1. Analiza potreb po kompetencah na področju kadrovskega managementa na slovenskem trgu delaJan Horvat, 2025, diplomsko delo Opis: Diplomsko delo obravnava kompetence kot ključen dejavnik uspešnega kadrovskega managementa, s poudarkom na tem, kako so predstavljene v zaposlitvenih oglasih za delovna mesta na področju kadrovskega managementa (HRM) v Sloveniji. Namen dela je bil ugotoviti, katere kompetence delodajalci najpogosteje navajajo, kako jih opisujejo in ali so skladne s sodobnimi smernicami stroke. Umešča se na področje upravljanja s človeškimi viri, natančneje selekcije kadrov in oblikovanja kadrovskih profilov. V teoretičnem delu je predstavljen razvoj koncepta kompetenc, njihova klasifikacija (tehnične, mehke, digitalne in vodstvene) ter njihov pomen v strateškem HRM. V empiričnem delu je bila uporabljena kvalitativna vsebinska analiza 50 zaposlitvenih oglasov, objavljenih med marcem in julijem 2025 na portalih MojeDelo.com in Optius.com.
Rezultati kažejo, da so kompetence v oglasih pogosto prisotne, vendar večinoma zapisane generično, brez vedenjske konkretizacije in povezave z delovnimi nalogami. Digitalne kompetence so podcenjene, strateške in vodstvene pa pogosto izpuščene. Ugotovljeno je bilo, da delodajalci še ne uporabljajo sistematičnega kompetenčnega pristopa pri oblikovanju oglasov.
Diplomsko delo podaja priporočila za izboljšave, kot so uporaba kompetenčnih modelov, natančnejša opredelitev pričakovanj, večja vključitev digitalnih in vedenjskih kompetenc ter usklajevanje oglasov z organizacijsko kulturo. S tem prispeva k izboljšanju kadrovskih praks in profesionalizaciji zaposlovanja na slovenskem trgu dela.
Ključne besede: kadrovski management, zaposlitveni oglasi, HRM, slovenski trg dela, kompetence
Objavljeno v DKUM: 13.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 10
 Celotno besedilo (1,12 MB) |
2. Kritični dejavniki uspeha uvedbe rešitve HRM na primeru rešitve Intrix HRMPatricija Gavez, Simona Sternad Zabukovšek, 2025, magistrsko delo Opis: Management človeških virov je področje vodenja in upravljanja z ljudmi v organizaciji.
Temeljni cilj managementa človeških virov je zagotoviti, da so zaposleni ustrezno
usposobljeni, motivirani in produktivni, kar zagotavlja konkurenčno prednost
organizacije in pripomore k doseganju njenih ciljev. V obdobju nizke brezposelnosti se
organizacije vedno bolj zavedajo pomembnosti dobrega ravnanja s svojimi zaposlenimi.
Management človeških virov tako postaja zelo pomembna strateška funkcija vsake
organizacije.
Digitalizacija kadrovskih procesov je proces preoblikovanja tradicionalnih postopkov
zaposlovanja in upravljanja s kadri v digitalno obliko. Slednje je pripeljalo do razvoja
rešitev HRM, ki so namenjene optimizaciji dela in avtomatizaciji kadrovskih procesov.
Za uspešno uvedbo rešitve HRM v organizacijo je treba upoštevati kritične dejavnike
uspeha uvedbe. Gre za koncept, s katerim opredeljujemo različne dejavnike, ki vplivajo
na to, da je proces uvedbe učinkovit in uspešen. Pri opredelitvi dejavnikov v magistrskem
delu bomo izhajali iz analize literature, ki jo je naredila dr. Simona Sternad Zabukovšek v
Primerjalni analizi kritičnih dejavnikov uspeha uvajanja celovitih informacijskih rešitev z
vidika faz in z vidika metod uvajanja. Najpomembnejših 14 kritičnih dejavnikov, ki jih je
opredelila v svojem delu, bomo prenesli na področje uvedbe rešitve HRM, kjer jih bomo
opredelili na primerih uvedbe rešitve Intrix HRM.
V prvem delu magistrskega dela bomo podrobneje predstavili področje managementa
človeških virov. Opredelili bomo razvoj rešitev HRM in interpretirali nekaj trendov, za
katere se predpostavlja, da bodo v prihodnosti aktualni na področju kadrovanja in na
področju rešitev HRM. V drugem delu se bomo osredotočili na rešitev Intrix HRM. Gre za
produkt slovenskega podjetja Intera, namenjen upravljanju s kadri. Podrobneje bomo
predstavili module in funkcionalnosti, ki sestavljajo rešitev. Opisali bomo proces uvedbe
rešitve HRM. Nadaljevali bomo z opredelitvijo kritičnih dejavnikov uspeha uvedbe rešitve
HRM na primerih uvedbe Intrix HRM.
Ključne besede: Management človeških virov, HRM, uvedba rešitve HRM, kritični
dejavniki uspeha, Intrix HRM
Objavljeno v DKUM: 27.05.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 35
Celotno besedilo (4,19 MB) |
3. Government-funded sustainable development and professionalisation of NGOsLivija Rojc Štremfelj, Jana Žnidaršič, Miha Marič, 2020, izvirni znanstveni članek Opis: This paper addresses the first financial initiative of the Slovenian government for the professionalisation and development of non-governmental organisations (NGOs) to promote sustainability in the third sector. The measure was the result of the Non-Governmental Organisations Act, adopted in 2018, and was followed by the Development strategy of non-governmental organisations and volunteering until 2023 (DSNGOV). The state’s contribution to an increased level of professionalisation was welcomed by NGOs because, compared to other EU28 states, which have an average employment rate of 4.18%, Slovenia is far behind, with only 0.82% of its active working population being employed in the NGO sector. In May 2018, the Ministry of Public Administration released invitations to fund projects for the development and professionalisation of NGOs and voluntary service, providing grants for 100 NGO jobs. The final project results were compiled in March 2020, and the findings were evaluated in 29 survey reports in April 2020. The research focused on the occupations for which employees were sought, legal forms of the applicant NGOs and recruitment methods. The results demonstrate that the state measure was successful, as 69% of the funded jobs were sustained. However, most of the retained jobs were filled by those who were previously employed in the NGO sector (84.6%), so the employment rate has barely risen.
Ključne besede: professionalization, NGO sector, sustainable third sector, development strategy, state measures, HRM, public financing, non governmental organisations, sustainable development
Objavljeno v DKUM: 18.12.2024; Ogledov: 0; Prenosov: 11
Celotno besedilo (298,56 KB)
Gradivo ima več datotek! Več... |
4. Professional and organisational commitment in the hospitality sectorMarjetka Rangus, Bojana Radenković-Šošić, Srđan Milošević, Jože Hočevar, Iva Škrbić, Mladen Knežević, 2020, izvirni znanstveni članek Opis: The purpose of the study is to examinewhether two differentwork commitment profiles influence service quality in the hospitality sector in Slovenia and Serbia and how the implications of the differences can be used in the tourism and hospitality industry. Combining a qualitative and quantitative approach, two new instruments were developed for this study. The first instrumentwas created on the basis of short, structured interviews with employees. Two factors explaining the two different commitment profiles were determined with statistical analysis and with themethod of clustering, four dimensions of commitment profiles formingwere extracted. The second instrument was developed on the basis of existing evaluation forms for employees in the tourism industry and interviews with leading and middle managers of hotels. The findings of the study show that there is a small proportion of professionallyoriented employees in the tourism sector, and the difference among employees is evident in the ranking of working values. These results could be useful formanagers in planning and organising their human resources and also in planning further development of their companies% human resource policies. The original contribution of the article is the ranking of working values and the perception of quality work by employees in the hospitality sector. The study also reveals new evidence on different types of commitment profiles.
Ključne besede: tourism, hospitality, organisational commitment, professional commitment, human resources management, HRM
Objavljeno v DKUM: 29.01.2024; Ogledov: 270; Prenosov: 25
Celotno besedilo (167,12 KB)
Gradivo ima več datotek! Več... |
5. |
6. Management človeških virov v podjetju bodočnost maribor d.o.o.Ina Vidovič, 2022, magistrsko delo Opis: V magistrski nalogi smo predstavili pomen in vlogo človeških virov v podjetju ter opisali pojem managementa človeških virov. Na primeru podjetja Bodočnost Maribor d.o.o. smo predstavili, kako v praksi deluje management človeških virov.
Človeški viri s svojim znanjem, izkušnjami in sposobnostmi pomembno prispevajo k večji konkurenčni prednosti podjetja. Zato podjetje z naložbami v sposobnosti zaposlenih vlaga v človeški kapital, ki omogoča, da zaposleni s svojim znanjem aktivno sodelujejo v delovnem procesu. Produktivna sposobnost zaposlenih se bo zvišala tudi, če bo podjetje vlagalo v izobraževanje zaposlenih. S povečanjem produktivne sposobnosti zaposlenih se bo povečala tudi dodana vrednost podjetja.
Management človeških virov je praksa zaposlovanja, razporejanja in upravljanja zaposlenih v organizaciji. Primarne odgovornosti in naloge managementa človeških virov so analiza delovnih mest, organizacija in izkoriščenost delovne sile, merjenje in ocenjevanje uspešnosti, izvajanje sistemov nagrajevanja in strokovni razvoj ter vzdrževanje delovne sile.
Cilj vsakega podjetja je biti boljši od konkurence, zato je ključno, da management človeških virov izbere prave kandidate, ki bodo uspešno opravljali njihove naloge, bili pripadni podjetju in podjetju predstavljali dodano vrednost. Da bi imelo podjetje motivirane zaposlene, je pomembno, da ima vzpostavljene sisteme nagrajevanja. Med oblike nagrajevanja sodijo denarni bonusi, možnost napredovanja, dodelitev službenega telefona, darilni paketi ... Pomen nagrajevanja zaposlenih je namreč v tem, da zaposlene spodbudi, da bodo delali več in bili bolj produktivni.
V drugem delu magistrske naloge smo predstavili podjetje Bodočnost Maribor d.o.o., opisali smo, kako deluje management človeških virov v tem podjetju in katere aktivnosti izvaja. Podatke smo pridobili iz opravljenega intervjuja s kadrovsko službo in podatkov na spletni strani podjetja.
Na podlagi pridobljenih podatkov smo ugotovili, da se v podjetju zavedajo pomembnosti usposobljenega kadra. Zato svoje zaposlene redno usposabljajo in izobražujejo in tudi na željo zaposlenih financirajo dodatna usposabljanja. Zavedajo se, da s tem vlagajo v človeški kapital in v dvig konkurenčne prednosti organizacije. Zaposlene dodatno motivirajo tudi z možnostjo denarnih nagrad za dobro opravljeno delo in možnosti premestitve na drugo delovno mesto.
Na koncu magistrske naloge smo podali nekaj predlogov na področju managementa človeških virov v izbranem podjetju in potrdili oziroma ovrgli postavljene hipoteze.
Ključne besede: človeški viri, HRM, upravljanje virov, Bodočnost Maribor d.o.o
Objavljeno v DKUM: 01.12.2022; Ogledov: 725; Prenosov: 293
Celotno besedilo (2,05 MB) |
7. Vpliv digitalizacije na trg dela in s tem na management človeških virovSergeja Kolar, 2022, diplomsko delo Opis: Nenehni napredek v tehnologiji in digitalizacija konstantno spreminjata način delovanja celotnega sveta, zato smo se konstantno primorani prilagajati vsem spremembam, ki nam jih prinaša tehnološki napredek, tako z vidika posameznikov, poslovnega sveta kot posledično tudi z vidika managementa človeških virov.
Digitalizacija in industrija 4.0 sta s seboj prinesli ogromno pozitivnih sprememb, kot so večja produktivnost, razbremenjevanje zaposlenih, časovna učinkovitost, zmanjševanje stroškov in številne druge koristi, vendar sočasno predstavljata tudi številne težave in skrbi, zlasti s strani zaposlenih.
Kakšen vpliv bo imela digitalizacija na trg dela? Ali bosta avtomatizacija in z njo povezana umetna inteligenca zamenjali človeški par rok ter vodili v tehnološko brezposelnost? Ali bomo brez ustrezne stopnje digitalnih kompetenc sploh lahko prišli do poklica? Kakšni bodo poklici v prihodnosti? Ali nove, fleksibilnejše oblike dela vodijo v izkoriščanje delovne sile? Kako bo s starejšimi zaposlenimi? To je le peščica vprašanj, ki jih je s seboj prinesla digitalizacija.
Ne glede na to, ali so nam spremembe, ki jih je s seboj prinesla digitalizacija, všeč ali ne, se jim ne moremo izogniti.
Skozi diplomsko delo smo predstavili digitalizacijo in industrijo 4.0 ter njun vpliv na management človeških virov in trg dela. Poglobili smo se v njun vpliv na poklice, oblike dela, potrebne kompetence in načine usposabljanja. Naše diplomsko delo je sestavljeno iz teoretičnega dela in študije primera.
V sklepu smo s pomočjo predelane literature zapisali naše ugotovitve in podali lastno mnenje glede obravnavane teme.
Ključne besede: digitalizacija, industrija 4.0, management človeških virov, e-HRM, trg dela, digitalne kompetence, usposabljanje, študija primera
Objavljeno v DKUM: 17.10.2022; Ogledov: 935; Prenosov: 292
Celotno besedilo (2,08 MB) |
8. Zaposleni v digitalni dobi2019 Opis: Znanstvena monografija razvija znanstveno področje kadrovskega managementa, ki v svojem izhodišču generira zaposlenega, posameznika, ki v pričakovanju novih rešitev, tehnologij in ciljev, prispevajo k realizaciji vsakdana organizacije in njenih strateških ciljev. Tehnologija, ki jo generira razvoj znanosti in stroke, nam je v danih okoliščinah marsikdaj v pomoč, marsikdaj pa tudi spotika na poti do rešitev. Zavedanje, da je razvoj organizacij na področju kadrovskega managementa doseglo skozi leta strateški pomen, kljub temu, da še mnogo organizacij to žal obravnava kot administrativno funkcijo organizacije, je korak bližje k uresničitvi temeljnega poslanstva kadrovskega managementa. Upravljanje ljudi, zaposlenih in poslušanje tistih, ki so glavno vodilo v doseganju postavljenih ciljev organizacije je nuja in neizogibno dejstvo. Na kakšen način organizacije dosegajo in presegajo tovrstne rezultate, je v rokah tistih, ki morajo/so vešči upravljanja z ljudmi. Človek je s svojim človeškim in socialnim kapitalom vedno in vselej gonilo razvoja in napredka organizacij.
Ključne besede: informacijska tehnologija, kadrovski management, proces zaposlovanja, CV-vizitka, digitalna doba, zaposlovanje, narava dela, nestandardne oblike zaposlitve, ekosistem, digitalizacija, komuniciranje, krizni manager, priložnosti za mlade, kriza, izobraževanje, informacijsko-komunikacijska tehnologija, digitalna transformacija, organizacijska kultura, GLOBE, športne organizacije, turistične organizacije, IKT, HRM
Objavljeno v DKUM: 17.02.2020; Ogledov: 1703; Prenosov: 161
 Povezava na datoteko |
9. The influence of teachersʼ perceptions of school leadersʼ empowering behaviours on the dimensions of psychological empowermentTina Vrhovnik, Miha Marič, Jasmina Žnidaršič, Gašper Jordan, 2018, izvirni znanstveni članek Opis: Background and Purpose: School leader has an effect on teachers in divergent ways. If school leader wants their teachers to be successful and satisfied, he or she must have the potential to prompt work conditions that build up teachers’ psychological empowerment. Main aim of our research was to empirically test the relations between teachers’ perceptions of school leaders’ empowering behaviours and all dimensions of psychological empowerment (meaning, competence, self-determination and impact).
Design/Methodology/Approach: We tested four hypotheses in one structural model by using structural equation modelling (SEM). The quantitative data was collected through an online survey on a sample of 525 primary school teachers in Slovenia by using two already validated questionnaires, The School Leader Empowering Behaviours (SLEB) and Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ).
Results: Findings show that teachers’ perceptions of school leaders’ empowering behaviours are positively and statistically significantly related to all dimensions of psychological empowerment (meaning, competence, self-determination and impact).
Conclusion: Knowledge of psychological empowerment can be beneficial for school leaders, because with this comprehension they can strengthen apprehension and potential in exercising empowering behaviours towards their teachers to maximize their psychological empowerment.
Ključne besede: HRM, leadership, psychological empowerment
Objavljeno v DKUM: 10.10.2018; Ogledov: 1813; Prenosov: 411
Celotno besedilo (353,86 KB)
Gradivo ima več datotek! Več... |
10. Is there something as an ex-Yugoslavian HRM model? : sticking to the socialist heritage or converging with neoliberal practicesNina Pološki Vokić, Andrej Kohont, Agneš Slavić, 2017, izvirni znanstveni članek Opis: The question of this paper is whether there is an ex-Yugoslavia HRM model drawing upon Western imported features fused with ethno open-socialistic and self-management elements? In the empirical part Cranet data for 341 companies from Croatia, Slovenia and Serbia are analysed. Main characteristics of HRM systems in ex-Yugoslavia are: the HRM strategic partner role is still neglected, the mind-set of taking care for everybody is omnipresent, the value of performance management is not fully entrusted, the full-time employment still predominates, and the trade unions retained their barging power. Although 30 indicators revealed specifics of ex-Yugoslavia HRM model, the theorized hybrid HRM system was not disclosed.
Ključne besede: human resource management (HRM), ex-Yugoslavia HRM model, CRANET data, Croatia, Serbia, Slovenia
Objavljeno v DKUM: 03.05.2018; Ogledov: 1250; Prenosov: 183
Celotno besedilo (812,12 KB)
Gradivo ima več datotek! Več... |
