| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 315
Na začetekNa prejšnjo stran12345678910Na naslednjo stranNa konec
1.
Vpliv družbenih sprememb na kadre v maloprodaji podjetja Petrol d.d.
Anton Figek, 2020, magistrsko delo

Opis: Kadri v podjetju so temeljnega pomena, saj predstavljajo največji potencial in konkurenčno prednost organizacije. Uspešnost in učinkovitost podjetja je med drugimi odvisna od vodstvenega postopanja s kadri, torej kako jih planira, razvija, usposablja, nagrajuje in vzdržuje dobre medosebne odnose. V letu 2008 smo opravili prvo raziskavo med zaposlenimi v podjetju Petrol maloprodaja d. o. o. V letih, ki so sledila 2008, je nastopila gospodarska kriza, ki je zajela ves svet in prizadela vse panoge gospodarstva in prodrla v njihove najgloblje pore. Zato smo v letu 2019 za primerjavo ponovno izvedli raziskavo, da bi ugotovili, do kakšnih sprememb je prišlo v tem času in zakaj. Zanimalo nas je, kako na vse te spremembe gledajo zaposleni na bencinskih servisih in podjetje samo. V raziskavi leta 2008 smo preučili, kako izobrazba vpliva na kvaliteto dela kadra, kakšen pogled ima na to vodstvo podjetja in kako se njihovo mnenje razlikuje od mnenja zaposlenih. Ugotovili smo, da se vodilni zavedajo pomembnosti kadra pri razvoju podjetja in cenijo njihovo delo. Zaposleni na bencinskih servisih pa se prav tako zavedajo takšnega mnenja vodilnih. To se kaže v sistemu plač, nagrad in kariernemu napredovanju. Anketirani v letu 2008 so bili mnenja, da nimajo pomembnega vpliva na razvoj in uspešnost podjetja, kar se je v letu 2019 spremenilo in večina je mnenja, da lahko pomembno vpliva na razvoj in uspešnost podjetja. Z raziskavo v letu 2019 smo ugotovili, da zaposleni z višjo stopnjo izobrazbe, praviloma vodilni kader, občutijo večje zadovoljstvo in manj stresa na delovnem mestu; manj se bojijo za izgubo službe in so bolj zadovoljni s sistemom nagrajevanja in medsebojnimi odnosi. Primerjava rezultatov obeh raziskav nam je omogočila vpogled v spremembe, ki so se zgodile v razmišljanju zaposlenih ter njihovem statusu v podjetju. Rezultati raziskave v letu 2019 in primerjava obeh obdobij so pokazali, da so zaposleni v letu 2019 mnenja, da bi zvišanje stopnje izobrazbe bolj vplivalo na dvig kvalitete njihovega življenja kot v letu 2008. Ugotovili smo, da sta stopnja izobrazbe zaposlenega in zaznavanje vpliva družbenih sprememb v podjetju pozitivno povezana ter da je večji vpliv družbenih sprememb negativno povezan z željo, da bi se zaposlili v drugem podjetju.
Ključne besede: kadri, podjetje, upravljanje s kadri, družbene spremembe
Objavljeno: 09.12.2020; Ogledov: 115; Prenosov: 19
.pdf Celotno besedilo (1,16 MB)

2.
Elektronsko izobraževanje kadrov v podjetju Pošta Slovenije, d. o. o.
Martina Medved, 2020, magistrsko delo

Opis: Informacijsko-komunikacijska tehnologija (IKT) nas zadnja desetletja pomembno in zvesto spremlja na vsakem koraku in pripomore k oblikovanju našega vsakdana. Zaradi hitro spreminjajoče se tehnologije se moramo tako posamezniki kot podjetja, ki želijo biti v koraku s časom, prilagajati. V današnjem času že skorajda ni zaposlenega, ki ne bi bil primoran uporabljati tehnologijo tako v službi kot v prostem času (računalnik, pametni telefoni ipd.). Vsako večje podjetje je v teh časih v svoje poslovanje že vključilo (delno ali pa v celoti) elektronsko izobraževanje. Ta vrsta izobraževanja je pomembna predvsem zaradi lažje izvedbe izobraževanj in usposabljanj za podjetja, ki imajo zelo razgibana in različna delovna mesta. Tovrstna (elektronska) izobraževanja pripomorejo k zmanjševanju stroškov izobraževanj in k hitrejši ter kakovostnejši izvedbi izobraževanj. Magistrsko delo je razdeljeno na dva dela. V prvem delu so predstavljena teoretična izhodišča za obravnavano temo, v drugem delu pa je analiza izbranih orodij. V uvodnem poglavju so opisani namen, cilji in hipoteze raziskave ter predvidene metode, po katerih smo se orientirali med izdelavo magistrskega dela. V drugem poglavju sta podrobneje opisana razvoj in izobraževanje kadrov. Najprej so opredeljeni osnovni pojmi, kaj razvoj in izobraževanje kadrov sploh predstavljata, nato pa sta opisani vloga in pomen izobraževanja kadrov tako za organizacijo kot tudi za posameznika. Opredeljeni so modeli procesa izobraževanja, kako se sploh lotiti izvajanj izobraževanj, nato pa so opisane različne metode in oblike izobraževanja, ki se uporabljajo v podjetjih. Tretje poglavje smo namenili razlagi, kaj je e-izobraževanje in opisu začetkov e-izobraževanja. Nato so predstavljene oblike in vrste elektronskega izobraževanja ter prednosti in slabosti le-tega. Na koncu tretjega poglavja so opisana še orodja, ki so dostopna na slovenskem trgu. V četrtem poglavju smo podrobneje opisali izbrano podjetje, tj. Pošta Slovenije, d. o. o. O podjetju smo zapisali osnovne informacije in raziskali, kako se je podjetje razvijalo skozi zgodovino. Kasneje smo navedli, kakšno je trenutno stanje izobraževanj v podjetju (kakšne metode in oblike izobraževanj uporabljajo) ter kakšne načrte in strategije snujejo za prihodnost. Na koncu četrtega poglavja smo izdelali še tabelo, s katero prikazujemo zahteve in pričakovanja podjetja pri uvedbi e-izobraževanja. V petem poglavju smo predstavili izbrana orodja za elektronsko izobraževanje. Na podlagi izdelane tabele in kriterijev smo jih nato opisali ter jih na koncu poglavja med seboj primerjali.
Ključne besede: e-izobraževanje, kadri, LMS, Pošta Slovenije, ECHO+, eCampus, MS Teams
Objavljeno: 09.11.2020; Ogledov: 126; Prenosov: 44
.pdf Celotno besedilo (1,85 MB)

3.
Ljudje v turizmu
Mitja Gorenak, 2020

Opis: Management človeških virov je kompleksen preplet dejavnosti, ki jih morajo izvajati managerji, da lahko optimizirajo delovanje celotne organizacije. V kolikor gre za organizacijo v storitvenem sektorju, kamor prištevamo turizem, so zadeve še nekoliko bolj zapletene, saj je uspešnost odvisna od direktnega zadovoljstva uporabnika storitve. V knjigi se prepletajo poglavja, vezana na področje managementa, kot tudi bolj sociološko in psihološko obarvane tematike. Tako knjigo pričenjamo s poglavjem o vrednotah posameznika, iz katerih kasneje sledijo vrednote organizacije. Obe tematiki sta neločljivo povezani s preostalimi, saj predstavljata temelj delovanja posameznika in sleherne organizacije. Sledita poglavji o organizacijski kulturi in družbeni odgovornosti, ki izkazujeta tako imenovani »modus operandi« organizacije. Sledijo poglavja o kompetencah, vodenju in ocenjevanju delovne uspešnosti, ki govorijo o odnosu med posameznikom in organizacijo. Knjigo zaključujejo tri poglavja, vezana predvsem na trenutne operativne zahteve v organizaciji, in sicer poglavja o pripadnosti, motivaciji in medgeneracijskem managementu v organizaciji.
Ključne besede: management, človeški viri, turizem, vodenje, kadri, organizacija
Objavljeno: 31.08.2020; Ogledov: 134; Prenosov: 16
URL Povezava na datoteko

4.
Lojalnost zaposlenih je dosegljiva s podporo vodstva pri doseganju osebnih ciljev
Antonia Novak, 2019, magistrsko delo

Opis: Kakovostna slovenska delovna sila išče zaposlitev na tujih trgih, zato nas je v magistrskem delu zanimalo, kako funkcionirajo naši kadri v Avstriji, kakšni so njihovi občutki, izkušnje, stališča in odnos tujega delodajalca. Z raziskavo, v kateri je sodelovalo 200 Slovencev, zaposlenih v Avstriji, smo pridobili zanimiv in podroben vpogled v obstoječa čezmejna delovna razmerja. Anketni vprašalnik zajema vprašanja o spolu, starosti, doseženi delovni dobi v Sloveniji in tujini, lojalnosti slovenskemu in avstrijskemu delodajalcu ter o izobraževanju, prostem času, delovniku, upoštevanju poklicnih kvalifikacij in individualnih talentov, zavedanju pomembnosti lastne vloge v podjetju, sodelovanju pri odločanju, podpori vodstva pri doseganju osebnih ciljev in dejstvu, ali anketiranci ta korak obžalujejo. V teoretičnem delu smo predstavili pomembno vlogo managerja pri kakovostnem upravljanju človeških virov, se dotaknili tudi davčne obravnave prihodkov iz tujine. Rezultate ankete smo statistično analizirali, grafično in frekvenčno porazdelili pod vsako vprašanje ter komentirali še lastne devetletne izkušnje z avstrijskim delovnim trgom. Ordinalna regresija je prikazala tri dejavnike, zaradi katerih Slovenci najverjetneje ostajajo v Avstriji: manj naporen delovnik, večja možnost menjave delodajalca ter spoštovanje in vključevanje individualnih talentov. Zadnjega je tudi Spearmanov koeficient korelacije izračunal za najmočnejšo signifikantno povezavo z delovno dobo v Avstriji. Končno smo z neparametričnimi statističnimi analizami testirali še zastavljene hipoteze in jih s 95-odstotno stopnjo prepričanosti potrdili ali ovrgli. Obsegajo naslednja dejstva: ali bi anketiranci ostali lojalni slovenskemu delodajalcu, če bi bili videni, spoštovani in pohvaljeni za svoj trud, ali v tujini sodelujejo pri sprejemanju odločitev in se zavedajo pomembnosti svoje vloge v podjetju, ali tuji delodajalec poskrbi za usposabljanje zaposlenih, jih podpira pri doseganju osebnih ciljev zunaj podjetja in vključuje njihove individualne talente, ter ali se anketiranci počutijo v tujini spoštovane. Vse analize so podale jasne rezultate in potrdile dejstvo: slovenski kadri po letih izkušenj na avstrijskem delovnem trgu ostajajo lojalni delodajalcu v tujini.
Ključne besede: slovenski kadri, avstrijski delovni trg, spoštovanje in vključevanje individualnih talentov, podpora vodstva in vloga managerja, lojalnost
Objavljeno: 16.10.2019; Ogledov: 310; Prenosov: 44
.pdf Celotno besedilo (2,78 MB)

5.
Organizacija kadrovske službe v organizacijah
Lara Juteršek, 2019, diplomsko delo/naloga

Opis: V diplomski nalogi sta predstavljena pomen in organizacija kadrov v podjetju glede na velikost podjetja, aktivnosti, ki se odvijajo v kadrovskih oddelkih, in nosilce kadrovskih odločitev. Namen diplomskega dela je predstaviti pomembnost kadrovskega oddelka kot strateškega in izredno pomembnega za konkurenčnost podjetja. Ker se je v zadnjih letih kadrovska funkcija močno razvila, bodo na kratko predstavljeni tudi kronološki razvoj in teorije, ki so veljale za določeno obdobje. Predvsem pa bo poudarek na razliki v pomenu kadrovske funkcije v velikih ali malih podjetjih
Ključne besede: Organizacija, kadrovski oddelek, procesi, funkcija, kadri, kadrovanje
Objavljeno: 15.10.2019; Ogledov: 400; Prenosov: 87
.pdf Celotno besedilo (1,18 MB)

6.
Analiza tehničnih značilnosti večernih dnevno-informativnih oddaj na nacionalni in komercialni televiziji
Miha Šoštarič, 2018, diplomsko delo

Opis: Diplomska naloga je osredotočena na primerjanje tehničnih značilnosti večernih dnevno-informativnih oddaj. Primerjava zajema večerna poročila programov POP TV (24UR), Kanal A (Svet na Kanalu A) in Radiotelevizija Slovenija1 (Dnevnik). Analizirani so tipi kadrov in produkcijske tehnike v analiziranih oddajah, kot so jih videli gledalci v delovnem tednu od 21. 5. 2018 do vključno 25. 5. 2018. Preučevane so kategorije kadrov –uporabljeni plani, koti snemanja, grafike in snemalne tehnike. Ugotovljene so podobnosti in razlike med analiziranimi oddajami, ki so tudi opisane in razložene v sklepu.
Ključne besede: 24UR, Svet, Dnevnik, dnevno-informativne oddaje, kadri, montaža
Objavljeno: 15.01.2019; Ogledov: 888; Prenosov: 60
.pdf Celotno besedilo (1,37 MB)

7.
Izdelava strategije razvoja ključnih kadrov v podjetju x
Eva Zupanc, 2018, magistrsko delo

Opis: Dejstvo, da predstavljajo človeški viri pomemben vir konkurenčne prednosti, so številne uspešne organizacije že spoznale. Še vedno pa obstaja znotraj organizacij poseben segment zaposlenih, ki se s svojim specifičnim znanjem, nadpovprečno delovno uspešnostjo in ustvarjanjem največje dodane vrednosti uvrščajo v skupino ključnih kadrov. Zavedanje organizacij o pomenu njihovega načrtnega razvoja je v zadnjih letih postalo vse pomembnejše. Organizacije se zavedajo, da lahko samo skozi ustrezni razvoj ključnih kadrov uresničujejo svoje zastavljene cilje ter dosegajo najboljše rezultate. Pri upravljanju in razvoju ključnih kadrov igrajo pomembno vlogo predvsem komunikacija in redno usklajevanje med številnimi akterji, od vodij oddelkov, oddelka človeških virov, vrhnjega menedžmenta in samih zaposlenih. Strateški menedžment človeških virov pri tem deluje kot kreator idej in strategij ter načrtuje pomembne korake za razvoj ključnih kadrov. V praksi nam zastavljene strategije s področja izobraževanja, načrtovanja kariere, nagrajevanja, pridobivanja ključnih kadrov ter njihovega zadržanja pomagata usklajevati in izvrševati menedžment človeških virov in menedžment ključnih kadrov. V magistrski nalogi smo na primeru podjetja X skozi celovit model identifikacije ključnih kadrov najprej identificirali, kateri so ključni kadri v podjetju X, ki smo jih vključili v našo strategijo razvoja. Skozi poglobljeno analizo obstoječe kadrovske strukture smo najprej analizirali sistematizacijo delovnih mest v podjetju X, sistem izobraževanja in usposabljanja, delovno uspešnost zaposlenih, analizirali njihove kompetenčne profile, organizacijsko okolje ter opredelili specifične potrebe po kadrih glede na cilje in vizijo podjetja X. V nadaljevanju smo s tremi identificiranimi ključnimi kadri iz podjetja X opravili intervju ter s tem osvetlili njihovo videnje strategije razvoja ter čemu osebno pri svojem delu in razvoju kariere pripisujejo največji pomen. Prišli smo do ugotovitve, da identificirani ključni kadri v podjetju X posedujejo redko in specifično znanje, ki ga je na trgu dela težko pridobiti, velik pomen pripisujejo izobraževanju in usposabljanju, ki se ga v povprečju udeležujejo pogosteje kot ostali zaposleni ter so bolj naklonjeni nedenarnim oblikam nagrajevanja kot denarnim. Prav tako se je izkazalo, da so mlajši ključni kadri bolj odprti do menjave zaposlitve ali pa so v času delovne kariere o tem že razmišljali. Skozi omenjeno analizo smo tako prišli do ključnih korakov za načrtovanje nadaljnjega razvoja naših ključnih kadrov. Pri tem smo se osredinili na načrtovanje nasledstev, mentorstvo, obratno mentorstvo in uvedbo coachinga v podjetju X.
Ključne besede: ključni kadri, strategija razvoja ključnih kadrov, strateški menedžment človeških virov, menedžment ključnih kadrov, identifikacija ključnih kadrov, kadrovska analiza
Objavljeno: 20.11.2018; Ogledov: 417; Prenosov: 0
.pdf Celotno besedilo (1,20 MB)

8.
Vidiki iskanja in selekcije kadrov
Žana Lončarič Rangus, 2018, diplomsko delo/naloga

Opis: V diplomskem delu smo obravnavali tematiko kadrovanja, s poudarkom na iskanju in selekciji kadrov. V prvem delu diplomske naloge smo predstavili teoretične osnove in pojme, povezane s kadrovanjem, pridobivanjem kadrov in z njihovo selekcijo. Kadrovanje je proces, v katerem potekajo tako aktivnosti, povezane z ugotavljanjem potreb po kadrih, kot tudi aktivnosti, povezane s pridobivanjem kadrov. Pojem kadri zajema vse ljudi, zaposlene v organizaciji, ki s svojim delom prispevajo k delovanju organizacije in doseganju njenih ciljev. Nekatere organizacije poskušajo z reorganizacijo delovnih procesov (uvajanje nadurnega dela, prerazporeditev dela med že zaposlen kader, prerazporeditev delovnega časa ...) zapolniti potrebe po kadrih. Ker pa tak način kadrovanja, zaradi preobremenjenosti že zaposlenih, ni vedno najboljša rešitev, se organizacije odločijo za pridobivanje novega kadra. Teorija loči dve metodi pridobivanja kadrov, in sicer notranjo metodo znotraj same organizacije in zunanjo metodo med iskalci zaposlitve na trgu dela. Prakse podjetij pa so različne tako z vidika iskanja kadrov kot tudi izvajanja selekcijskih postopkov in metod. Osrednji del diplomske naloge predstavlja izvedba intervjujev z osmimi podjetji, ki so odgovarjala na vprašanja, povezana z iskanjem kadrov in njihovo izbiro s ciljem, da ugotovimo njihove metode iskanja in selekcije kadrov, katerim elementom selekcije dajejo prednost in poudarek, kako se spopadejo s prvim vtisom kandidata na razgovoru in kakšen je njihov odnos do priporočil. Na podlagi narejenih povzetkov odgovorov vseh podjetij smo v razpravi opravili še primerjavo odgovorov, pri čemer smo podjetja razdelili v tri skupine (velikost glede na število zaposlenih v organizaciji). V zaključnem delu diplomske naloge pa smo podali sklepne ugotovitve. Velike organizacije uporabljajo podobne metode iskanja in pridobivanja novih kadrov, pri čemer se v pretežni meri poslužujejo obeh metod (notranjega in zunanjega pridobivanja kadrov). Srednje velike in male organizacije pa najpogosteje uporabijo metodo zunanjega pridobivanja kadrov. Zanimiva pa je ugotovitev, da pri selekciji kadrov vse organizacije, z izjemo ene, uporabljajo enake metode izbire kadra.
Ključne besede: Kadri, pridobivanje kadrov, selekcija kadrov, selekcijske metode
Objavljeno: 13.09.2018; Ogledov: 621; Prenosov: 158
.pdf Celotno besedilo (538,60 KB)

9.
Vpliv posameznih dejavnikov na zdravstveni absentizem v Zavodu za zdravstveno zavarovanje Slovenije, območna enota Maribor
Ana Ambrož, 2017, diplomsko delo/naloga

Opis: Zdravstveni absentizem za večino delovnih organizacij predstavlja velik problem. Pogosto izostajanje z dela vodi do nižje delovne učinkovitosti, motenega delovnega procesa, visokih stroškov za plačila nadomestil in nadomestnih delavcev ter preobremenjenosti zaposlenih, ki so prisotni na delovnem mestu, kar posledično vpliva tudi na njihovo zadovoljstvo. Zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu je ključnega pomena, saj ima vpliv na zdravstveni absentizem v podjetju, kar posledično vpliva tudi na produktivnost zaposlenih in s tem povezani delovni učinek. Diplomska naloga je razdeljena na teoretični in empirični del. Teoretični del diplomske naloge zajema predstavitev temeljnih značilnosti zdravstvenega absentizma. Prav tako smo preučili obvladovanje zdravstvenega absentizma ter ukrepe za preprečevanje zdravstvenega absentizma s strani zaposlenih, podjetij in države. V drugem, empiričnem delu diplomskega dela sledi raziskava na področju zdravstvenega absentizma, katere cilj je bil analizirati vpliv posameznih dejavnikov na zdravstveni absentizem v Zavodu za zdravstveno zavarovanje Slovenije, območna enota Maribor. Predstavljena je organizacijska shema Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije in kadrovska struktura Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije, območne enote Maribor, glede na spol, starost in izobrazbo. V nadaljevanju sledi prikaz analize vpliva posameznih dejavnikov (demografski dejavniki, dejavniki delovnega okolja in vpliv družine) na zdravstveni absentizem. Ugotovili smo, da v ZZZS, območna enota Maribor, stopnja zdravstvenega absentizma pri zaposlenih, ki so starejši od 40 let, ni višja, kot pri zaposlenih, ki so mlajši od 40 let, in da je stopnja zdravstvenega absentizma pri zaposlenih ne glede na stopnjo izobrazbe enaka. Rezultati so pokazali tudi, da spol ne vpliva na stopnjo zdravstvenega absentizma.
Ključne besede: demografski dejavniki, kadri, zdravstveni absentizem, zadovoljstvo z delom.
Objavljeno: 26.10.2017; Ogledov: 618; Prenosov: 101
.pdf Celotno besedilo (1,74 MB)

10.
Vpliv Zakona za uravnoteženju javnih financ na izvajanje kadrovske funkcije Ministrstva za izobraževanje, znanost in šport
Maja Črnič, 2017, diplomsko delo/naloga

Opis: Cilj vsake organizacije je, da bi poslovala in delala uspešno. Zavedati se moramo kako pomembna sta zadovoljstvo kadrov in njihov razvoj, saj le zadovoljni zaposleni zaupane naloge izvajajo dobro. Za uspeh organizacije je pomembnih več dejavnikov, pri čemer je vloga zaposlenih ključnega pomena. Pri tem pa ima pomembno funkcijo tudi Služba za kadrovske zadeve, ki je vmesni člen med vodstvom in zaposlenimi. Ker je Zakon za uravnoteženje javnih financ (ZUJF) posegel na najbolj občutljiva področja zaposlenih v javni upravi, smo v diplomskem delu obravnavali vpliv na proces zaposlovanja na MIZŠ, na katerih področjih je prišlo do najbolj drastičnih sprememb in kako je to vplivalo na zaposlene in njihovo delo. V teoretičnem delu diplomske naloge smo natančneje opredelili kadrovsko funkcijo in njene ključne naloge. Predstavili smo tudi proces zaposlovanja kadrov, proces planiranja, pridobivanja, izbiranja, uvajanja in razvoja kadrov. V empiričnem delu diplomske naloge smo s pomočjo intervjuja in anketiranja zaposlenih na MIZŠ raziskovali, kakšne spremembe je prinesel ZUJF, kako so te spremembe vplivale na izvajanje kadrovske funkcije na MIZŠ ter ne nazadnje, kako so zaposleni sprejeli spremembe in kako so vse spremembe vede ali nevede vplivale na njihovo izvajanje nalog.
Ključne besede: kadrovska funkcija, Zakon za uravnoteženje javnih financ (ZUJF), interventni ukrepi, zaposlovanje, kadri, Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport (MIZŠ)
Objavljeno: 21.09.2017; Ogledov: 677; Prenosov: 92
.pdf Celotno besedilo (2,86 MB)

Iskanje izvedeno v 0.33 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici