| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


61 - 70 / 353
Na začetekNa prejšnjo stran3456789101112Na naslednjo stranNa konec
61.
Kompetence strokovnih delavcev vrtca za prepoznavanje žrtev psihičnega nasilja med predšolskimi otroki : diplomsko delo
Maja Ros, 2021, diplomsko delo

Opis: Diplomska naloga z naslovom Kompetence strokovnih delavcev vrtca za prepoznavanje žrtev psihičnega nasilja med predšolskimi otroki je sestavljena iz teoretičnega in empiričnega dela. V teoretičnem delu smo pojasnili oblike nasilja, podrobneje pa smo opredelili psihično in medvrstniško nasilje ter nasilje med odraslim in otrokom. Dotaknili smo se tudi vzrokov in posledic nasilja ter kompetenc za prepoznavanje in soočanje s psihičnim nasiljem, ki bi jih strokovni delavci morali imeti. V empiričnim delu smo predstavili rezultate raziskave, ki smo jo izvedli z anketiranjem. Anketni vprašalnik je izpolnilo 143 strokovnih delavcev vrtca. Dobljene rezultate smo natančno analizirali, pri čemer smo si pomagali s programom SPSS. Naš namen je bil, da na podlagi zastavljenih hipotez preučimo kompetence anketirancev ob zaznavi (psihičnega) nasilja nad otrokom glede na njihovo delovno mesto in delovno dobo. Preučiti smo želeli tudi pogostost psihičnega nasilja glede na starost in spol otroka ter ugotavljati, kdo izvaja to obliko nasilja. Ugotovili smo, da je najpogostejša oblika nasilja v vrtcu psihično nasilje. Ta oblika nasilja terja veliko žrtev, predvsem dečke. Psihično nasilje v največji meri izvajajo starši. Vrtci bi morali imeti organizirane različne preventivne programe za preprečevanje nasilja v vrtcih, a se v praksi to ne pojavlja povsod. Anketa je pokazala, da imajo vzgojitelji in njihovi pomočniki z 20-letno delovno dobo več izkušenj s psihičnim nasiljem kot svetovalni delavci z enako let delovne dobe. V sklepu diplomske naloge smo podrobneje ovrednotili hipoteze in jih obrazložili.
Ključne besede: kompetence strokovnih delavcev, nasilje, otroci, prepoznavanje in soočanje s psihičnim nasiljem, psihično nasilje.
Objavljeno v DKUM: 13.12.2021; Ogledov: 831; Prenosov: 149
.pdf Celotno besedilo (1,88 MB)

62.
Kompetence zaposlenih v prodaji proučevanega telekomunikacijskega podjetja
Ana Maria Zagode, 2021, diplomsko delo/naloga

Opis: V gospodarstvu, ki temelji na znanju, je uspeh organizacij odvisen predvsem od kakovosti njihovih človeških virov. Organizacije se zanašajo na svoje usposobljene zaposlene kot na glavni vir. Danes je zaradi hitrih sprememb pridobivanje kompetentnih zaposlenih postalo del strategije večine organizacij. S pomočjo kompetenčnega modela lahko organizacija jasno in objektivno oceni izraženost določenih kompetenc posameznika, ter tako tudi načrtuje, kaj je še potrebno, da posameznik kompetence razvije in s tem tudi napreduje. Z diplomskim delom smo želeli preveriti ključno vprašanje, ali je obstoječi model kompetenc, ki ga proučevano telekomunikacijsko podjetje uporablja, učinkovit. S pregledom literature in z raziskavo smo najprej ugotovili, kaj so prednosti modela kompetenc, ki ga proučevano podjetje uporablja, nato pa smo na podlagi tega pregledali, kje so možnosti za izboljšave in kaj bi bila dodana vrednost, če obstoječi model kompetenc dopolnimo. Predvsem pa smo ugotovili, da zaposleni stremijo k poglobljenemu pogovoru s kompetentnimi osebami in želijo povratne informacije za svoj nadaljnji napredek.
Ključne besede: kompetence, kompetenčni model, povratna informacija, spremembe, zaposleni
Objavljeno v DKUM: 26.11.2021; Ogledov: 911; Prenosov: 105
.pdf Celotno besedilo (1,64 MB)

63.
RECEPTOR V TURIZMU 4.0: ANALIZA PRIMERA IZBRANE ORGANIZACIJE
Nina Andrejč, 2021, diplomsko delo

Opis: Zaradi razvoja hotelsko informacijskega sistema 4.0 potrebujejo receptorji v dobi digitalizacije za uspešno opravljanje delovne funkcije določene lastnosti, znanja in veščine. V teoretičnem delu zaključnega dela temelji poudarek na podrobnejši opredelitvi kompetenc posameznika, kompetencah posameznika po ravneh in opredelitvi kompetenc receptorja po poklicnem standardu receptor/ receptorka. V empiričnem delu smo uporabili raziskovalno metodo študije primera, kjer smo vključili analizo hotelsko informacijskega sistema in dveh intervjujev v vodjema recepcij turističnega kompleksa. Ugotovili smo, da se v digitaliziranem okolju od receptorja pričakujejo ustvarjalnost, inovativnost, kreativnost, sodelovanje, izmenjava znanja, zapleteno reševanje problemov, fleksibilnost in prilagodljivost. Digitalna transformacija lahko predstavlja obremenitev za starejše generacije zaposlenih, kar lahko privede do občutka nekompetentnosti, medtem ko so mlajše generacije zaposlenih nekoliko bolje prilagodljive hitre tehnološke spremembe v okolju. Ne glede na neizogibnost tehnologije v okolju pa niso ključne samo digitalne kompetence zaposlenih v organizaciji, ampak je poudarek na kreativnosti in čustvenih kompetencah vsakega posameznika.
Ključne besede: Kompetence posameznika, Turizem 4.0, digitalizacija, receptor.
Objavljeno v DKUM: 18.11.2021; Ogledov: 832; Prenosov: 131
.pdf Celotno besedilo (1,18 MB)

64.
Kompetence zaposlenih v zaporu : diplomsko delo univerzitetnega študijskega programa Varstvoslovje
Kaja Marčun, 2021, diplomsko delo

Opis: Pravosodni policist predstavlja osrčje celotnega Zavoda za izvrševanje kazenskih sankcij, brez njega zapor ni zapor, in preprosto ne funkcionira. Kljub temu jim javnost, mediji, večina individualnih posameznikov in literatura, ne namenja veliko pozornosti ter ne daje potrebne podpore. Zahteve za delo segajo od tehničnih spretnosti, teoretičnega znanja, fizične pripravljenosti vse do psihičnega zdravja. Pomembna je posameznikova osebnost in močan karakter, pripravljen na soočanje s kompleksnimi ter včasih problematičnimi značaji zapornikov. Oseba mora biti čustveno stabilna, pripravljena na delo v unikatni, moralni instituciji, namenjeni sankcioniranju in rehabilitaciji zapornikov. Pojavljajo se novi izzivi, vedno bolj kompleksne situacije in naraščanje števila zapornikov. Potrebni so zaposleni pripravljeni na konstantno učenje, željni izobraževanj, zmožni delati razumno in najti ravnovesje med ravnanjem po pravilih in ''zdravo pametjo''. Poleg tega je nujno dobro vodstvo, ki kaže zanimanje za svoje zaposlene in jim nudi potrebne seminarje. V delu so opisane naloge pravosodnih policistov, ki niso le vzpostavljanje reda in zagotavljanje miru s pomočjo svoje avtoritete. Analizirane so kompetence potrebne za opravljanje dela ter njihova nadgradnja tekom dela. Raziskano je, kako se potrebna izobrazba in uvajanje spreminja med državami, nekaj pozornosti pa je namenjeno tudi izboljšanju situacije na področju sprotnih usposabljanj in skrbi za zaposlene.
Ključne besede: diplomske naloge, kompetence, veščine, znanje, pravosodni policist, zapor, zahteve za delo
Objavljeno v DKUM: 12.11.2021; Ogledov: 1033; Prenosov: 104
.pdf Celotno besedilo (1,14 MB)

65.
Razvoj modela za oceno pripravljenosti proizvodnih podjetij na Industrijo 4.0
Rok Črešnar, 2021, doktorska disertacija

Opis: Doktorska disertacija se ukvarja z razvojem modela za oceno pripravljenosti proizvodnih podjetij na Industrijo 4.0. Industrija 4.0 predstavlja novo paradigmo delovanja družbe, družbenih podsistemov, kot je ekonomski sistem in v tem okviru spreminja temeljne principe delovanja organizacij, ki je vse bolj odvisno od integracije visokotehnoloških rešitev in novejših filozofij poslovanja v njihovo delovanje. Namen Industrije 4.0 je skozi integracijo naprednih tehnologij in sodobnih filozofij delovanja in poslovanja organizacij izboljšati produktivnost, ki bo omogočala boljše izhodišče organizacij za konkurenčnost na trgu. Ampak, kot se je izkazalo iz obstoječih študij v znanstveni literaturi, je principe Industrije 4.0, predvsem tehnološke, izjemno težko implementirati v delovanje organizacij. V odziv na zaznane spremembe v organizacijah, kjer vplivi Industrije 4.0 na delovanje organizacij še niso povsem določeni, so se v literaturi pojavili modeli za sistemsko presojanje pripravljenosti organizacij na Industrijo 4.0. Ti modeli omogočajo presojo stanja implementacije praks in principov Industrije 4.0 z namenom ugotoviti skladnost organizacije s predpostavljenimi najboljšimi poslovnimi praksami novo nastalega organizacijskega okolja. Do tega trenutka so ti modeli zgolj konceptualno zastavljeni in niso razviti na temelju empiričnega preverjanja, ki bi natančno določilo, kako Industrija 4.0 dejansko vpliva na delovanje organizacije in na raven pripravljenosti organizacije. Dva do sedaj razvita najbolj popolna konceptualna modela za oceno pripravljenosti podjetij na Industrijo 4.0, ki zajameta večino dejavnikov organizacijskega delovanja in sta zaradi tega bila izbrana kot podlaga za našo študijo, sta bila osnovana iz strani National Academy of Science and Engineering - Acatech (Frauenhofer) in na Univerzi v Warwicku. Ta modela zajameta organizacijske dejavnike, za katere se predvideva, da bodo podvrženi največjim spremembam v okviru vplivov Industrije 4.0 na delovanje organizacij. Vendar pa, kljub svoji obsežnosti, spregledata pomembnejše vidike organizacijskega delovanja, ki so se v preteklosti izkazali za ključne pri zagotavljanju učinkovitosti in uspešnosti organizacij. Gre prvič za uporabo ključnih orodij managementa, drugič za osredotočanje na razvoj in uporabo ključnih kompetenc zaposlenih ter tretjič za temeljno lastnost oz. gradnik organizacijske uspešnosti, produktivnost. Namen študije je razviti in potrditi celovitejši model pripravljenosti na Industrijo 4.0, ki poleg že predvidenih dejavnikov sprememb v obstoječih modelih pripravljenosti na Industrijo 4.0, v presojo vključi tudi tri omenjene spregledane vidike, ki niso vključeni v obstoječe modele, tj. orodja managementa, kompetence zaposlenih in produktivnost. Namen pa je seveda tudi predstaviti ne zgolj konceptualno zastavljen, ampak tudi empirično preverjen in razširjen model za oceno pripravljenosti proizvodnih podjetij na Industrijo 4.0. V naši raziskavi smo se problema lotili na naslednji način. Najprej smo preverili, koliko je kombinacija Warwickovega in Acatechovega modela zanesljiva, pri čemer smo izhodiščni model za presojanje pripravljenosti na Industrijo 4.0 osnovali na temelju dimenzij obeh modelov, kar je služilo kot podlaga za nadaljnje izboljšanje modela. Kombinacija modelov je bila sestavljena, ker sta si modela nekoliko različna in je bilo zato potrebno vzeti nekatere dimenzije pripravljenosti iz enega ter druge iz drugega. Ta modela v kombinaciji v osnovi sistemsko zajameta vidike organizacijskega delovanja, vendar pa nobenega od modelov posamezno do sedaj še niso empirično aplicirali, da bi z njimi lahko izmerili simultane učinke na druga področja organizacijskega delovanja. Prav tako ta dva modela v osnovi nista upoštevala dveh pomembnih dejavnikov organizacijskega delovanja, ki sta pomembna v okolju Industrije 4.0, in sicer uporabo orodij managementa in ključne kompetence zaposlenih. Prav tako produktivnost v teh modelih ni predvidena ali upoštevana
Ključne besede: Industrija 4.0, model pripravljenosti za Industrijo 4.0, orodja managementa, kompetence zaposlenih, produktivnost, management, digitalizacija, organizacijsko delovanje, proizvodna podjetja.
Objavljeno v DKUM: 04.11.2021; Ogledov: 1572; Prenosov: 194
.pdf Celotno besedilo (5,32 MB)

66.
Značilnosti uspešnih vodij
Anže Trplan, 2021, diplomsko delo

Opis: V pisnem delu bomo obravnavali vodenje oziroma uspešno vodenje in digitalizacijo ter kompetence, ki jih potrebuje vodja v času digitalizacije. Vodenje je sposobnost pripraviti druge, da sledijo našim ukazom in navodilom. Vodenje je uspešno takrat, ko v sklopu vodenja povežemo še nekatere druge dejavnike. Ti dejavniki so na primer stili vodenja - če želi biti vodja uspešen, bo moral izbrati stil vodenja glede na situacijo, v kateri se nahaja, in zaposlene, ki jih vodi, kajti nekateri potrebujejo več navodil in spodbude, drugi pa manj. Uspešnost vodenja je lahko odvisna tudi od razloga, zakaj nekdo postane vodja. Če je razlog potreba po avtoriteti ali denarju, bo vodja po vsej verjetnosti manj uspešen, kot če bo njegov razlog bolj nesebičen. Še drugi pomembni dejavniki, ki vplivajo na uspešnost vodje, so delegiranje, uspešna komunikacija, motivacija in moč. Moč je tako kot stili vodenja razdeljena in zahteva od vodje, da se z močjo vodenja prilagaja situaciji in zaposlenim. V vodenju v današnjem času je pri vodji vedno bolj pomembna tudi čustvena inteligenca in kako se vodje z njo soočajo. Nekatere raziskave so pokazale, da je lahko čustvena inteligenca na zelo pomembnem mestu. Digitalizacija je celotna sprememba organizacije od začetka uporabe ali prenove informacijsko komunikacijskih tehnologij. Pri digitalizaciji bomo predstavili, kaj je digitalizacija in katere kompetence v sodobnem svetu vodje potrebujejo, saj se čedalje bolj uvaja delo od doma in nastanejo tako imenovane virtualne skupine. Ker smo bili v času pisanja diplomskega dela deležni epidemije koronavirusa, smo jo povezali z digitalizacijo, saj se je njen razvoj v veliko organizacijah krepko povečal. Diploma je namenjena tistim, ki želijo dobiti nove informacije o uspešnem vodenju, spremeniti svojo miselnost, povečati produktivnost in vsesplošno počutje zaposlenih v organizaciji.
Ključne besede: vodenje, čustvena inteligenca, komunikacija, moč, uspešno vodenje, digitalizacija, kompetence v digitalizaciji.
Objavljeno v DKUM: 28.10.2021; Ogledov: 973; Prenosov: 172
.pdf Celotno besedilo (1,27 MB)

67.
Ocenjevanje napredka kliničnih veščin študentov dodiplomskega študija splošne medicine
Luka Oblak, Klara Fluher, 2020, končno poročilo o rezultatih raziskav

Ključne besede: klinične veščine, test napredka, izobraževanje v medicini, kompetence
Objavljeno v DKUM: 26.10.2021; Ogledov: 929; Prenosov: 32
.pdf Celotno besedilo (1,08 MB)

68.
Analiza potreb po kompetencah in znanjih s področja kadrovskega managementa v času pandemije covid-19
Jan Petrovič, 2021, diplomsko delo

Opis: Diplomska naloga se osredotoča na znanja in kompetence na področju kadrovskega managementa v času pandemije Covid-19. Sestavljena je iz dveh delov. V teoretičnem delu povzamemo pandemijo Covid-19 in njene posledice na gospodarstvo ter opišemo kadrovski management: navedemo funkcije, dejavnosti in področja, vpliv kadrovskega managementa na uspešnost organizacije ter plačilo za delo v kadrovskem managementu v Sloveniji. V drugem delu podrobneje predstavimo raziskavo, katera znanja in kompetence so v času pandemije najbolj iskana na osnovi objavljenih oglasov. Na koncu povzamemo naše ugotovitve. Imeti prava znanja in kompetence je ključno, da bi kadrovski manager uspešno opravljal svoj poklic in prispeval k učinkovitosti organizacije.
Ključne besede: kadrovski management, kadrovske funkcije, kompetence, znanja, pandemija
Objavljeno v DKUM: 16.08.2021; Ogledov: 1227; Prenosov: 156
.pdf Celotno besedilo (1,60 MB)

69.
Znanje in dejavniki razvoja zaposlenih v izbrani organizaciji
Mia Katarina Mihalinec, 2021, magistrsko delo

Opis: Podjetje NIL, d. o. o., je eno izmed vodilnih podjetij za IT rešitve v Sloveniji, njihove najpomembnejše vrednote pa so znanje, usposabljanje in razvoj zaposlenih. Zavedajo se namreč, da so na hitro razvijajočem se trgu informacijskih tehnologij konkurenčni le z vrhunskim znanjem. Magistrsko delo se osredotoča na znanje in razvoj zaposlenih v tem podjetju. Ravno zaradi današnjega velikega poudarka na nenehnem izobraževanju in razvoju kadrov v organizacijah je tematika magistrske naloge vezana na ta dva ključna faktorja, ki pomembno vplivata na delovanje in dobičkonosnost organizacij. Tako se na področju informacijske tehnologije predvideva nenehna rast po potrebah znanja za konkurenčno prednost, tako zaposlenih kot tudi organizacije same. V teoretičnem delu zaključne naloge smo opredelili pomen znanja za organizacije, pomen razvoja kadrov in medsebojnega vpliva rasti in nadgrajevanja znanja zaposlenih na razvoj kadrov. Empirični del naloge je obsegal raziskavo z anketo, ki je bila izvedena v podjetju med zaposlenimi, in analizo pridobljenih rezultatov. Raziskava se je navezovala na znanje in razvoj kadrov v izbrani organizaciji. Ugotovili smo, da je stopnja znanja, ki je v organizaciji na voljo, visoka ter da znanje uporablja veliko zaposlenih. Glavni razlog za neuporabo znanja je pomanjkanje časa. Prav tako smo ugotovili, da glede na spol, starost, izobrazbo in vrsto zaposlitve ni bistvenih razlik v uporabi znanja. Zaposleni se zavedajo, da znanje lahko pripomore k njihovemu kariernemu razvoju. Organizacija bi morala ugotoviti, kako lahko zaposlenim olajša delovne naloge, da bodo več časa lahko namenili dodatnemu izobraževanju.
Ključne besede: znanje, upravljanje znanja, kompetence, razvoj kadrov, raziskava
Objavljeno v DKUM: 12.08.2021; Ogledov: 1107; Prenosov: 160
.pdf Celotno besedilo (927,48 KB)

70.
Aktivnosti za razvijanje naravoslovnih kompetenc v predšolskem obdobju – od spontanega raziskovanja do načrtovanih fizikalnih dejavnosti v vrtcu
Urša Lopič, 2021, diplomsko delo

Opis: Zaključno delo z naslovom Aktivnosti za razvijanje naravoslovnih kompetenc v predšolskem obdobju – od spontanega raziskovanja do načrtovanih fizikalnih dejavnosti v vrtcu je teoretične narave s praktičnimi primeri spontanih in načrtovanih fizikalnih dejavnosti iz vsakdanjega življenja in dela vzgojiteljice v skupini predšolskih otrok v vrtcu. Namen zaključnega dela je bil raziskati možnosti razvoja naravoslovnih kompetenc v predšolskem obdobju z različnimi spontanimi in spodbujenimi aktivnostmi. Posebno pozornost smo namenili fizikalnim dejavnostim in skozi študij literature poglobili znanje na tem področju in na podlagi praktičnih primerov približali načine za načrtovanje fizikalnih dejavnosti v vrtcu na podlagi spontanega raziskovanja s področja naravoslovja in fizike. Podrobneje smo preučili in predstavili razvoj otrokovih kompetenc, sposobnosti in pridobivanja znanja na področju naravoslovja, ki se krepi ob naravoslovnih dejavnostih in je zanj zelo pomembno, da se začne že v otroštvu.
Ključne besede: Naravoslovje, otroci, predšolsko obdobje, fizikalne dejavnosti, eksperimentiranje, naravoslovne kompetence, vrtec, spontane dejavnosti, načrtovane dejavnosti.
Objavljeno v DKUM: 02.08.2021; Ogledov: 1433; Prenosov: 143
.pdf Celotno besedilo (1023,28 KB)

Iskanje izvedeno v 0.22 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici