1. NAGRAJEVANJE IN OCENJEVANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU TERMIT D.D.Gregor Brate, 2016, diplomsko delo/naloga Opis: Termit d. d. je srednje veliko podjetje z približno 120 zaposlenimi. Ukvarja se z izkopom in predelavo kremenčevega peska. Proizvodni program obsega proizvod oplaščenih peskov, livarskih jeder, livarska pomožna sredstva ter gradbene agregate primerne za sanacijo degradiranih površin. Celotno podjetje z izkopi vred se nahaja v Moravški dolini, uprava in proizvodnja pa v Drtiji. V vse bolj konkurenčnih časih se podjetje zaveda pomena zaposlenih in njihov vpliv na poslovno uspešnost organizacije. Bolj, ko zadovoljimo potrebe zaposlenih, bolje delajo in večji je njihov doprinos k uspešnosti podjetja. Ocenjevanje in nagrajevanje je zapleten proces na katerega vpliva mnogo faktorjev, zato smo v diplomskem delu podali teoretična izhodišča v drugem delu pa smo s pomočjo raziskave ugotavljali v kolikšni meri se zaposleni v izbranem podjetju seznanjeni z ocenjevanjem in nagrajevanjem in kako to vpliva na zaposlene. Po analizi podatkov smo podali predloge za izboljšavo oziroma smernice za uvedbo sistema za ocenjevanje in nagrajevanje zaposlenih.
Ključne besede: Termit d.d, ocenjevanje zaposlenih, nagrajevanje, zadovoljstvo, poslovna, uspešnost
Objavljeno v DKUM: 23.11.2016; Ogledov: 1396; Prenosov: 150
 Celotno besedilo (1,12 MB) |
2. RAZVOJ VEČPARAMETRSKEGA MODELA ZA OCENJEVANJE ZAPOSLENIHKatja Žnidaršič, 2016, diplomsko delo/naloga Opis: Diplomska naloga obravnava problematiko ocenjevanja zaposlenih na primeru podjetja X, njen končni cilj pa je poiskati enostavno in hitro metodo, ki bi podjetju pomagala pri vrednotenju uspešnosti zaposlenih. Problem je kompleksen zaradi same velikosti podjetja X, kar pomeni obdelavo velikega števila podatkov, poleg tega je, zaradi širokega razpona različnih profilov zaposlenih, izbor parametrov ocenjevanja zahteven.
V prvem delu naloge bomo preučili teoretični del ocenjevanja zaposlenih kaj sploh je ocenjevanje zaposlenih in zakaj je treba ocenjevati, kako poteka, kakšne so njegove posledice tako za podjetje kot tudi za posameznika. Bolj podrobno bomo opisali redne letne razgovore, ker jih v podjetju X že uporabljajo.
V drugem delu se bomo problema lotili s pomočjo večparameterskega odločitvenega procesa, kamor spada programsko orodje DEXi. DEXi je ekspertni sistem, s pomočjo katerega smo izdelali model, ki služi ocenjevanju zaposlenih. Ob tem smo imeli omejitev raziskave – modela nismo mogla preveriti na realnih podatkih, zato smo sami izbrali štiri variante oziroma štiri različna delovna mesta, pri čimer smo se oprli na obrazec »Redni letni pogovor« podjetja X. Na ta način smo prišli do relevantnih parametrov, ki smo jih ovrednotili v programu DEXi, na koncu pa smo model razširili še s programom Vredana.
Uporabo modela za ocenjevanje zaposlenih bomo predlagali podjetju X, da bodo lahko enostavneje in hitreje ugotavljali, kako uspešni so njihovi zaposleni.
Ključne besede: Ocenjevanje zaposlenih, redni letni razgovor, odločitveni model, DEXi.
Objavljeno v DKUM: 11.11.2016; Ogledov: 1208; Prenosov: 165
Celotno besedilo (2,12 MB) |
3. SISTEM NAGRAJEVANJA V PODJETJU MARMOR HOTAVLJE, D. O. O.Tina Berce, 2016, diplomsko delo/naloga Opis: V teoretičnem delu diplomskega dela smo obravnavali različne oblike za nagrajevanje in ocenjevanje zaposlenih.
V nadaljevanju smo predstavili podjetje Marmor Hotavlje, d. o. o., in opisali obstoječe stanje glede nagrajevanja zaposlenih.
V praktičnem delu smo predlagali razdelitev posameznih delovnih mest na ključne in ne-ključne kadre. Ne-ključne kadre smo razdelili v dve skupini, ključne kadre smo podrobneje predstavili po posameznih službah. Predlagali smo ključne kompetence in kriterije za ocenjevanje uspešnosti, ki smo jih strnili v ocenjevalni list.
Zaključili smo s predlogi za vrednotenje ocenjevanja, izplačilo nagrad in predlogi za nedenarno nagrajevanje.
Sistem nagrajevanja, ki smo ga predlagali za podjetje Marmor Hotavlje, d. o. o., je možno zamenjati z obstoječim in s tem spodbuditi zaposlene za doseganje še boljših rezultatov.
Ključne besede: nagrajevanje, ocenjevanje, plača, motivacija, zadovoljstvo zaposlenih
Objavljeno v DKUM: 21.06.2016; Ogledov: 1752; Prenosov: 169
Celotno besedilo (1,48 MB) |
4. OCENJEVANJE ZAPOSLENIH V SLUŽBI ZA TEHNIČNO POMOČ UPORABNIKOMRok Peršak, 2016, diplomsko delo/naloga Opis: V diplomski nalogi smo razvili odločitveni model, ki nam je pomagal pri ocenjevanju delovne uspešnosti zaposlenih. Parametre ocenjevanja smo določili na podlagi vnaprej določenih ključnih kazalnikov učinkovitosti na način, da smo te kaskadno porazdelili med posamezne svetovalce v obliki ciljev, ki vplivajo na rezultate posameznih ključnih kazalnikov učinkovitosti. Paziti smo morali, da so cilji motivacijski, dosegljivi in da imajo zaposleni vpliv na doseganje posameznega cilja.
Pomagali smo si z dvema programskima rešitvama, DEXi in Microsoftov Excel 2016, kamor smo vnesli posamezne cilje, posamezne ocene, ter rezultate med seboj primerjali. Rezultati se med seboj delno razlikujejo, saj smo v Excelu operirali s številkami, v DEXi pa z opisnimi vrednostmi.
Ključne besede: ocenjevanje zaposlenih, ključni kazalniki učinkovitosti, več parametrsko odločanje, metoda DEX
Objavljeno v DKUM: 13.05.2016; Ogledov: 1215; Prenosov: 76
Celotno besedilo (1,45 MB) |
5. |
6. RAZVOJ UPORABNIŠKO PRIJAZNE INFORMACIJSKE REŠITVE ZA ERGONOMSKO ANALIZO PO METODI OWASJaka Kebe, 2014, diplomsko delo Opis: Obravnavani problem diplomske naloge se dotika metode v ergonomiji za ocenjevanje in analizo obremenitve telesnih segmentov zaposlenih na delovnem mestu. Metoda OWAS, ali tuje Ovako Working Posture Analysing System, je ena izmed pogosto uporabljenih metod. Metoda OWAS je univerzalna metoda za določanje preobremenjenosti segmentov človekovega gibalnega sistema. Metoda skrbi za ergonomsko analizo, vendar do sedaj še nismo zasledili ergonomsko ustreznega računalniškega programa, ki bi olajšal izvedbo merilnega postopka in omogočil preglednejšo analizo dejanskega stanja merjencev. Trenutno je analiza na voljo le v okrnjeni tuji verziji programa in v papirnati obliki. To pa ne omogoča dovolj hitrega in preglednega izvajanja analize. Omejena je tudi baza uporabnikov, saj v dosedanja orodja ni možno dodajanje nekaterih potrebnih dodatnih parametrov, prav tako pa ni možnosti primerjave dobljenih rezultatov med več uporabniki.
Rešitev problema je računalniški program Ergo OWAS, izdelan v programu Microsoft Visual Studio s programskim jezikom Basic, ki omogoča kreiranje, shranjevanje in spreminjanje baze uporabnikov ter izvajanje metode OWAS na uporabniku prijazen in razumljiv način.
Ključne besede: OWAS (Owaco Working postures Analysing System), ergonomija, analiza, ocenjevanje zaposlenih.
Objavljeno v DKUM: 26.02.2014; Ogledov: 1941; Prenosov: 312
Celotno besedilo (1,97 MB) |
7. KOMUNICIRANJE Z VIDIKA UPRAVLJANJA ČLOVEŠKIH VIROVBarbara Tomić, 2012, diplomsko delo Opis: V diplomskem seminarju smo raziskovali komuniciranje z vidika upravljanja človeških virov. Teorijo smo želeli preveriti na praktičnem primeru s pomočjo študije primera v podjetju Elektro Maribor, d.d.
V teoretičnem delu smo najprej opredelili, kaj komuniciranje je, nato pa smo predstavili poslovno komuniciranje, njegov pomen, posebnosti, vlogo, vrste komuniciranja, nekatere oblike pisnega in ustnega komuniciranja ter neverbalno komuniciranje. Raziskovali smo tudi upravljanje človeških virov. Da smo lažje razumeli ta pojem, smo na začetku pojasnili, kaj človeški viri so in kakšne zmožnosti imajo. Opredelili smo pojem upravljanje človeških virov in spoznali aktivnosti upravljanja človeških virov.
V praktičnem delu smo s pomočjo študije primera potrdili obe zastavljeni tezi iz uvodnega dela. Ugotovili smo, da komuniciranje pozitivno vpliva na upravljanje človeških virov, saj le-to zajema več aktivnosti, ki se ne bi mogle uspešno izvajati brez komuniciranja. Prav tako smo potrdili tudi tezo, da sta za uspešno upravljanje človeških virov potrebni interna in eksterna komunikacija. Interna komunikacija je nujna, če želimo, da so zaposleni v podjetju dovolj informirani. Z namenom uspešnega poslovanja podjetja veliko časa in denarja namenijo eksternemu komuniciranju, ki je prav tako potrebno za uspešno upravljanje človeških virov, kar smo predpostavili tudi v hipotezi, saj zaposleni veliko informacij dobijo prav iz medijev. Odnosi z javnostmi so sestavina, ki odgovarja za uspešen odnos med organizacijo in njenim okoljem (Gruban, Verčič in Zavrl 1997, 17). Za uspešno upravljanje zunanjega in notranjega okolja organizacije, ki je ena od petih aktivnosti upravljanja človeških virov, je nujno treba pridobivati informacije iz okolja in jih lansirati vanj.
Trdimo, da upravljanje človeških virov ni mogoče brez komuniciranja. Vsako podjetje potrebuje ustrezno usposobljene managerje in druge zaposlene, ki obvladajo veščine komuniciranja za lažje upravljanje človeških virov. Tudi na komuniciranje se je treba pripraviti, saj je v primeru, če izrečemo kaj neprimernega, to lahko škodljivo za organizacijo. Ko so besede enkrat izrečene, pa se jih ne da več izbrisati.
Ključne besede: Komuniciranje, poslovno komuniciranje, opravljanje človeških virov, upravljanje zunanjega in notranjega okolja, ocenjevanje dela in rezultatov, nagrajevanje zaposlenih, načrtovanje in izbira kadrov, razvoj in izobraževanje.
Objavljeno v DKUM: 26.11.2012; Ogledov: 2064; Prenosov: 194
Celotno besedilo (1,06 MB) |
8. SNOVANJE DELOVNIH SKUPIN V ORGANIZACIJIMatej Ferk, 2010, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga Opis: Delovna skupina je pomembna sestavina vsakega podjetja, saj udeleženci skupine s svojimi znanji in povezanostjo pripomorejo k hitrejšem, kakovostnejšem in bolj ekonomičnem opravljanju nalog v podjetju. Pomemben člen delovne skupine predstavlja vodja skupine, ki mora skupino voditi tako, da je le-ta produktivna, obenem pa mora biti pazljiv, da prepreči oziroma reši morebitne konflikte med člani delovne skupine. S pomočjo poslovnih sestankov, ki potekajo v vsakem podjetju pa poskuša vodja z uporabo načel uspešnega komuniciranja podati navodila za opravljanje nalog kar se da jasno. Seveda pa je pomebno tudi ocenjevanje, motiviranje in nagrajevanje članov, saj le-tako vzdržujemo produktivnost delovne skupine. Z ocenjevanje pridobimo informacije o znanju članov, njihovi zagnanosti za opravlanje nalog in podobno, prav tako pa moramo preučiti pomen motivacije in motivacijske dejavnike, vplivajo na člane delovne skupine. Vsako delo mora biti tudi poplačano, zato poznamo več načinov nagrajevanja, bodisi s plačami ali pa z drugimi načini kot so bonitete in napredovanja na delovnem mestu
Ključne besede: Delovna skupina, vodja skupine, vodenje, poslovni sestanek, motivacija zaposlenih, plače, nagrade, komuniciranje, uspešno komuniciranje, ocenjevanje zaposlenih
Objavljeno v DKUM: 27.01.2011; Ogledov: 2410; Prenosov: 261
Celotno besedilo (344,20 KB) |
9. NAČRTOVANJE IN IZDELAVA INFORMACIJSKE REŠITVE ZA ELEKTRONSKO PODPRTO OCENJEVANJE ZAPOSLENIH V DRUŽBI ARCONTTadej Muršak, 2009, diplomsko delo Opis: V podjetjih je treba izoblikovati ocenu o delu, ki ga opravljajo zaposleni. Vemo, da ima vsak zaposleni lastnosti, ki jih zna uporabiti pri delu in le-tega opravi odlično oziroma bistveno bolje kot druge naloge. Tako je za podjetje pomembno, da ugotovi kje, oziroma na katerem področju je treba narediti poudarek, da se odpravijo slabosti bodisi (ne)znanja, bodisi primernega delovnega prostora. V ta namen se uporabljajo programi za ocenjevanje zaposlenih in eden izmed teh programov, ki je izdelan posebej za potrebe družbe Arcont, je prikazan skozi celotno diplomsko nalogo. Cilj diplomske naloge je predstaviti načrtovanje in izdelavo takšnega programa z uporabo odprte kode.
Ključne besede: elektronsko podprto ocenjevanje, človeški viri, ocenjevanje zaposlenih, odprtokodna aplikacija, PHP, E-aplikacija
Objavljeno v DKUM: 25.09.2009; Ogledov: 2217; Prenosov: 194
Celotno besedilo (2,39 MB) |
