1. VPLIV RELIGIJE IN POSLOVNIH OBIČAJEV NA PROCES POGAJANJ PRI IZVOZU OPREME ZA ŽIVILSKO INDUSTRIJOAndrej Šlebnik, 2016, magistrsko delo Opis: Namen naloge je bil predstaviti vpliv religije in poslovnih običajev na proces pogajanj pri izvozu opreme za živilsko industrijo. Vsak gospodarski subjekt – podobno kot tudi vsak posameznik – se v svojem življenju in delovanju sreča z različnimi kulturami in religijami. Vsaka izmed njih ima svoj edinstven vpliv na potek procesov v določeni družbi, državi, na celini ali pa kar svetu kot celoti. Nekatere religije imajo močnejši vpliv, spet druge manjšega, odvisno od kulturnih značilnosti, vzgoje, zgodovine, vrednot, načel itd. Ključne besede: KLJUČNE BESEDE: kultura, religija, poslovni običaji, medkulturno komuniciranje, pogajanja, samooskrba s hrano, proizvodnja hrane, krščanstvo, islam, hinduizem Objavljeno v DKUM: 12.09.2016; Ogledov: 1378; Prenosov: 182
Celotno besedilo (1,84 MB) |
2. VREDNOTE ZAPOSLENIH KOT KLJUČNI ELEMENT ORGANIZACIJSKE KULTURE KAKOVOSTI V ZAVODU DORNAVAJožica Brenčič, 2014, magistrsko delo Opis: Delo z osebami s posebnimi potrebami se zaradi napredka in razvoja družbe zelo spreminja. Vsi, ki delamo s tako občutljivo populacijo, potrebujemo poleg strokovnega znanja, veščin in izkušenj tudi obilo osebne predanosti delu, ki je v veliki meri pogojena z nivojem osebnih humanističnih vrednot. Vrednote določajo, kaj je pomembno, vredno truda in zaželeno. Sistem vrednot pomembno vpliva na oblikovanje organizacijske kulture, ki je osnova poslanstva in vizije delovne organizacije.
Namen: je prikazati najpomembnejše vrednote, katere zaposlenim omogočajo delo z osebami s posebnimi potrebami, kar jim istočasno predstavlja zadovoljstvo z delom. Pojasniti pomen ujemanja osebnih vrednot z vrednotami delovne organizacije, prikazati vrednote, ki v največji meri oblikujejo organizacijsko kulturo in predstaviti zavod Dornava.
Metodologija: z analizo strokovne ter znanstvene domače in tuje literature in virov ter pregledom obstoječih raziskav smo pripravili teoretični del naloge. V empiričnem delu smo uporabili kvantitativno raziskovalno metodo, ki zajema zanesljive številčne in statistične meritve na vzorcu, ki ga predstavljajo zaposleni iz vseh delovnih področij zavoda Dornava (n = 217). Kot merski instrument smo uporabili anonimni anketni vprašalnik. Vprašalnik je delno vsebinsko povzet po klasifikaciji vrednot (Musek, 2000) in internem kodeksu zaposlenih zavoda (2001) ter sestavljen iz petih sklopov: demografskih vprašanj, ugotavljanja prioritetnih vrednot zaposlenih v zavodu, odnosa zaposlenih do uporabnikov storitev zavoda, zadovoljstva zaposlenih, strpnosti v odnosu do uporabnikov in stanj strpnosti med zaposlenimi.
Rezultati: ugotavljamo, da je hierarhija vrednot zaposlenih načeloma skladna s hierarhijo vrednot organizacije, kar ugodno vpliva na uresničevanje poslanstva zavoda Dornava kot celote. Raziskava je pokazala, da so zaposleni »s službo na splošno« zadovoljni, najvišje zadovoljstvo jim prinaša sodelovanje med zaposlenimi v celotnem kolektivu. Ocenjujemo, da v zavodu Dornava z vidika vrednot obstaja sorazmerno zdrava organizacijska kultura in klima. Ključne besede: Ključne besede: vrednote, organizacijska kultura, kakovost, oseba s posebnimi potrebami, ZUDV Dornava. Objavljeno v DKUM: 02.12.2014; Ogledov: 2889; Prenosov: 422
Celotno besedilo (1,17 MB) |
3. PRIMERJALNA ANALIZA VPLIVA VREDNOT IN KULTURE PODJETJA NGŠ D. O. O. TER NJEGOVIH DOBAVITELJEV NA USPEŠNOST NJIHOVEGA MEDNARODNEGA POSLOVNEGA SODELOVANJAAndreja Kotnik, 2014, diplomsko delo Opis: Kultura je povsod okoli nas in je izražena v načinu življenja. V sodobnem času je vloga kulture prešla tudi v poslovni svet, saj se večina podjetij povezuje z drugimi državami pri poslovanju. Začnemo govoriti o mednarodnih kulturnih razlikah. V podjetju NGŠ d. o. o. je direktor podjetja ključna oseba, ki je ustvarila kulturo podjetja, vsi zaposleni se ji prilagajajo, temeljni del kulture pa predstavljajo vrednote. Če zaposleni ne delujejo v skladu z vrednotami podjetja, morajo zapustiti podjetje, saj z nasprotnim ravnanjem lahko škodujejo podjetju oziroma poslovanju podjetja, pa tudi sebi.
V diplomskem delu smo preučevali podjetje NGŠ d. o. o. ki posluje s Srbijo, Turčijo in Sirijo, pri tem pa smo upoštevali medkulturne razlike pri poslovanju. Primerjali smo vrednote in kulturo podjetja NGŠ d. o. o. z njegovimi dobavitelji iz Srbije, Turčije in Sirije.
Pred poslovanjem s tujim dobaviteljem se je treba pogajati in skleniti poslovni odnos. Pogajamo se skoraj vsak dan, k temu pa pripomorejo različne življenjske situacije. Pogajanje je način, da bi si pridobili stvar, ki si jo želimo in stremimo k cilju, čeprav se zgodi, da je treba kdaj tudi popustiti. Procesa pogajanja se ne moremo naučiti, saj je razplet odvisen tudi od nasprotne strani. Dokazano je, da so boljši pogajalci tisti, ki so dobri govorci, in jih ni strah kdaj tudi izgubiti. Ugotovili smo, da je za vzpostavitev zaupanja, za pogajanje in sklenitev poslovnega odnosa priporočljivo poznavanje vsake kulture posebej in predvsem vedeti, da so v neki državi nekatere stvari sprejemljive, v drugi pa strogo prepovedane. Dober odnos in prilagajanje vsaki kulturi posebej pripelje do dobrih in celo vrhunskih poslovnih rezultatov.
Analizirali smo količinske vrednosti dobav podjetja NGŠ d. o. o. po dobaviteljih iz Srbije, Turčije in Sirije v času njihovega medsebojnega sodelovanja. Preučili smo, kaj se je dogajajo v času gospodarske krize in kako je kriza vplivala na sklepanje poslovnih odnosov in na število dobav. Čeprav je diplomsko delo nastalo v času gospodarske krize, ki je za mnoga podjetja povzročila manj dobav in padec dobička, pa je v našem primeru ravno obratno. Podjetje NGŠ d. o. o. je v obdobju krize vzpostavilo zaupanje in sklenilo poslovni odnos s Turčijo in kasneje s Sirijo. Gospodarska kriza ni imela vpliva na poslovanje podjetja, predvsem zaradi narave poslovanja.
Preučili smo tudi vpliv vrednot in kulture podjetja NGŠ d. o. o. na uspešnost njihovega mednarodnega poslovnega sodelovanja. Za uspešno poslovanje je treba poznati kulturo držav s katerimi podjetje posluje in predvsem bistvene razlike v primerjavi s slovensko kulturo. V intervjuju z direktorjem podjetja NGŠ d. o. o. smo pridobili veliko zanimivih informacij o kulturi nasploh in o kulturi poslovanja za vsako prej omenjeno državo posebej. Medkulturne razlike je treba upoštevati, da bi ohranjali dolgoročen poslovni odnos. Ključne besede: Ključne besede: Vrednote podjetja, kultura, medkulturne razlike, sklepanje poslovnih odnosov, poslovna pogajanja, Srbija, Turčija, Sirija. Objavljeno v DKUM: 03.11.2014; Ogledov: 1513; Prenosov: 123
Celotno besedilo (732,13 KB) |
4. RAZLIKE V POGAJANJIH MED INDIVIDUALISTIČNIMI IN KOLEKTIVISTIČNIMI KULTURAMITanja Vuk, 2014, diplomsko delo Opis: V prvem delu diplomskega seminarja smo na podlagi različnih spoznanj avtorjev opredelili pojem kulture ter pojma organizacijska in nacionalna kultura. Naslednji del smo namenili poslovnim pogajanjem, različnim strategijam in taktikam ter opisali, kako se izvajajo pogajanja. Bistveni del diplomskega seminarja so pogajanja v mednarodnem poslovnem okolju ter kakšne so značilnosti mednarodnih pogajalcev. V zadnjem delu pa predstavljamo, kako se v različnih kulturah pogajajo posamezne države. Glavno razliko, na podlagi katere smo analizirali posamezne države, smo prikazali s pomočjo individualistične in kolektivistične kulture. Primerjali smo države, ki so si v načinu pogajanj med seboj različne, in sicer ZDA, Nemčijo, Japonsko in Kitajsko.
Pogajanjem je cilj, da udeleženci poskušajo doseči skupen sporazum, da bosta obe strani zadovoljni. Udeležencem je skupen cilj, da uskladijo skupne interese in obvladajo nasprotja, ki so posledica različnih interesov vseh udeležencev.
Ugotovili smo, da mora pogajalec, ki sodeluje pri medkulturnih pogajanjih, najprej spoznati vse udeležence. Včasih se zgodi, da ne pripadajo vsi isti kulturi, takrat se mora nasprotni pogajalec pozanimati o drugi kulturi, spoznati njene vrednote, norme, ki so značilne za to kulturo. Nekateri pogajalci menijo, da se je na mednarodnih pogajanjih najbolje prilagoditi pogajanjem tako, da se obnašajo enako kot domačini oziroma se prilagoditi pogajanjem, kjer potekajo.
Kulturne razlike so zelo pomembne pri pogajanjih v različnih državah, zato jih moramo dobro poznati in preučiti, preden se odločimo pogajati na tujih tleh. Brez poznavanja druge kulture se ne moremo uspešno pogajati. Ključne besede: Ključne besede: kultura, nacionalna kultura, organizacijska kultura, pogajanja, pogajalski proces, mednarodna pogajanja, kulturne razlike. Objavljeno v DKUM: 22.10.2014; Ogledov: 1341; Prenosov: 138
Celotno besedilo (527,27 KB) |
5. ORGANIZACIJSKO VZDUŠJE PRED REORGANIZACIJO V ZAVODU ZA ZDRAVSTVENO VARSTVO XGašper Jordan, 2014, diplomsko delo Opis: POVZETEK
Organizacijsko vzdušje in kultura sta elementa v organizaciji, ki sta tesno povezana z vsemi ostalimi procesi in delujočimi v organizaciji. Vsaka nova aktivnost ali dogajanje vpliva na njiju, kar se odraža na vseh ostalih področjih organizacije ter močno vpliva na zaposlene.
Vzdušje v organizaciji vpliva na zaposlene, in če je vzdušje dobro, imamo zadovoljnega in motiviranega delavca, ki je motiviran in učinkovit na svojem delovnem mestu. Zelo je pomembno, da zaposleni čutijo pripadnost organizaciji in se poistovetijo z njenimi cilji. Vodilni morajo stremeti po čim večji motiviranosti zaposlenih, saj bodo delavci bolj dovzetni za uvajanje novosti, dodatnega dela in večje kakovosti dela. Temelji za dobro organizacijsko vzdušje pa so v enakopravnem in pravičnem vodenju, ki se odraža na vseh ravneh organizacije, notranje komuniciranje in informiranje med vsemi zaposlenimi ter dobri delovni odnosi v organizaciji. Ko vse to združimo v zaokroženo celoto, je organizacija sposobna sama reševati konflikte znotraj nje na pravičen način.
Predmet preučevanja v diplomskem delu je bilo organizacijsko vzdušje v Zavodu za zdravstveno varstvo x. Ker je organizacija ravno pred postopkom reorganizacije, nas je zanimalo, kakšno je stanje organizacijskega vzdušja.
Ugotovljeno je bilo, da je organizacijsko vzdušje na povprečnem nivoju, vendar sta dve dimenziji organizacijskega vzdušja na precej nizkem nivoju. Najbolje sta bili ocenjeni dimenziji organizacijskega vzdušja Odnos do kakovosti ter Inovativnost in iniciativnost, najslabše pa dimenziji Nagrajevanje in Razvoj kariere. Potrjene so bile tudi vse tri postavljene hipoteze, in sicer zaposleni v organizaciji x, ki so zadovoljni s svojim dosedanjim razvojem pred reorganizacijo, menijo, da imajo vsi enake možnosti za napredovanje, da so zaposleni v organizaciji x, ki so zavzeti za svoje delo, v večji meri pripravljeni na dodaten napor, kadar se to pri delu zahteva in da zaposleni, ki menijo, da ima organizacija x velik ugled v okolju, pogosteje govorijo pozitivno o njej. Ključne besede: KLJUČNE BESEDE:
• organizacijsko vzdušje
• organizacijska kultura
• zadovoljstvo z delom Objavljeno v DKUM: 03.09.2014; Ogledov: 1566; Prenosov: 143
Celotno besedilo (1,36 MB) |
6. MODEL DEJAVNIKOV ORGANIZACIJSKE KLIME V ZDRAVSTVENIH ORGANIZACIJAHAndreja Cvikl, 2014, magistrsko delo Opis: Teoretična izhodišča. V nalogi smo se osredotočili na spoznavanje pojma organizacijske klime in kulture ter ju merili v izbrani regijski bolnišnici. V organizacijah, kamor spadajo tudi bolnišnice, je pojem organizacijske klime bistven, saj je konkurenca med bolnišnicami vedno večja, saj organizacijska klima ključno vpliva na uspešnost in učinkovitost organizacij. Organizacijska klima vsebuje značilnosti, ki so skupne večini zaposlenih posamezne organizacije in vplivajo na uspešnost in zadovoljstvo zaposlenih. Le zadovoljni zaposleni so lahko tudi uspešni in prispevajo h kakovosti svojega dela v organizaciji.
Namen in cilj. Namen magistrske naloge je prikazati kompleksen problem organizacijske klime in ustvariti model dejavnikov, ki pozitivno vplivajo na organizacijsko klimo v zdravstvenih organizacijah na podlagi podanih teoretičnih prispevkov s teh področij ter empirično preveriti določena teoretična vprašanja na primeru zaposlenih v izbrani regijski bolnišnici.
Raziskovalna metodologija. V magistrski nalogi je bila uporabljena deskriptivna in analitična metoda. S pomočjo strokovne literature smo pridobili podatke, ki smo jih uporabili pri izvedbi analitičnega dela, da smo jih lahko s pomočjo raziskovalnega dela potrdili oziroma ovrgli. Na podlagi analize smo želeli dobiti odgovore na postavljene hipoteze. Raziskava je temeljila na kvantitativni metodologiji. Dobljene podatke smo obdelali in vizualizirali s pomočjo računalniških programov Microsoft Office Excel, Microsoft Office Word, program EpiData ter s programom SPSS.
Rezultati. Iz analize podatkov smo ugotovili, da med zaposlenimi v izbrani regijski bolnišnici prevladuje zadovoljiva organizacijska klima. Izkazalo se je tudi, da dobri medsebojni odnosi, ki jih meri dimenzija kvaliteta odnosov statistično značilno pozitivno vplivajo na prav vse dimenzije organizacijske klime. Preverili smo tudi povezanost dimenzij organizacijske klime in izkazalo se je, da je večina dimenzij med seboj statistično značilno pozitivno povezanih ter vplivajo na oceno organizacijske klime.
Sklep. Dobra organizacijska klima v organizacijah omogoča delovanje na individualni in skupinski ravni, spodbuja uspešnost in ustvarjalnost posameznika kot tudi skupine zaposlenih v organizaciji. Dolgoročni uspeh organizacij je mogoče zagotavljati, kjer je organizacijska klima ugodna in je v nenehnem izboljševanju. Ključne besede: Ključne besede: organizacijska klima, organizacijska kultura, uspešnost, zadovoljstvo, zdravstvena nega, organizacije, zaposleni. Objavljeno v DKUM: 02.04.2014; Ogledov: 2285; Prenosov: 291
Celotno besedilo (1,77 MB) |
7. VLOGA MANAGERJEV PRI UVAJANJU SPREMEMB V BANKOSandra Jordan, 2012, magistrsko delo Opis: POVZETEK
V sodobnih pogojih delovanja se morajo banke prilagajati nenehnim spremembam v okolju, če želijo zagotavljati svoj obstoj in dolgoročni razvoj. Managerji morajo zato svoje delovanje in vedenje prilagoditi novo nastalih razmeram in se preoblikovati iz vodij v celovite mentorje, vzornike in motivatorje svojih zaposlenim. Magistrska naloga obravnava vlogo managerjev pri uvajanju sprememb v izbrani banki. Rezultati sprememb so pomembno odvisni od vključenosti in sodelovanja vseh zaposlenih v njihovo izvajanje, še posebej managerjev. Hkrati pa zaposleni in tudi managerji še ne prepoznavajo v zadostni meri pomena in vloge sprememb za izboljšanje poslovanja banke in se tudi v zadostnem meri ne vključujejo v izvajanje sprememb. Takšno stanje odpira vprašanje, kako na razumevanje sprememb med managerji in strokovnimi delavci vplivajo številni – pogosto tudi nasprotujoči si dejavniki, kot so npr. strah pred spremembami, neustrezna informiranost, slaba informiranost ali kaj drugega. Raziskava je zato usmerjena na obravnavo pomena in vloge managerjev pri izvajanju sprememb, vloge komuniciranja managerjev banke za management sprememb in vloge managementskega komuniciranja v uvajanju sprememb. Ključne besede: Ključne besede: organizacijske spremembe, management sprememb, kultura managerjev, formalno komuniciranje, neformalno komuniciranje, uvajanje sprememb, komuniciranje managementa. Objavljeno v DKUM: 31.01.2013; Ogledov: 2146; Prenosov: 473
Celotno besedilo (1,12 MB) |
8. ORGANIZACIJSKA KULTURA: PRIMER PODJETJA DURAL D.O.O.Polona Šumah, 2012, diplomsko delo Opis: V diplomskem delu je obravnavana organizacijska kultura, katera ima močan vpliv na organizacijo. Pojem organizacijska kultura je moč zaslediti v strokovni literaturi o organizaciji in vodenju že nekaj desetletij. Pomen organizacijske kulture izhaja iz spoznanja, da v organizaciji razmeji pri vodenju reakcij zaposlenih na dogajanja v organizaciji in okolju in s tem tudi njihovega ravnanja ne določajo samo racionalni elementi, ampak tudi simboli. Organizacijska kultura nastaja v procesih skupinskega reševanja problemov, prilagajanja organizacije na okolje ter pri reševanju problemov njene notranje integracije. Za dobro organizacijsko kulturo je potrebno daljše časovno obdobje. Kultura se močno ukorenini v podjetje, zato je njeno spreminjanje težavno in dolgotrajno. Potrebno je stalno nadgrajevanje organizacijske kulture, saj bo posledično podjetje tako dolgoročno bolj konkurenčno. Ključne besede: Ključne besede: organizacijska kultura, spreminjanje organizacijske kulture, tipologije organizacijske kulture, analiza organizacijske kulture, razvoj organizacijske kulture. Objavljeno v DKUM: 28.11.2012; Ogledov: 1773; Prenosov: 196
Celotno besedilo (632,09 KB) |
9. PLANIRANJE POLITIKE PODJETJA HEAT D.O.O.Anita Kurbus, 2012, diplomsko delo Opis: Podjetje Heat, d.o.o. je podjetje, ki se ukvarja distribucijo in prodajo klimatskih naprav, sistemov za ogrevanje z obnovljivimi viri in sistemov za prezračevanje prostorov.
Vizija podjetja je želja po sodobnem, stabilnem in uspešnem podjetju, ki opravlja kakovostne storitve, hkrati pa je cenovno ugodno in fleksibilno. Posebno pozornost namenjajo pripadnosti svojih kupcev in zaposlenih. V podjetju se zavedajo, da jih k uresničitvi vizije vodi dobro planirana, zasnovana in udejanjena politika podjetja , ki se uresničuje neposredno na ravni strateškega managementa, posredno pa na ravni taktičnega in operativnega managementa, »zares« pa v temeljnem izvedbenem procesu.
V začetni fazi diplomskega dela smo natančno proučili obstoječe stanje v podjetju. Proučevali smo kulturo in etiko podjetja ter panoge.Na osnovi pridobljenih spoznanj in ob upoštevanju obstoječe politike podjetja ter želja ključnih udeležencev podjetja smo planirali bodočo politiko podjetja. Za uresničevanje razvoja na ravni strateškega managementa smo iskali strateške možnosti, planirali strategije za njihovo uresničevanje in zapisali program razvoja, proučevali razvoj na ravni politike in okolja ter prognostično obdelali podjetje Heat, planirali programsko tržna področja, iskali strateške možnosti ter planirali poslovni izid.
Z izvedeno raziskavo in predvideno prognozo želimo pomagati lastniku podjetja in njegovi zaposlenim pri uresničitvi zastavljene vizije in njihovih ciljev (tako podjetniških kot osebnih Ključne besede: KLJUČNE BESEDE: planiranje, razvoj, vizija podjetja, politika podjetja, vrednote udeležencev, prednosti, slabosti, okolje podjetja, možnosti, nevarnosti, programsko-tržna področja, strateške možnosti, trgi, kultura, etika, strategije Objavljeno v DKUM: 03.09.2012; Ogledov: 1979; Prenosov: 225
Celotno besedilo (370,33 KB) |
10. PREVAJANJE NAPISOV POD SLIKAMI V REVIJI NATIONAL GEOGRAPHICTine Manfreda, 2012, diplomsko delo Opis: Že stoletja si prevajalci prizadevajo, da bi ohranili original in tako prenesli ključne podatke v druge jezike in kulture. To so poizkušali tudi že osvajalci, popotniki, sli, vendar se je marsikdaj pripetilo, da je prišlo do nesporazuma prav zaradi nepoznavanja konteksta v originalu. Nič drugače ni danes. Prevajalec mora odlično poznati izhodiščno in ciljno kulturo ter njen jezik, da lahko pridobljene informacije uspešno obdela in jih ustrezno povrne v dani jezik. Enako velja za prevode pri reviji National Geographic.
Pri revijah in magazinih je prevod slik in teksta pod njimi ključnega pomena, morda celo pomembnejši od samega besedila v reviji National Geographic, saj s tem dosežemo prenos informacij ne samo v lokalno, temveč tudi v tujo kulturo. Napisi pod slikami pa to še dodatno poglobijo z lažjim razumevanjem vidnega teksta (slik).
V diplomski nalogi so tako podrobneje določeni in opisani teksti pod slikami, njihova slogovna in slovnična primerjava ter komentarji in analiza o pravilnosti oz. nepravilnosti prevoda. V zaključku so ponujene izboljšave in razlage. Ključne besede: Ključne besede: revije, original, napisi pod slikami, izhodiščna in ciljna kultura, prenos informacij, revija National Geographic. Objavljeno v DKUM: 12.07.2012; Ogledov: 2180; Prenosov: 142
Celotno besedilo (451,34 KB) |