotno besedilo (1,16 MB)

9.
SPREMEMBA ORGANIZACIJSKE STRUKTURE IN IZBOLJŠANJE POSLOVANJA DRUŽBE »X«
Jure Kolarič, 2012, magistrsko delo

Opis: Veliko podjetij želi izboljšati svoje poslovanje zato smo mnenja, da je sprememba organizacijske strukture nujna. S pravilno zastavljenimi cilji ter načrtno izbranimi načini in pristopi lahko podjetje tudi v kriznem obdobju uspešno premaguje ovire. Sprememba organizacijske strukture predstavlja korenite spremembe, v večini primerov pa so povezane s poslovanjem podjetja, tako znotraj kot tudi navzven. Organizacijska struktura predstavlja sliko podjetja in v njem razporejene vloge, ter dolžnosti in odgovornosti zaposlenih. V njej morajo biti jasno izražene povezave nadrejeni-podrejeni. Vendar pa struktura predstavlja širok pojem v delovanju organizacije, zato smo v okviru magistrskega dela predstavili nam najpomembnejše lastnosti, ki na kakršenkoli način označujejo organizacijo in organizacijsko strukturo. Te spremembe se pojavljajo tako v manjših podjetjih, kot tudi v velikih podjetjih, vendar pa vse v osnovi potekajo na podoben način. To pomeni, da je pred vsakimi spremembi potrebno nujno proučiti trenutno stanje, kakor tudi pripraviti plan sprememb, ki bo vodilo k njegovemu uresničevanju. S pomočjo plana se začrta pot izvajanja sprememb. Vendar pa se v podjetjih vse premalo zavedajo, da je tako zahtevne spremembe potrebno prepustiti strokovnjakom na omenjenem področju, ki s pravim pristopom in načinom dela prepoznajo sleherno točko, v kateri se lahko pojavijo težave. S pomočjo različnih avtorjev smo predstavili pomen in značilnosti organizacijske strukture, ki nas je spremljala skozi celotno drugo poglavje, v katerem smo podrobno predstavili tudi najpomembnejše organizacijske strukture. Velik poudarek smo namenili prav poglavju organizacijske spremembe podjetja, saj smo v njem želeli predstaviti osnovne značilnosti, kako in na kakšen način se dejansko lotiti omenjenih sprememb. S tem poglavjem smo tudi zaključili prvi del. Drugi del je bil v celoti namenjen predlogu spremembe organizacijske strukture in izboljšanju poslovanju podjetja »X. Ta del je v začetku zajemal predstavitev podjetja z obstoječo organizacijsko strukturo. V nadaljevanju pa smo podrobno predstavili izbran problem, ter rešitve za katere smo prepričani, da se morajo v podjetju nujno izvesti, saj le na podlagi teh uspešno izvedemo celoten projekt. Predstavili smo tudi novo organizacijsko strukturo, ki bo pripomogla k nedvomno boljši povezanosti zaposlenih in, glavnemu cilju, izboljšanju poslovanja podjetja »X«. Mnenja smo da, ko bodo ljudje spoznali, da sprememba organizacijske strukture ne prinaša le slabosti v podjetje, temveč da je to želja k izboljšanju in ohranjanju podjetja, šele takrat bomo dobili vso potrebno podporo tudi širše družbe. Do takrat pa bodo še tako optimistične napovedi »teama strokovnjakov sprememb« za zaposlene le pesimistične napovedi in strmenje v prihodnost..
Ključne besede: dejavniki, kontrola, kultura, nadzor, oddelek, organizacija, organizacijska struktura, plače, podjetje, povezave, spremembe, timi, ukrepi, vodstvo, zaposleni
Objavljeno: 13.08.2012; Ogledov: 1569; Prenosov: 541
.pdf Celotno besedilo (893,75 KB)

10.
AVTONOMIJA VZGOJITELJEV V VRTCU
Katja Točaj, 2015, magistrsko delo

Opis: Avtonomija je eno izmed pomembnejših načel vzgojno-izobraževalnega sistema. Njena kompleksnost in celovitost se lahko proučuje iz različnih področij znotraj institucionalne predšolske vzgoje. Avtonomija vrtca ne vključuje le avtonomije ravnatelja, vzgojitelja, staršev in otrok ampak se povezuje z avtonomijo širše lokalne in državne skupnosti, avtonomija vseh omenjenih dejavnikov pa je medsebojno izrazito prepletena. V teoretičnem delu naloge so v prvem delu izpostavljena teoretična izhodišča opredelitve avtonomije iz vidika šolskega sistema, sociopsihološkega vidika ter iz vidika zgodovinskih sprememb. V nadaljevanju je izpostavljena avtonomija vzgojitelja. Na vzgojiteljevo kvalitetno in uspešno delo poleg avtonomije pomembno vplivata še odgovornost ter profesionalni razvoj posameznika, ki se odražajo v vzgojiteljevem vsakdanjem delu, pri načrtovanju in izvajanju pedagoškega dela ter na področju dela s starši. Pri zagotavljanju in krepitvi vzgojiteljeve avtonomije ima pomembno vlogo tudi ravnatelji, ki ob spoštovanju in potrjevanju uspehov zaposlenih, pozitivno vpliva na medsebojno povezanost, organiziranost, sodelovanje, komunikacijo, motivacijo itd. V empiričnem delu so predstavljeni rezultati raziskave, katere namen je bil raziskati kako vzgojitelji v vrtcih razumejo in opredeljujejo pojem avtonomije ter kakšna je njihova ocena splošnega počutja v vrtcu ter ocena njihove avtonomije na področju načrtovanja in izvajanja vzgojno-izobraževalnega dela, sodelovanja v projektih, izobraževanjih ter na področju sodelovanja s starši. Rezultati kažejo, da se vzgojitelji čutijo avtonomne na vseh področjih njihovega dela ter da se počutje zaposlenih povezuje z njihovim zaznavanjem avtonomije pri načrtovanju vzgojno-izobraževalnega dela, na področju profesionalnega razvoja ter dela s starši. Če povzamemo, se torej vzgojitelji pri svojem delu čutijo avtonomne, kar vliva na njihovo počutje ter zadovoljstvo na delovnem mestu
Ključne besede: avtonomija, vzgojitelj vodja oddelka, vzgojitelj pomočnik, vrtec, vodstvo
Objavljeno: 07.10.2015; Ogledov: 1546; Prenosov: 229
.pdf Celotno besedilo (598,48 KB)

Iskanje izvedeno v 0.15 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici