| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 5 / 5
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
Promocija zdravja na delovnem mestu v podjetju x
Nina Bajželj, 2019, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu je opisana promocija zdravja na delovnem mestu v podjetju X. V teoretičnem delu smo opisali kaj je promocija zdravja, kakšne programe oziroma aktivnosti poznamo za izvajanje promocije zdravja, kakšni so razlogi za izvajanje promocije zdravja v podjetjih in kako vse to vpliva na zaposlene in njihovo zadovoljstvo. Opisali smo tudi kritične dejavnike za zdravje, zakaj prihraja do stresa in izgorelosti, kakšne vrste stresa poznamo in kako se vse to odraža na zaposlenih. V praktičnem delu smo opisali izvedbo raziskave. Raziskovali smo promocijo zdravja na delovnem mestu v podjetju X. Raziskavo smo izvedli s pomočjo anketnega vprašalnika. Zanimalo nas je ali podjetje skrbi za zdravje zaposlenih, ali se v podjetju izvaja promocija zdravja ter na kakšen način. Zanimalo nas je kakšnih aktivnosti za promocijo zdravja se poslužuje podjetje in kako vse to vpliva na zaposlene, zanimalo nas je ali so zaposleni zadovoljni s promocijo zdravja na delovnem mestu in kaj pravzaprav pomeni promocija zdravja za zaposlene.
Ključne besede: - promocija zdravja na delovnem mestu - zdravo delovno okolje - zdravje zaposlenih - zadovoljstvo zaposlenih
Objavljeno: 14.01.2020; Ogledov: 498; Prenosov: 103
.pdf Celotno besedilo (1,09 MB)

2.
Model upravljanja individualne uspešnosti zaposlenih s poudarkom na celovitih metodah razvoja zaposlenih in njegov vpliv na psihično dobro počutje v podjetjih storitvene dejavnosti
Živana Veingerl Čič, 2017, doktorska disertacija

Opis: V doktorski disertaciji smo oblikovali model upravljanja individualne delovne uspešnosti zaposlenih, ki je zasnovan na uporabi celovitih metod razvoja (CMR) (mentorstvo, sponzorstvo, coaching in medgeneracijsko sodelovanje), ki vplivajo na strateške odnose na delovnem mestu in pozitivno vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu, na individualno delovno uspešnost in na izboljšanje psihičnega dobrega počutja zaposlenih. Nov model upravljanja individualne delovne uspešnosti je holističen in dinamičen, temelječ na razvojnih odnosih na delovnem mestu, intrinzični motivaciji, uporabi celovitih metod razvoja ter uspešnem implementiranju internega komuniciranja, katerega osnova je povratna informacija, ki skupaj z ostalimi dejavniki podpira vseživljenjsko učenje in celovit razvoj zaposlenih. Glavni namen doktorske disertacije je bil razviti model upravljanja individualne delovne uspešnosti zaposlenih z uporabo celovitih metod razvoja zaposlenih ter opredeliti povezavo individualne delovne uspešnosti zaposlenih z njihovim psihičnim dobrim počutjem in zadovoljstvom na delovnem mestu. Z raziskavo smo ugotovili, da celovite metode razvoja pozitivno vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu in psihično dobro počutje, medtem ko je vpliv celovitih metod razvoja na individualno delovno uspešnost posreden prek psihičnega dobrega počutja. Na podlagi modeliranja strukturnih enačb smo ugotovili, da so povezave (vplivi) med konstrukti v osnovnem konceptualnem modelu nelinearne. Prav tako so rezultati raziskave pokazali, da so povezanosti med podkonstrukti statistično značilne in večinoma pozitivne ter različno močne. Negativna je samo povezanost med subjektivno emocionalnim dobrim počutjem (SEDP) in sponzorstvom, kar vodi do sklepa, da je uporaba sponzorstva kot CMR neznatno povezana s SEDP. Rezultati raziskave so v nadaljevanju pokazali, da sta uspešna implementacija in izvajanje internega komuniciranja pozitivno povezana z zunanjim zadovoljstvom zaposlenih. Prav tako smo dokazali, da obstaja močna povezava med vsebinsko uspešnostjo in notranjim zadovoljstvom zaposlenih, kar pomeni, da intrinzični dejavniki, ki determinirajo notranje zadovoljstvo na delovnem mestu, pozitivno vplivajo na interes posameznikov, da opravijo tudi tisto delo, ki ni neposredno povezano z opisom del in nalog, ter so pri svojem delu proaktivni, inovativni in prevzemajo pobude. Rezultati raziskave so potrdili, da z uporabo CMR zmanjšujemo kontraproduktivno vedenje zaposlenih, kar pomeni, da lahko z uporabo CMR zmanjšamo negativna vedenja na delovnem mestu, prispevamo k zmanjšanju škode in nesreč ter tako posredno vplivamo na ustvarjanje bolj pozitivnega in k razvoju naravnanega poslovnega okolja. Z rezultati raziskave lahko bistveno prispevamo k obogatitvi in implementaciji sistemov upravljanja IDU, prav tako usmerimo pozornost organizacij na celostno in enovito uporabo CMR za razvoj posameznikov in organizacije kot celote. Takšno delovanje bi se potem, po multiplikativnem učinku vpliva organizacij na druge organizacije, lahko razširilo tudi na ostale gospodarske panoge in uporabnost modela ne bi bila omejena samo na storitveno dejavnost. Spoznanja iz raziskave lahko predstavljajo tudi podlago za ukrepanje in spreminjanje obstoječih, tradicionalnih sistemov upravljanja uspešnosti zaposlenih v nove pristope, kjer je v središču posameznik, zaposlen.
Ključne besede: individualno upravljanje uspešnosti zaposlenih, individualna delovna uspešnost, celovite metode razvoja, zadovoljstvo na delovnem mestu, psihično dobro počutje.
Objavljeno: 31.08.2017; Ogledov: 1247; Prenosov: 416
.pdf Celotno besedilo (4,53 MB)

3.
ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH NA DELOVNEM MESTU V PODJETJU ALBATROS-PRO, PROJEKTIRANJE IN PROIZVODNJA D.O.O.
Erika Kerec, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: V teoretičnem delu diplomske naloge je opisan pojem zadovoljstva, metode merjenja zadovoljstva ter dejavniki zadovoljstva. Med dejavnike zadovoljstva štejemo komuniciranje, izobraževanje in usposabljanje, napredovanje, plače in nagrajevanje ter motivacijo zaposlenih. Opisane so tudi posledice nezadovoljstva zaposlenih, kot sta absentizem in fluktuacija. Na temo zadovoljstva je bilo narejenih že ogromno raziskav, zato so v diplomski nalogi opisani tudi primeri dobrih praks iz različnih slovenskih podjetij. V empiričnem delu smo s pomočjo raziskave merili zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu v podjetju Albatros-pro, d. o. o. Rezultati so pokazali, da je zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu v podjetju Albatros-pro, d. o. o., v povprečju zelo visoko. Nezadovoljstvo se je pokazalo na področju delovnega časa, saj je ta velikokrat daljši od osemurnega delavnika. Podjetju smo predlagali, da poskuša reorganizirati delovne procese in s tem omogočiti zaposlenim, da svoje delo opravijo znotraj osemurnega delavnika.
Ključne besede: - zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu, - merjenje zadovoljstva, - dejavniki zadovoljstva, - absentizem in fluktuacija.
Objavljeno: 06.10.2016; Ogledov: 2928; Prenosov: 967
.pdf Celotno besedilo (574,33 KB)

4.
MOTIVACIJA IN NAGRAJEVANJE ZAPOSLENIH V KLICNEM CENTRU PODJETJA FORMA DEDAV D.O.O.
Nataša Jeras, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: Motivacija je stanje, zaradi katerega so zaposleni na delovnih mestih pripravljeni delati ob določenih sposobnostih, znanju in želji. Vedno je povezana z interesi oziroma koristmi tistega, ki dela in ob tem izpolnjuje tudi svoje potrebe in pričakovanja. Pri raziskovanju načinov za boljše motiviranje zaposlenih mora vodstvo podjetja poznati potrebe zaposlenih, saj so te osnova za doseganje ciljev. Managerji naj bi tako znali združevati osebne cilje zaposlenih s cilji podjetja in usmerjali zaposlene k doseganju teh načrtov. Potrebe, ki jih imajo zaposleni, so podlaga za motiviranje, pri čemer je potreba občutek pomanjkanja nečesa, in če ni izpolnjena, zaposleni ni motiviran za nadaljnje delo. Cilj vsakega podjetja je imeti zaposlene, ki lahko združujejo osebne cilje s cilji podjetja in tako prispevajo h kontinuirani rasti podjetja, v katerem so zaposleni.
Ključne besede: motivacija zaposlenih, zadovoljstvo zaposlenih, nagrajevanje zaposlenih, dejavniki zadovoljstva na delovnem mestu, motivacijske teorije
Objavljeno: 27.06.2016; Ogledov: 913; Prenosov: 82
.pdf Celotno besedilo (752,33 KB)

5.
REORGANIZACIJA IN UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV V STORITVENEM PODJETJU
Vanja Voršič, 2011, diplomsko delo

Opis: Svojo diplomsko nalogo sem si zastavila tako, da sem najprej v prvem teoretičnem delu predstavila teorijo reorganizacije in upravljanja človeških virov različnih avtorjev. V drugem praktičnem delu pa sem s pomočjo izbranega javnega podjetja Prlekija d.o.o. ter metodo Rollsroyce predstavila proces zaposlovanja in izbira novozaposlenih ter predstavila spremembo organizacijske strukture podjetja. V Javnem podjetju Prlekija d.o.o. se zavedajo, da je uspešnost podjetja odvisna v današnjem času od ključnega dejavnika, ki odloča o konkurenčnih sposobnostih podjetja- od človeka. Ustrezno ravnaje človekovih zmožnosti je izhodišče za povečanje produktivnosti, kakovosti, spodbujanje ustvarjalnosti zaposlenih, obvladovanje stroškov in zadovoljevanje kupcev podjetja. Menimo, da bi morali v javnem podjetju Prlekija d.o.o., še večji poudarek nameniti osveščenosti vseh zaposlenih o pomembnosti upravljanja človeških virov. Strinjamo se z razmišljanji Jereba (2002, 82), ki pravi, da mora sistem upravljanja s človeškimi viri zagotavljati stalen strokovni, delovni in osebnostni razvoj zaposlenih ter omogočati optimalno izrabo kadrovskih virov v skladu z razvojnimi načrti, interesi in potrebami organizacije. V podjetju mora biti prisotna optimalna prilagojenost klasifikacije in izobrazbene strukture zaposlenih, strokovnih znanj, sposobnosti in veščin potrebam dela. S tem bodo zaposleni bolje prilagojeni delu, manj bo nelagodja, manj nesreč pri delu, večja bo učinkovitost, storilnost ter produktivnost in več bo inovacijskih predlogov. Na podlagi vsega ugotovljenega je naš predlog, da bi v podjetju zbirali podatke o uspešnosti zaposlenih s posebnimi razgovori vodje z podrejenimi, da bi ugotovili in ocenili, kaj se je v preteklosti dogajalo in kaj naj bi se v bodoče spremenilo. Podlaga za razgovore bi lahko bil poseben sistem spremljanja in zapisovanja vseh ustreznih podatkov o dogajanju pri delu posameznega delavca, o njegovih dosežkih. Cilji in aktivnosti za doseganje ciljev podjetja, upoštevajo poslanstvo, vizijo in vrednote podjetja in jih operacionaliziramo z modelom ciljnega vodenja podjetja, po katerem so na rednih letnih razgovorih posamezni cilji po sistemu »top down« predstavljeni in dogovorjeni z vodji področij ter z vsemi zaposlenimi delavci, njihovo doseganje oz. preseganje pa je povezano v sistem nagrajevanja delovne uspešnosti, ki se preverja mesečno. Menimo, da smo z reorganizacijo in upravljanjem človeških virov odstranili večino težav s katerimi se srečujejo podjetja, predvsem v času, ki nas je doletel, ko se na trgu pojavlja gospodarska kriza. Z delno prilagoditvijo funkcionalne organiziranosti podjetje, smo želeli ohraniti pristne medčloveške odnose in hkrati spodbuditi zdravo tekmovalnost znotraj posameznih funkcionalnih enot. Temelj pa je bilo zagotovo upravljanje s človeškimi viri, kot pridobivanje, selekcioniranje, motiviranje ter izobraževanje novo zaposlenih. Brez pravilnega sistema izbire novih kadrov bi lahko podjetje zaposlilo ljudi, ki bi oslabili položaj na trgu, ter enormno povečali stroške dela. metodo Rollsroyce opazovalnih centrov smo izbrali kot edino, ki daje gotovost, da do takšnega scenarija ne pride.
Ključne besede: reorganizacija, upravljanje človeških virov, motiviranje, zaposlovanje, nagrajevanje, gospodarske spremembe, zadovoljstvo na delovnem mestu, sprememba organizacijske strukture, metoda Rollsroyce, uvajanje zaposlenih
Objavljeno: 20.01.2012; Ogledov: 2136; Prenosov: 205
.pdf Celotno besedilo (558,36 KB)

Iskanje izvedeno v 0.27 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici