| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 38
Na začetekNa prejšnjo stran1234Na naslednjo stranNa konec
1.
Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v organizaciji
Maruša Verčkovnik, 2021, diplomsko delo

Opis: V današnjem rastočem in hitro spreminjajočem se poslovnem okolju se mora vsaka organizacija v želji, da bi bila ambiciozna, zavedati pomembnosti ljudi – človeških virov, za njeno uspešno delovanje, kar je bila glavna ugotovitev diplomskega projekta. Spoznali smo, da je podlaga temu sistematično dodelan in uspešno vpeljan sistem managementa človeških virov, katerega uspešnost določajo tudi izbrani izvajalci. Ti so lahko zunanji (različne institucije in strokovnjaki) ali lastni managerji organizacije. V teoretičnem delu diplomskega projekta smo tako spoznali osnove sistema managementa človeških virov v organizaciji in specifično eno izmed njegovih pomembnejših funkcij – razvoj zaposlenih, v sklopu katerega se načrtujejo in izvajajo tudi programi razvoja zaposlenih kot sta izobraževanje in usposabljanje. Razvoj zaposlenih je proces, ki mora potekati neprekinjeno, saj je organizacijsko okolje ves čas deležno sprememb, tako ekonomskih kot tudi tehnoloških in družbenih, zaradi katerih mora organizacija znati pokazati prilagodljivost in odzivnost. Programi izobraževanja in usposabljanja pa organizaciji omogočajo doseganje lastnih interesov, v sodelovanju ter komunikaciji z zaposlenimi pa tudi doseganje interesov posameznih zaposlenih. Tako smo spoznali različne pristope k razvoju zaposlenih, med katere uvrščamo formalno izobrazbo, delovne izkušnje, ocenitev sposobnosti in medsebojne odnose. Na temeljih teh pristopov nadaljnje izvajamo tudi različne dejavnosti razvoja zaposlenih, za katere smo ugotovili, da so vse enako pomembne. Mednje uvrščamo učenje, izobraževanje, usposabljanje, razvoj in načrtovanje kariere posameznih zaposlenih. Pomembnejša ugotovitev teoretičnega dela diplomskega projekta je bila tudi, da je programe izobraževanja in usposabljanja v podjetju treba natančno načrtovati, oblikovati, izvajati in kasneje vrednotiti. Pri tem procesu je enako pomembna izbira primerne metode izobraževanja ali usposabljanja. Spoznali smo, da obstajajo različne oblike in vrste razvojnih metod izobraževanja in usposabljanja pri katerih je ključna delitev na interna in eksterna. Temelj uspeha podjetja pri izvedbi izobraževanj in usposabljanj je tudi jasna opredelitev in zastavitev ciljev, ki jih z njihovo izvedbo želimo doseči. Pri tem smo ugotovili tudi, da je pri zastavljanju ciljev organizacije enako pomembna izgradnja kompetenčnega modela zaposlenih, saj nam olajša načrtovanje razvoja kadrov. V empiričnem delu diplomskega projekta smo sodelovali s podjetjem X, v katerem smo imeli možnost, preučiti njihove programe izobraževanja in usposabljanja zaposlenih ter zbrane ugotovitve povezati s pridobljenimi teoretičnimi spoznanji. Spoznali smo, da imajo zaposleni podjetja X pozitivno lastno percepcijo glede uspešnosti programov izobraževanja in usposabljanja, ki so jih ti deležni in so z njimi zadovoljni. Prav tako smo ugotovili, da podjetje X uporablja tako metode internega in kot metode eksternega izobraževanja in ravno njihova aktivnost na področju razvoja zaposlenih je ključ do njihove mednarodne konkurenčnosti in uspešnosti. Ugotovili smo tudi, da imajo podjetja, glede na trende prihodnosti, veliko prostora za napredek predvsem na področju metod e-izobraževanja. Na tej podlagi bi podjetju X predlagali, da se osredotoči na izgradnjo in vpeljavo sistema e-izobraževanja v svoje delovne procese. To bi namreč omogočilo konstantno izvajanje izobraževalnih programov in programov usposabljanja, kar pa bi, glede na naše ugotovitve, pomagalo pri ohranjanju zadovoljstva zaposlenih.
Ključne besede: Management človeških virov, razvoj zaposlenih, izobraževanje, usposabljanje, interne metode, eksterne metode.
Objavljeno: 10.06.2021; Ogledov: 101; Prenosov: 13
.pdf Celotno besedilo (1,21 MB)

2.
Razvoj zaposlenih na Pošti Slovenije d.o.o.
Kaja Sukovič, 2019, diplomsko delo

Opis: Podjetja, ki obratujejo v gospodarstvih, ki so tržno usmerjena, so prišla do spoznanja, da je razvoj zaposlenih ključnega pomena za pridobivanje in vzdrževanje njihovih konkurenčnih prednosti. V diplomskem delu smo predstavili razvoj zaposlenih na Pošti Slovenije, d. o. o. Razvoj zaposlenih je sistematičen proces, s katerim organizacija načrtovano razvija tista znanja in kompetence, ki podpirajo strateške cilje in zastavljeno vizijo. Za organizacijo je izredno pomembno, da razpolaga s kadri, ki so ustrezno izobraženi in usposobljeni za opravljanje svojega dela. To predstavlja ključ do uspeha podjetja in le tako lahko dosežemo konkurenčnost organizacije na trgu. Na Pošti Slovenije, d. o .o se v okviru razvoja zaposlenih poslužujejo izobraževanj in usposabljanj, coachinga, metorstva, letnih razvojnih pogovorov, strokovnega izpopolnjevanja in razvoja vodij po metodi 360°. Anketiranci v organizaciji Pošta Slovenije, d. o. o., so v večini zadovoljni z načinom razvoja zaposlenih. Organizacija dejavnosti izvaja uspešno in zelo dobro že vrsto let. Dejstvo, da si nekateri anketiranci želijo izboljšav na področju razvoja, pa najbrž kaže na to, da želijo biti še uspešnejši pri delu. Sistem razvoja zaposlenih na Pošti Slovenija, d. o. o je sicer učinkovit, kljub temu pa vodstvu ne omogoča vpogleda spremljanja zadovoljstva anketirancev z izvajanjem sistema. S tem nima povratne informacije glede sistema razvoja kadrov s strani zaposlenih. Organizacija bi morala še bolj upoštevati mnenja in želje posameznikov, saj bi tako dosegla, da bi bili zaposleni z delom bolj zadovoljni, posledično pa še bolj produktivni in uspešni pri delu.
Ključne besede: Razvoj zaposlenih, Pošta Slovenije, izobraževanje in usposabljanje, coaching
Objavljeno: 02.12.2019; Ogledov: 347; Prenosov: 96
.pdf Celotno besedilo (714,07 KB)

3.
Razvoj koncepta trajnostni management človeških virov
Katja Kovše, 2019, magistrsko delo

Opis: Današnje organizacije se srečujejo z nenehnimi gospodarskimi, družbenimi ter okoljskimi spremembami in izzivi, zato je nujno, da sledijo trajnostnemu razvoju, ki zajema doseganje ciljev na področju gospodarstva, družbe in okolja z namenom, da organizacije ohranjajo svoje bistvo, to je dolgoročno uspešnost. Pomembno vlogo pri zagotavljanju uspešnosti imajo človeški viri, zato je smiselno, da se trajnost vzpodbuja tudi na področju managementa človeških virov. Novonastalo področje trajnostnega managementa človeških virov poudarja, da je dolgoročno ohranjanje človeških virov bistvenega pomena ter vodi v trajno uspešnost organizacije. Osrednji problem koncepta trajnostnega managementa človeških virov pa je, da ni dovolj raziskan in prepoznaven za organizacije. S tem namenom smo s pomočjo strokovnih in znanstvenih člankov področje raziskali, nato pa s pomočjo dosedanje literature poskušali dokazati, da trajnostni management človeških virov pozitivno vpliva na počutje zaposlenih ter na dolgoročno poslovno uspešnost organizacije. Z raziskavami smo potrdili prvo hipotezo, da z ustreznimi funkcijami trajnostnega managementa človeških virov zmanjšujemo negativne učinke na zaposlene. Z drugo hipotezo smo ugotovili, da trajnostni management človeških virov vpliva na dolgoročno uspešnost organizacije, vendar smo jo le delno potrdili, na tem področju je namreč potrebnega še precej raziskovanja. Kako s trajnostnim managementom človeških virov izboljšati dobro počutje zaposlenih in ohraniti dolgoročen obstoj organizacije, predstavlja odprt problem in izhodišče za nadaljnjo raziskovanje. Na koncu smo s pridobljenim znanjem oblikovali model trajnostnega managementa človeških virov, ki je primeren za slovensko okolje in temelji na dolgoročnih ciljih ter pozitivnemu učinku na zaposlene, organizacijo in družbo.
Ključne besede: management človeških virov, trajnostni razvoj, trajnostni management človeških virov, dobro počutje zaposlenih, organizacijska uspešnost
Objavljeno: 22.10.2019; Ogledov: 598; Prenosov: 147
.pdf Celotno besedilo (1,37 MB)

4.
Razvoj in napredovanje visokošolskih učiteljev v habilitacijske nazive na Biotehniški fakulteti Univerze v Ljubljani
Urška Kovačič, 2018, diplomsko delo/naloga

Opis: Visokošolski učitelji so uvrščeni v sistem visokega šolstva, kar za njih pomeni, da je njihov razvoj in napredovanje v izvolitvene nazive - habilitacijo odvisno od številnih dejavnikov, ki jih narekuje politika visokega šolstva, globalne družbene potrebe in številni drugi dejavniki, ki lahko delujejo kot motivatorji ali demotivatorji v razvoju visokošolskega učitelja, oziroma pri uresničevanju njegove akademske kariere. Visokošolski učitelj svojo karierno pot gradi v skladu z nazivom, ki ga pridobi z izpolnjevanjem zakonsko določenih pogojev ter delovanjem tako na pedagoškem kot tudi znanstvenoraziskovalnem področju. Cilj naše raziskave je ugotoviti, ali so visokošolski učitelji na Biotehniški fakulteti dovolj seznanjeni z Merili za volitve v nazive visokošolskih učiteljev, znanstvenih delavcev in sodelavcev in kaj jim predstavlja oviro pri razvoju in napredovanju v habilitacijske nazive.
Ključne besede: Visokošolski učitelj, Razvoj zaposlenih, Kariera, Habilitacija, Napredovanje
Objavljeno: 05.06.2018; Ogledov: 564; Prenosov: 179
.pdf Celotno besedilo (2,44 MB)

5.
Razvoj, usposabljanje in izobraževanje izvršilnih železniških delavcev v slovenskih železnicah
Sandra Jagarinec, 2017, magistrsko delo

Opis: V današnjem času se podjetja zaradi vse večje globalizacije trga in hitro razvijajoče se tehnologije srečujejo z vedno novimi izzivi. Dostop do raznovrstnih informacij je postal nekaj vsakdanjega in enostavnega. Tako lahko konkurenčna podjetja posnemajo skoraj vse (npr. tehnologijo, delovne postopke itd.). Edina stvar, ki se je ne da posnemati od konkurence, so njeni zaposleni. Znanja in sposobnosti zaposlenih se tako ne da posnemati in prenesti v drugo podjetje. Prav tega dejstva se zaveda vedno več podjetij. Človeškim virom v podjetju se zato posveča vedno več pozornosti, saj so dobro izobraženi in usposobljeni zaposleni edino zagotovilo podjetju za njegovo stabilnost in dolgoročno uspešnost na trgu. V ta namen mora podjetje znati dobro upravljati lastne človeške vire v podjetju. Razvoj zaposlenih, vključno z izobraževanjem in usposabljanjem, je le ena izmed ključnih funkcij managementa človeških virov v podjetju. Prav temu področju v tem delu namenjamo posebno pozornost. Vsako podjetje ima torej svoj sistem razvoja zaposlenih, vključno z izobraževanjem in usposabljanjem, vendar pa je treba ta sistem vedno znova posodabljati in spreminjati, če želimo, da so izobraževanja in usposabljanja v celoti uspešna in zanimiva za vse zaposlene. Ob tem imajo podjetja oziroma izvajalci vsebin na razpolago številne metode in tehnike izobraževanja in usposabljanja, ki jih lahko v ta namen uporabijo. Te metode in tehnike se v današnjem času razvijajo vse hitreje z namenom, da bi bila izobraževanja in usposabljanja čim uspešnejša in bi od njih imeli koristi vsi udeleženci. Podrobneje smo se osredotočili tudi na sistem razvoja, vključno z izobraževanjem in usposabljanjem izvršilnih železniških delavcev v Slovenskih železnicah, d. o. o. Prikazali smo, kako poteka ta sistem za te zaposlene, torej katere metode in tehnike ter postopke podjetje oziroma izvajalci vsebin uporabljajo. Istočasno smo preverjali, kakšno je zadovoljstvo/nezadovoljstvo izvršilnih železniških delavcev z obstoječim sistemom razvoja, vključno z izobraževanjem in usposabljanjem. To smo naredili s pomočjo anketnega vprašalnika, ki smo ga naključno razdelili med zaposlene. Zavrnili smo vse hipoteze v nalogi in tako povzeli, da lahko samo zavrnemo trditev, da so anketirani zaposleni izvršilni železniški delavci nezadovoljni z obstoječim sistemom razvoja, vključno z izobraževanjem in usposabljanjem, vendar pa ne moremo hkrati tudi potrditi, da so zato zadovoljni, saj se v večini s postavljenimi trditvami v anketnem vprašalniku niti strinjajo niti ne strinjajo. Kljub temu pa smo lahko podjetju podali nekatere predloge za izboljšavo na tem področju.
Ključne besede: management človeških virov, razvoj z izobraževanjem in usposabljanjem zaposlenih, človeški viri, programi in tehnike izobraževanja in usposabljanja zaposlenih, izvršilni železniški delavci, Slovenske železnice, d.o.o.
Objavljeno: 08.12.2017; Ogledov: 754; Prenosov: 100
.pdf Celotno besedilo (2,07 MB)

6.
Organizacijska kultura v podjetju
Iris Mohar, 2017, diplomsko delo

Opis: Temeljni namen diplomskega dela je preučiti razvoj in izvajanje organizacijske kulture v podjetjih. Organizacijsko kulturo predstavlja sistem norm, stališč, vrednot, pravil in prepričanj. V teoretičnem delu smo preučili kaj je organizacijska kultura, njen nastanek in razvoj, funkcije kulture, različne tipologije organizacijske kulture, vlogo kulture v vedenju podjetja ter pomen kulture za poslovanje podjetja. V empiričnem delu smo na temelju opravljene ankete preučili organizacijsko kulturo v podjetjih Ptica Fantazija d.o.o. in Sončni studio Laguna. Namen ankete je bilo spoznati mnenje zaposlenih o sedanji organizacijski kultura in možnostih o njenem izboljšanju. Preučili smo razlike v organizacijski kulturi med obravnavanima podjetjema ter oblikovali predloge za možne predloge izboljšave organizacijsko kulturo. V diplomski nalogi smo prišli do spoznanja, da organizacijska kultura predstavlja konkurenčnost podjetja v sodobnem okolju.
Ključne besede: organizacijska kultura, vedenje zaposlenih, razvoj, klasifikacije, Ptica Fantazija d.o.o., Sončni studio Laguna.
Objavljeno: 10.11.2017; Ogledov: 1036; Prenosov: 206
.pdf Celotno besedilo (856,82 KB)

7.
Razvoj kadrov v proizvodnem podjetju X d. o. o.
Jernej Balantič, 2017, magistrsko delo/naloga

Opis: Magistrsko delo opisuje pomembna področja razvoja kadrov, ki pripomorejo k dobro usposobljenim, zadovoljnim, motiviranim zaposlenim, s tem pa neposredno vplivajo na učinkovito doseganje poslovnih ciljev podjetja. V prvem delu predstavljamo teoretična izhodišča, ki se nanašajo na področja izobraževanja in usposabljanja, delovno uspešnost, motivacijo, nagrajevanja in napredovanja, zadovoljstvo zaposlenih ter redne letne razgovore. V drugem (empiričnem) delu smo analizirali stanje razvoja kadrov v proizvodnem podjetju X d. o. o. Zaposleni v največji meri izražajo nezadovoljstvo s področji ocenjevanja delovne uspešnosti, nagrajevanja ter rednih letnih razgovorov, kjer so izpostavljeni problemi povratnih informacij, nezaznavanje ocenjevanja oziroma vrednotenja dela zaposlenih ter neuresničevanja in neupoštevanja dogovorov, ki so zastavljeni na letnem razgovoru. Na podlagi rezultatov raziskave smo potrdili oziroma zavrnili predpostavke magistrskega dela. Ugotovili smo, da so zaposleni, ki so bolj zadovoljni z nudenjem dodatnih izobraževanj posledično bolj motivirani za delo ter da tisti, ki so v boljših odnosih z nadrejenimi, višje ocenjujejo zadovoljstvo z ocenjevanjem delovne uspešnosti, ravno tako zaposleni, ki so bolj zadovoljni s plačo posledično bolje ocenjujejo sam sistem nagrajevanja. Pri zadovoljstvu z rednimi letnimi razgovori se kaže večje zadovoljstvo zaposlenih, pri katerih se bolje upoštevajo njihove želje in mnenja. Predpostavljali smo, da mlajši zaposleni bolje ocenjujejo sistem delovne uspešnosti, kot starejši, ampak smo s testiranjem ugotovili, da to ne drži in s tem to predpostavko zavrgli. Na koncu smo na podlagi ugotovitev podali predloge za izboljšanje sistema razvoja kadrov in s tem k doprinosu boljših rezultatov dela ter samega zadovoljstva zaposlenih.
Ključne besede: - Razvoj kadrov - Izobraževanje in usposabljanje - Delovna uspešnost - Motivacija - Nagrajevanje in napredovanje - Zadovoljstvo zaposlenih - Redni letni razgovori
Objavljeno: 29.03.2017; Ogledov: 1144; Prenosov: 245
.pdf Celotno besedilo (1,04 MB)

8.
IZZIVI PRI ZAPOSLOVANJU IN NADALJNJEM RAZVOJU ZAPOSLENIH V PODJETJU GLEDRING D.O.O.
Romana Mencinger Čirjak, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: V diplomski nalogi smo obravnavali izzive pri zaposlovanju in nadaljnjem razvoju zaposlenih v uspešnem družinskem podjetju Gledring d.o.o., ki svoje inovativne izdelke prodaja globalno. V teoretičnem delu diplomske naloge smo proučevali, kako poteka proces zaposlovanja, kako poteka uvajanje novo zaposlenega v delo ter kako razvijati kader. Predstavili smo osnovne pojme, povezane s kadrovanjem ter pripadnostjo in predanostjo zaposlenih. V raziskovalnem delu diplomske naloge smo ugotavljali, kako v podjetju poteka zaposlovanje in razvoj zaposlenih ter kako zaposleni ocenjujejo lasten razvoj in njihovo pripadnost podjetju. Ugotovili smo, da je pri zaposlovanju novega kadra za podjetje največji izziv med prijavljenimi kandidati izbrati najprimernejšega. Za dobro počutje zaposlenih se trudijo na različne načine, zato so le-ti pripadni in predani podjetju. Za osebni in strokovni razvoj zaposlenih uporabljajo različne pristope. Najbolj prisoten je osebni pristop lastnikov podjetja in prenos dobrih praks, ki jih zaznajo v podjetju in izven njega. Ker se v podjetju veliko posvečajo proizvodnji, razvoju izdelkov in prodaji so se povezali tudi z drugimi podjetji. Ti za njih opravljajo različne storitve, vendar jih obravnavajo kot del lastnega podjetja.
Ključne besede: - zaposlovanje - izzivi pri zaposlovanju - razvoj zaposlenih - pripadnost zaposlenih - predanost zaposlenih
Objavljeno: 27.06.2016; Ogledov: 742; Prenosov: 44
.pdf Celotno besedilo (933,42 KB)

9.
Izobraževanje zaposlenih v domovih za starejše v območni enoti Ravne na Koroškem
Mojca Mešl, 2016, magistrsko delo/naloga

Opis: Demenci se zadnja leta aktivno posvečajo na Ministrstvu za zdravje in na Ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti. MDDSZ je izdalo Usmeritve za delo z osebami z demenco na področju institucionalnega varstva, demenca je pomembnejšo mesto dobila tudi v Resoluciji o nacionalnem programu socialnega varstva za obdobje 2013¬—2020, Ministrstvo za zdravje pa je dalo v javno razpravo Strategijo obvladovanja demence v Sloveniji do leta 2020. V teoretičnem delu naloge smo predstavili pojem razvoj kadrov, ki je neposredno povezan z izobraževanjem zaposlenih. Izobraževanje prispeva k večji produktivnosti in kakovosti dela, kar je zelo pomembno za uspešnost organizacije. V nadaljevanju smo opisali izobraževanje zaposlenih v socialnem varstvu, kjer smo se osredotočili na domove za starejše, saj se delež starejših ljudi povečuje, s tem pa tudi delež obolelih za demenco. Delo z dementnimi osebami poteka počasneje in mora biti prilagojeno njihovim potrebam in zmožnostim, zato je pomembno, da se ugotovi, koliko znanja imajo zaposleni za delo z obolelimi starostniki. Z raziskavo v domovih za starejše v območni enoti Ravne na Koroškem smo prišli do podatkov, da ima največ zaposlenih srednje znanje za delo z osebami z demenco, kljub temu, da jih ima večina vsak dan stik z njimi. Tukaj zaznamo problem, da imajo zaposleni premalo znanja za delo s takšnimi osebami, zato smo kot rešitev predlagali permanentno izobraževanje vseh zaposlenih v domovih za starejše, ki so v stiku z osebami z demenco.
Ključne besede: Razvoj kadrov, izobraževanje zaposlenih, institucionalno varstvo, demenca.
Objavljeno: 21.06.2016; Ogledov: 796; Prenosov: 134
.pdf Celotno besedilo (566,70 KB)

10.
PLANIRANJE KADROV V OSNOVNI ŠOLI PODBOČJE
Urška Istenič, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: V diplomski nalogi smo predstavili proces planiranja in razvoj kadrov ter absentizem in fluktuacijo v Osnovni šoli Podbočje. Diplomsko delo smo razdelili na dva dela, in sicer na teoretični in empirični del. V teoretičnem delu smo definirali kadrovsko politiko in njena načela. Podrobno smo preučili tudi planiranje kadrov, kjer smo spoznali proces planiranja kadrov, pogoje, načela in dejavnike, ki vplivajo na planiranje. V nadaljevanju smo se seznanili tudi z razvojem kadrov, ki predstavlja zelo pomemben dejavnik planiranja kadrov. Na koncu pa smo predstavili tudi absentizem in fluktuacijo ter definirali vzroke, vrste, dejavnike in princip izračuna obeh. V empiričnem delu smo predstavili Osnovno šolo Podbočje, njeno strategijo delovanje ter podrobneje opredelili kadrovsko strukturo zaposlenih na dan 31. 12. 2015 ter analizirali absentizem in fluktuacijo na podlagi podatkov iz zadnjih štirih let. V raziskovalnem delu naloge so predstavljeni rezultati analize raziskave. Cilj je bil ugotoviti, kako so zaposleni zadovoljni s procesom planiranja. Rezultati raziskave so pokazali, da so z možnostjo napredovanja in organizacijo izobraževanja zaposleni v Osnovni šoli Podbočje zelo zadovoljni. Pogoji dela so po mnenju zaposlenih dobri, vendar je velik delež tistih, ki pravijo, da svojega dela ne morejo uspešno opraviti znotraj svojega delovnega časa. Veliko jih tudi razmišlja o menjavi službe. Kot najpogostejši vzrok za absentizem pa so navedli udeležbo na seminarjih, bolniški dopust ter odsotnost zaradi nege ali spremstva družinskega člana. Na osnovi teh rezultatov smo v nadaljevanju podali predloge za izboljšanje stanja.
Ključne besede: planiranje zaposlenih, fluktuacija, absentizem, razvoj kadrov
Objavljeno: 12.05.2016; Ogledov: 802; Prenosov: 81
.pdf Celotno besedilo (1,78 MB)

Iskanje izvedeno v 0.31 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici