1. Organizacijska kultura v revizijskem podjetjuPia Bratkovič, 2024, diplomsko delo Opis: Organizacijska kultura predstavlja skupek vrednot, norm in praks, ki urejajo vedenje in odnose znotraj organizacije. Organizacijska kultura je razširjen pojem, ki se obravnava na različne načine. To diplomsko delo se ukvarja s tematiko, kaj predstavlja organizacijsko kulturo v revizijskem podjetju in kakšna je njena vloga. Obravnavana tema organizacijske kulture v revizijskih podjetjih se osredotoča na oblikovanje in vzdrževanje te kulture, ki ima še posebej pomembno vlogo zaradi visoko reguliranega revizijskega okolja, kjer je potrebno upoštevati predpisane spreminjajoče se standarde in etičnost. Na podlagi predhodnih tujih raziskav v povezavi s to tematiko je predstavljen splošni model organizacijske kulture v reviziji, vrste organizacijskih kultur in klim, ki jih lahko zasledimo v revizijskem podjetju. Sledi predstavitev vpliva kulture in klime na kakovost revidiranja, v povezavi s kulturo in uspešnostjo revizijskega podjetja, predstavitev vloge komunikacije, mehanizma upravljanja zaposlenih in pomen preveritve organizacijske kulture v revizijskih podjetjih. Diplomsko delo ima dve hipotezi, ki smo ju tudi potrdili na podlagi proučitve ugotovitev preteklih raziskav. Pozitivna organizacijska kultura ima v revizijskem podjetju pozitiven vpliv na zavzetost zaposlenih, obseg storitev, ki jih revizijsko podjetje opravlja. Pozitivna organizacijska kultura v revizijskem podjetju je povezana z večjim obsegom storitev, ki jih opravlja revizijsko podjetje. Na podlagi teoretičnih spoznanj na to temo smo prišli do sklepa, da revizijska podjetja z močnimi in pozitivnimi organizacijskimi kulturami pogosteje širijo obseg svojih storitev, saj taka kultura spodbuja inovacije, izboljšuje kakovost storitev in povečuje zadovoljstvo strank. Na podlagi raziskave smo prišli do sklepa, da ima organizacijska kultura v revizijskih podjetjih ključno vlogo pri oblikovanju vedenja zaposlenih, kakovosti revizijskih storitev in uspešnosti podjetja. Pozitivna organizacijska kultura lahko poveča zavzetost zaposlenih in izboljša kakovost revidiranja. V naši raziskavi, v diplomskem delu, obstajajo nekatere omejitve, kot so omejenost na razpoložljive pretekle raziskave različnih avtorjev, ki so praviloma osredotočene na velika revizijska podjetja in geografsko omejene. Ugotovitve diplomskega dela pripomorejo k boljšemu razumevanju organizacijske kulture v revizijskih podjetjih. Možno je, da se v prihodnje ugotovitve raziskave primerjajo, posplošijo in povežejo s preostalimi revizijskimi podjetji, razišče pa tudi, kako je organizacijska kultura zaznana in predstavljena med zaposlenimi v teh revizijskih podjetjih.
Ključne besede: Organizacijska kultura, revizija, revizor, revizijsko podjetje, zaposleni.
Objavljeno v DKUM: 14.11.2024; Ogledov: 0; Prenosov: 7
 Celotno besedilo (1,93 MB) |
2. Stili vodenja in zadovoljstvo zaposlenih v zdravstvenem zavodu in gospodarski družbiPetra Škrjanc, 2024, magistrsko delo Opis: V današnjem času je v zdravstvenih zavodih in gospodarskih družbah še vedno veliko nerešenih problemov, ki so povezani s človeškimi viri. Na kakovost dela vplivajo vse sposobnosti posameznika, ki implementira v svoje delo energijo, zanesljivost, pripadnost ter tudi nadarjenost, ustvarjalnost in domišljijo. Pomembna je motiviranost zaposlenih, da znajo svoje znanje deliti, timski duh in ciljna usmerjenost. Problemi se kažejo z nizko uspešnostjo zaposlenih, fluktuacijo ter njihovim nezadovoljstvom. Omenjeno in nastala situacija lahko vplivajo na organizacijsko kulturo, za katero je pomemben tudi stil vodenja.
V teoretičnem delu magistrske naloge z deskriptivno metodo opredeljujemo pojem stila vodenja, organizacijske kulture in zadovoljstva zaposlenih. Opredelimo oblike stilov vodenja, organizacijsko kulturo in prikažemo, kako stil vodenja in organizacijska kultura vplivata na zadovoljstvo in uspešnost zaposlenih.
V empiričnem delu z uporabo anonimnih vprašalnikov ugotavljamo:
• kateri stil vodenja uporabljajo v zdravstvenem zavodu in katerega v gospodarski družbi;
• opredelimo ključno vedenje in lastnosti vodenja ter učinkovitosti, ki vplivajo na zadovoljstvo posameznika;
• katero obliko organizacijske kulture uporabljajo v zdravstvenem zavodu in v gospodarski družbi in njun vpliv na zaposlene.
Analizo in rezultate predstavljamo v grafih in tabelah s pomočjo uporabe računalniškega programa Microsoft Excel in SPSS.
Rezultati kažejo, da izmed treh izpostavljenih stilov vodenja, demokratičnega, avtoritarnega in laissez-faire stila vodenja, demokratični stil vodenja povečuje zadovoljstvo zaposlenih. Zaposleni se ob tovrstnem stilu vodenja počutijo cenjeni in vključeni v proces odločanja, kar vodi do večje motivacije zaposlenih in uspešnosti pri delu. Z merjenjem organizacijske kulture so rezultati pokazali, da nima neposrednega statističnega vpliva na zadovoljstvo zaposlenih. Raziskava je pokazala, da so pomembnejši dejavniki odnosi med zaposlenimi, komunikacija in podpora vodij. Zadovoljstvo zaposlenih je v gospodarski družbi in zdravstvenem zavodu ključni dejavnik uspešnosti obeh organizacij. Zadovoljni zaposleni izkazujejo večjo motiviranost, zavzetost in uspešnost pri svojem delu. Pomembno je, da vodje in organizacije vlagajo v zaposlene in jih nadalje motivirajo in nagrajujejo.
Ključne besede: stili vodenja, uspešnost zaposlenih, organizacijska kultura, zadovoljstvo pri delu
Objavljeno v DKUM: 11.09.2024; Ogledov: 42; Prenosov: 42
Celotno besedilo (1,46 MB) |
3. Pomembnost razvoja digitalne organizacijske kulture za organizacije v sodobnem časuMateja Topolovec, 2024, magistrsko delo Opis: V sodobnem poslovnem okolju, ki ga zaznamujejo hitre tehnološke spremembe in digitalizacija, postaja razvoj digitalne organizacijske kulture ključnega pomena za uspešnost in konkurenčnost organizacij. Prilagodljivost, inovativnost, sodelovanje, zadovoljstvo zaposlenih, krepitev digitalnih kompetenc in izboljšanje poslovnih rezultatov so le nekateri izmed pozitivnih vplivov digitalne kulture. Organizacije, ki se zavedajo teh prednosti in vlagajo v razvoj digitalne kulture, bodo bolje pripravljene na izzive prihodnosti in bodo lahko uspešno konkurirale na globalnem trgu. Vlaganje v digitalno kulturo je tako strateška naložba, ki prinaša dolgoročne koristi za organizacijo in njene zaposlene.
Magistrsko delo obravnava izjemno aktualno temo oblikovanja digitalne organizacijske kulture v sodobnih podjetjih. V dobi hitrega tehnološkega napredka in digitalne transformacije se veliko organizacij sooča z izzivom, kako se prilagoditi novim razmeram, ohraniti konkurenčnost in spodbuditi inovacije. Problem, ki ga raziskava naslavlja, je pomanjkanje zavedanja o pomembnosti digitalne kulture in posledic, ki jih ima neupoštevanje teh trendov za rast in razvoj podjetij. Predmet obdelave v magistrskem delu je analiza, kako digitalna organizacijska kultura vpliva na delovanje organizacij ter kako ta vpliva na inovativnost in ustvarjalnost. Ravno tako preučujemo vlogo vodstva pri oblikovanju le-te. V ta namen smo se osredotočili na različne vidike organizacijske kulture, njen zgodovinski razvoj, tipologije, dejavnike, ki vplivajo na njeno oblikovanje ter izzive in težave, s katerimi se soočajo podjetja pri njenem upravljanju. Posebno pozornost smo namenili vplivu digitalizacije na organizacijsko kulturo, opredelitvi pojma digitalizacije, njenemu razvoju ter pomenu v sodobni družbi. V povezavi z digitalizacijo smo tako opredelili nastanek nove digitalne organizacijske kulture. Predstavili smo tudi uspešne poslovne prakse iz tujine, ki delujejo v sklopu digitalne organizacijske kulture.
V empiričnem delu smo teoretične ugotovitve podkrepili s študijo primera slovenskega podjetja Intera d.o.o., ki je primer podjetja z izrazito digitalno organizacijsko kulturo. Intervjuji z vodstvom in dvema zaposlenima so razkrili, kako pomembno je vodenje pri oblikovanju in vzdrževanju digitalne kulture. Ugotovili smo, da ustvarjalno delovno okolje, ki ga podpira digitalna kultura, bistveno prispeva k večji stopnji inovativnosti in konkurenčnosti podjetja. Dobljeni rezultati kažejo, da je prehod na digitalno organizacijsko kulturo nujen za uspešno delovanje podjetij v sodobnem poslovnem okolju. Digitalna kultura, ki temelji na odprtosti, sodelovanju in aktivni uporabi novih tehnologij, omogoča podjetjem, da se hitreje prilagajajo tehnološkim spremembam in učinkoviteje odgovarjajo na tržne izzive. Poleg tega spodbuja kreativnost in inovacije, kar dodatno povečuje konkurenčnost podjetij. Ugotovili smo torej, da brez aktivne vloge in predanosti vodstva ni mogoče uspešno vzpostaviti digitalne organizacijske kulture. Vodstvo mora spodbujati spremembe, ustvarjati odprto in sodelovalno delovno okolje ter vključevati nove tehnologije v vsakodnevne procese. Prav tako je ustvarjalno delovno okolje identificirano kot pomemben gradnik digitalne organizacijske kulture, ki podpira inovacije. Podjetje Intera d.o.o. je primer dobre prakse, ki dokazuje, kako digitalna kultura lahko pozitivno vpliva na uspešnost in rast podjetja.
Na podlagi raziskave lahko zaključimo, da digitalna organizacijska kultura ni le trend, temveč nuja za sodobna podjetja, ki želijo ostati konkurenčna in inovativna. S tem magistrskim delom smo prispevali k boljšemu razumevanju pomembnosti digitalne kulture in podali smernice, kako jo uspešno oblikovati in vzdrževati, kar je ključno za dolgoročni uspeh podjetij v digitalni dobi.
Ključne besede: organizacijska kultura, digitalizacija, digitalna organizacijska kultura, sodobni čas, tehnološka podjetja, informacijska tehnologija, konkurenčnost, inovativnost.
Objavljeno v DKUM: 20.08.2024; Ogledov: 102; Prenosov: 55
Celotno besedilo (2,24 MB) |
4. Vpliv organizacijske kulture na interno komuniciranje, stres in zadovoljstvozaposlenih v materinski in hčerinski multinacionalni organizacijiDarja Kukovec, 2024, doktorska disertacija Opis: Organizacije, ki delujejo na multinacionalni ravni, zaradi strateških razlogov širijo svoje poslovanje v tuje hčerinske organizacije, torej v druga nacionalna okolja. Ob tem multinacionalne organizacije pogosto implementirajo v tuje hčerinske organizacije svojo neprilagojeno izvirno materinsko organizacijsko kulturo, in to ne glede na vplive nacionalne kulture države gostiteljice na preneseno organizacijsko kulturo ter posledično tudi ne glede na negativne vplive prenesene organizacijske kulture na interno komuniciranje, stres zaposlenih in povišano nezadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu zaradi neprilagoditve. Kadar se v primeru avtomatičnega prenosa izvirne materinske organizacijske kulture vrednote prenesene organizacijske kulture v tuji hčerinski organizaciji začnejo razlikovati od vrednot zaposlenih tuje hčerinske organizacije, lahko to vpliva na zaposlene v organizaciji na več ravneh. Ta vpliv je mogoče zaznati na ravni internega komuniciranja, stresa in zadovoljstva zaposlenih na delovnem mestu.Namen doktorske disertacije je bil na podlagi pregleda obstoječih znanstvenih spoznanj in raziskave oblikovati izviren in celovit managerski model širjenja izvirne materinske organizacijske kulture v tuje hčerinske organizacije, ki delujejo v tujih nacionalnih okoljih s pomočjo primernega internega komuniciranja, managementa stresa in tehnik izboljševanja zadovoljstva zaposlenih na delovnem mestu. Ker je bil pomemben cilj doktorske disertacije tudi ugotavljanje posledic oz. vplivov neustreznega prenosa izvirne materinske organizacijske kulture v organizacije v tujih nacionalnih okoljih, smo v empiričnem delu v času prenosa organizacijske kulture proučili vpliv organizacijske kulture na interno komuniciranje, stres in zadovoljstvo zaposlenih v enakem času v izvirni materinski in tuji hčerinski organizaciji. Za lažje razumevanje uspešnosti prenosa organizacijske kulture v tuje nacionalno okolje je nato sledilo še preučevanje razlik med omenjenima organizacijama v dimenzijah organizacijske kulture, internega komuniciranja, stresa in zadovoljstva na delovnem mestu.
Ključne besede: Organizacijska kultura, interno komuniciranje, stres zaposlenih, zadovoljstvo zaposlenih, multinacionalna organizacija.
Objavljeno v DKUM: 13.08.2024; Ogledov: 127; Prenosov: 60
Celotno besedilo (7,10 MB) |
5. Aplikacija evropskega modela poslovne odličnosti in samoocenjevanje vodilnega kadra Policijske uprave LjubljanaTeodora Ivanuša, Matjaž Rep, Vinko Gorenak, 2006, objavljeni strokovni prispevek na konferenci Ključne besede: policija, vodilni kader, management, samoocenjevanje, organizacijska kultura, evropski model odličnosti, PU Ljubljana
Objavljeno v DKUM: 29.03.2024; Ogledov: 183; Prenosov: 5
Celotno besedilo (370,36 KB) |
6. |
7. |
8. |
9. |
10. Organizacijska kultura : pojmovanje, evolucija in merjenje od industrijske revolucije do digitalne dobePetra Robnik, Barbara Pavlakovič Farrell, Marko Ferjan, 2020, samostojni znanstveni sestavek ali poglavje v monografski publikaciji Opis: Namen prispevka je pojasniti izvor in razvoj koncepta organizacijske kulture, njen pomen ter metode merjenja. Najprej kronološko predstavljamo pojmovanje organizacijske kulture v različnih obdobjih razvoja organizacij. Koncept organizacijske kulture se je pojavil v začetku 20. stoletja in izhaja iz paradigme organizacijskega vedenja. Razumevanje organizacijske kulture se je spreminjalo vzporedno s stopnjo razvoja organizacij. Današnje razumevanje organizacijske kulture izhaja iz teorije socialne identitete. Globalizacija ni bila zadnja sprememba poslovnega sveta. Opažamo, da se svet spreminja še naprej. Menimo, da bo eno ključnih vprašanj organizacijske kulture prihodnosti vprašanje odnosa do varnosti. Pojav in razvoj organizacijske kulture ima povsem ekonomsko ozadje. Zmotno je prepričanje, da so motivi organizacij za razvoj kulture moralno-etične narave. Raziskovali smo organizacijsko kulturo športnih in turističnih organizacij. Zanimalo nas je, ali med njimi obstajajo razlike. Uporabili smo vprašalnik GLOBE. Opravili smo spletno anketiranje. Analiza je pokazala, da med preučevanima organizacijama obstajajo statistično značilne razlike. Športni klubi bolj spoštujejo moč in avtoriteto, se izogibajo negotovosti, bolj so usmerjeni v uspešnost. Turistična združenja bolj spoštujejo enakost spolov.
Ključne besede: organizacijska kultura, GLOBE, športne organizacije, turistične organizacije, organizacijsko vedenje
Objavljeno v DKUM: 29.01.2024; Ogledov: 358; Prenosov: 29
Celotno besedilo (6,08 MB)
Gradivo ima več datotek! Več... |
