| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 13
Na začetekNa prejšnjo stran12Na naslednjo stranNa konec
1.
UGOTAVLJANJE OSEBNIH, SKUPINSKIH IN ORGANIZACIJSKIH POTREB V PODJETJU PIKAPOKA D.O.O.
Maja Hren, 2009, diplomsko delo

Opis: POVZETEK Okolje, v katerem se nahajajo današnja podjetja, je vedno bolj nepredvidljivo, edino, kar je predvidljivo, so spremembe. Na trgu se nenehno pojavlja nova konkurenca, ki skuša bolje zadovoljiti potrebe odjemalcev. Da bi se podjetje lahko uspešno spoprijelo s konkurenco in spremembami, ki se nenehno pojavljajo na trgu, mora najprej obvladati svoje notranje okolje – to so njeni zaposleni. Kar danes ločuje uspešne organizacije od neuspešnih, niso izdelki, storitve ali vrhunska tehnologija, ampak dejavnik, iz katerega vse našteto izvira, to so motivirani in lojalni zaposleni. Dobri poslovni rezultati temeljijo na uspešno vodenem sistemu motiviranja in nagrajevanja zaposlenih. Podjetja, ki se tega sistema poslužujejo, so sposobna zadržati ključne kadre, ki k organizacijskemu razvoju in uspešnosti največ pripomorejo. Da bi podjetje lahko uspešno obvladovalo svoje zaposlene, pa mora poznati njihove potrebe, predvsem tiste, ki jih najbolj motivirajo pri njihovem delu. Obstaja mnogo motivacijskih teorij, ki na različne načine opredeljujejo potrebe ljudi, podjetje pa mora najti tisti model, ki mu glede na profil zaposlenih najbolj ustreza. Kot sem že omenila, sem v omenjenem podjetju tudi sama zaposlena, moje delo je na področju kadrovanja, zato je bila raziskava narejena zaradi osebnega zanimanja, kakšna je splošna stopnja zadovoljstva zaposlenih v podjetju Pikapoka d.o.o. Namen izvedene raziskave je bil predvsem ugotoviti potrebe zaposlenih ter stopnjo njihove zadovoljenosti. Rezultati raziskave so pokazali, da so potrebe zaposlenih v omenjenem podjetju v povprečju enake, kot so potrebe zaposlenih v drugih slovenskih podjetjih. Potrebe, ki so v podjetju najmanj zadovoljene, so plača, sistem finančnega nagrajevanja (stimulacije) in komuniciranje med zaposlenimi ter vodstvom podjetja. Zaposleni so zraven tega manj zadovoljni tudi z možnostjo napredovanja. Kljub temu pa so zaposleni v splošnem zadovoljni z dobrimi delovnimi odnosi med sodelavci na delovnem mestu in dobro delovno klimo.
Ključne besede: KLJUČNE BESEDE: zaposleni, potrebe, motivacijske teorije, zadovoljstvo zaposlenih, delovni odnosi, delovna klima, motiviranje.
Objavljeno: 26.02.2010; Ogledov: 2619; Prenosov: 261
.pdf Celotno besedilo (865,55 KB)

2.
ORGANIZACIJSKA KLIMA IN ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH
Tanja Klarić, 2009, diplomsko delo

Opis: Organizacijska klima je prisotna v vsakem podjetju oziroma v vsaki organizaciji, ne glede na njeno velikost oziroma dejavnost, s katero se ukvarja. Dobra klima ustvarja ozračje enotnosti, lojalnosti in dobre volje med zaposlenimi ter se pozitivno kaže tudi v odnosu s strankami. Vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, na njihovo produktivnost, prizadevnost, ustvarjalnost, njihov obstoj v organizaciji ter posledično na učinkovitost in uspešnost celotne organizacije. V diplomski nalogi smo predstavili in analizirali organizacijsko klimo in zadovoljstvo zaposlenih v Vrtcu Kočevje – enota Ostržek. V teoretičnem delu smo podrobneje predstavili organizacijo klimo in njene dimenzije. Z raziskavo smo želeli ugotoviti, kakšna je organizacijska klima v izbrani organizaciji. Predvsem nas je zanimalo, kako zaposleni ocenjujejo posamezne dimenzije organizacijske klime in zadovoljstvo zaposlenih z različnimi vidiki dela. Raziskavo smo izvedli s pomočjo Vprašalnika za ugotavljanje organizacijske klime, ki ga sestavljajo trditve, pri katerih so zaposleni s pomočjo priložene lestvice podali svoje strinjanje oziroma nestrinjanje s posamezno trditvijo. Ugotovili smo, da so zaposleni dobro ocenili posamezne dimenzije in da je organizacijska klima v Vrtcu Kočevje – enota Ostržek dobra. Prav tako smo ugotovili, da so zaposleni zadovoljni pri opravljanju svojega dela. Pri raziskavi se je pokazalo, da so zaposleni zelo pripadni svoji organizaciji in da prevladujejo dobri medsebojni odnosi tako z vodstvom kot med samimi zaposlenimi. Na podlagi opravljene raziskave lahko rečemo, da se v vrtcu zavedajo pomembnosti organizacijske klime in njenega vpliva na zaposlene in uspešnost poslovanja organizacije.
Ključne besede: KLJUČNE BESEDE: - Organizacijska klima - Zadovoljstvo pri delu - Zaposleni
Objavljeno: 20.07.2009; Ogledov: 3689; Prenosov: 763
.pdf Celotno besedilo (1,25 MB)

3.
MOTIVACIJA ZA IZOBRAŽEVANJE V PODJETJU ZVEZA BANK, R.Z.Z O.J.
Petra Poznajelšek, 2010, diplomsko delo

Opis: V sodobnem poslovnem svetu sta motivacija in zadovoljstvo zaposlenih eno od najtežjih nalog managementa. Če želi podjetje biti konkurenčno in uspešno, se mora zavedati, da so prav motivirani, usposobljeni in zadovoljni zaposleni ključni temelj uspešnega poslovanja in razvoja vsakega podjetja. Motivacija je naravna zakonitost, ki človeka žene in usmerja k njegovim zastavljenim ciljem. Motivacija se ukvarja z vprašanji, kako ravnati z ljudmi in kako doseči, da bi bili sami zadovoljni s svojim delom. Diplomsko delo je sestavljeno iz dveh delov. Namen oziroma cilj moje raziskave je bil priti do podatkov, ali se ljudje v podjetju izobražujejo, koliko je podjetje naklonjeno izobraževanju, ali so zaposleni sploh motivirani pri svojem delu in kakšne motivacijske metode uporabljajo nadrejeni v podjetju. Prvi del je namenjen teoretični osnovi. Predstavljeni so pojem motivacije, motivi, motivacijske teorije, pojem izobraževanja, izobraževanje odraslih, metode izobraževanja, motivi odraslih za izobraževanje, ovire odraslih pri izobraževanju ter izobraževanje kot nagrada odraslim. V drugem, torej v empiričnem delu diplomske naloge so zajeta vprašanja, ki podajajo odgovore glede motivacije za izobraževanje zaposlenih v podjetju Zveza bank, r.z.z o.j. Raziskavo o motivaciji zaposlenih za izobraževanje sem izvajala v podjetju Zveza bank, r.z.z o.j., katerega poglavitna dejavnost je opravljanje bančnih storitev. V podjetju Zveza bank, r.z.z o.j., sem naredila raziskavo motiviranja zaposlenih za izobraževanje. Med 16 zaposlenimi v Podružnici Ljubljana sem naredila anketo, s katero sem prišla do želenih rezultatov. Prvi del ankete zajema demografske podatke anketirancev. V drugem delu pa so odgovori na vprašanja, kdaj so se zaposleni pripravljeni izobraževati, kaj so pripravljeni žrtvovati, da bi se lahko izobraževali, kateri dejavniki jih najbolj motivirajo za izobraževanje, ali so zadovoljni z organiziranjem izobraževanj v podjetju. Ugotovila sem, da je izobraževanje v podjetju Zveza bank, r.z.z o.j., dobro organizirano. Rezultati so pokazali, da je veliko število anketirancev dobro seznanjenih z možnostmi izobraževanj v podjetju. Raziskava je tudi pokazala, da so anketiranci izredno pozitivno naravnani do izobraževanja, da so motivirani ter da so se pripravljeni izobraževati tudi prostovoljno, ker se zavedajo, da je to zanje pomembno in koristno. Največji demotivator za nadaljnje izobraževanje v podjetju Zveza bank, r.z.z o.j., so visoki stroški izobraževanja in pa pomanjkanje časa. Prišla sem do zaključka, da bi bilo treba v podjetju posvetiti več časa komunikaciji med vodilnimi v podjetju in zaposlenimi, kar bi bistveno izboljšalo organizacijo izobraževanja v podjetju.
Ključne besede: KLJUČNE BESEDE: motivacija, izobraževanje, podjetje, raziskava, zaposleni
Objavljeno: 05.05.2010; Ogledov: 1882; Prenosov: 182
.pdf Celotno besedilo (571,59 KB)

4.
MANAGERSKI VIDIKI ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH V PODJETJU TUŠ D.O.O.
Melita Novačan, 2010, diplomsko delo

Opis: Dandanes ni dovolj, da podjetje nudi le konkurenčno uslugo, pač pa so pomembni dejavniki, ki na to vplivajo. Predvsem je pomembno, da se v današnjem času, ko je gospodarska kriza na vrhuncu, podjetje prilagaja spremembam na trgu. Ključ do uspešnega podjetja so motivirani in zadovoljni zaposleni. Tega se zavedajo tudi uspešni slovenski managerji. Visoko motivirani zaposleni so potencialni vir podjetja. Dobri poslovni rezultati, večja produktivnost in zadovoljstvo zaposlenih namreč temeljijo na uspešno vodenem sistemu nagrajevanja in motiviranja zaposlenih. Takšno podjetje bo uspelo zadržati ključne kadre, ki k organizacijskem razvoju in uspešnosti največ pripomorejo. Pripadnost zaposlenih v podjetju dosežemo z zadovoljstvom, namreč če bomo zagotavljali zadovoljstvo pri delu, bodo zaposleni na svojem delovnem mestu uspešni. Ukrepi, ki jih uvajamo za večje zadovoljstvo zaposlenih, za zagotovitev večje uspešnosti in učinkovitosti vedno vplivajo na večjo uspešnost zaposlenih in posledično na večjo uspešnost podjetja. Managerji in zaposleni morajo biti zavezniki. Med njimi namreč mora biti medsebojno sodelovanje. Če vsak od njih prispeva svoje ideje, znanje, prizadevanje, napore, da bi dosegli skupen cilj, pomeni, da skupaj nastopajo kot zavezniki, ki imajo skupen interes in cilj. Takšno sodelovanje sproža zadovoljstvo in omogoča skupen uspeh pri delu. Iz tega lahko sklepamo, da so motivacija, zadovoljstvo zaposlenih in primeren sistem nagrajevanja ključnega pomena za dobro poslovanje podjetja. V podjetju Tuš d.o.o. smo izvedli raziskavo, ki je pokazala, kako so zaposleni zadovoljni s svojim delom in kaj bi želeli spremeniti. V podjetju se zelo zavedajo pomena zadovoljstva zaposlenih, zato jim je omenjena raziskava pripomogla k še boljšemu sodelovanju vodstva in sodelavcev ter s tem še k uspešnejšemu poslovanju podjetja.
Ključne besede: KLJUČNE BESEDE: zadovoljstvo pri delu, podjetje, zaposleni, dejavniki zadovoljstva pri delu, motivacija, motivacijske teorije, nagrajevanje, medsebojni odnosi, managerji, uspešnost.
Objavljeno: 13.12.2011; Ogledov: 2403; Prenosov: 232
.pdf Celotno besedilo (3,26 MB)

5.
IZOBRAŽEVANJE IN MOTIVIRANJE PRODAJNIH REFERENTOV V PODJETJIH SORA
Jasna Tomić, 2010, diplomsko delo

Opis: Izbrala sem si temo izobraževanje in motiviranje prodajnih referentov. Za praktični primer sem si izbrala mlado podjetje Sora Finance d.o.o. in Sora Skupina d.o.o., kjer delam preko študentskega servisa. Podjetji medsebojno sodelujeta in združujeta večino zavarovalnic in bank na enem mestu. Podjetje namenja posebno pozornost WIN-WIN sistemu, izobraževalnemu programu, ki temelji na interakciji med moderatorjem in udeleženci. Ta sistem je še posebej pomemben, za zaposlene, ki se podjetju pridružijo na novo. Vsak zaposleni opravi takšno izobraževanje, ki predvideno poteka 8 tednov. Prodajni referenti, ki so uvodno izobraževanje in usposabljanje že prestali, se udeležujejo izobraževanj, ki so organizirana s strani bank, zavarovalnic ali podjetij Sora. Organizirana so po vsej Sloveniji. Sistem motiviranja je v podjetjih Sora nastavljen na več načinov. Tako so prodajni referenti deležni fiksne plačila, plačila na podlagi provizije ali kombinacije obeh. Večina prodajnega osebja je deležna provizije. Sistem provizij je opredeljen s provizijskimi tabelami. Občasno pa so deležni tudi različni nagrad ali bonusov. Podjetje tako spodbudi opravljanje poslov in iskanje novih strank. Vendar pa so rezultati ankete pokazali, da so zaposlenim najbolj pomembni nedenarni motivacijski dejavniki. Le te bi moralo podjetje veliko bolj uveljavljati. V praktičnem delu diplomske naloge sem uporabila tudi izsledke raziskave, ki sem jih pridobila s pomočjo anketnega vprašalnika. Ta je bil razdeljen vseh prodajnim referentom v Mariborski in Ljubljanski poslovni enoti. Raziskava je pokazala naslednje: - izobraževanje in usposabljanje velik vpliv na kvaliteto opravljenih storitev, - prodajno osebje je s sistemom izobraževanja in njegovimi vsebinami zadovoljno, enako velja za sistem motivacije, - zelo pomembni pri delu so nedenarni dejavniki motivacije, - vsebina izobraževanj, ki jih organizira podjetje je pri delu skoraj vedno uporabna. Na podlagi rezultatov sem zavrgla prvo in drugo hipotezo, potrdila pa tretjo in četrto.
Ključne besede: Ključne besede: izobraževanje, motiviranje, usposabljanje, prodajni referenti, nagrajevanje, zaposleni, Sora Skupina d.o.o., Sora Finance d.o.o.
Objavljeno: 11.11.2010; Ogledov: 1138; Prenosov: 102
.pdf Celotno besedilo (1,21 MB)

6.
STRES NA DELOVNEM MESTU V OSNOVNIH ŠOLAH
Marinka Troha, 2010, diplomsko delo

Opis: Meseci pred zaključkom študija so stresni. Potrebno je opraviti še zadnji izpit, izbrati temo diplomske naloge, napisati dispozicijo in diplomsko nalogo ter jo tudi uspešno zagovarjati. In če smo že v stresu, smo se odločili, da bomo tudi pisali o stresu, ki ga kot mehanizem preživetja že tisočletja prenašamo iz roda v rod, saj nam omogoča, da se ustrezno in učinkovito prilagajamo spremembam. Je preprosto naraven del nas. In imamo tudi moč, da ta mehanizem obvladujemo. V diplomski nalogi bomo predstavili Osnovne šole na Notranjskem, na kakšen način se tam zaposlene učiteljice in učitelji vsakodnevno srečujejo s stresnimi situacijami in kako v teh situacijah reagirajo. Pri opravljanju določenih del v eni šoli, v enem razredu so zaposleni izpostavljeni enim vrstam stresnih obremenitev, drugod pa so soočeni z drugačnimi, manj stresnimi elementi. V delovnem okolju lahko povzročajo stres pri zaposlenih različni dejavniki. Napake in napačne odločitve, ki jih delajo zaposleni pod vplivom stresa, stanejo mnogo več kot sama bolezen; zato je potrebno dobro razmisliti, kaj nam povzroča stres, kaj lahko naredimo, da preprečimo stres in kako se soočiti z njim, ko se pojavi. Znanstveni dosežki nam dandanes že omogočajo, da z ohranjenim nadzorom nad lastnimi odzivi uravnavamo negativne posledice stresa in ohranjamo vse pozitivne stresne spodbujevalce. Poleg opisa osnovnih šol in stresa na splošno, smo predstavili tudi dve anketi, ki smo ju opravili med zaposlenimi na osnovnih šolah, rezultate pa podkrepili s tabelami in grafi. Prvi je anketni vprašalnik o stresu na delovnem mestu, drugi pa o organizacijski klimi in zadovoljstvu zaposlenih v podjetju. Slednjega bomo primerjali s povprečjem zadovoljstva zaposlenih v preko 600 slovenskih in hrvaških podjetjih ter nenazadnje skušali izluščiti vzroke za nastanek stresa pri učiteljih na osnovnih šolah. Za zaključek pa smo našteli še učinke raziskovalnega dela in možnosti za nadaljnje še uspešnejše premagovanje tega družbenega zla.
Ključne besede: KLJUČNE BESEDE stres organizacijska klima čustva zdravje osnovna šola zaposleni
Objavljeno: 24.01.2011; Ogledov: 1971; Prenosov: 207
.pdf Celotno besedilo (531,28 KB)

7.
ANALIZA NEKATERIH VIDIKOV KOMUNICIRANJA V DRUŽBI AMIS D.O.O.
Gorazd Verbošt, 2010, diplomsko delo

Opis: Komuniciranje je proces, ki se odvija v vsakdanjem življenju, tako v našem osebnem, kot tudi v poslovnem življenju. Govorimo o dvosmernem procesu, v katerem vsi udeleženci sprejemajo, pošiljajo in interpretirajo sporočila oziroma simbole, ki so povezani z določenim pomenom. Poslovno komuniciranje je ciljna dejavnost, namenjeno je predvsem doseganju za organizacijo koristnih ciljev. Uspešno je le komuniciranje, ki zastavljene cilje tudi uresničuje. Eden izmed bistvenih ciljev poslovnega komuniciranja je doseganje poslovnih rezultatov. Pri poslovnem komuniciranju s stranko je ključnega pomena, da sogovornik razume, kaj mu želimo povedati, zato je potrebno, da govorimo razumljivo in razločno, da vzbudimo njegov interes za določen izdelek oziroma storitev. Ko govorimo o internem komuniciranju, govorimo o izmenjavi informacij in idej znotraj organizacije. Osnovni cilj internega komuniciranja je zgraditi in ohraniti zdrave in pozitivne odnose med zaposlenimi, kar ugodno vpliva na funkcioniranje organizacije. Dobra komunikacija med zaposlenimi v podjetju je bistvenega pomena za uspešnost poslovanja. Cilj vsake organizacije mora biti zadovoljstvo zaposlenih. Zaposleni v organizaciji morajo biti obveščeni o vseh spremembah, saj le na način, da so dovolj informirani lahko svoje delo opravljajo uspešno in učinkovito. Pomembno vlogo dobi interno komuniciranje v času velikih sprememb, ki vplivajo na vse zaposlene v organizaciji. Predvsem v času sprememb se zaposleni sprašujejo, kaj se bo za njih spremenilo in kako bo to vplivalo na njihovo nadaljnje delo, prizadevajo pa si, da bi prispevali k spremembam v organizaciji. Le-te, če želijo uspešno in učinkovito poslovati, se morajo nenehno spreminjati, razvijati in prilagajati razmeram na trgu.
Ključne besede: Ključne besede: komuniciranje, poslovno komuniciranje, interno komuniciranje, zaposleni in organizacija.
Objavljeno: 21.02.2011; Ogledov: 1171; Prenosov: 158
.pdf Celotno besedilo (765,38 KB)

8.
IZBOLJŠANJE PROCESA REŠEVANJA GARANCIJ
Aleš Grm, 2011, diplomsko delo

Opis: Hiter razvoj sodobne tehnologije in njena dostopnost, vedno večja moč kupcev ter vedno hujša svetovna konkurenca so danes glavni dejavniki, ki zahtevajo od podjetja stalno prilagajanje in izboljševanje poslovanja. Zaradi vedno večje konkurence na trgu, je potrebno dobro organiziranje ter upravljanje poslovnih procesov za ustrezno delovanje podjetij. Prednosti stalnega izboljševanja poslovnih procesov so večja usklajenost zaposlenih, specifičnih ciljev, procesov in temeljnih ciljev organizacije. Z izboljšavami procesov podjetja iščejo načine za zniževanje nepotrebnih stroškov, da bi tako povečalo lastno učinkovitost. Vsaka zamujena priložnost ali spregledana pomanjkljivost je lahko usodnega pomena. Potreba po analiziranju trenutnih procesov v podjetju se zato nenehno povečuje, kajti le tako lahko pridemo do potrebnih novih izboljšav v podjetju, katere nam zagotavljajo večjo konkurenčnost na trgu. Podjetje se mora naučiti prisluhniti potrebam svojih strank, znati mora odkriti lastne pomanjkljivosti ter jih v najkrajšem času odpraviti, hkrati pa se mora znati hitro prilagoditi spremembam na trgu. Pri vsem tem pa ne sme pozabiti na motiviranost zaposlenih, ter na njihovo počutje v podjetju. Vse to pripomore podjetju do večje konkurenčnosti ter posledično povečuje možnost preživetja na trgu.
Ključne besede: Ključne besede: poslovni proces, modeliranje, garancija, izboljšanje procesa, Zelena Tehnika s.p., mala kmetijska mehanizacija, zaposleni, delovni pogoji.
Objavljeno: 06.07.2011; Ogledov: 1529; Prenosov: 76
.pdf Celotno besedilo (1,96 MB)

9.
SISTEMIZACIJA DELOVNIH MEST V MAJHNEM PODJETJU
Mateja Cvelbar, 2012, diplomsko delo

Opis: POVZETEK Veliko podjetnikov se vse bolj zaveda, da so zaposleni njihov največji kapital. Pomembno je poskrbeti, da se ta kapital pravilno porazdeli po delovnih mestih v podjetju in da se spremlja napredek posameznega zaposlenega. Kakor je pomembno vlagati v razvoj opreme, strojev in naprav, je pomembno tudi vlaganje v razvoj človeškega kapitala. Pomembno orodje za doseganje cilja je tudi kvalitetno pripravljena notranja organizacija in sistemizacija delovnih mest, kar je osrednja tema tega diplomskega dela. V teoretičnem razdelku povzemamo predvsem nekatera temeljna spoznanja o poslovnih funkcijah in sistemizaciji dela. V empiričnem razdelku izhajamo iz naslednje predpostavke: nameravamo ustanoviti novo podjetje. Podjetje naj bi zaposlovalo 17 ljudi. Po zakonu smo dolžni pripraviti sistemizacijo delovnih mest, ki bo ustrezno odražala organizacijsko strukturo in delovanje podjetja, vsebino dela, odgovornosti in zahtevnosti delovnih mest, pogoje za zasedbo delovnih mest oziroma za opravljanje dela in druge elemente. Za omenjeno podjetje smo pripravili osnutek pravilnika o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest s katalogom vseh delovnih mest, ki ga v celoti predstavljamo.
Ključne besede: KLJUČNE BESEDE - Zaposleni - Človeški kapital - Poslovna funkcija - Delovno mesto - Sistemizacija delovnih mest
Objavljeno: 04.06.2012; Ogledov: 3058; Prenosov: 317
.pdf Celotno besedilo (1,06 MB)

10.
ORGANIZIRANOST SLUŽBE ZA IZOBRAŽEVANJE V PODJETJU MIELE D.O.O.
Adriana Brajac, 2012, diplomsko delo

Opis: Zaradi hitrih in naprednih sprememb tehnologije, hitrega tempa življenja in usklajevanja družinskega življenja, kariere in lastnih potreb, so zaposleni primorani uskladiti vse našteto ter spremljati novosti in nadgrajevati svoje znanje. Za diplomsko nalogo z naslovom Organiziranost službe za razvoj v podjetju Miele d.o. o. sem se odločila iz preprostega razloga. Tam sem bila zaposlena v marketingu in sem bila presenečena nad dejstvom, koliko že pridobljenega znanja je potrebno sproti nadgrajevati, sodelovati s sodelavci v podjetju, kako pomembno je strokovno usposabljanje in prenos znanja. V diplomski nalogi sem se posvetila raziskovanju organizacije izobraževanja v podjetju. Zanimalo me je, kaj zaposlenim sploh pomenita izobraževanje in usposabljanje, koliko časa in energije so pripravljeni vložiti v dodatna izobraževanja in končno, kaj jih za vse to motivira. V preteklosti podjetje Miele d. o. o. ni izvajalo izobraževanj v veliki meri, razen seveda nujnih. V zadnjih letih pa je izobraževanje postalo pomemben del prodajnega in servisnega procesa, saj je izobražen in poučen kader izredno pomemben za doseganje zastavljenih prodajnih in poprodajnih (servisnih) ciljev. Diplomska naloga je razdeljena na teoretični in praktični del. Teoretični del obsega uvod, predstavitev podjetja Miele d. o. o. ter opis učenja in izobraževanja. Praktični del pa vsebuje anketo in njeno razčlenitev ter na koncu zaključek. Raziskovalni del sem izvajala s pomočjo ankete, ki sem jo razdelila med zaposlene. Anketni vprašalnik sem tudi interpretirala in ugotovila, da ima večina zaposlenih pozitivno mišljenje glede izobraževanja, ki ga omogoča podjetje, saj so se v večini primerov pripravljeni dodatno usposabljati in izobraževati. V diplomski nalogi sem ugotovila, da si zaposleni bolj kot formalno izobraževanje, želijo strokovnega izpopolnjevanja, in sicer na področju prodajnih in tehnoloških novosti lastnega proizvodnega programa, računalniškega znanja in znanja tujih jezikov. Prepričani so, da bi s pridobljenim znanjem lažje ugodili željam in zahtevam kupcev. Dodatno računalniško znanje in znanje tujih jezikov pa bi jim olajšalo vsakdanje delo in komuniciranje s partnerji in matično hišo v Nemčiji. Podjetje Miele jim nudi dovolj možnosti za dodatna izobraževanja in usposabljanja.
Ključne besede: KLJUČNE BESEDE: izobraževanje, organiziranost, strokovno usposabljanje, motivacija, zaposleni
Objavljeno: 14.08.2012; Ogledov: 1310; Prenosov: 67
.pdf Celotno besedilo (1,07 MB)

Iskanje izvedeno v 0.22 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici