| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 19
Na začetekNa prejšnjo stran12Na naslednjo stranNa konec
1.
2.
Karierna pot častnika v Slovenski vojski : magistrska naloga
Renata Karamarković, 2009, magistrsko delo/naloga

Opis: Razvoj Slovenske vojske (v nadaljevanju SV) je najbolj odvisen od sposobnosti pripadnikov, da dosegajo cilje organizacije. Te omogoča priprava in izvajanje ustreznega sistema celovitega razvoja pripadnikov SV. Usposobljeni pripadniki SV bodo sposobni reševati obstoječe in prihodnje naloge, problematiko in s tem SV omogočali povečati njeno prilagodljivost okolju. Sistem karierne poti mora biti v SV zgrajen tako, da bo primerljiv z ostalimi oboroženimi silami demokratičnih držav. Za dosego tega cilja pa je treba opredeliti temeljne elemente in postopke, ki bodo opredeljevali proces razvoja kadrov, ki pa mora biti pregleden in jasen. Častniki SV morajo poznati možnosti za svoj razvoj, pogoje za napredovanje in tudi odgovornosti ter pristojnosti, ki so neposredno povezane z uresničevanjem razvoja kadrov. Za izdelavo modela kariernih poti častnikov stalne sestave ni treba pridobiti politične podpore, spremeniti zakonodaje, saj je model izdelan v okviru obstoječih normativnih predpisov, ki so navedeni v poglavju Normativne podlage za razvoj kadrov v SV. Izdelava modela kariernih poti častnikov stalne sestave SV je stvar notranje organizacije, torej Ministrstva za obrambo RS (v nadaljevanju MORS) ali Generalštaba Slovenske vojske (v nadaljevanju GŠSV), ki lahko s sprejetjem ustreznega predpisa celovito uredi postopke in zahteve modela kariernih poti častnikov v SV. Naloga je strukturirana na način, ki omogoča razumevanje in načrtovanje sistema kariernih poti častnikov SV. Pri tem se bomo osredotočili na teoretična izhodišča osnov razvoja kadrov in kariere, načrtovanje in upravljanje kariere, modelov karier in kariernih sider. Opredelili bomo normativne podlage za izvajanje kadrovske funkcije v SV. V okviru obstoječih normativnih dokumentov bomo izdelali predlog modela karierne poti častnika, ki se razvija po poveljniški, štabni in specialistični smeri. V zadnjem delu bomo na podlagi ankete ugotovili, kakšne so karierne poti častnikov SV, ki so vključeni v izobraževalni program 12. generacije višjega štabnega šolanja častnic in častnikov SV. Z izvedbo ankete želimo prikazati ustreznost njihovih kariernih poti, zadovoljstvo častnikov z njihovo karierno potjo ter dejavnike, ki po mnenju slušateljev vplivajo na razvoj njihovih kariernih poti.
Ključne besede: vojska, kadri, razvoj kadrov, karierna pot, kariera, dolžnosti, Slovenska vojska
Objavljeno: 17.08.2009; Ogledov: 3964; Prenosov: 701
.pdf Celotno besedilo (1,20 MB)

3.
IDENTIFIKACIJA GRADNIKOV STILOV VODENJA IN KARIERNIH SIDER PRI VODILNIH MEDICINSKIH SESTRAH V SLOVENIJI
Boris-Miha Kaučič, 2009, magistrsko delo

Opis: Teoretična izhodišča: Vodenje je sposobnost vplivati, spodbujati in usmerjati sodelavce k želenim ciljem (Možina, 1994). Karierno sidro je nekakšna posameznikova podoba o sebi, njegov lasten pogled na to, kaj hoče in v čem je dober. Z zadovoljevanjem določenega kariernega sidra posameznik uresničuje svojo samopodobo. Metoda: Raziskava je temeljila na deskriptivni (opisni) in kavzalno-neeksperimentalni metodi empiričnega raziskovanja. Z njo smo želeli ugotoviti in identificirati stile vodenja in karierna sidra pri vodilnih medicinskih sestrah v slovenskih bolnišnicah. Kot instrument smo uporabili anketni vprašalnik, ki je bil razdeljen v sedem tematskih sklopov. Od 308 poslanih vprašalnikov smo dobili vrnjenih 184, kar predstavlja 60 % realizacijo vzorca. Cronbach¨s Alpha je bil 0,904. Z analizo razsevnega diagrama, preizkušanjem Crombachovega koeficienta in vizualno analizo smo izločili štiri bolnišnice, ker odgovori niso bili popolni oz. so imeli preveč osamelcev, tako da je v nadaljnji statistični analizi sodelovalo 19 slovenskih bolnišnic od prvotno 23. Uporabili smo statistični program SPSS 15.0. Rezultati: Na podlagi statistične obdelave podatkov smo ugotovili, da vodilne medicinske sestre uporabljajo tranformacijski model vodenja (PV=4,60). Identificirali smo, da pri vodilnih medicinskih sestrah prevladujeta zavzeti (PV=4,08) in združevalni stil vodenja (PV=3,99). Najmanj uporabljajo vodenje brez vajeti — laissez faire. Pri vodilnih medicinskih sestrah, ne glede na nivo vodenja, smo identificirali, da je prevladujoče karierno sidro, sidro življenjskega sloga (29,9 %), sledi sidro predanosti (19 %) in tehnično funkcionalno sidro ali sidro specialista v 16 %. Pri glavnih medicinskih sestrah bolnišnic smo identificirali šest kariernih sider, pri glavnih medicinskih sestrah oddelkov pa vseh osem kariernih sider. Pri medicinskih sestrah prvega nivoja vodenja prevladuje tehnično funkcionalno sidro ali sidro specialista (31,6 %), identificirali nismo kariernega sidra podjetniške ustvarjalnosti ter varnosti in stabilnosti. Na drugem nivoju vodenja prevladuje kot vodilno sidro sidro življenjskega sloga. Menedžersko karierno sidro je prisotno pri treh vodilnih medicinskih sestrah, od tega na prvem nivoju vodenja eno. Povzetek razprave: Ugotovili smo, da je pri vodilnih medicinskih sestrah v slovenskih bolnišnicah prisotnih vseh osem kariernih sider po Scheinu, vendar obstaja pri tem razlika, če ločimo glavne medicinske sestre glede na nivo vodenja. Slovenske bolnišnice vodijo glavne medicinske sestre (pomočnice direktorjev za zdravstveno nego), pri katerih je vodilno karierno sidro, tehnično funkcionalno ali sidro specialista, za katero je značilno, da je v diametralnem nasprotju z menedžerskim sidrom. Ugotavljamo, da glavne medicinske sestre bolnišnic vidijo sebe (svojo podobo) kot strokovnjakinje, ki so rade dobre v tem, kar počnejo na svojem področju dela, da želijo svoje delo opravljati kakovostno, vendar ključ njihove motivacije nista vodenje in odgovornost. Sebe vidijo kot osebe, ki želijo pomagati in služiti drugim in smatrajo delo kot del njihovega življenja. Pomembna vrednota zanje je tudi prosti čas.
Ključne besede: vodenje, modeli vodenja, stili vodenja, menedžment, kariera, karierna sidra, medicinska sestra, bolnišnica.
Objavljeno: 05.01.2010; Ogledov: 3423; Prenosov: 849
.pdf Celotno besedilo (1,98 MB)

4.
MOTIVACIJSKI DEJAVNIKI IN RAZVOJ KARIERE VZGOJITELJA PREDŠOLSKIH OTROK
Asja Seidl, 2011, diplomsko delo

Opis: Odločitve v zvezi z našo kariero so najpomembnejše v našem življenju in nas spremljajo skozi vse življenje, saj korenito spremenijo vsak dan. Dolgoročno vplivajo na srečo, zdravje in dohodke posameznika. Karierne odločitve so povezane s precejšnjim tveganjem. Diplomska naloga obravnava motivacijske dejavnike in razvoj kariere vzgojiteljev predšolskih otrok. Za ta namen je bila izvedena anketa, s katero smo želeli ugotoviti, kateri motivacijski dejavniki so za vzgojitelje predšolskih otrok najpomembnejši, kako so zadovoljni s plačilom, ki ga prejmejo in katere nagrade jim več pomenijo. Vsebinsko je naloga razdeljena na dva večja sklopa. V teoretičnem delu podrobneje predstavljamo pomembnost kariere in motiviranja za posameznika, v empiričnem delu diplomske naloge pa raziskujemo stanje v vrtcu X. Ugotovili smo, da vzgojiteljem predšolskih otrok v vrtcu X plača in denarne nagrade ne pomenijo močnega motivacijskega dejavnika in da jih predvsem motivirajo dobri odnosi s sodelavci in z vodstvom vrtca. Raziskava je tudi pokazala, da se za poklic vzgojitelja predšolskih otrok odločajo v večini ženske, saj je v izbranem vrtcu zaposlen samo en predstavnik moškega spola. Poleg tega pa je rezultat raziskave jasno pokazal, da zaposleni z višino plače niso zadovoljni. Da bi organizacija čim več pridobila, je usmerjenost k zaposlenim bistvena. Izobraženi, usposobljeni ter motivirani zaposleni so konkurenčna prednost organizacije. Velja tudi, da zadovoljni delavci delajo več in bolje. Poveča se uspeh organizacije. Prav tako je uspešnost organizacije v veliki meri odvisna od zadovoljstva zaposlenih. Ker pa posamezniku vseh teh potreb ne moremo zadovoljiti, moramo težiti k temu, da mu jih uresničimo čim več.
Ključne besede: kariera, motivacija, zadovoljstvo, uspešnost, karierna sidra
Objavljeno: 11.07.2011; Ogledov: 1557; Prenosov: 167
.pdf Celotno besedilo (1,84 MB)

5.
IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE V FUNKCIJI RAZVOJA KADROV SLOVENSKE VOJSKE
Adriana Centrih, 2012, magistrsko delo

Opis: Hitrim spremembam v okolju se organizacija prilagaja z vlaganjem v izobraževanje in usposabljanje ter na ta način dosega in ohranja strokovnost zaposlenih. Strokovnost in znanje vojaških oseb se pojavljata kot zahteva in potreba pri vsakodnevnem delovanju in izvajanju poslanstva Slovenske vojske. Na obrambnem področju sta namreč vojaško strokovno izobraževanje in usposabljanje ena ključnih dejavnikov zagotavljanja in uresničevanja ciljev organizacije, prioritet obrambnega sistema, na drugi strani pa delujeta kot pomemben faktor pri razvoju posameznika. Ker se zaposleni vse bolj zavedajo pomena stalnega izpopolnjevanja znanja za napredovanje in razvoj karierne poti, se temu področju namenja vse več pozornosti. Pri tem igra pomembno vlogo tudi motivacija, ki dokazano izboljšuje rezultate in poveča zadovoljstvo zaposlenih. Zavedati se je treba, da je znanje najmočnejše orožje, zato je vlaganje v znanje in posledično v razvoj kadrov dolgoročna naložba organizacije, ki se v daljšem obdobju obrestuje. V magistrskem delu smo natančneje raziskali področje izobraževanja in usposabljanja kadrov v Slovenski vojski, vpliv slednjega na razvojno pot posameznika ter primerjali naš sistem s sistemom v ameriški vojski. Izvedli smo tudi konkretno raziskovanje s pomočjo anketnega vprašalnika. Zaključek naloge zajema nekatere splošne predloge in rešitve, ki bi lahko pripomogle k izboljšanju trenutnega stanja.
Ključne besede: kadri, izobraževanje in usposabljanje, motivacija, karierna pot, razvoj
Objavljeno: 16.04.2012; Ogledov: 1549; Prenosov: 175
.pdf Celotno besedilo (2,13 MB)

6.
DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA NAČRTOVANJE KARIERE ŠTUDENTOV
Anja Zule, 2012, diplomsko delo

Opis: Načrtovanje kariere je proces, ki se mora začeti čim bolj zgodaj. Eden najpogostejših modelov načrtovanja kariere omenja naslednje stopnje: določitev kariernih cijev, samooceno (ocenitev lastnih znanj, interesov, vrednot, veščin, prednosti in slabosti ipd.), raziskovanje oziroma zbiranje informacij o področju, ki nas zanima, in pripravo načrta za dosego zastavljenih ciljev. Vsak posameznik sam prevzema odgovornost za svojo kariero, vendar študenti kljub temu večkrat odgovornosti glede svoje kariere prepuščajo drugim, kar posredno zmanjšuje zadovoljstvo in kasnejšo kakovost dela. V diplomski nalogi smo zato predstavili zgodovino kariere, osnovna pojmovanja kariere, karierne teorije, karierne dejavnike, poklicno orientacijo, model Scheinovih kariernih sider in razvoj kariere. V raziskovalnem delu smo raziskovali ali študenti načrtujejo svojo kariero, ali obstajajo razlike pri načrtovanju kariere med spoloma in ali obstajajo razlike v načinu študija pri načrtovanju kariere. Ugotovili smo, da študenti načrtujejo svojo kariero in da so karierno usmerjeni. Študenti so mnenja, da dovolj časa posvetijo načrtovanju lastne kariere in si postavljajo karierne cilje. Večjih razlik med spoloma ni. Razlike so se pokazale v načinu študija, saj večje število izrednih študentov več časa posveti načrtovanju kariere, prav tako jih je več mnenja, da so karierno usmerjeni.
Ključne besede: kariera, dejavniki kariere, karierne teorije, karierna orientacija, študenti
Objavljeno: 21.08.2012; Ogledov: 1853; Prenosov: 204
.pdf Celotno besedilo (746,48 KB)

7.
RAZVOJ KADROV V PODJETJU SLOVENSKE ŽELEZNICE D.D.
Nataša Lešnik, 2015, diplomsko delo/naloga

Opis: Za dobro delovanje gospodarstva je promet ter z njim povezana infrastruktura ključnega pomena razvoja države. Razvoj transportne in logistične infrastrukture mora biti opredeljen v vseh ključnih dokumentih države. Nič kolikokrat poudarjamo o strateški geografski legi Slovenije in s tem veliko možnost razvoja prometne infrastrukture. Kot je znano pa to seveda ni dovolj, saj so tukaj še ljudje ki bodo upravljali in uporabljali infrastrukturo. Za upravljanje razvite infrastrukture je potrebno imeti izobražene in kakovostne kadre, saj so organizacije - podjetja odvisni od svojih zaposlenih. Za kakovostne kadre pa je razvoj kadrov ključnega pomena. V diplomski nalogi smo analizirali sistem razvoja kadrov na Slovenskih železnicah - Potniškem prometu d.o.o. V teoretičnem delu smo predstavili del kadrovske funkcije in obstoječ sistem razvoja kadrov v podjetju Slovenske železnice - Potniški promet, d.o.o. V nadaljevanju naloge smo v empiričnem delu izvedli raziskavo, katere cilj je bil ugotoviti dejavnike razvoja kadrov v podjetju v podjetju kot so, i, nagrajevanja in sistemom napredovanja. Rezultati raziskave so pokazali, da si zaposleni želijo drugačnega načina izobraževanja, bi temeljil na praktičnih primerih iz prakse. Predvsem mislimo na izobraževanje glede prodaje različnih vrst produktov zaradi zapletenih postopkov in komunikacije med zaposlenimi in potniki. Zaposleni si želijo tudi več motiviranja od strani nadrejenih. V nasprotju s tem pa so zaposleni izrazili svoje stališče, da nimajo želje po napredovanju na višja delovna mesta kar je eden izmed temeljnih parametrov za integracijo uspešnega sistema razvoja kadrov v podjetju. Da bi povečali željo zaposlenih pri vertikalnem napredovanju predlagamo, da se jim omogoči aktivno sodelovanje pri prenovi procesov, na osnovi katerega se bo povečla njihova vključenost v delovanje podjetja, s tem pa zainteresiranost po napredovanju.
Ključne besede: • razvoj kadrov • kadrovka funkcija • karierna sidra • Slovenske železnice—Potniški promet d.o.o. • izobraževanje
Objavljeno: 24.09.2015; Ogledov: 672; Prenosov: 110
.pdf Celotno besedilo (1,17 MB)

8.
ELITA MANAGEMENTA PO FORBES-U
Janja Korošec, 2014, magistrsko delo

Opis: Elitni managerji so kreatorji uspeha podjetja, ki ga vodijo in predstavljajo. Njihova specifika je, korak pred konkurenco v javnosti nastopajo prepričljivo, karizmatično, poistovetijo se s podjetjem, predvsem pa ne prenehajo prodajati storitev oz izdelkov in posledično tudi sebe, saj so venomer v ospredju. Uspešno krmarijo med zahtevami okolja in lastniki podjetja, katerih cilj je rast in dobiček. Zavedajo se, da je uspeh odvisen od vizije, organizacijske kulture, vrednot podjetja, moralnih in etičnih načel, družbene odgovornosti, spoštovanja, zaupanja do sebe – sodelavcev in lastnikov. Managerji so prešli iz obdobja industrijske družbe v družbo znanja, hitrih sprememb v katerem se okolje zelo hitro odziva na njihove napake. Danes podjetje ne more delovati v izolaciji s prikrivanjem podatkov, zaradi razširjenosti interneta, socialnih omrežij, medijev, kateri so zelo občutljivi glede na nemoralno vodenje oz obnašanje podjetja do okolja. Managerji ne vodijo po pravilu hierarhije, kar je veljalo v industrijski dobi, danes velja pravilo kaosa, prepletenosti in zaupanja v zaposlene. Zaposleni imajo tako imenovano kreativno svobodo, s svojim delovnikom samostojno razpolagajo za ceno tehnološke dovršenosti. Pomembna je postala kreativnost, izvirnost, inovativnost, preprostost, učinkovitost. Dodana vrednost, ki uporabniku prinaša zadovoljstvo, podjetju pa prodajni uspeh in prvo mesto na trgu. V magistrskem delu proučujemo najbogatejše managerje in tudi solastnike podjetij po oceni revije Forbes. Predstavljene so značilnosti devetih najbogatejših managerjev – milijarderjev, ki so podjetje ustanovili sami ali pa ga podedovali. Med proučevanimi so Larry Page in Sergey Brin, ustanovitelja Google z največjim vplivom na globalnem trgu, Mark Zuckerberg, ki se je na lestvico uvrstil, kot najmlajši milijarder vseh časov in Steve Jobs, ki je svoje izdelke spremenil v kult in velja za enega izmed največjih vizionarjev preteklega stoletja. Iskali smo njihove skupne značilnosti, karakteristike in tudi razlike, predvsem pa nas je zanimalo ali postavljajo smernice, kako se bo managament razvijal v prihodnosti. Proučevani elitni managerji, kot smo jih v nalogi poimenovali vsekakor kreirajo prihodnost, še več, so predmet strokovne javnosti, ki proučujejo njihovo delo in na osnovi njihovega dela tudi postavljajo nove teorije managementa. Predstavljeni managerji so zaželeni gosti elitnih fakultet, da študentom predajo svoje znanje, za svoj prispevek v okolju pa so velikokrat tudi prejemniki častnih doktoratov.
Ključne besede: Ključne besede: Management, manager, podjetnik, karierna rast, vrednote, karakteristike, družbena odgovornost, etika in morala, Huntova in Vitellova teorija etike, Farelov, Greshamov, Trevinin, Jonesov model etike, karizmatičnost, vizionar, strateg, etični kodeks, inovativnost.
Objavljeno: 25.07.2014; Ogledov: 2365; Prenosov: 163
.pdf Celotno besedilo (1,65 MB)

9.
10.
Povezanost psiholoških resursov s karierno prilagodljivostjo in oceno lastne zaposljivosti
Katja Ponikvar, 2015, magistrsko delo

Opis: Prehod iz šolanja v prvo zaposlitev je vse od nastopa svetovne gospodarske krize postal kompleksnejši in poln novih izzivov. Nepredvidljive in stresne okoliščine sodobnega trga dela od mladih diplomantov na prehodu terjajo dobršno mero prilagodljivosti in vztrajnosti. Namen naše raziskave je bil zato ugotoviti, kateri so tisti psihološki resursi, ki posameznika na tem prehodu podpirajo. Zanimala nas je narava povezave med karierno prilagodljivostjo in oceno lastne zaposljivosti ter naslednjimi psihološkimi resursi: samoučinkovitost iskanja zaposlitve, proaktivna osebnost, načini spoprijemanja s stresom in občutek koherence. V vzorec je bilo vključenih 139 udeležencev, od tega 70,4 % študentov zadnjih letnikov in 29,6 % diplomantov 2. bolonjske stopnje Univerze v Mariboru. Za preverjanje hipotez je bila uporabljena multipla regresija. Rezultati so pokazali, da so najpomembnejši prediktorji karierne prilagodljivosti proaktivna osebnost, samoučinkovitost iskanja zaposlitve in načrtovanje kot strategija spoprijemanja s stresom, najpomembnejša prediktorja ocene lastne zaposljivosti pa sta proaktivna osebnost in samoučinkovitost iskanja zaposlitve. V zadnjem delu magistrskega dela so podane smernice za svetovalno delo s študenti z namenom krepitve tistih psiholoških resursov, ki napovedujejo uspešen vstop mladih diplomantov na trg dela.
Ključne besede: prehod iz šolanja v zaposlitev, karierna prilagodljivost, ocena lastne zaposljivosti, samoučinkovitost iskanja zaposlitve, proaktivna osebnost, strategije spoprijemanja s stresom, občutek koher
Objavljeno: 09.12.2015; Ogledov: 668; Prenosov: 107
.pdf Celotno besedilo (990,16 KB)

Iskanje izvedeno v 0.31 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici