| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 60
Na začetekNa prejšnjo stran123456Na naslednjo stranNa konec
1.
2.
3.
4.
POMEN MANAGEMENTA ČLOVEŠKIH VIROV ZA PRIDOBIVANJE KONKURENČNE PREDNOSTI V PODJETJU SALOMON D.O.O. LJUBLJANA
Lidija Kutnjak, 2010, diplomsko delo

Opis: Pomen managementa človeških virov je danes ključen za pridobivanje konkurenčne prednosti v storitvenem sektorju. Če podjetje tega ne upošteva, lahko na dolgi rok to ogrozi njegov obstoj. Preventivno mora vsako uspešno podjetje znati dobro organizirati, voditi in vlagati v človeški kapital. Znati ga mora primerno izbrati, z njim uspešno komunicirati, pravilno izobraževati, motivirati, ocenjevati in nagrajevati. V diplomski nalogi smo teoretično prikazali kako naj bi potekal uspešen managemet človeških virov, na praktičnem primeru pa smo to prikazali v podjetju Salomon d.o.o. Ljubljana, katerega smo podkrepili z analizo.
Ključne besede: Ključne besede: management človeških virov, organizacijsko vedenje, konkurenčna prednost, vodenje, izobraževanje, motivacija, nagrajevanje.
Objavljeno: 25.08.2010; Ogledov: 2539; Prenosov: 282
.pdf Celotno besedilo (1,40 MB)

5.
MANAGEMENTSKI VIDIKI ZAPOSLOVANJA
Mihaela Breznik, 2010, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga

Opis: Diplomski seminar: »Managementski vidiki zaposlovanja«, se s svojo vsebino dotika predvsem procesa zaposlovanja in sicer, da se ustrezna izbira primernega kandidata, njegovo vrednotenje in motiviranje definitivno splača. Pri tem se osredotoči na človeka, kot na skupek osebnosti, veščin, znanj in sposobnosti, skratka na človeka, ki je premoženje podjetja. Na človeka ki je kot oseba ključnega pomena, da bo podjetje uspešno konkuriralo na trgu, da bo imelo visok dobiček in da bo ohranjalo dobro ime. Skozi diplomski seminar tako potujemo od začetkov, kjer predstavimo človeka iz psihološkega vidika, njegovo osebnost, njegove značilnosti in kakšna je njegova vloga v podjetju. S pomočjo teoretičnih dognanj različnih avtorjev in strokovnjakov želimo skozi diplomski seminar pojasniti pomen osebnostnih lastnosti človeka in pomen kadrovske funkcije za podjetje in s tem hkrati omogočiti edinstven vpogled na dogajanje v podjetju, ki je tesno povezano s človekom samim, tako kot z njegovimi lastnostmi, veščinami in znanji. Diplomski seminar se zaključuje s izsledki raziskave, ki smo jo opravili v podjetju »EOC d.o.o.«, izvedena je bila s pomočjo anketnega vprašalnika in sicer na vzorcu 20 zaposlenih. Na podlagi raziskave ugotovimo, kako pomembna se zaposlenim zdi zaposlitev ustreznega kandidata, ki je tako kakovosten kot usposobljen. Preseneti nas izsledek, da na motivacijo zaposlenih ne vpliva zaposlitev kandidata, ampak poleg finančne stimulacije drugi bonusi in bonitete, kot so na primer daljši dopust, parkirno mesto in službeni telefon. Rezultati nam prikažejo tudi katere lastnosti so najbolj zaželene pri zaposlenih in podobno. Zaključimo z raziskavo hipotez in hkrati ugotovimo, da so največja dragocenost za podjetje ljudje, ki za podjetje delajo in s tem prispevajo k doseganju in uresničevanju zastavljenih ciljev. Potrebno pa je tudi poudariti, da je hkrati pomembno ohranjati motiviranost, nagrajevati zaposlene, jih primerno vrednotiti in nenazadnje ohranjati pozitivno klimo, v kateri zaposleni delajo. Stroje je mogoče kupiti, klime, vzdušja, počutja ter načina dela pa ne. Le-tega moramo ustvarjati, razvijati in neprestano vzdrževati. V podjetju je človek nenadomestljiv in je najpomembnejše sredstvo, s katerim lahko managerji stremijo k doseganju vizije in zastavljenih ciljev.
Ključne besede: Kadrovanje, kadrovska funkcija, komunikacija, management, management človeških virov, manager, motivacija, nagrajevanje, organizacija, organizacijska klima, planiranje, teorije osebnosti človeka, vodenje, zadovoljstvo pri delu, zaposleni, zaposlovanje
Objavljeno: 15.11.2010; Ogledov: 1629; Prenosov: 214
.pdf Celotno besedilo (3,18 MB)

6.
NAČRTOVANJE ČLOVEŠKIH VIROV KOT DEJAVNIK USPEHA MALIH PODJETIJ
Jasmina Sapač, 2010, magistrsko delo/naloga

Opis: Danes se vsa podjetja soočajo z mnogimi izzivi in spreminjajočimi se pogoji poslovanja. Na trgu delovne sile prevladuje vedno večja konkurenca, ki od podjetij in zaposlenih zahteva večjo kakovost dela, izdelkov in storitev. V takšnem nepredvidljivem okolju je zahteva po vse večji kakovosti izziv, ki ga je brez ustreznih kadrov nemogoče uresničiti, kajti prav oni so tisti, ki oblikujejo in proizvajajo najrazličnejše storitve in izdelke. Zato je pomembno, da imamo v podjetju prave ljudi na pravem mestu. Le človek s svojo edinstvenostjo lahko zagotovi drugačnost in neposnemljivost, ki je dandanes temelj uspešnosti slehernega podjetja. Vse drugo je mogoče kopirati. Večja podjetja se vedno bolj zavedajo pomena zaposlenih, zato vlagajo vedno več časa in truda v pridobivanje in izbiro kadrov. Zavedajo se, da je trud, čas in denar, ki ga vložijo v proces pridobivanja in izbiranja pravega kandidata mnogo manjši, kot pa posledice zaposlitve osebe, ki ne ustreza merilom. Bistvo načrtovanja človeških virov je torej v doseganju znosne uspešnosti podjetja in odgovornosti s pomočjo razvoja sposobne delovne sile. Magistrsko delo obravnava problematiko managementa človeških virov v malih podjetjih, s posebnim poudarkom na načrtovanju človeških virov. Mala podjetja se v veliki meri še ne zavedajo pomena človeških virov ter posledično človeške vire tudi ne načrtujejo. Celotno magistrsko delo je vsebinsko logično umeščeno v najsodobnejše trende na področju managementa in načrtovanja človeških virov. V tej luči so človeški viri obravnavani kot gonilna sila podjetja. Mala podjetja kot glavni aspekt gospodarstva vsake države zaposlujejo veliko ljudi in imajo možnost rasti, vendar pa so informacije s področja managementa in načrtovanja človeških virov v malih podjetij tako skope, da je zelo težko opredeliti vlogo samega managementa človeških virov v teh podjetjih. V okviru teoretičnega dela magistrskega dela so človeški viri, management človeških virov in načrtovanje človeških virov proučevani v širšem kontekstu. Pri tem je poseben poudarek namenjen proučitvi pomena človeških virov za podjetje, saj so le-ti vreden, redek, neposnemljiv in nezamenljiv vir vsakega podjetja. Teoretični diskurz se nadaljuje z značilnostmi, okoljskimi in kontekstualnimi spremembami v povezavi z managementom človeških virov, opredelitvi načrtovanja človeških virov kot funkciji managementa, opredelitvi njegovega pomena, komponent, prepletenosti z vsemi ravnmi managementa v podjetju, opredelitvi okoljskih, kontekstualnih in organizacijskih sprememb pri načrtovanju človeških virov ter opredelitvi trendov, izzivov, nalog in vlog managerjev pri načrtovanju človeških virov. Posebno poglavje je namenjeno tudi predstavitvi trendov v zaposlovanju in spreminjajočih se vzorcev dela. V okviru raziskovalnega dela magistrskega dela so predstavljeni rezultati raziskave o obstoju in pomenu načrtovanja človeških virov v malih podjetjih, v kateri je sodelovalo sto malih slovenskih podjetij. Izvedena raziskava je rezultirala v preveritvi zavedanja pomena načrtovanja človeških virov ter obstoju ali neobstoju tovrstnega načrtovanja v malih podjetjih. Drugi del raziskovalnega dela predstavlja osnutek modela načrtovanja človeških virov za podjetje X, d.o.o., ki spada med mala podjetja. Model obsega štiri korake, ki si sledijo v zaporedju, in sicer: postavitev strateških smernic, izvedba analize delovne sile, implementacija načrta ter kontroliranje, ocenjevanje in revizija načrta. Večina načrtov človeških virov ne zahteva kompliciranih tehnik ali programskih orodij, prav tako podjetja ne uporabljajo kompleksne statistične metode, saj je okolje podjetja preveč nestabilno in zato ni mogoče natančno napovedati povpraševanja po delovni sili.
Ključne besede: malo podjetje; uspešnost malih podjetij; človeški viri; človeški kapital; znanje; management človeških virov; okoljske in kontekstualne spremembe; organizacijske spremembe; konkurenčna prednost; strateški management človeških virov; načrtovanje človeških virov; ravni managementa; ovire pri načrtovanju človeških virov; naloge in vloge managerjev; trendi in izzivi managerjev; primanjkljaj načrtovanja človeških virov; trendi v zaposlovanju; spreminjajoči se vzorci dela;
Objavljeno: 26.11.2010; Ogledov: 3929; Prenosov: 749
.pdf Celotno besedilo (1,39 MB)

7.
SNOVANJE DELOVNIH SKUPIN V ORGANIZACIJI
Alen Hasanović, 2011, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga

Opis: Pomen managementa človeških virov je danes ključen za pridobivanje konkurenčne prednosti v storitvenem sektorju. Če podjetje tega ne upošteva, lahko na dolgi rok to ogrozi njegov obstoj. Preventivno mora vsako uspešno podjetje znati dobro organizirati, voditi in vlagati v človeški kapital. Znati ga mora primerno izbrati, z njim uspešno komunicirati, pravilno izobraževati, motivirati, ocenjevati in nagrajevati. V diplomski nalogi sem teoretično prikazal kako naj bi potekal uspešen managemet človeških virov in kaj so značilnosti uspešne delovne skupine.
Ključne besede: Ključne besede: management človeških virov, organizacijsko vedenje, konkurenčna prednost, vodenje, izobraževanje, motivacija, nagrajevanje.
Objavljeno: 24.11.2011; Ogledov: 1386; Prenosov: 1

8.
UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV S POMOČJO MICROSOFT DYNAMICS NAV
Claudia Pečnik, 2010, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga

Opis: Pravzaprav so ljudje tisti, ki delajo z drugimi ljudmi in skušajo z njimi doseči postavljene cilje. Gre za sodelovanje, usklajevanje in medsebojno razumevanje. Ni potrebno posebej poudarjati, da so ljudje največje bogastvo organizacije. Vsak problem je multidimenzionalen, zato le več oseb ali organizacij lahko odkrije večino njegovih dimenzij in tako predlaga ustrezno rešitev. Z svojim znanjem, spretnostmi in sposobnostmi lahko ljudje omogočijo, da si organizacija pridobi konkurenčno prednost na tržišču. Splet različnih aktivnosti, ki ga izvaja management človeških virov ni samo odvisen od procesov, ki jih izvaja, temveč tudi od načina izvajanja teh procesov. Učinkovito upravljanje človeških virov poveča kakovost, storilnost in učinkovitost kadrovske dejavnosti. Pravočasne in kakovostne informacije pa pripomorejo k boljšemu in pravilnemu odločanju pri sprejemanju kratkoročnih ali dolgoročnih kadrovskih odločitev. Avtomatizacija določenih kadrovskih opravil uspešno zmanjšuje številne napake pri izvajanju kadrovskih postopkov. Ena od značilnosti informacijskih tehnologij je njihovo nenehno izboljševanje. Zaradi tovrstnih sprememb se morajo zaposleni tudi stalno izobraževati.
Ključne besede: Celovite informacijske rešitve, Management človeških virov, Microsoft Dynamics NAV, Kadrovska evidenca, Vertikalne rešitve HR.
Objavljeno: 26.01.2011; Ogledov: 1608; Prenosov: 149
.pdf Celotno besedilo (3,37 MB)

9.
OSEBNOST POSAMEZNIKOV IN IZBIRA KADROV V OKVIRU UPRAVLJANJA ČLOVEŠKIH VIROV
Branka Krajnc, 2010, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga

Opis: Vsaka organizacija bi se morala zavedati, da so zaposleni srce organizacije. Zaposleni so ključni element za uspeh, rast in razvoj organizacije. Zato je potrebno vlagati in razvijati tudi v svoje zaposlene. Potrebno jih je dodatno izobraževati, usposabljati, motivirati, spodbujati ter jih tudi osebno poznati, da vidimo, česa so naši zaposleni sposobni, koliko lahko dokažejo, pokažejo in dosežejo. Za organizacije je seveda najbolj pomembno, da pravilno izberejo svoje zaposlene, potencialne kadre, kateri bodo ključni elementi za organizacijo, da z njimi doseže uspeh in rast organizacije. Seveda je tudi zelo pomembno, da so zaposleni zadovoljni, da delajo s srcem, z veseljem opravljajo naloge organizacije, ki so jim dane. Tako se bodo še hitreje vsi razvijali, bodo uspešni, bolj motivirani in zadovoljni. Razvijala se ne bo samo organizacija, ampak tudi zaposleni v njej, njihova kariera, vsi bodo še bolj uspešni. Naše raziskave so pokazale, da je zelo pomembno, predvsem za tistega, ki izbira, da izbere različne ustrezajoče tehnike, najbolj sebi primerne in tudi primerne za kandidate, da bo dobil ustrezne uporabne rezultate različnih tipov kandidatov.
Ključne besede: Ključne besede: managerji, management človeških virov, osebnost, osebnostni tipi, psihologija, tehnike pridobivanja, izobraževanje, rast in razvoj posameznika in organizacije.
Objavljeno: 25.01.2011; Ogledov: 1677; Prenosov: 185
.pdf Celotno besedilo (24,30 MB)

10.
SODOBNO ORGANIZACIJSKO UČENJE
Albina Balažek, 2010, magistrsko delo/naloga

Opis: Namen magistrskega dela je raziskati definicijo organizacijskega učenja ter njegov pomen za bodočo konkurenčnost in uspešnost poslovanja podjetja. Znanje in informacije, s katerimi razpolaga podjetje, lahko odločilno vplivajo na njegov obstoj. Optimizacija in racionalizacija poslovnih procesov sta kot glavni usmeritvi podjetja že preživeta. Danes postaja za podjetje najpomembnejši človeški dejavnik, zato je nujno, da v podjetju vzpostavimo takšno organizacijsko klimo in kulturo, ki bo krepila idejo organizacijskega učenja z odprto komunikacijo, s skupinskim učenjem, z vključevanjem vodstva, ki bo krepila kreativnost in inovativnost vsakega posameznika. Cilj dela je v prvi vrsti spoznati osnovne prvine organizacijskega učenja ter prek različnih modelov preučiti obseg vsebine, namen in njegov pomen. Eden od ciljev naloge je tudi testirati ustreznost pripravljenega vprašalnika o dejavnikih in usmeritvah organizacijskega učenja. Magistrsko delo je v osnovi zgrajeno iz petih poglavij. Uvodnemu delu sledi poglavje v katerem smo se opredelili na razlago in opredelitev organizacijskega učenja. Kot izhodišče razumevanja smo najprej predstavili učenje in pomen organizacije kot take, izpostavili pomen organizacijske kulture in vpliv vloge vrhnjega managementa. Ker učenje poteka na večih ravneh smo zajeli tudi ta spoznanja. Zadnji trend v razvoju organizacijskega učenja je nastajanje strateških učečih povezav in korporacijskih univerz, zato smo predstavili tudi različne modele organizacijskega učenja. V tretjem poglavju smo predstavili organizacijsko znanje, saj podjetje, ki si prizadeva biti inovativno, mora imeti aktiven odnos do ustvarjanja in razvijanja znanja. V četrtem poglavju smo se lotili razlage in opredelitve Učeče se organizacije, ki ima odprt pristop do zunanjega okolja, politike, socialnih in finančnih vprašanj ter takšno politiko ravnanja z ljudmi pri delu, ki obsega predvsem zaupanje v lastne zaposlene, odgovornost in iniciativnost. Zadnje poglavje temelji na raziskavi o organizacijskem učenju, ki je bila izvedena v podjetju X. Na podlagi opravljene raziskave smo analizirali in ocenili dobljene rezultate ter jih tudi ustrezno interpretirali.
Ključne besede: Ključne besede: izobraževanje, učenje, ravnanje s človeškimi viri, kadrovski management, planiranje človeških virov, metode, učeča se organizacija, kadrovska politika.
Objavljeno: 26.11.2010; Ogledov: 3450; Prenosov: 0

Iskanje izvedeno v 0.29 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici