| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


41 - 50 / 62
Na začetekNa prejšnjo stran1234567Na naslednjo stranNa konec
41.
ISKANJE IN IZBOR KADROV NA KLINIKI GOLNIK
Mateja Kopač, 2014, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi smo predstavili Kliniko Golnik ter raziskovali in ugotavljali, na kakšen način pridobivajo in izbirajo ustrezne kadre. Diplomsko nalogo smo razdelili na dva dela, in sicer na teoretični in empirični oz. raziskovalni del. V prvem, teoretičnem delu smo opisali kadrovanje, načrtovanje kadrov, pridobivanje kadrov in njihovo selekcijo. Pri pridobivanju kadrov smo opisali analizo dela, postopek pridobivanja kadrov ter predstavili in opisali interno ter eksterno pridobivanje kadrov. Pri selekcioniranju kadrov smo opisali postopek izbiranja kadrov ter predstavili in opisali metode izbiranja kadrov. V nadaljevanju smo predstavili namen kadrovskega vprašalnika ter podrobneje opisali njegove prednosti in slabosti. V drugem, raziskovalnem delu smo predstavili organizacijo – Kliniko Golnik ter ugotavljali, na kakšen način pridobivajo kadre in katere selekcijske metode koristijo pri izboru. Na kliniki smo izvedli tudi anketo med zaposlenimi, ki so se v organizaciji zaposlili v zadnjih treh letih, in ugotavljali, kje so dobili informacije o prostem delovnem mestu, kakšen je bil selekcijski postopek, najbolj pa nas je zanimalo njihovo mnenje o obstoječem kadrovskem vprašalniku. Ugotovili smo, da je največ anketiranih informacijo o prostem delovnem mestu dobilo na Zavodu RS za zaposlovanje ter da klinika pri selekcioniranju največkrat zahteva prijave, življenjepise in razna dokazila. Glede kadrovskega vprašalnika pa smo ugotovili, da se jim zdi sicer dokaj primeren, vendar je potreben prenove. Na podlagi opravljene raziskave smo podali ugotovitve in ustrezne predloge za izboljšavo obstoječega stanja.
Ključne besede: Kadrovanje, pridobivanje kadrov, selekcija kadrov, kadrovski vprašalnik.
Objavljeno: 03.06.2014; Ogledov: 1027; Prenosov: 222
.pdf Celotno besedilo (887,02 KB)

42.
NAČRTOVANJE IN IZBIRA KADROV V IZBRANEM PODJETJU X
Hasan Zilić, 2014, diplomsko delo

Opis: Sodobno tržno okolje zahteva od podjetij hitro prilagodljivost tržnim smernicam in ostalim spremembam, sploh če gledamo na trg ne samo lokalno, ampak predvsem globalno. Če želi organizacija uspešno poslovati, potem je primorana spremljati dinamiko tako domačega kakor tujih trgov, saj lahko drugače relativno hitro izpade iz konkurenčnega boja. Zaradi hitro spreminjajočega se okolja pa je hkrati vedno težje izpolniti kakovostne norme in pričakovanja sodobnega kupca. Tematika diplomskega seminarja prikazuje človeka kot tisti najpomembnejši in najbolj osnovni člen v podjetju. Podrobneje v ospredje postavlja človeške kompetence, ki so gonilo številka ena za doseganje konkurenčne prednosti in stabilnosti podjetja na trgu. Globalizacija trga je tudi povzročila hitrejši pretok informacij, tehnologij in tehnik, prav zato pa igrajo ključno vlogo ustrezne kompetence zaposlenih, saj so le-te tista razlika med organizacijami, ki nekatere izmed njih postavi pred druge. Zaposleni v podjetju v veliki meri vplivajo na rast in razvoj podjetja in doseganje zastavljenih ciljev. Drži pa tudi, da je med vso ponudbo dela na trgu tudi vedno težje najti in pridobiti, pozneje pa tudi obdržati takšne zaposlene, ki s seboj prinašajo določene specifične kompetence. V nasprotnem primeru pa se lahko podjetje z zgrešeno kadrovsko politiko sčasoma prične soočati z različnimi notranjimi težavami, ki se posledično odražajo tudi pri poslovanju podjetja in višji fluktuaciji zaposlenih, kar povzroča še dodatne stroške in s tem pritiske na poslovno uspešnost podjetja. Načrtovanje kadrov je ključni del managementa človeških virov, ki ima v osnovi dve nalogi: določanje oz. načrtovanje potreb po zaposlenih v prihodnosti, zagotavljanje optimalne kadrovske zasedenosti delovnih mest ter oblikovanje strategije, kako priti do tega optimuma. Podjetje mora izbirati kakovosten kader, ki bo imel znanje, sposobnosti, ideje, inovativnost, motivacijo, cilje in potrebe, obenem pa mora imeti takšen kader sposobnost integriranja v organizacijsko kulturo in predpise. Poleg načrtovanja pa obsega management človeških virov razne dejavnosti, kot so nagrajevanje, razvoj, izobraževanje, ocenjevanje, analiziranje itd. V diplomskem seminarju smo predstavili pomen načrtovanja in izbiranja kadrov, metode pridobivanja in izbire kadrov ter opisali, kako celoten kadrovski proces poteka v podjetju »X«, ki je srednje veliko domače podjetje z več desetletno tradicijo poslovanja. Primer tega podjetja se nam zdi primeren predvsem zato, ker je podjetje zadosti veliko, lokalno in obenem tudi globalno usmerjeno, ima pa tudi natančno dodelano kadrovsko politiko, kar smo tudi podrobneje predstavili v predzadnjem poglavju diplomskega seminarja.
Ključne besede: Management človeških virov, kompetence, kadrovanje, načrtovanje in izbira kadrov, metode načrtovanja in izbire kadrov.
Objavljeno: 27.11.2014; Ogledov: 977; Prenosov: 130
.pdf Celotno besedilo (931,07 KB)

43.
Pridobivanje kadrov v logistiki
Nina Pelc, 2014, diplomsko delo/naloga

Opis: V diplomskem delu smo v prvem, empiričnem delu najprej opredelili kadrovanje ter pomen, ki ga ima za podjetje. Nato smo predstavili različne metode ter postopke pridobivanja kadrov. V drugem, praktičnem delu smo opravili intervju z odgovorno osebo za zaposlovanje logističnega kadra v treh podjetjih, ter s pomočjo pridobljenih informacij poskušali izluščiti najpogostejše uporabljene metode iskanja in selekcioniranja kadrov. Prišli smo do spoznanja, da je najpogosteje uporabljena metoda iskanja kadrov časopisno oglaševanje, ki mu s hitrim razvojem tehnologije tesno sledi internetno oglaševanje. Kot daleč najbolj razširjena selekcijska metoda je bil identificiran nepogrešljivi selekcijski intervju. Po analizi informacij pridobljenih z metodo intervjuja smo potrdili našo tezo o preferenčnosti zaposlovanja notranjih kadrov pred zunanjimi.
Ključne besede: Pridobivanje kadrov, logistika, kadrovanje.
Objavljeno: 19.11.2014; Ogledov: 672; Prenosov: 84
.pdf Celotno besedilo (507,71 KB)

44.
RAZMERJE MED MANAGEMENTOM IN VODENJEM
Martina Šijanec, 2015, diplomsko delo

Opis: Management je skupek funkcij planiranja, organiziranja, kadrovanja, vodenja in kontroliranja, ki na uspešen in učinkovit način dosega planirane cilje organizacije; je proces oblikovanja in vzdrževanja okolja, v katerem posamezniki (zaposleni), delujoči v skupinah, opravljajo naloge in aktivnosti za doseganje ciljev opredeljenih s poslanstvom in z vizijo podjetja. Pomemben je manager, ki z združevanjem dela drugih ljudi poskrbi, da so stvari opravljene, in sicer tako, da sprejema odločitve, razporeja sredstva in usmerja delovanje drugih z namenom doseganja ciljev. Tako delovanje doseže z ustreznim motiviranjem, komuniciranjem ter z ustreznimi lastnostmi in načinom vodenja. Vodenje je najvišja sestavina managementa in managementskega procesa in ga ne nadomešča, dopolnjuje ali prekriva. Z vodenjem postanejo zamisli managerjev žive, uresničene; poskrbi, da se plan managementa začne izvajati s strani zaposlenih; je sprožitev in izvajanje planirane organizacije. Vodenje management olajša, oživi in ga naredi bolj učinkovitega. Vodenje je funkcija managementa, kjer so vodje in managerji isti ljudje.
Ključne besede: planiranje, organiziranje, kadrovanje, vodenje, kontroliranje, organizacija, manager, management, motivacija, komunikacija, cilj, upravljanje.
Objavljeno: 19.10.2015; Ogledov: 394; Prenosov: 131
.pdf Celotno besedilo (562,64 KB)

45.
KADROVANJE V MESTNI OBČINI PTUJ
Kornelija Francka Orlač, 2014, diplomsko delo/naloga

Opis: Diplomsko delo obravnava problematiko kadrovanja v javni upravi in na splošno. Zaposleni veljajo za največji kapital v podjetjih, ustanovah. Načrtovanje kadrov je dolgoročno načrtovanje kariere in življenja ljudi ter je proces, skozi katerega so cilji organizacije preneseni v objektivne človeške vire. Kadri so ljudje, ki ustvarjajo, sodelujejo, načrtujejo, odločajo in izvajajo naloge za dosego osebnih in delovnih ciljev.
Ključne besede:  kadrovanje  planiranje kadrov  pridobivanje kadrov  selekcija kadrov  kadri
Objavljeno: 05.03.2015; Ogledov: 608; Prenosov: 98
.pdf Celotno besedilo (973,79 KB)

46.
KADROVANJE V MEDNARODNE CIVILNE MISIJE
Grega Novak, 2015, diplomsko delo/naloga

Opis: Z odločitvijo po ustanovitvi mednarodne civilne misije se istočasno predvidevajo delovna mesta in naloge pomembne za dosego mandata misije. Delovna mesta in mandat misije narekujejo kateri strokovnjaki bodo potrebni v misiji, področje znanj in veščin ter končno tudi finančno vrednost. Strokovnjaki iz različnih držav imajo možnost kandidirati na delovna mesta in tako lahko postanejo dragoceni kapital organizacije. Pripadniki misije poleg svoje matične države v prvi vrsti vedno predstavljajo organizacijo (mednarodno civilno misijo), v kateri službujejo. Delo v mednarodni civilni misiji predstavlja izziv in za marsikaterega strokovnjaka nov korak v njegovem življenju. Zato je pomembno, da se zavedamo potrebe po pripravah in usposabljanjih za samo službovanje v takšni organizaciji.
Ključne besede: mednarodne civilne misije, kadrovanje, strokovnjaki.
Objavljeno: 27.05.2015; Ogledov: 726; Prenosov: 52
.pdf Celotno besedilo (517,79 KB)

47.
KADROVANJE V PODJETJU TUNING, D.O.O.
Tanja Svržnjak, 2015, diplomsko delo/naloga

Opis: Kadrovanje povzema večje število med seboj povezanih in soodvisnih aktivnosti v smislu pridobivanja in zaposlovanja kadrov. V podjetju je potrebno skrbeti, da imamo v vsakem času zadostno število sposobnega kadra, saj bo le tako delo potekalo kontinuirano ter kakovostno. V kolikor bomo v podjetju našli primernega kandidata za določeno delovno mesto, je zagotovljeno, da bo delo na tem delovnem mestu potekalo brez večjih problemov. Raziskali smo proces kadrovanja v manjšem podjetju. Teoretično smo dali poudarek na pridobivanje in izbiro kadrov, katera smo nekoliko razširjeno raziskali in opisali. V nadaljevanju sledi predstavitev opazovanega podjetja Tuning, d. o. o. ter posnetek stanja procesa kadrovanja, pridobljenega z intervjujem in anketiranjem. Z uporabo omenjenih metod smo stanje v podjetju natančno preučili ter podali predloge za morebitne izboljšave. Ugotovili smo, da obravnavano podjetje v osnovi dokaj dobro pelje svoj proces kadrovanja. Uvesti bi bilo potrebno le nekaj manjših korekcij.
Ključne besede: - kadrovanje - pridobivanje kadrov - izbor kadrov - intervju
Objavljeno: 23.06.2015; Ogledov: 1661; Prenosov: 205
.pdf Celotno besedilo (723,62 KB)

48.
LOV NA GLAVE KOT NAČIN ISKANJA IN SELEKCIJE KADROV
Tanja Brkić, 2015, magistrsko delo/naloga

Opis: Najpomembnejša kadrovska dejavnost je vsekakor izbira in zaposlovanje ključnih kadrov. Ključni kadri so, kot že sama beseda pove, ključni za dobro in učinkovito poslovanje vsake organizacije. Tradicionalna miselnost o kadrih in njihovi izbiri se je skozi čas spreminjala in danes se vedno več podjetij zaveda, da so pravi kadri tisti, ki predstavljajo konkurenčnost podjetja in da so zaposleni tisti vir uspešnosti in učinkovitosti, ki podjetju pomaga k boljšemu poslovanju. S to miselnostjo pa se je začela razvijati tudi dejavnost kadrovskih agencij in njihova pomoč podjetjem pri iskanju pravega kadra. Ker je odgovornost celotnega podjetja prenesena na vodstvo in njihovo delovanje, je postalo zelo pomembno, če ne celo najbolj pomembno, postaviti na vodilni položaj pravega človeka, ki bo imel vse lastnosti za učinkovito in uspešno vodenje. Tukaj nastopi svoje delo lov na glave oziroma headhunting, ki postaja vedno bolj cenjena in znana storitev. Lov na glave je v Sloveniji malo manj znan, saj je slovenski trg premajhen, da bi tukaj iskali vodilne kadre. Prav tako je to zelo draga storitev, podjetja pa seveda vedno iščejo cenejše možnosti za kvalitetne storitve. Kljub temu pa so se tudi podjetniki začeli zavedati, kako pomemben je vodilni kader, zato se lov na glave v Sloveniji še razvija. Headhunterji oz. lovci na glave so ljudje, ki imajo zelo zahtevno delo, saj morajo zelo dobro poznati trg dela, svojega naročnika in seveda profil kadra, ki ga zahteva naročnik. Zaradi majhnosti slovenskega trga bi se morale agencije za iskanje kadrov povezati s tujimi in tako razširiti svojo mrežo poznanstev. Prav tako lahko glede na ugotovitve trdimo, da je pri uspešnem lovu na glave ključno poznavanje in specializiranost za določeno področje in pa ohranitev objektivnosti pri iskanju oziroma izbiri kadra.
Ključne besede: lov na glave, čustvena inteligenca, selekcija kadrov, kadrovanje, zaposlovanje
Objavljeno: 18.09.2015; Ogledov: 1038; Prenosov: 209
.pdf Celotno besedilo (887,48 KB)

49.
Pridobivanje kadrov s pomočjo spletnih družbenih omrežij
Janja Rušin, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: Spletna družbena omrežja so vtkana v vsakdan posameznika. Število uporabnikov se iz dneva v dan povečuje, prav tako število aplikacij povezanih z njimi ter možnosti uporabe le-teh. Uporaba spletnih družbenih omrežij v namen zaposlovanja doživlja vse večji razcvet, vse več podjetij ter posameznikov prepoznava možnosti uporabe spletnih družbenih omrežij v namen kadrovanja ter iskanja zaposlitve. V diplomskem delu smo raziskovali, kako se spletna družbena omrežja kot velik vir informacij uporabljajo v namen zaposlovanja v podjetjih in med posamezniki v Sloveniji. V teoretičnem delu najprej govorimo o pridobivanju kadrov in načinih iskanja zaposlitve, nato predstavimo najpomembnejša spletna družbena omrežja. V nadaljevanju predstavimo pridobivanje kadrov preko spletnih družbenih omrežij ter iskanje zaposlitve s pomočjo le-teh. V nalogi torej obravnavamo povezanost spletnih družbenih omrežij s procesom zaposlovanja in procesom kadrovanja. V empiričnem delu so prikazani rezultati raziskav o uporabi spletnih družbenih omrežij v namen zaposlovanja v podjetjih ter rezultati raziskav o uporabi le-teh pri iskanju zaposlitve. Rezultati raziskave, izvedene med podjetji, so pokazali, da le-ta uporabljajo spletna družbena omrežja v namen kadrovanja, vendar sta njihova uporaba in znanje o tem, kako jih uporabiti v procesu kadrovanja, v veliki meri še pomanjkljiva, da bi lahko izkoristili vse možnosti, ki se kadroviku ponujajo pri uporabi spletnih družbenih omrežij. Rezultati raziskave, izvedene med uporabniki, pa dajo slutiti, da uporabniki razumejo uporabnost podatkov o njih samih, dostopnih na spletnih družbenih omrežij, vendar še premalo pazijo na podatke in vsebino, ki jo objavljajo. V primerjavi obeh raziskav je mogoče naslutiti, da uporabniki – potencialni iskalci zaposlitve - spletna družbena omrežja pri iskanju zaposlitve uporabljajo na bolj kompleksen način kot pa podjetja v procesu zaposlovanja.
Ključne besede: spletna družbena omrežja, kadrovanje, iskanje zaposlitve, Facebook, LinkedIn
Objavljeno: 26.02.2016; Ogledov: 814; Prenosov: 124
.pdf Celotno besedilo (749,98 KB)

50.
VPLIV LETNO OCENJEVALNIH RAZVOJNIH POGOVOROV NA UČINKOVITOST DELA ZAPOSLENIH V POSLOVNI ENOTI STORITVENEGA PODJETJA
Darko Grubač, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: Vsa podjetja na svetu stremijo k čim boljšemu poslovanju v tekočem poslovnem letu. Zavedajo se, da je to možno doseči z vlaganjem v nove inovacije in pa v svoj kader oz. zaposlene, ki jih imajo. Razumejo, da so zadovoljni zaposleni, najboljši kader saj naredijo bistveno več, so bolj učinkoviti, bolj motivirani. Da pa bi bili zaposleni zadovoljni, se podjetja poslužujejo raznih prijemov (izobraževanja, coachingi, team buildingi…). Eden takih prijemov je tudi redni letni razgovor, zato smo v okviru diplomskega dela raziskali njegov pomen in vpliv na učinkovitost dela zaposlenih v podjetju. Prvi del diplomske naloge je teoretičen. Opisali smo pojem kadrovanja v širšem smislu in se v nadaljevanju posvetili razvoju kadrov. Med pristopi razvoja kadrov smo se poglobili v razvojno letni razgovor, njegov namen, cilje, kako se pripravimo na razvojno letni razgovor, ter kateri pogoji morajo biti doseženi, da je razvojno letni razgovor opravljen učinkovito. V drugem delu diplomske naloge pa smo raziskali kako zaposleni razmišljajo o svojem delu, uspešnosti, odgovornosti, kako ocena vodje na letno ocenjevalnih razvojnih pogovorih vpliva na učinkovitost dela zaposlenih, kako so zaposleni zadovoljni z izvedbo letno ocenjevalnih razvojnih pogovorov in ali se upoštevajo mnenja in ideje zaposlenih ter dogovori sklenjeni na LORP-u. Podatke smo pridobili z anketiranjem zaposlenih, z intervjujem z vodjo poslovne enote, ter s primerjavo podatkov o uspešnosti posameznika na LORP-u. V zaključnem delu smo podali predloge za izboljšanje stanja.
Ključne besede: razvojno letni razgovor, delovna učinkovitost, kadrovanje
Objavljeno: 23.03.2016; Ogledov: 588; Prenosov: 39
.pdf Celotno besedilo (934,39 KB)

Iskanje izvedeno v 0.29 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici