| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 10
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
Organizacijska kultura : pojmovanje, evolucija in merjenje od industrijske revolucije do digitalne dobe
Petra Robnik, Barbara Pavlakovič Farrell, Marko Ferjan, 2020, samostojni znanstveni sestavek ali poglavje v monografski publikaciji

Opis: Namen prispevka je pojasniti izvor in razvoj koncepta organizacijske kulture, njen pomen ter metode merjenja. Najprej kronološko predstavljamo pojmovanje organizacijske kulture v različnih obdobjih razvoja organizacij. Koncept organizacijske kulture se je pojavil v začetku 20. stoletja in izhaja iz paradigme organizacijskega vedenja. Razumevanje organizacijske kulture se je spreminjalo vzporedno s stopnjo razvoja organizacij. Današnje razumevanje organizacijske kulture izhaja iz teorije socialne identitete. Globalizacija ni bila zadnja sprememba poslovnega sveta. Opažamo, da se svet spreminja še naprej. Menimo, da bo eno ključnih vprašanj organizacijske kulture prihodnosti vprašanje odnosa do varnosti. Pojav in razvoj organizacijske kulture ima povsem ekonomsko ozadje. Zmotno je prepričanje, da so motivi organizacij za razvoj kulture moralno-etične narave. Raziskovali smo organizacijsko kulturo športnih in turističnih organizacij. Zanimalo nas je, ali med njimi obstajajo razlike. Uporabili smo vprašalnik GLOBE. Opravili smo spletno anketiranje. Analiza je pokazala, da med preučevanima organizacijama obstajajo statistično značilne razlike. Športni klubi bolj spoštujejo moč in avtoriteto, se izogibajo negotovosti, bolj so usmerjeni v uspešnost. Turistična združenja bolj spoštujejo enakost spolov.
Ključne besede: organizacijska kultura, GLOBE, športne organizacije, turistične organizacije, organizacijsko vedenje
Objavljeno v DKUM: 29.01.2024; Ogledov: 209; Prenosov: 16
.pdf Celotno besedilo (6,08 MB)
Gradivo ima več datotek! Več...

2.
Vpliv organizacijskega vedenja na medicinske sestre v zdravstveni negi
Nikolina Ilievska, 2023, magistrsko delo

Opis: Organizacijsko vedenje ima ključno vlogo pri oblikovanju delovnega okolja v zdravstvenih ustanovah, zlasti za medicinske sestre. Ta pregled literature se poglablja v zapleten odnos med organizacijskim vedenjem in medicinskimi sestrami ter razkriva teme in spoznanja, na katerih temelji to dinamično medsebojno delovanje. Izvedli smo pregled z analizo in sintezo znanstvene literature. Uporabljena je deskriptivna metoda in metoda kompilacije znanstvene ter strokovne literature. Literaturo smo iskali v podatkovnih bazah: Science Direct, PubMed, SAGE, CINAHL in COBISS. Uporabljena je bila tematska analiza. Od 318 zadetkov je bilo v končno analizo vključenih sedem člankov. V naši raziskavi smo s pomočjo tematske analize identificirali glavno temo »Vpliv organizacijskega vedenja na medicinske sestre v zdravstveni negi« in dve podtemi »Osredotočenost na organizacijsko vedenje« ter »Pokazatelji dobrega počutja v organizaciji«. Prepoznavanje in obravnavanje vpliva organizacijskega vedenja na medicinske sestre ni le moralni imperativ, temveč tudi strateška potreba zdravstvenih organizacij. Ta raziskava služi kot poziv k ukrepanju in poziva zdravstvene organizacije, da sprejmejo proaktivne ukrepe za vzpostavitev bolj podpornega in v paciente usmerjenega zdravstvenega sistema.
Ključne besede: Organizacijsko vedenje, medicinska sestra, zdravstvena nega.
Objavljeno v DKUM: 18.01.2024; Ogledov: 360; Prenosov: 91
.pdf Celotno besedilo (1,16 MB)

3.
Analiza organizacijske dinamike v slovenskih nogometnih organizacijah : diplomsko delo univerzitetnega študijskega programa Varstvoslovje
Maruša Preisak Kurnik, 2023, diplomsko delo

Opis: Nogomet je ekipni šport, kar pomeni, da nogometna organizacija za doseganje svojih ciljev potrebuje učinkovito skupino posameznikov. Prav zaradi pomembnosti sodelovanja in ekipnega dela je potrebno razumeti, kaj ustvarja dobro in učinkovito organizacijsko dinamiko. Razumevanje tako posameznikov in njihovih individualnih značilnosti kot skupinskih procesov organizaciji omogoči, da to znanje izkoristi pri upravljanju na način, da s tem poveča svojo uspešnost in konkurenčnost. V diplomskem delu smo razumevanje organizacijske dinamike razdelili na tri dele. Najprej smo želeli razumeti posameznika v skupini in kakšen je medsebojni vpliv med posameznikom, skupino in organizacijo. V drugem delu smo se osredotočali na skupino in skupinske procese ter ugotavljali, kako to vpliva na stanje organizacijske dinamike. Glavna teza je, da v nogometnih organizacijah posamezniki vplivajo na skupino in soustvarjajo organizacijsko dinamiko, hkrati pa skupina in organizacijska kultura povratno vplivata na stanje posameznika. Cel ta proces vpliva na celotno organizacijo z vidika uspešnosti. Potrdimo lahko torej, da je za visoko uspešnost organizacije pomembno, da se ta trudi ustvarjati dobro in učinkovito organizacijsko dinamiko. V empiričnem delu zaključnega dela je bila izvedena raziskava glede stanja organizacijske dinamike v slovenskih nogometnih organizacijah. Rezultati spletne ankete kažejo, da je stanje dinamike v organizacijah anketiranih dobro, kljub temu pa so na nekaterih področjih kljub dokaj pozitivnim rezultatom možne izboljšave. Z večjim razumevanjem področja organizacijske dinamike bi slovensko nogometno industrijo lahko zagotovo dvignili na še višjo raven.
Ključne besede: organizacijska dinamika, organizacijsko vedenje, nogometne organizacije, timsko delo, diplomske naloge
Objavljeno v DKUM: 25.09.2023; Ogledov: 256; Prenosov: 32
.pdf Celotno besedilo (1,67 MB)

4.
Raziskava organizacijske energije v podjetju Mikro+Polo d.o.o.
Mihaela Preskar, 2018, magistrsko delo

Opis: Organizacijska energija je relativno nov koncept, ki se povezuje z managementom človeških virov in organizacijskim vedenjem. Če je management človeških virov tisti, ki skrbi za to, da ima organizacija primeren kader in če je znanje o organizacijskem vedenju tisto, ki ga morajo managerji uporabljati vsak dan pri svojem delu z zaposlenimi v organizaciji, je organizacijska energija odraz obojega. Poznamo štiri stanja organizacijske energije: produktivna organizacijska energija, energija udobne inertnosti, energija ravnodušne inertnosti in korozivna organizacijska energija. Glede na prevladujoče stanje organizacijske energije v organizaciji se je potrebno odločiti, kako bomo s to energijo upravljali. Glavno vlogo pri tem ima vodstvo, ki ima na voljo različne strategije. Vodje morajo pred uporabo strategij vedeti, kakšno je stanje organizacijske energije v organizaciji. To lahko preverijo z merjenjem organizacijske energije. Za merjenje tega koncepta je Heike Bruch (2011) razvila standardiziran vprašalnik, ki je bil kasneje prilagojen za Slovenijo (Brečko 2011). Slednjega vsako leto inštitut SOFOS uporablja pri nacionalni raziskavi organizacijske energije. Cilj našega dela je bil, da uporabimo oba merska pristopa in analiziramo podobo organizacijske energije v podjetju Mikro+Polo. Za merjenje dimenzij produktivne organizacijske energije smo uporabili še vprašalnik, ki ga je razvil Michael S. Cole (2012). V teoretičnem delu smo se ukvarjali s konceptom organizacijske energije, njegovo povezavo z managementom človeških virov in organizacijskim vedenjem, upravljanjem z organizacijsko energijo, vlogo vodij pri tem in kako ta pojav merimo. Dodali smo tudi rezultate nacionalnih raziskav organizacijske energije v Sloveniji in nekaj primerov upravljanja organizacijske energije v slovenskih podjetjih. V empiričnem delu smo s pomočjo opravljene anketne raziskave in metodološkega pristopa analize prišli do ugotovitev glede podobe organizacijske energije v izbranem podjetju, ki sicer ni v okvirih zaželenih vrednosti, zato smo dodali še priporočila, kako upravljati z organizacijsko energijo, da se bo podoba organizacijske energije izboljšala. Glavno omejitev te raziskave vidimo v tem, da smo za analizo izbrali le eno podjetje, a je zaradi tega lahko analiza toliko podrobnejša.
Ključne besede: management človeških virov, organizacijsko vedenje, organizacijska energija, produktivna organizacijska energija.
Objavljeno v DKUM: 22.10.2018; Ogledov: 1375; Prenosov: 243
.pdf Celotno besedilo (1,11 MB)

5.
Kako vrednote posameznikov vplivajo na poslovno etiko organizacije?
Tea Repotočnik, 2017, diplomsko delo

Opis: V diplomskem projektu sem obravnavala temo vpliva posameznikovih vrednot na poslovno etiko organizacije. Etika je za učinkovito poslovanje zelo pomembna. Pomembna je za organizacijo, kot tudi za vse udeležence organizacije. Organizacije morajo svojim udeležencem dati občutek, da so spoštovani in da je ravnanje organizacije etično. Etično ravnanje se pričakuje na vseh ravneh organizacije. Seveda pa je temelj vodstvo, saj če etičnosti ni pri vrhu, tudi od ostalih udeležencev ne moremo pričakovati, da bodo ravnali etično. Diplomski projekt sem razdelila na teoretični in empirični del. Teoretični del opisuje poslovno etiko organizacije, vedenje organizacije, na splošno etiko organizacije, vpliv zaposlenih na vedenje organizacije, vrednote zaposlenih ter vpliv osebnih vrednot na poslovno etiko. V empiričnem delu pa sem analizirala kako ljudje z izkušnjami pri zaposlovanju in opravljanju dela doživljajo vrednote in etiko povezano z organizacijo in ali lahko sami kaj prispevajo k večji etičnosti organizacije. Ugotovila pa sem, da si ljudje želijo kot posamezniki vplivati na organizacijo in se trudijo biti sami etični pri delu in delo dobro opravljajo. Osebne lastnosti in vrednote posameznika imajo pomembno vlogo pri izbiranju kadra, saj je danes v veliki meri pomembno, da se posameznik zlije z organizacijo ter obstoječimi zaposlenimi, in da so njegove vrednote skladne z vrednotami organizacije. Na ta način lahko zaposlenim določimo tudi domet dela. Vrednote se s starostjo spreminjajo, zato sem ugotovila, da lahko odločevalci, ki so že starejši in z več izkušnjami v mlajšem kadru iščejo tako dobre kot tudi slabe osebnostne lastnosti ali druge dobre in slabe kompetence. Skozi raziskavo pa sem ugotovila, da so ljudje mnenja, da bi se moral vodstveni kader bolj izobraževati na področju etike, saj je ključnega pomena, da v podjetju uvajamo etično klimo.
Ključne besede: etika organizacije, poslovna etika, etične dileme, osebne vrednote, organizacijske vrednote, organizacijsko vedenje
Objavljeno v DKUM: 29.11.2017; Ogledov: 1905; Prenosov: 430
.pdf Celotno besedilo (1,52 MB)

6.
VPLIV EMOCIJ NA ORGANIZACIJSKO VEDENJE
Sabina Gajsar, 2014, magistrsko delo

Opis: Emocije nas ne spremljajo samo v našem zasebnem vsakdanjiku, ampak so prisotne tudi na delovnem mestu. Ugotovitev, da so tudi emocije pomemben del organizacijskega vedenja, je osvetlila pozornost managerjev na pomen socialnega kapitala, torej zaposlenih, njihovega zadovoljstva in medsebojnih odnosov. Na tem mestu je bilo smiselno razmisliti o povezavi med emocijami in vedenjem zaposlenih, saj nove raziskave potrjujejo, da investiranje v socialni kapital prinaša kratkoročne in dolgoročne koristi za poslovanje organizacij. Tako smo se usmerili na povezavo osebnih vrednot in emocij zaposlenih z organizacijskim vedenjem ter preučili njihove medsebojne vplive. V teoretičnem delu magistrskega dela smo najprej predstavili organizacijsko vedenje in značilnosti delovanja zaposlenih, pomen, funkcije in značilnosti emocij ter pomen osebnih vrednot. Osredotočili smo se samo na značilnosti vedenja, emocije in osebnih vrednot, ki so bile relevantne za potrebe raziskave. Prikazali smo velik pomen osebnih vrednot in emocij v sklopu organizacijskega vedenja, saj novi časi izpostavljajo potrebo po določenih socialnih kompetencah zaposlenih in ustreznem znanju s področja medčloveških odnosov. Sprejemanje in obravnavanje emocij na delovnem mestu vodi do upoštevanja zaposlenih kot celovitih osebnosti, kar pomeni tudi njihovo zadovoljstvo na delu. Zadovoljni zaposleni pa učinkoviteje opravljajo delo in naloge v organizaciji. Z raziskovalnimi vprašanji smo dodatno podkrepili povezavo med osebnimi vrednotami in emocijami ter povezavo med emocijami in organizacijskim vedenjem. Ugotovili smo, da so emocije in osebne vrednote tesno povezane, saj brez vrednot emocij ne doživljamo. To smo potrdili s procesom valorizacije, ki predstavlja nastanek emocij zaradi vzdraženja ali zbujanja katere od pomembnih vrednot. Vrednostni sistem posameznika je ravno tista osnova, na podlagi katere določimo pomen in pomembnost situacije v fazi vrednotenja. Emocije se tako pojavijo kot povezava ali odziv na določeno vedenje in predstavljajo osrednjo komponento posameznikovega vedenja. Zaradi tega so emocije dobile pozornost tudi v organizacijskem vedenju. Emocije lahko vplivajo na posameznikovo vedenje s tem, da neposredno sprožijo določeno vedenje in z vplivom na vedenje preko posrednih mehanizmov, kot so kognitivni procesi in motivacija. V zaključku magistrskega dela smo na osnovi teoretičnih in empiričnih spoznanj predstavili vpliv emocij na organizacijsko vedenje. Ker so osebne vrednote in emocije tesno povezane, smo vpliv emocij na vedenje lahko raziskali s posrednimi vplivi. Vplive smo raziskali s pomočjo empirične raziskave, s katero smo prikazali in potrdili povezavo med osebnimi vrednotami in organizacijskim vedenjem. Osredotočili smo se na področja organizacijskega vedenja, ki se dotikajo načina organiziranosti dela, sodelovanja med managementom in zaposlenimi ter inovativnosti v organizaciji. Tako smo posredno predstavili vplive izbranih emocij na določena področja organizacijskega vedenja
Ključne besede: Organizacijsko vedenje, osebne vrednote, emocije, valorizacija, pomen emocij, emocije zaposlenih.
Objavljeno v DKUM: 15.10.2014; Ogledov: 2321; Prenosov: 349  (1 glas)
.pdf Celotno besedilo (1,41 MB)

7.
Odnosi med skupinami : diplomsko delo
Petra Jakšič, 2011, diplomsko delo/naloga

Opis:
Ključne besede: organizacija, organizacijska kultura, organizacijsko vedenje, organizacijska struktura, skupine, odnosi, diplomske naloge
Objavljeno v DKUM: 23.12.2011; Ogledov: 1997; Prenosov: 131
.pdf Celotno besedilo (414,47 KB)

8.
SNOVANJE DELOVNIH SKUPIN V ORGANIZACIJI
Alen Hasanović, 2011, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga

Opis: Pomen managementa človeških virov je danes ključen za pridobivanje konkurenčne prednosti v storitvenem sektorju. Če podjetje tega ne upošteva, lahko na dolgi rok to ogrozi njegov obstoj. Preventivno mora vsako uspešno podjetje znati dobro organizirati, voditi in vlagati v človeški kapital. Znati ga mora primerno izbrati, z njim uspešno komunicirati, pravilno izobraževati, motivirati, ocenjevati in nagrajevati. V diplomski nalogi sem teoretično prikazal kako naj bi potekal uspešen managemet človeških virov in kaj so značilnosti uspešne delovne skupine.
Ključne besede: Ključne besede: management človeških virov, organizacijsko vedenje, konkurenčna prednost, vodenje, izobraževanje, motivacija, nagrajevanje.
Objavljeno v DKUM: 24.11.2011; Ogledov: 2108; Prenosov: 1

9.
POMEN MANAGEMENTA ČLOVEŠKIH VIROV ZA PRIDOBIVANJE KONKURENČNE PREDNOSTI V PODJETJU SALOMON D.O.O. LJUBLJANA
Lidija Kutnjak, 2010, diplomsko delo

Opis: Pomen managementa človeških virov je danes ključen za pridobivanje konkurenčne prednosti v storitvenem sektorju. Če podjetje tega ne upošteva, lahko na dolgi rok to ogrozi njegov obstoj. Preventivno mora vsako uspešno podjetje znati dobro organizirati, voditi in vlagati v človeški kapital. Znati ga mora primerno izbrati, z njim uspešno komunicirati, pravilno izobraževati, motivirati, ocenjevati in nagrajevati. V diplomski nalogi smo teoretično prikazali kako naj bi potekal uspešen managemet človeških virov, na praktičnem primeru pa smo to prikazali v podjetju Salomon d.o.o. Ljubljana, katerega smo podkrepili z analizo.
Ključne besede: Ključne besede: management človeških virov, organizacijsko vedenje, konkurenčna prednost, vodenje, izobraževanje, motivacija, nagrajevanje.
Objavljeno v DKUM: 25.08.2010; Ogledov: 3365; Prenosov: 449
.pdf Celotno besedilo (1,40 MB)

10.
Iskanje izvedeno v 1.39 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici