1. VREDNOTE ZAPOSLENIH KOT KLJUČNI ELEMENT ORGANIZACIJSKE KULTURE KAKOVOSTI V ZAVODU DORNAVAJožica Brenčič, 2014, magistrsko delo Opis: Delo z osebami s posebnimi potrebami se zaradi napredka in razvoja družbe zelo spreminja. Vsi, ki delamo s tako občutljivo populacijo, potrebujemo poleg strokovnega znanja, veščin in izkušenj tudi obilo osebne predanosti delu, ki je v veliki meri pogojena z nivojem osebnih humanističnih vrednot. Vrednote določajo, kaj je pomembno, vredno truda in zaželeno. Sistem vrednot pomembno vpliva na oblikovanje organizacijske kulture, ki je osnova poslanstva in vizije delovne organizacije.
Namen: je prikazati najpomembnejše vrednote, katere zaposlenim omogočajo delo z osebami s posebnimi potrebami, kar jim istočasno predstavlja zadovoljstvo z delom. Pojasniti pomen ujemanja osebnih vrednot z vrednotami delovne organizacije, prikazati vrednote, ki v največji meri oblikujejo organizacijsko kulturo in predstaviti zavod Dornava.
Metodologija: z analizo strokovne ter znanstvene domače in tuje literature in virov ter pregledom obstoječih raziskav smo pripravili teoretični del naloge. V empiričnem delu smo uporabili kvantitativno raziskovalno metodo, ki zajema zanesljive številčne in statistične meritve na vzorcu, ki ga predstavljajo zaposleni iz vseh delovnih področij zavoda Dornava (n = 217). Kot merski instrument smo uporabili anonimni anketni vprašalnik. Vprašalnik je delno vsebinsko povzet po klasifikaciji vrednot (Musek, 2000) in internem kodeksu zaposlenih zavoda (2001) ter sestavljen iz petih sklopov: demografskih vprašanj, ugotavljanja prioritetnih vrednot zaposlenih v zavodu, odnosa zaposlenih do uporabnikov storitev zavoda, zadovoljstva zaposlenih, strpnosti v odnosu do uporabnikov in stanj strpnosti med zaposlenimi.
Rezultati: ugotavljamo, da je hierarhija vrednot zaposlenih načeloma skladna s hierarhijo vrednot organizacije, kar ugodno vpliva na uresničevanje poslanstva zavoda Dornava kot celote. Raziskava je pokazala, da so zaposleni »s službo na splošno« zadovoljni, najvišje zadovoljstvo jim prinaša sodelovanje med zaposlenimi v celotnem kolektivu. Ocenjujemo, da v zavodu Dornava z vidika vrednot obstaja sorazmerno zdrava organizacijska kultura in klima.
Ključne besede: Ključne besede: vrednote, organizacijska kultura, kakovost, oseba s posebnimi potrebami, ZUDV Dornava.
Objavljeno v DKUM: 02.12.2014; Ogledov: 2889; Prenosov: 429
 Celotno besedilo (1,17 MB) |
2. RAZLIKE V POGAJANJIH MED INDIVIDUALISTIČNIMI IN KOLEKTIVISTIČNIMI KULTURAMITanja Vuk, 2014, diplomsko delo Opis: V prvem delu diplomskega seminarja smo na podlagi različnih spoznanj avtorjev opredelili pojem kulture ter pojma organizacijska in nacionalna kultura. Naslednji del smo namenili poslovnim pogajanjem, različnim strategijam in taktikam ter opisali, kako se izvajajo pogajanja. Bistveni del diplomskega seminarja so pogajanja v mednarodnem poslovnem okolju ter kakšne so značilnosti mednarodnih pogajalcev. V zadnjem delu pa predstavljamo, kako se v različnih kulturah pogajajo posamezne države. Glavno razliko, na podlagi katere smo analizirali posamezne države, smo prikazali s pomočjo individualistične in kolektivistične kulture. Primerjali smo države, ki so si v načinu pogajanj med seboj različne, in sicer ZDA, Nemčijo, Japonsko in Kitajsko.
Pogajanjem je cilj, da udeleženci poskušajo doseči skupen sporazum, da bosta obe strani zadovoljni. Udeležencem je skupen cilj, da uskladijo skupne interese in obvladajo nasprotja, ki so posledica različnih interesov vseh udeležencev.
Ugotovili smo, da mora pogajalec, ki sodeluje pri medkulturnih pogajanjih, najprej spoznati vse udeležence. Včasih se zgodi, da ne pripadajo vsi isti kulturi, takrat se mora nasprotni pogajalec pozanimati o drugi kulturi, spoznati njene vrednote, norme, ki so značilne za to kulturo. Nekateri pogajalci menijo, da se je na mednarodnih pogajanjih najbolje prilagoditi pogajanjem tako, da se obnašajo enako kot domačini oziroma se prilagoditi pogajanjem, kjer potekajo.
Kulturne razlike so zelo pomembne pri pogajanjih v različnih državah, zato jih moramo dobro poznati in preučiti, preden se odločimo pogajati na tujih tleh. Brez poznavanja druge kulture se ne moremo uspešno pogajati.
Ključne besede: Ključne besede: kultura, nacionalna kultura, organizacijska kultura, pogajanja, pogajalski proces, mednarodna pogajanja, kulturne razlike.
Objavljeno v DKUM: 22.10.2014; Ogledov: 1341; Prenosov: 138
Celotno besedilo (527,27 KB) |
3. ORGANIZACIJSKO VZDUŠJE PRED REORGANIZACIJO V ZAVODU ZA ZDRAVSTVENO VARSTVO XGašper Jordan, 2014, diplomsko delo Opis: POVZETEK
Organizacijsko vzdušje in kultura sta elementa v organizaciji, ki sta tesno povezana z vsemi ostalimi procesi in delujočimi v organizaciji. Vsaka nova aktivnost ali dogajanje vpliva na njiju, kar se odraža na vseh ostalih področjih organizacije ter močno vpliva na zaposlene.
Vzdušje v organizaciji vpliva na zaposlene, in če je vzdušje dobro, imamo zadovoljnega in motiviranega delavca, ki je motiviran in učinkovit na svojem delovnem mestu. Zelo je pomembno, da zaposleni čutijo pripadnost organizaciji in se poistovetijo z njenimi cilji. Vodilni morajo stremeti po čim večji motiviranosti zaposlenih, saj bodo delavci bolj dovzetni za uvajanje novosti, dodatnega dela in večje kakovosti dela. Temelji za dobro organizacijsko vzdušje pa so v enakopravnem in pravičnem vodenju, ki se odraža na vseh ravneh organizacije, notranje komuniciranje in informiranje med vsemi zaposlenimi ter dobri delovni odnosi v organizaciji. Ko vse to združimo v zaokroženo celoto, je organizacija sposobna sama reševati konflikte znotraj nje na pravičen način.
Predmet preučevanja v diplomskem delu je bilo organizacijsko vzdušje v Zavodu za zdravstveno varstvo x. Ker je organizacija ravno pred postopkom reorganizacije, nas je zanimalo, kakšno je stanje organizacijskega vzdušja.
Ugotovljeno je bilo, da je organizacijsko vzdušje na povprečnem nivoju, vendar sta dve dimenziji organizacijskega vzdušja na precej nizkem nivoju. Najbolje sta bili ocenjeni dimenziji organizacijskega vzdušja Odnos do kakovosti ter Inovativnost in iniciativnost, najslabše pa dimenziji Nagrajevanje in Razvoj kariere. Potrjene so bile tudi vse tri postavljene hipoteze, in sicer zaposleni v organizaciji x, ki so zadovoljni s svojim dosedanjim razvojem pred reorganizacijo, menijo, da imajo vsi enake možnosti za napredovanje, da so zaposleni v organizaciji x, ki so zavzeti za svoje delo, v večji meri pripravljeni na dodaten napor, kadar se to pri delu zahteva in da zaposleni, ki menijo, da ima organizacija x velik ugled v okolju, pogosteje govorijo pozitivno o njej.
Ključne besede: KLJUČNE BESEDE:
• organizacijsko vzdušje
• organizacijska kultura
• zadovoljstvo z delom
Objavljeno v DKUM: 03.09.2014; Ogledov: 1566; Prenosov: 143
Celotno besedilo (1,36 MB) |
4. MODEL DEJAVNIKOV ORGANIZACIJSKE KLIME V ZDRAVSTVENIH ORGANIZACIJAHAndreja Cvikl, 2014, magistrsko delo Opis: Teoretična izhodišča. V nalogi smo se osredotočili na spoznavanje pojma organizacijske klime in kulture ter ju merili v izbrani regijski bolnišnici. V organizacijah, kamor spadajo tudi bolnišnice, je pojem organizacijske klime bistven, saj je konkurenca med bolnišnicami vedno večja, saj organizacijska klima ključno vpliva na uspešnost in učinkovitost organizacij. Organizacijska klima vsebuje značilnosti, ki so skupne večini zaposlenih posamezne organizacije in vplivajo na uspešnost in zadovoljstvo zaposlenih. Le zadovoljni zaposleni so lahko tudi uspešni in prispevajo h kakovosti svojega dela v organizaciji.
Namen in cilj. Namen magistrske naloge je prikazati kompleksen problem organizacijske klime in ustvariti model dejavnikov, ki pozitivno vplivajo na organizacijsko klimo v zdravstvenih organizacijah na podlagi podanih teoretičnih prispevkov s teh področij ter empirično preveriti določena teoretična vprašanja na primeru zaposlenih v izbrani regijski bolnišnici.
Raziskovalna metodologija. V magistrski nalogi je bila uporabljena deskriptivna in analitična metoda. S pomočjo strokovne literature smo pridobili podatke, ki smo jih uporabili pri izvedbi analitičnega dela, da smo jih lahko s pomočjo raziskovalnega dela potrdili oziroma ovrgli. Na podlagi analize smo želeli dobiti odgovore na postavljene hipoteze. Raziskava je temeljila na kvantitativni metodologiji. Dobljene podatke smo obdelali in vizualizirali s pomočjo računalniških programov Microsoft Office Excel, Microsoft Office Word, program EpiData ter s programom SPSS.
Rezultati. Iz analize podatkov smo ugotovili, da med zaposlenimi v izbrani regijski bolnišnici prevladuje zadovoljiva organizacijska klima. Izkazalo se je tudi, da dobri medsebojni odnosi, ki jih meri dimenzija kvaliteta odnosov statistično značilno pozitivno vplivajo na prav vse dimenzije organizacijske klime. Preverili smo tudi povezanost dimenzij organizacijske klime in izkazalo se je, da je večina dimenzij med seboj statistično značilno pozitivno povezanih ter vplivajo na oceno organizacijske klime.
Sklep. Dobra organizacijska klima v organizacijah omogoča delovanje na individualni in skupinski ravni, spodbuja uspešnost in ustvarjalnost posameznika kot tudi skupine zaposlenih v organizaciji. Dolgoročni uspeh organizacij je mogoče zagotavljati, kjer je organizacijska klima ugodna in je v nenehnem izboljševanju.
Ključne besede: Ključne besede: organizacijska klima, organizacijska kultura, uspešnost, zadovoljstvo, zdravstvena nega, organizacije, zaposleni.
Objavljeno v DKUM: 02.04.2014; Ogledov: 2285; Prenosov: 292
Celotno besedilo (1,77 MB) |
5. ORGANIZACIJSKA KULTURA: PRIMER PODJETJA DURAL D.O.O.Polona Šumah, 2012, diplomsko delo Opis: V diplomskem delu je obravnavana organizacijska kultura, katera ima močan vpliv na organizacijo. Pojem organizacijska kultura je moč zaslediti v strokovni literaturi o organizaciji in vodenju že nekaj desetletij. Pomen organizacijske kulture izhaja iz spoznanja, da v organizaciji razmeji pri vodenju reakcij zaposlenih na dogajanja v organizaciji in okolju in s tem tudi njihovega ravnanja ne določajo samo racionalni elementi, ampak tudi simboli. Organizacijska kultura nastaja v procesih skupinskega reševanja problemov, prilagajanja organizacije na okolje ter pri reševanju problemov njene notranje integracije. Za dobro organizacijsko kulturo je potrebno daljše časovno obdobje. Kultura se močno ukorenini v podjetje, zato je njeno spreminjanje težavno in dolgotrajno. Potrebno je stalno nadgrajevanje organizacijske kulture, saj bo posledično podjetje tako dolgoročno bolj konkurenčno.
Ključne besede: Ključne besede: organizacijska kultura, spreminjanje organizacijske kulture, tipologije organizacijske kulture, analiza organizacijske kulture, razvoj organizacijske kulture.
Objavljeno v DKUM: 28.11.2012; Ogledov: 1773; Prenosov: 201
Celotno besedilo (632,09 KB) |
6. PROCESNA ORGANIZACIJA, SODOBNO VODENJE IN MODEL ORGANIZACIJSKE ZRELOSTIMarjan Adamič, magistrsko delo Opis: Poslovanje danes zahteva vse večjo hitrost, uspešnost in učinkovitost. Podjetje, ki da svoj originalni, unikatni proizvod ali storitev prvo na trg, razvije celostni sistem povezav z dobavitelji in izpolni pričakovanja ter naročilo kupcev, ima veliko možnost preživetja v novi ekonomiji. Procesna orientiranost in organiziranost je način, ki pomaga podjetju, da se osredotoči na vprašanje, katere so tiste aktivnosti in naloge, ki prinašajo vrednost za kupce.
Teoretiki in praktiki na področju organizacije in vodenja se praktično od industrijske revolucije neprestano ukvarjajo s podobnimi problemi, to je, kako organizacijo narediti bolj učinkovito, uspešno, prožno, dinamično, inovativno, kako se bolj približati kupcu, poskrbeti za njegovo trajno zaupanje, kako se približati vsem ostalim deležnikom in tudi za njih ustvariti želene učinke. Sodobni razvoj organizacije in vodenja se je izpopolnjeval in razvijal od obdobja, ki je bilo delovno intenzivno, preko obdobja, ki je bilo kapitalsko intenzivno, do današnjega časa, ki je znanstveno tehnološko intenzivno. Naše raziskovanje in analiziranje sodobnih strokovnjakov nakazuje, da razvoj na področju organizacije in vodenja v podjetjih in organizacijah ni končan. Prihaja obdobje, ki bo poleg podpore znanosti in tehnologije od organizacije zahtevalo predvsem kompetentnega, motiviranega posameznika znotraj organizacije. Prihaja obdobje osvoboditve človeka vseh nepotrebnih organizacijskih in drugih spon. Samoiniciativnost, kreativnost, izvirnost, soodločanje, solastništvo, neprestano učenje, razmišljanje, samouresničevanje, iskanje novih poti in sodelovanje v timih, tudi tistih, ki segajo izven organizacije, pripadnost in istovetenje z organizacijo, je tisto, kar bo prineslo uspeh in učinkovitost v organizaciji, kakor tudi njenim članom. Pri sodobnem vodenju organizacij ni več prostora za nepotrebne aktivnosti, kot je na primer nadzor in kontrola nad drugimi sodelavci. Vodenje postaja v bistvu način delovanja, kako vsakega posameznega udeleženca organizacije popeljati na njegov maksimum ob istočasnem izgrajevanju skupnosti.
Današnje poslovno okolje je v konkurenčnem in poslovnem smislu zelo zahtevno. Če k temu dodamo še poslovna nihanja kot posledico finančne in gospodarske krize, je to okolje za mnoge organizacije in podjetja praktično nerešljiva uganka. Edina rešitev za organizacije in podjetja je, sprejeti pot neprestanih prilagajanj na spremembe. Vendar moramo opozoriti, da to ni možno storiti »čez noč«, za to je potrebno sistematično in načrtno dolgotrajno prizadevanje najvišjega vodstva in vseh zaposlenih. Današnja kriza je za mnoga podjetja poslovna priložnost, saj bodo še utrdila in izboljšala svoj položaj. In kje se skriva njihov ključ do uspeha? Skozi naše raziskovanje in analiziranje poskušamo pokazati na tista temeljna področja v organizaciji in izgrajujemo model organizacijske zrelosti, ki podjetju lahko prinese želeno konkurenčno prednost, uspešnost in učinkovitost. Ugotavljamo, da s široko podporo zaposlenih izgrajena procesna organiziranost oziroma orientiranost, skupaj s sodobnimi koncepti vodenja, lahko prinese uspeh. Ploska procesna organiziranost, medsebojno zaupanje med vodstvom in zaposlenimi, usmerjanje organizacije na pota učeče se organizacije, z visoko zmožnostjo reševanja lastnih problemov in tistih v okolju, podjetništvo in inovativnost, to so samo nekateri vidiki modela, ki organizaciji pomagajo doseči njene kratkoročne in dolgoročne cilje. Trdimo, da ko je enkrat organizacija ali podjetje doseglo določeno stopnjo skladnosti z našim modelom, lahko govorimo o organizacijski zrelosti, vendar moramo vedeti, da se ta zgodba tukaj ne konča. Nadaljnja naloga najvišjega vodstva je neprestano motiviranje, vzdrževanje in podaljševanje ustvarjalne napetosti na poti sprememb. Zaposleni z uspehi postanejo samozavestnejši, pripadnejši in dosegajo visoko stopnjo samo-potrditve. Organizacijska kultura se spreminja, kar je dobra osnova za višjo razvojno stopnjo organizac
Ključne besede: Ključne besede: organizacija, podjetje, procesna organizacija, procesno orientirana organizacija, izboljševanje procesa, preoblikovanje procesa, merjenje procesnih dosežkov, horizontalna organizacija, six sigma, vitka organizacija, ISO/TS 16949, sodobno vodenje, procesno vodenje, strategija, učeča se organizacija, organizacijska kultura, podjetništvo, inovativnost, uspešnost in učinkovitost organizacije, model organizacijske zrelosti, profil organizacijske zrelosti podjetja, vidiki organizacijske z
Objavljeno v DKUM: 03.04.2012; Ogledov: 6296; Prenosov: 1124
Celotno besedilo (1,24 MB) |
7. UGOTAVLJANJE ORGANIZACIJSKE KLIME IN ZADOVOLJSTVA MEDICINSKIH SESTER V SPLOŠNI BOLNIŠNICISamo Sedmak, 2011, diplomsko delo Opis: Organizacijska klima in zadovoljstvo zaposlenih sta pomembna dejavnika v vsaki organizaciji. Je kot atmosfera delovnega okolja medicinskih sester, ki vključuje menedžerske ukrepe oziroma prakso, politiko in postopke, samo delo, podporo, zadostne vire, odnose, vrednote organizacije, družbeno okolje in pričakovanja. Raziskovanje organizacijske klime omogoča vodstvu vpogled v delovno okolje, v pogoje dela in zadovoljstvo zaposlenih.
Zavedati se moramo, da zadovoljstvo zaposlenih prinaša večjo uspešnost organizacije.
Namen diplomske naloge je ugotoviti dejavnike, ki vplivajo na organizacijsko klimo v Splošni bolnišnici Slovenj Gradec in vpliv organizacijske klime na zadovoljstvo zaposlenih v zdravstveni negi.
Ugotoviti želimo zadovoljstvo medicinskih sester z delom v bolnišnici, pozitivne in negativne motivacijske faktorje za kakovostno opravljanje dela, vrednote zaposlenih in ukrepe za izboljšanje ugotovljenega stanja, ter prikazati kako pomemben dejavnik je raziskovanje organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih.
V empiričnem delu diplomskega dela smo za zbiranje podatkov in ugotavljanje obstoječega stanja uporabili anketni vprašalnik. Rezultate smo statistično in grafično prikazali.
Raziskava je pokazala, da imajo klimatske dimenzije organizacijske klime in zadovoljstva pri delu različen vpliv na organizacijsko klimo v splošni bolnišnici, od pozitivnega pa do negativnega. Na osnovi rezultatov raziskave smo podali predloge za izboljšanje zadovoljstva zaposlenih, saj je zadovoljen zaposleni eden izmed ključnih dejavnikov uspeha posamezne delovne organizacije.
Ključne besede: Ključne besede: organizacijska klima, organizacijska kultura, zadovoljstvo zaposlenih, zdravstvena nega, merjenje organizacijske klime …
Objavljeno v DKUM: 27.09.2011; Ogledov: 4402; Prenosov: 733
Celotno besedilo (4,84 MB) |
8. PROCESNI IN TIMSKI PRISTOP IZVAJANJA NALOG V JAVNEM SEKTORJUBogdana Rifelj, 2010, diplomsko delo Opis: Cilj diplomske naloge je bil pokazati, kako pomembni so uporaba sodobnih organizacijskih pristopov, management in vodenje za uspešno izvajanje nalog na področju javnega sektorja. Pri tem je bilo ugotovljeno, da javni sektor ne more opravljati svojih nalog brez uporabe sodobnih praks in sodobne teorije na področju organizacije, managementa in vodenja. Vse to pa ni možno izvesti brez ustrezno usposobljenega managementa na vseh nivojih. Nujno potrebno pa je tudi upoštevanje standardov, priporočenih s strani EU. Slovenski javni sektor je pretežno usmerjen na funkcije in ne na proces, kar pomeni, da je bolj statičen kot dinamičen. Zato se posledično ni sposoben zadosti hitro prilagajati na spremembe v notranjem in zunanjem okolju.
Ključne besede: Ključne besede: spremembe, načrt upravljanja poslovnih sprememb, sodobno organizacijsko okolje, organizacijska kultura, organizacijska struktura, timski in procesni pristop, davčni načrt Fiscal Blueprints.
Objavljeno v DKUM: 05.05.2011; Ogledov: 2354; Prenosov: 217
Celotno besedilo (365,00 KB) |
9. PRIMERJAVA NACIONALNIH KULTUR ZNOTRAJ IT PODJETJAVesna Završnik, 2009, magistrsko delo Opis: V magistrski nalogi smo na vzorcu 210 zaposlenih večjega slovenskega IT podjetja, ki ima poslovalnice v Sloveniji, Srbiji in Črni gori ter Bosni in Hercegovini, proučevali vplive različnih nacionalnih kultur v podjetju (organizaciji).
Rezultati naloge so pokazali, da s poudarjanjem vrednot zaupanje, pripadnost in pravičnost, najbolj zmanjšamo vpliv nacionalnih kultur v organizaciji. Namreč, iz statističnih analiz izhaja, da imajo omenjene vrednote v proučevanih nacionalnih kulturah pomemben vpliv. Naloga ugotavlja, da je zaupanje pomembno povezano z razkorakom v dobrobiti in urejenosti med idealno in dejansko organizacijo. Poleg tega v zvezi z zaupanjem ima pomembno vlogo tudi delovna doba zaposlenih v organizaciji, in sicer je iz rezultatov ugotovljeno, da dalj časa, ko so delavci zaposleni v organizaciji, manj ji zaupajo – kar je v nasprotju s postavljeno hipotezo.
Podobno kot zaupanje na organizacijo vpliva tudi pripadnost zaposlenih. Zaposleni so glede na spol različno pripadni, na kar lahko vplivamo s poznavanjem moških in ženskih vrednot. Na večjo pripadnost zaposlenih organizaciji vplivajo vrednote, in sicer manjši je razkorak v vrednotah med idealno in dejansko organizacijo (razen pri sklopu vrednot, ki opredeljujejo moč in red), bolj bodo zaposleni pripadni. Na pripadnost vpliva tudi razkorak v dobrobiti in urejenosti v organizaciji, stabilnosti in tradiciji ter razkorakom v zaupanju med idealnim in dejanskim stanjem, in sicer večji je, manj so zaposleni pripadni organizaciji.
Posebej pomembne ugotovljene razlike so se pokazale pri doživljanju pravičnosti zaposlenih. Rezultati naloge so pokazali, da zaposleni različnih narodnosti različno doživljajo pravičnost. Še posebej pomembne razlike so se pokazale med Slovenijo ter Bosno in Hercegovino.
V magistrski nalogi je tudi ugotovljeno, da v Sloveniji ter v tujini prevladujejo predvsem moške vrednote, iz česar sklepamo, da v primeru medsebojnega sodelovanja in povezovanja kultur ne bo večjih težav, če bomo pristopili k zaposlenim s spodbujanjem moških vrednot, kot so delo, uspeh, kariera, denar, itn..
Skratka: vpliv različnih nacionalnih kultur presežemo, če osebne vrednote posameznikov upoštevamo in jih apliciramo v organizacijsko kulturo na ustrezen način.
Ključne besede: Ključne besede: nacionalna kultura, organizacijska kultura, vrednote, zaupanje, pripadnost
Objavljeno v DKUM: 07.08.2009; Ogledov: 3794; Prenosov: 437
Celotno besedilo (1,36 MB) |
