| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 14
Na začetekNa prejšnjo stran12Na naslednjo stranNa konec
1.
2.
3.
Razvoj in implementacija kadrovsko informacijskega sistema kot podpora kadrovski dejavnosti
Sonja Cimerman, 2009, diplomsko delo

Opis: Uprava družbe LEK d.d. je zaradi odločitve, da program farmacevtskih izdelkov in učinkovin razvija kot osnovno in temeljno dejavnost, ob soglasju Nadzornega sveta družbe, sprejela sklep o preoblikovanju nekaterih enot. Kot povezana družba farmacevtske delniške družbe LEK je bila ustanovljena in registrirana nova družba: LEK KOZMETIKA, d.o.o., s sedežem v Ljubljani. Njena poglavitna dejavnost je izdelava in trženje kozmetičnih izdelkov. V novi družbi je bilo potrebno celoten poslovno-proizvod
Ključne besede: kadrovska dejavnost, upravljanje s človeškimi viri, kadrovske evidence, modul, kadrovsko informacijski sistem.
Objavljeno: 24.03.2009; Ogledov: 1910; Prenosov: 341
.pdf Celotno besedilo (1,71 MB)

4.
KADROVSKI ODDELEK IN NJEGOVE MOŽNOSTI ZA OUTSOURCING
Rok Zupanc, 2009, diplomsko delo

Opis: Do nedavnega je zunanje najemanje obstajalo predvsem v drugih sektorjih poslovanja podjetja, kot so: čistilni servisi, računovodske storitve, varovanja podjetja itd. Trendi v današnjem času od podjetij vse bolj zahtevajo, da znižujejo svoje stroške in se osredotočajo na izvajanje svoje jedrne dejavnosti, saj jim ta prinaša najvišjo dodano vrednost. Področje upravljanja človeških virov in njegov pomen je postal ključnega pomena v zadnjih nekaj letih, saj so se podjetja začela zavedati, da je ključ do uspeha uspešno kadrovanje svojih zaposlenih. Velike multinacionalke so že ugotovile, da je zelo težko upravljati veliko število zaposlenih v različnih državah, zato so pomoč videli v HR podjetjih, ki so specializirani za opravljene kadrovskih storitev. Prav tako je v zadnjih nekaj letih zelo nazorno viden tudi trend rasti HR podjetji. Vse več podjetij se danes odloča za zunanje najemanje človeških virov. Veliko podjetij je že koristilo delno zunanje najemanje, saj so ga koristili za pridobivanje nove delovne sile. V kolikor želi podjetje celovito upravljanje zaposlenih s pomočjo kadrovskega podjetja, potem je bolje, da se odloči za celoviti outsourcing, saj ima v tem primeru HR podjetje celotni nadzor nad upravljanjem s človeškimi viri in lahko kadruje s celovitim pristopom. Z uvedbo zunanjega najemanja uspejo podjetja privarčevati na stroških upravljanja s človeškimi viri, sočasno pa postane to področje vodeno bolj strokovno, saj ga upravlja kadrovsko podjetje, katerega temeljna dejavnost je prav izvajanje kadrovskih storitev.
Ključne besede: kadrovski oddelek, človeški viri, upravljanje s človeškimi viri, planiranje človeških virov, zunanje najemanje (izvajanje), outsourcing, zaposlitvena podjetja.
Objavljeno: 20.07.2009; Ogledov: 2801; Prenosov: 423
.pdf Celotno besedilo (399,60 KB)

5.
UPRAVLJANJE S ČLOVEŠKIMI VIRI V SLUŽBI VLADE REPUBLIKE SLOVENIJE ZA RAZVOJ IN EVROPSKE ZADEVE
Darja Šega, 2009, diplomsko delo

Opis: Za sodobno državno upravo in s tem tudi za Službo Vlade RS za razvoj in evropske zadeve so zaposleni glavno premoženje, učinkovito upravljanje z njimi in vlaganje v njihov razvoj pa je temelj njene učinkovitosti in ključ do uspeha. Diplomsko delo predstavlja celovit pregled upravljanja s človeškimi viri v slovenski državni upravi, predvsem pa v Službi Vlade RS za razvoj in evropske zadeve. Glavni namen je bil na podlagi teoretičnih izhodišč prikazati procese upravljanja s človeškimi viri v državni upravi in Službi Vlade RS za razvoj in evropske zadeve ter spoznati, kaj vse je treba še narediti, da bi čim bolj izkoristili razpoložljivi potencial zaposlenih. Osnovno sporočilo, ki ga lahko povzamemo na podlagi raziskave je, da se vodstvo Službe Vlade RS za razvoj in evropske zadeve zaveda, da so zaposleni ključni dejavnik za uspešno, kakovostno in učinkovito izvajanje nalog. Zaposleni imajo na voljo najrazličnejše možnosti za osebni in profesionalni razvoj z veliko vrst izobraževanja in usposabljanja, ustvarjeni so primerni delovni pogoji in ozračje, zaposleni so motivirani za delo. Velik poudarek je na izvedbi letnih pogovorov z zaposlenimi. V sistemu razvoja je še nekaj izzivov na področjih načrtovanja, napredovanja in komuniciranja. Glede na navedeno, lahko z gotovostjo trdimo, da so v veliki meri izkoriščeni potenciali prav vseh zaposlenih. V kolikor bo vodstvo Službe v prihodnje, ob mehanizmih, ki so na voljo, še naprej načrtno in sistematično upravljalo s človeškimi viri in jim omogočalo rast in razvoj, bodo zagotovo doseženi želeni uspehi in cilji organizacije ter seveda zadovoljstvo zaposlenih.
Ključne besede: Upravljanje s človeškimi viri Načrtovanje in zaposlovanje Izobraževanje in razvoj Nagrajevanje Motiviranje in zadovoljstvo
Objavljeno: 04.06.2009; Ogledov: 1835; Prenosov: 231
.pdf Celotno besedilo (774,96 KB)

6.
MODEL ZA OCENJEVANJE USPEŠNOSTI VOZNIKOV
Darko Avsec, 2010, diplomsko delo

Opis: Diplomska naloga opisuje razvoj modela za ocenjevanje voznikov. Model je zgrajen na podlagi parametrov, ki so razvrščeni v hierarhično drevo parametrov. Ocena voznikov je podprta z lupino ekspertnega sistema Dexi, ki omogoča izgradnjo bazo znanja, ocenjevanje variant in razlago dobljenih rezultatov. Postavljen je bil odločitveni model, s pomočjo katerega je bilo ocenjenih šest variant. Uporabljena metodologija večparameterskega odločanja in računalniškega programa Dexi in Vredana sta se pokazala kot primerna za uporabo, saj omogočata sistematičen in transparenten način odločanja na področju ocenjevanja voznikov.
Ključne besede: Upravljanje s človeškimi viri, Večparametersko odločanje, Dexi, Vredana
Objavljeno: 23.02.2011; Ogledov: 1460; Prenosov: 96
.pdf Celotno besedilo (1,20 MB)

7.
DOPOLNITEV SISTEMIZACIJE DELA S KOMPETENCAMI IN NJIHOVA VPETOST V RAZVOJ KADROV V URI - SOČA
Metka Velkavrh, 2012, magistrsko delo

Opis: Na podlagi spoznanja, da upravljanje s človeškimi viri na Univerzitetnem rehabilitacijskem inštitutu Republike Slovenije – Soča (v nadaljevanju inštitut) temelji na zastareli sistemizaciji dela, brez opredeljenih kompetenc, je nastala potreba po oblikovanju celovitega modela ravnanja z zaposlenimi. Magistrska naloga obravnava pristop k oblikovanju in način oblikovanja kompetenc ter njihovo potrebnost v sistemizaciji dela in vpetost v posamezne sisteme razvoja kadrov za večjo produktivnost inštituta in ugodnejšo organizacijsko klimo med zaposlenimi. V teoretičnem delu naloge se seznanimo z osnovnimi pojmi kompetenc, vrstami kompetenc in razlogi za uvajanje sistema kompetenc ter vlogo in pomenom oblikovanja kompetenc za sistemizacijo dela in delovno uspešnost, ki so prepoznane na inštitutu. Osrednji del naloge predstavlja razvoj pilotnega modela kompetenc za javni zavod. Izhodišča za oblikovanje ključnih kompetenc smo poiskali v vrednotah inštituta in jih povezali z različnimi zakonskimi podlagami, internimi akti in s spoznanji iz tujih publikacij. Na podlagi miselnih vzorcev treh specifičnih zdravstvenih poklicev smo iskali njihove delovno specifične kompetence in ugotovili, da so vsebovane v ključnih kompetencah inštituta. Za pilotni model kompetenc smo uporabili preizkušeni končni seznam kompetenc, s katerimi smo opremili vsa delovna mesta, ki smo jih predhodno združili v skupine delovnih mest. Posameznim delovnim mestom smo določili še nivo strokovne zahtevnosti dela in nivo vodstvene funkcije ter na koncu določili pripadajoče kompetence. V zaključnem delu naloge smo nato preizkusili uporabnost kompetenc pri izbiri in zaposlovanju kadra ter pri ocenjevanju redne delovne uspešnosti. Nakazali smo, da dopolnjen razvid delovnega mesta s ključnimi kompetencami in stopnjo njihove razvitosti ustvarja poenotena merila za ocenjevanje in izbor najprimernejših kadrov. Pri preizkusu uporabnosti kompetenc z merili za redno delovno uspešnost smo želeli na primeru treh tipičnih zdravstvenih profilov poklicev izvedeti, ali je posamezno merilo povezano z opisom ene, dveh ali več kompetenc. Analiza povezanosti meril redne delovne uspešnosti s posameznimi kompetencami je pokazala, da so ocenjevalci z visoko povprečno oceno merila povezali in prepoznali v ključnih kompetencah inštituta, kar dodatno nakazuje potrebo po izgradnji modela kompetenc. Spoznanja, do katerih smo prišli pri oblikovanju pilotnega modela kompetenc, dokazujejo, da je možno oblikovati strokovno korekten model kompetenc, ki hkrati omogoča vodstvu in zaposlenim na inštitutu uveljavitev objektivnejšega sistema ocenjevanja oziroma upravljanja delovne uspešnosti.
Ključne besede: upravljanje s človeškimi viri, razvoj kadrov, sistemizacija dela, model kompetenc, delovna uspešnost.
Objavljeno: 28.05.2012; Ogledov: 2221; Prenosov: 431
.pdf Celotno besedilo (9,65 MB)

8.
SODOBNE KADROVSKE REŠITVE V OBLAKU ZA MALA IN SREDNJE VELIKA PODJETJA
Nina Cerkvenik Marn, 2012, diplomsko delo

Opis: Značilnost današnje informacijske družbe je velika povezanost. Biti povezan pomeni ključno prednost oziroma kar nujo. Glede na to, kaj nam današnja informacijska tehnologija omogoča, seveda upravičeno pričakujemo, da so podatki, informacije in znanja v neki standardizirani obliki dostopni vedno in takoj. Računalništvo v oblaku je danes nedvomno najbolj izpostavljen trend informacijske tehnologije. Globalni ponudniki spreminjajo svoje strategije in stavijo na računalništvo v oblaku. Postaja očitno, da ne gre za muho enodnevnico, ampak za eno od pomembnih prelomnic v informacijski tehnologiji. Zaradi te ugotovitve si organizacije začenjajo postavljati vprašanja: Kakšne priložnosti prinaša računalništvo v oblaku nam? Kje začeti in kakšna je optimalna usmeritev? Ali in za katere naše storitve je prehod na oblak sploh mogoč in smiseln? Kdaj se odločiti za zasebni in kdaj za javni oblak? Katere ponudnike storitev izbrati in kakšni so kriteriji izbora? Kakšna so tveganja in kako jih obvladovati? Vse to so vprašanja, na katera bomo poskušali odgovoriti in predstaviti praktični primer uporabe. V teoretičnem delu diplomske naloge je predstavljen koncept računalništva v oblaku s poudarkom na zgodovini in iskanju definicij, opredelitvi različnih značilnosti, modelov, varnosti in ponudnikov v oblaku, ključne prednosti in slabosti ter vse tisto, kar je pomembno za razumevanje novega pristopa k ponujanju informacijskih virov. Zanimalo nas je, ali računalništvo v oblaku za mala in srednje velika podjetja ponuja cenovno dostopne, zanesljive in fleksibilne rešitve, ki bi omogočale, učinkovito tekmovanje z večjimi organizacijami. V empiričnem delu smo raziskali trenutno stanje storitev računalništva v oblaku pri uvajanju informacijskih sistemov za izboljšanje učinkovitosti dela kadrovske službe na primeru slovenskega podjetja Četrta pot. Če se danes odločimo za nakup nove programske opreme, se bomo srečali z množico podjetij, ki nam ponujajo pravo rešitev za naše potrebe. Kupovanje nove programske opreme podjetju neposredno ne prinese dobička. Učinek, ki ga dosežemo s primerno programsko opremo, pa se izkaže šele na dolgi rok. Zanimalo nas je, po čem se podjetje Četrta pot razlikuje od ostalih ponudnikov storitev, kakšne so njihove programske rešitve pri vodenju kadrovske evidence, registracije delovnega časa in obračuna plač. Kakšna so tveganja in kako jih obvladujejo? Na podlagi proučene teorije, ugotovitev na primeru praktične uporabe, kritične analize in naših dobljenih vtisov med nastajanjem diplomskega dela, smo na koncu podali svoje ugotovitve.
Ključne besede: Računalništvo v oblaku, mala in srednje velika podjetja, kadrovska evidenca v oblaku, upravljanje s človeškimi viri.
Objavljeno: 14.08.2012; Ogledov: 1403; Prenosov: 157
.pdf Celotno besedilo (1,49 MB)

9.
10.
Človeški dejavnik in upravljanje z viri v civilnem letalskem prometu : diplomsko delo univerzitetnega študija
Nina Skvarča, 2012, diplomsko delo

Opis: Zagotavljanje varnosti civilnega zračnega prometa je kompleksna naloga, ki zahteva usklajeno delo različnih varnostnih subjektov. Kljub statistično dokazanemu dejstvu, da je zračni promet najhitrejši in najvarnejši način prometne storitve, so bistveni vir znanja o varnosti izkušnje, predvsem napake, ki so povzročile letalske nesreče. Znanstvena disciplina o človeškem dejavniku se ukvarja z razumevanjem interakcij med ljudmi in drugimi elementi znotraj letalskega sistema z namenom optimiziranja delovanja posameznika in sistema. Za učinkovito delo članov letalske posadke so poleg tehničnih znanj in letalskih veščin vse pomembnejša znanja s področja upravljanja s človeškimi viri. Poudarek je na izrabi znanja in izkušenj vseh razpoložljivih virov, s čemer se poveča kvaliteta in kvantiteta možnih rešitev in posledično tudi varnost letenja. Zaradi človeške napake kot vzroka, ki pripelje do letalske nesreče je v procesu usposabljanja letalskega osebja dan poseben poudarek področju upravljanja z resursi v posadki (CRM). V letalski industriji, predvsem v letalskih družbah, ki veljajo za najbolj uspešne, se pospešeno uveljavlja celostni sistem upravljanja in zagotavljanja varnosti SMS. Sistem sloni na kulturi pravične obravnave, ki spodbuja varnost ter podpira dejstvo, da so ljudje občutljivi na napake. Modeli Swiss-cheese, HFACS, TEM, SHELL in 5M predstavljajo sistemske pristope preiskovanja vpletenosti človeškega dejavnika in razkrivajo napake v sistemu, ki lahko prispevajo k prihodnjim dogodkom.
Ključne besede: letalski promet, letalske nesreče, zaposleni, upravljanje s človeškimi viri, varnost, človeške napake, varnostna kultura, organizacijska kultura, študije primerov, diplomske naloge
Objavljeno: 10.10.2012; Ogledov: 1429; Prenosov: 282
.pdf Celotno besedilo (1,94 MB)

Iskanje izvedeno v 0.27 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici