| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


21 - 30 / 62
Na začetekNa prejšnjo stran1234567Na naslednjo stranNa konec
21.
SISTEM PRIDOBIVANJA IN IZBIRANJA KADROV V PODJETJU MVA D.O.O.
Anita Huzjan, 2011, diplomsko delo

Opis: Aktivnosti, kot so pridobivanje, izbiranje in uvajanje kadrov, so aktivnosti, s katerimi management človeških virov uravnava odnose organizacije z okoljem, predvsem s trgom delovne sile. Potreba po kadrih lahko nastopi iz različnih vzrokov, kot so sprostitev delovnega mesta, planiranje nove zaposlitve zaradi širitve dejavnosti, tehnološkega razvoja itd. Kakšne, katere, koliko in kje bo potreba po zaposlovanju novih ljudi, so vprašanja, ki si jih mora podjetje zastaviti, kadar ugotavlja potrebo po zaposlovanju novih kadrov, saj bodo kasneje vodili k doseganju zastavljenih ciljev v organizaciji. Glavna tema diplomske naloge je bila predstaviti sistem pridobivanja in izbiranja kadrov v podjetju. Predstavili smo tudi proces in faze kadrovanja ter navedli njihove cilje. Ker podjetje lahko izbira med zunanjim in notranjim kadrovanjem in se pogostokrat pojavlja vprašanje, katero metodo izbrati, smo se v diplomskem delu osredotočili predvsem na predstavitev zunanjega kadrovanja, ki ga podjetje MVA, d. o. o., uporablja. Analizirali smo delovna mesta zaradi določitve profila kadra, ki ga potrebujemo. Opravili smo analizo pridobivanja in izbiranja kadrov ter podrobneje opisali postopek pridobitve novega sodelavca.
Ključne besede: pridobivanja, izbiranje, kadrovanje, management človeških virov, zaposleni, podjetje MVA, d. o. o.
Objavljeno: 20.05.2011; Ogledov: 1738; Prenosov: 157
.pdf Celotno besedilo (947,06 KB)

22.
ZAPOSLOVANJE V VARNOSTNI SLUŽBI SSO VAROVANJE IN STORITVE D.O.O.
Sonja Horvat, 2011, diplomsko delo

Opis: V teoretičnem razdelku diplomskega dela povzamemo pomembnejša izhodišča pri načrtovanju in izbiri kadrov, v empiričnem razdelku pa predstavimo podjetje SSO Varovanje in storitve d.o.o. in pristop tega podjetja pri izbiri novih sodelavcev. Največjo pozornost posvečamo intervjuju ob zaposlitvi, ki ga imenovano podjetje uporablja kot ključno metodo izbire kadrov. V raziskavi smo osnovne informacije pridobili na podlagi intervjuja z manedžerjem družbe SSO Varovanje in storitve d.o.o., zatem smo s pomočjo anketnega vprašalnika, ki so ga izpolnili zaposleni delavci podjetja, ocenili njihova stališča o kvaliteti intervjuja, ki so ga bili deležni kot kandidati za zaposlitev. Na osnovi anketnih rezultatov smo preverjali veljavnost hipoteze o ustreznosti zaposlitvenega intervjuja v podjetju in nakazali možnosti za izboljšanje ter za uvedbo dodatne metode v procesu izbire kadrov.
Ključne besede: metode in tehnike pri izbiri kadrov, kadrovanje, podjetje SSO Varovanje in storitve d.o.o.
Objavljeno: 15.12.2011; Ogledov: 1905; Prenosov: 100
.pdf Celotno besedilo (730,68 KB)

23.
PROCES KADROVANJA V ORGANIZACIJI NA PRIMERU ZASEBNIH AGENCIJ ZA ZAPOSLOVANJE
Marjetka Kolenc, 2011, diplomsko delo

Opis: POVZETEK Postopek zaposlovanja novih sodelavcev v organizaciji lahko razdelimo na več korakov, in sicer obsega zaposlovanje novih sodelavcev v širšem pomenu besede, ki predstavlja verigo aktivnosti od planiranja in napovedovanja človeških zmožnosti, privabljanja, selekcioniranja in do ravnanja z že zaposlenimi delavci npr.: (napredovanje, premeščanje, nazadovanje in odpuščanje delavcev). Zaposlovanje v ožjem pomenu besede pa predstavlja tiste aktivnosti, ki so potrebne, da organizacija pridobi novega sodelavca. V primeru, ko želi organizacija pridobiti novega sodelavca, se poslužuje raznovrstnih metod, med katere uvrščamo metode internega in eksternega pridobivanja kadrov. Kot primer eksternega pridobivanja kadrov smo v diplomskem delu proučevali zasebne agencije za zaposlovanje kadrov, z geografsko omejitvijo na območju Savinjske regije, ki imajo z MDDSZ sklenjeno splošno koncesijsko pogodbo za posredovanje zaposlitev in dela. Poleg osnovne dejavnosti posredovanja zaposlitev in dela pa zasebne agencije izvajajo dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku. Pri takšni obliki opravljanja dejavnosti se vzpostavi tripartitno razmerje med uporabnikom, agencijo in delavcem, ki smo ga natančno opredelili v samem diplomskem delu. Kljub temu, da je zaposlitev pri zasebni agenciji za mnogo delavcev edina alternativa oziroma rešitev, potem ko ostanejo brez stalne zaposlitve ali končajo s študijem na fakultetah, jim s pridobitvijo novih veščin in praktičnih izkušenj izboljša zaposlitvene možnosti. Istočasno pa agencija delavcu oziroma iskalcu prve zaposlitve omogoča, da v relativno kratkem času preide v zaposlitev za nedoločen čas pri istem delodajalcu, kjer je bil predhodno zaposlen preko agencije (Kohont 2003, 448).
Ključne besede: Kadrovanje, Storitve zasebnih agencij, MDDSZ, Fleksibilne oblike zaposlovanja, ZDR, Trg delovne sile.
Objavljeno: 25.01.2012; Ogledov: 2227; Prenosov: 164
.pdf Celotno besedilo (785,25 KB)

24.
VODENJE GOSTINSKIH OBRATOV
Gregor Plohl, 2011, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu sem primerjal razlike pri vodenju različnih tipov obratov, kot so domača gostilna, italijanska restavracija in restavracija. Raziskoval sem, ali je vodenje v obratih, katere ciljna skupina so premožnejši odjemalci, bolj specializirano. Na izbranem vzorcu gostinskih obratov sem dokazal, da prihaja do razlik. Vodenje poteka na maksimalno dveh nivojih (vrhovni menedžment podjetja in vodja kuhinje oziroma strežbe), razlike pa se seveda pojavljajo tudi v obratih, kjer imajo na videz podobno organizacijsko strukturo. Zanimalo me je tudi, kakšne so razlike med vodenjem podjetja v gostinstvu v primerjavi z drugimi panogami in ali je potrebno, da ima vodja gostinskega obrata izkušnje z delovanjem v panogi, ali pa so dovolj samo vodstvene (menedžerske) sposobnosti in znanje. Mnenja tujih avtorjev o tem so deljena, a vseeno prevladuje prepričanje, da so potrebni poznavanje in izkušnje s področja gostinstva. Moje mnenje, do katerega sem prišel skozi raziskovanje ugotovitev različnih avtorjev in po razgovoru z menedžerji gostinskih obratov je, da so izkušnje s področja gostinstva zelo pomembne, vendar je še veliko bolj pomembno, da ima menedžer sposobnost vodenja in motiviranja zaposlenih ter načrtovanja poti razvoja organizacije kot celote. Funkcije menedžmenta predstavljajo za vodje gostinskih obratov pomembno orodje pri njihovem delu in zagotavljanju uspešnosti poslovanja. Planiranje, organiziranje, kadrovanje, vodenje in kontroling so aktivnosti, ki jih menedžerji izvajajo različno pogosto. Nekatere uporabljajo, kot sami radi rečejo, »po potrebi«, spet druge (vodenje) predstavljajo njihove vsakodnevne zadolžitve. Gostinstvo v Sloveniji po mojem mnenju še zmeraj predstavlja zanimivo poslovno priložnost. Res pa je, da so se razmere tudi v tej panogi zaradi trenutnih razmer v gospodarstvu zelo zaostrile. Zaradi gospodarske krize in spremembe navad odjemalcev se morajo gostinski obrati nenehno prilagajati, da ohranjajo svoj položaj na trgu. Po moji oceni so vodje v izbranih obratih dokazali, da se z veliko truda in premišljenim delovanjem še zmeraj da poslovati uspešno.
Ključne besede: Menedžment, vodenje, gostinski obrat, restavracija, planiranje, kadrovanje, organiziranje, kontroling
Objavljeno: 24.01.2012; Ogledov: 2135; Prenosov: 1053
.pdf Celotno besedilo (696,89 KB)

25.
ANALIZA ZAPOSLITVENIH RAZGOVOROV V GRADBENEM PODJETJU X
Lidija Frkat, 2011, diplomsko delo

Opis: Pridobivanje zaposlenih je zahteven in dolgotrajen proces, za katerega porabimo veliko časa. Zaposleni so tisti, ki podjetju dajejo vrednost, kakovost in ugled. Pomembno je, da imamo pravi kader na pravem delovnem mestu, kajti samo tako bo podjetje delovalo rentabilno in bo na trgu konkurenčno. V današnjem času moramo biti pri iskanju novega kadra pozorni na to, da izberemo tistega, ki ima zahtevano izobrazbo in izkušnje, saj bomo le-tako dobili ustrezen kader. V prvem delu diplomske naloge smo preučili teorijo o kadrovanju v podjetju, kako poteka načrtovanje kadrovanja, kateri so pojavi, ki vplivajo na planiranje potreb po kadrih, ter katere so najpogostejše napake pri iskanju kadrov. Nato smo se lotili metod in tehnik pri izbiranju kandidatov ter na koncu opisali, kako poteka proces izbora kadrov. Predstavili smo tudi najpogostejša vprašanja na intervjuju, katere so napake, ki jih delodajalci pri izboru novega kadra najpogosteje naredijo, ter kateri so dejavniki, ki vplivajo na končen izbor kandidatov. V drugem delu diplomske naloge smo se lotili analize zaposlitvenih razgovorov v gradbenem podjetju X. Izvedli smo intervju z direktorjem gradbenega podjetja X, v katerem smo poskušali izvedeti, kako v celoti poteka zaposlitev novega delavca, kdo izvaja zaposlitveni razgovor, kako le-ta poteka, kakšna so vprašanja, ter kdo je odgovoren za končni izbor novega sodelavca. Ugotovili smo, da v gradbenem podjetju X zaposlovanje novega kadra poteka korektno, vendar ne brez napak. Pri zaposlovanju novega kadra vedno uporabljajo zaposlitveni razgovor ne glede na to ali je kandidat že v naprej znan ali ne, vendar je ta kratek, vprašanja pa nimajo vnaprej pripravljena. Poslužujejo se tako internega kot tudi eksternega pridobivanja kadrov, najbolj pogosto pa je v podjetju neformalno pridobivanje kadrov. Preden novega kandidata zaposlijo, preverijo njegove predhodne zaposlitve, opraviti mora zdravniški pregled in usposabljanje iz varnosti in zdravja pri delu. Zaradi gospodarske krize je potreba po zaposlitvi kvalitetnega kadra še toliko bolj nujna, saj vsaka napačna odločitev privede do slabih rezultatov in nezadovoljstva zaposlenih in strank.
Ključne besede: Kadrovanje, kader, kadrovska služba, zaposlitveni razgovori, gradbeno podjetje
Objavljeno: 14.02.2012; Ogledov: 1277; Prenosov: 115
.pdf Celotno besedilo (2,90 MB)

26.
VLOGA OPERATIVNEGA MANAGEMENTA IN VLOGA KADROV V PERUTNINI PTUJ D.D.
Gregor Drevenšek, 2012, diplomsko delo

Opis: Prav zaradi pomembnosti v konkurenčnosti, uspešnosti in kadrovanju v velikih podjetjih kot je Perutnina Ptuj sem se odločil za raziskavo te teme. Podjetja, ki poslujejo uspešno, se zavedajo, da stagnacija v razvoju pomeni nazadovanje, zaostajanje za konkurenti pa stagnacijo. Cilji in naloge so ugotoviti vlogo operativnega managementa in vlogo kadrov v izbranem podjetju. Velikokrat se mi postavljajo vprašanja, kako tako velika podjetja ohranjajo tehnološko prednost ali prednost v izdelku leto dni? Kako srednji in nižji kader, s svojim razmišljanjem vpliva na podjetje? Kakšna je torej funkcija operativnega managementa v podjetju? Predstavil bom obstoječi sistem operativnega managementa in vlogo kadrovanja ter skušal ugotoviti pomanjkljivosti ter predlagati izboljšave za podjetje Perutnina Ptuj d. d.
Ključne besede: operativni management, kader, uspešnost, konkurenčnost, kadrovanje
Objavljeno: 23.10.2012; Ogledov: 1039; Prenosov: 79
.pdf Celotno besedilo (767,29 KB)

27.
RAZVOJ KADROV V PODJETJU SAX KONSTRUKCIJE D.O.O.
Nina Nemec, 2012, diplomsko delo

Opis: Razvoj kadrov je eden od osnovnih pogojev razvoja družbe. Če želimo pritegniti oziroma obdržati sposobne in talentirane kadre, je potrebno neprestano skrbeti za njihovo izobraževanje in razvoj. Skrb za razvoj kadrov posamezniku omogoča doseganje boljših rezultatov, podjetje pa vodi k uspehu. Diplomsko delo je sestavljeno iz dveh delov, teoretičnega in raziskovalnega. V prvem delu smo predstavili podjetje in teoretične osnove kadrovanja, kadrovsko funkcijo, kadrovsko politiko ter pomen razvoja kadrov. V drugem delu pa smo prikazali rezultate ankete, ki smo jo izvedli v podjetju Sax konstrukcije d.o.o. Ugotovili smo, kakšne metode za razvoj kadrov uporabljajo v podjetju, ali se zaposleni zavedajo pomena izobraževanja in usposabljanja in ali so dovolj motivirani za izobraževanje in usposabljanje. V zaključnem delu smo podali predloge, za katere menimo, da bi izboljšali dejansko stanje v podjetju Sax konstrukcije d.o.o.
Ključne besede: kadrovanje, razvoj kadrov, izobraževanje, usposabljanje
Objavljeno: 26.10.2012; Ogledov: 1074; Prenosov: 89
.pdf Celotno besedilo (1,20 MB)

28.
NAČINI PRIDOBIVANJA IN POSREDOVANJE KADROV V AGENCIJI ZA ZAPOSLOVANJE
Nina Pinterič, 2012, diplomsko delo

Opis: Zaposleni so najpomembnejša investicija vsakega podjetja. Podjetje ima lahko vrhunsko proizvodnjo, vendar mora imeti tudi ljudi, ki znajo izdelke prodati, finančnika oziroma računovodjo, ki ima pravo stališče do gospodarjenja s sredstvi podjetja ter pravnika, ki pozna najnovejšo zakonodajo in ji zna prilagoditi poslovanje. Iskanje osebja pa je več kot le objava razpisa za delovno mesto in zbiranje prijav. Če se prijavijo neustrezni kandidati, postane tudi najboljši izbirni postopek neuspešen. Zaposlitvene agencije za pridobivanje in posredovanje kadra delodajalcem za iskanje kadra uporabljajo lastne kadrovske baze s podatki o iskalcih zaposlitev, prosta delovna mesta objavljajo na svojih spletnih straneh in na zaposlitvenih portalih, sodelujejo za tudi z Zavodom Republike Slovenije za zaposlovanje. Pri zaposlovanju preko agencije za zaposlovanje, gre za tristrano pogodbeno razmerje, v katerem imajo vse tri stranke z zakonom določene pravice in obveznosti: delavec, zaposlitvena agencija kot delavčev pogodbeni delodajalec in vsakokratni delodajalec, pri katerem delavec opravlja delo na podlagi napotitve kot delodajalec uporabnik. V takem primeru sklene delavec pogodbo o zaposlitvi z zaposlitveno agencijo kot s svojim delodajalcem, zaposlitvena agencija je tudi dolžna izpolnjevati vse delodajalske pristojnosti, razen tistih, ki jih v skladu z zakonom uresničuje skupaj z delodajalcem uporabnikom. S pogodbo o zaposlitvi se v takem primeru delodajalec in delavec dogovorita, da bo delavec opravljal delo pri drugih uporabnikih, na kraju in v času, ki sta določena z napotitvijo delavca na delo k uporabniku. V svetu je tako imenovano posojanje delavcev dokaj razvito, panoga pa je še vedno v hitrem vzponu. V Evropi so zelo zanimivi predvsem nekateri trgi na vzhodu. V zaključnem delu diplomske naloge skušamo presoditi razvojne možnosti agencij za zaposlovanje v Sloveniji, med katerimi je nedvomno čutiti ostro konkurenco.
Ključne besede: agencija za zaposlovanje, začasna zaposlitev, tristrano zaposlitveno razmerje, zaposlitveni portali in e-kadrovanje, pridobivanje in selekcija kadra
Objavljeno: 30.10.2012; Ogledov: 1724; Prenosov: 157
.pdf Celotno besedilo (967,97 KB)

29.
ISKANJE ZAPOSLITVE PREKO SPLETNIH ZAPOSLITVENIH PORTALOV
Klara Zore, 2012, diplomsko delo

Opis: Danes se malokdo lahko izogne valu informacijsko-komunikacijske tehnologije. Težko si predstavljamo življenje brez računalnika, še težje pa brez interneta. Vsi klasični procesi komuniciranja se spreminjajo v elektronske. Posledično se spreminjajo tudi načini iskanja zaposlitve, načini iskanja sodelavcev ter komunikacije med iskalci in delodajalci. Zato se v svetu vedno bolj uveljavlja elektronsko kadrovanje. Diplomsko delo je razdeljeno na teoretični in empirični del. V prvem delu podrobnejše pregledamo, kaj elektronsko kadrovanje sploh je, kakšne so njegove prednosti in kakšne slabosti. Pogledamo, kakšnih metod iskanja zaposlitve se lahko iskalci polotijo in dobimo vpogled v proces iskanja dela preko zaposlitvenih portalov. V empiričnem delu smo ugotavljali, kako obiskan je največji slovenski portal MojeDelo.com, kakšni so uporabniki portala glede na spol, starost, izobrazbo in regijo. Na koncu pa smo te pridobljene podatke primerjali s podatki o trgu dela, ki smo jih pridobili na Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje. Ugotovili smo, da je moških in ženskih uporabnikov portala MojeDelo.com približno enako, da je največ uporabnikov starih med 30 in 39 let, da je večina uporabnikov visoko izobraženih in da je skoraj polovica uporabnikov zaposlenih v zasebnem sektorju. Raziskava je pokazala tudi, da obstaja povezava med številom registriranih uporabnikov na MojeDelo.com in prijavljenih na Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje po regijah. Več kot je registriranih na Zavodu v določeni regiji, več je v tej isti regiji iskalcev zaposlitve na MojeDelo.com.
Ključne besede: internet, e-kadrovanje, iskanje zaposlitve, zaposlitveni portali 
Objavljeno: 07.08.2012; Ogledov: 1511; Prenosov: 195
.pdf Celotno besedilo (1,15 MB)

30.
Iskanje izvedeno v 0.3 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici