| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 116
Na začetekNa prejšnjo stran12345678910Na naslednjo stranNa konec
1.
Okvir za prilagoditev [i. e. prilagajanje] trajnostnega indeksa pametnih pristanišč: empirična študija o državah v razvoju : doktorska disertacija
Alaa Othman, 2023, doktorska disertacija

Opis: Trajnostni razvoj prometa postaja postopoma pomembnejši pri izboljšanju učinkovitosti pametnih pristanišč. Pametna pristanišča so širok koncept, ki vsebuje več vidikov pristaniških dejavnosti in ima različne stopnje integracije. Kljub trenutnemu razvoju koncepta pametnih pristanišč sprejemljiva definicija pametnih pristanišč in z njimi povezanih stebrov ter kazalnikov v literaturi ni bila dobro obravnavana. Na podlagi kritičnega pregleda najbolj ponavljajočih se tem v literaturi je bilo očitno, da lahko Egipt služi kot dobra empirična študija, ki predstavlja države v razvoju. Empirična študija je bila izvedena, da bi dokazali uporabnost raziskovalne metode in raziskali njihov trenutni indeks stanja v Egiptu, saj trenutno stanje, ki določa izvajanje pametnih praks v egiptovskem pristaniškem sistemu, ostaja nezadosten zaradi omejenih akademskih raziskav in pomanjkanja literaturo, ki je obravnavala trenutno stanje uspešnosti egiptovskih pristanišč in opredelila glavne izzive za prilagajanje pametnih praks z različnih vidikov. Pregled kaže, da se je v zadnjih letih povečalo število objav na to temo, zlasti v razvitih državah, opaženo je, da to ni dovolj za študij v državah v razvoju. Empirična študija egiptovskega morskega pristanišča je pokazala, da je mogoče digitalizacijo in prakse pametnih pristanišč uspešno prilagoditi. Prilagoditev trajnostnega pametnega pristanišča v Egiptu bo zelo koristna in bo rešila zastoje v pristaniščih in povečala učinkovitost časa, zmanjšala porabo fosilne energije, zmanjšala okoljske vplive plovil in odpravila varnostne/zaščitne izzive, s katerimi se soočajo ladje , kar bo privedlo do tekočega gibanja trgovanja v Egiptu. Izid raziskave je zagotovil uporabni okvir integriranega indeksa pametnih pristanišč, ki zajema različne elemente petih dimenzij pametnih pristanišč in jih povezuje s trajnostno uspešnostjo pristanišča ob upoštevanju stebra digitalizacije, z regresijsko analizo podatkov raziskave, ki preizkuša okvir glede prilagodljivosti trajnostnih in pametnih praks ter pregledati njeno uporabnost na egiptovskem pristanišču, kar velja za glavni znanstveni prispevek te študije. Predstavljen je načrt, ki poudarja glavne ovire in izzive, s katerimi bi se lahko soočila prilagoditev, s predlogi in priporočili za te ovire, da bi sprejeli digitalno preobrazbo v smeri trajnostnega razvoja pametnih pristanišč, da bi razpravljali in sklenili nekatere postopke, ki jih je mogoče prilagoditi za lažjo izvedbo pametne prakse in tehnološko zaposlovanje v egiptovskih pristaniščih. Raziskava zagotavlja avtentičen prispevek k znanju z razvojem celovitega trajnostnega indeksa pametnih pristanišč, ki upošteva naslednja področja: delovanje, okolje, energija, varnost in zaščita ter človeški dejavnik in preizkuša njihov vpliv na trajnostno delovanje pristanišč, ki upošteva digitalizacijo, ki bo bistveni steber. Tako lahko indeks pametnih pristanišč štejemo za prvi indeks, ki izvaja tako kombinacijo študij z razvojem uporabnega okvira, ki ga uporablja za egiptovska pristanišča. Raziskava je pokazala, da bo integrirani indeks pametnih pristanišč povečal pametnost pristaniških procesov in operacij ter vplival na trajnostno uspešnost in njene ravni (ekonomske, socialne in okoljske), saj oblikovalcem politik, direktorjem in administratorjem pomaga ohranjati tokove svojih procesov v učinkovit način z zmanjševanjem emisij porabe, onesnaževanja, stroškov in časa, zagotavljanjem ocene tveganja, produktivnosti, hitrosti, varnosti, varnosti, fleksibilnosti in znanja v procesih odločanja. Sprejetje trajnostnih pametnih pristanišč v Egiptu bo zelo koristno in bo rešilo zastoje v pristaniščih in povečalo učinkovitost časa, zmanjšalo porabo fosilne energije, zmanjšalo okoljske vplive plovil in odpravilo varnostne/zaščitne izzive, s katerimi se soočajo ladje, kar bo vodilo do pretočnosti v trgovalnem gibanju v Egiptu. Države v razvoju lahko sprejmejo okvir za olajšanje izboljšanja njihove trajnostne uspešnosti pametnih pristanišč
Ključne besede: trajnost, pomorski promet, pametna pristanišča, ključni kazalniki uspešnosti in človeški viri
Objavljeno v DKUM: 20.09.2023; Ogledov: 369; Prenosov: 37
.pdf Celotno besedilo (3,90 MB)

2.
Metode iskanja kadrov in selekcijski postopki v belgijskem podjetju x
Timotej Osredkar, 2023, diplomsko delo

Opis: Človeški viri so ključni dejavnik uspeha organizacije, saj je od njih odvisno, kakšen napredek naredi organizacija v določenem časovnem obdobju. Pomembno je, da je v vsaki organizaciji ekipa, ki se med seboj dobro razume in deluje kot enota. Za to je podjetju v interesu, da izberejo prave ljudi za določena delovna mesta. Kadre lahko pridobijo iz zunanjih ali notranjih virov, za katerega je treba pravilno izpeljati proces pridobivanja in selekcije kadrov. Proces iskanja kadrov je točno opredeljen, saj s tem določimo najprimernejši kader za razpisano delovno mesto in podjetju zagotovimo ustreznost kadra za to delovno mesto. Postopek iskanja in selekcije kadra je zamuden, vendar je neprimerna izbira kadra še dražja. V diplomskem delu bo opisan postopek iskanja in selekcije kadra za stranko, saj je podjetje X, ki se ukvarja s pridobivanjem kadrov. Z izpeljano analizo smo ugotovili, na kakšne načine organizacija pridobiva kadre in kako učinkoviti so ti pristopi. Metode dela, ki jih bom uporabil, so deskriptivna oziroma opisna, analitična in statistična metoda.
Ključne besede: človeški viri, selekcija kadrov, pridobivanje kadrov, organizacija
Objavljeno v DKUM: 18.09.2023; Ogledov: 450; Prenosov: 49
.pdf Celotno besedilo (1,52 MB)

3.
Načrtovanje urnika dela zaposlenih v podjetju IKEA Maribor
Viktor Kastel, 2023, diplomsko delo

Opis: Diplomsko delo je sestavljeno iz dveh delov. V prvem delu izpostavljamo teoretična spoznanja o načrtovanju dela in delovnega časa zaposlenih, v drugem pa smo izvedli empirično raziskavo v podjetju IKEA. Problem vidimo v tem, kako učinkovito načrtovati delovni urnik zaposlenih, tako da so upoštevane potrebe podjetja ter želje in potrebe zaposlenih. Načrtovanje delovnega urnika je kompleksen proces, ki zahteva upoštevanje različnih dejavnikov, kot so zakonski predpisi, delovni pogoji ipd. Zaradi številnih omejitev je izziv najti optimalno rešitev, ki zadovoljuje vse vpletene strani. Načrtovanje delovnega urnika mora zagotoviti ustrezno ravnotežje med delovnim časom in počitkom ter lahko pozitivno vpliva na zadovoljstvo in produktivnost zaposlenih. V raziskavi smo ugotovili, da so se fleksibilnost in predvidljivost urnika izkazali kot ključni dejavniki, ki prispevajo k zadovoljstvu zaposlenih, ter da pristop upoštevanja razpoložljivih virov kaže na dobro upravljanje urnika zaposlenih in ustvarjanje ugodnega delovnega okolja. Živimo v času, v katerem so človeški viri v organizaciji najpomembnejši vidik in zadovoljni zaposleni konkurenčna prednost. Po drugi strani pa managerji, ki dobro poznajo svoje podrejene, njihove želje in zasebno življenje, vedo, na kakšen način spodbujati in motivirati zaposlene pri delu ter jih na ta način ohranjati.
Ključne besede: delovni čas, urnik dela, upravljanje časa, organizacija dela, človeški viri
Objavljeno v DKUM: 15.09.2023; Ogledov: 359; Prenosov: 37
.pdf Celotno besedilo (3,33 MB)

4.
Management človeških virov v podjetju bodočnost maribor d.o.o.
Ina Vidovič, 2022, magistrsko delo

Opis: V magistrski nalogi smo predstavili pomen in vlogo človeških virov v podjetju ter opisali pojem managementa človeških virov. Na primeru podjetja Bodočnost Maribor d.o.o. smo predstavili, kako v praksi deluje management človeških virov. Človeški viri s svojim znanjem, izkušnjami in sposobnostmi pomembno prispevajo k večji konkurenčni prednosti podjetja. Zato podjetje z naložbami v sposobnosti zaposlenih vlaga v človeški kapital, ki omogoča, da zaposleni s svojim znanjem aktivno sodelujejo v delovnem procesu. Produktivna sposobnost zaposlenih se bo zvišala tudi, če bo podjetje vlagalo v izobraževanje zaposlenih. S povečanjem produktivne sposobnosti zaposlenih se bo povečala tudi dodana vrednost podjetja. Management človeških virov je praksa zaposlovanja, razporejanja in upravljanja zaposlenih v organizaciji. Primarne odgovornosti in naloge managementa človeških virov so analiza delovnih mest, organizacija in izkoriščenost delovne sile, merjenje in ocenjevanje uspešnosti, izvajanje sistemov nagrajevanja in strokovni razvoj ter vzdrževanje delovne sile. Cilj vsakega podjetja je biti boljši od konkurence, zato je ključno, da management človeških virov izbere prave kandidate, ki bodo uspešno opravljali njihove naloge, bili pripadni podjetju in podjetju predstavljali dodano vrednost. Da bi imelo podjetje motivirane zaposlene, je pomembno, da ima vzpostavljene sisteme nagrajevanja. Med oblike nagrajevanja sodijo denarni bonusi, možnost napredovanja, dodelitev službenega telefona, darilni paketi ... Pomen nagrajevanja zaposlenih je namreč v tem, da zaposlene spodbudi, da bodo delali več in bili bolj produktivni. V drugem delu magistrske naloge smo predstavili podjetje Bodočnost Maribor d.o.o., opisali smo, kako deluje management človeških virov v tem podjetju in katere aktivnosti izvaja. Podatke smo pridobili iz opravljenega intervjuja s kadrovsko službo in podatkov na spletni strani podjetja. Na podlagi pridobljenih podatkov smo ugotovili, da se v podjetju zavedajo pomembnosti usposobljenega kadra. Zato svoje zaposlene redno usposabljajo in izobražujejo in tudi na željo zaposlenih financirajo dodatna usposabljanja. Zavedajo se, da s tem vlagajo v človeški kapital in v dvig konkurenčne prednosti organizacije. Zaposlene dodatno motivirajo tudi z možnostjo denarnih nagrad za dobro opravljeno delo in možnosti premestitve na drugo delovno mesto. Na koncu magistrske naloge smo podali nekaj predlogov na področju managementa človeških virov v izbranem podjetju in potrdili oziroma ovrgli postavljene hipoteze.
Ključne besede: človeški viri, HRM, upravljanje virov, Bodočnost Maribor d.o.o
Objavljeno v DKUM: 01.12.2022; Ogledov: 613; Prenosov: 262
.pdf Celotno besedilo (2,05 MB)

5.
Management talentov s ciljem razvoja in zadržanja zaposlenih v izbranem podjetju
Anemari Pediček, 2022, magistrsko delo

Opis: Dandanes ima management talentov vedno pomembnejšo vlogo v organizacijah, kjer se trudijo pridobiti in zadržati talentirane posameznike. Talenti veljajo za eno glavnih gonil organizacijske uspešnosti in področje managementa talentov je postalo ključno za doseganje ciljev ter učinkovitosti. Talenti v organizacijah so potrebni in pogosto predstavljajo ključno točko strategije, ki vpliva na zagotavljanje konkurenčne prednosti. Management talentov je v organizacijah potreben za uspeh, doslednosti in učinkovitost. Prav zaradi tega smo se v magistrskem delu odločili raziskati danes eno pomembnejših področij v okviru managementa človeških virov, in sicer management talentov. V teoretičnem delu smo se osredotočili na področje managementa talentov in natančno opisali različne definicije, proces in prednosti managementa talentov ter se tudi dotaknili področja globalnega managementa talentov. Na začetku opisali management človeških virov, strateški management človeških virov in management talentov in ugotovili, da gre za medsebojno povezana področja, ki delujejo v soodvisnosti. V nadaljevanju smo se osredotočili na pojem talenta, ki predstavlja pomemben člen managementa talentov in s katerim se srečujemo že od leta. Skozi obravnavo talenta smo opisali pomembne aktivnosti za prepoznavanje, privabljanje, razvoj in zadržanje talentiranih zaposlenih. Podjetja morajo pozornost posvečati tako podobi delodajalci, kot dobremu »onboarding procesu, učinkoviti komunikaciji, kot tudi zagotavljanju različnih izobraževanj in usposabljanj za razvoj ter nefinančnih in finančnih nagrad, če si želi v svoje vrste privabiti in tudi zadržati talentirane zaposlene. Nato smo obravnavali področje in različne opredelitve management talentov in spoznali, da je management talentov pomemben tako za organizacijo, kot posameznika. Za organizacijo ima številne prednosti, kot so povečanje prihodkov, zmanjšanje stroškov, bolj učinkovita proizvodnja in višja kakovost. Posamezniki, ki so prepoznani kot talenti pa so navadno vključeni tudi v različne programe razvoja in imajo številne ugodnosti. V empiričnem delu magistrskega dela smo predstavili rezultate raziskave, ki smo jo izvedli v podjetju X, ki se ukvarja z bančnimi storitvami. Podjetje ima sedež v Avstriji in zaposluje več kot 1.100 ljudi ter posluje tako v Avstriji, kot tudi v Sloveniji, na Hrvaškem in Slovaškem. V raziskavo smo vključili zaposlene, ki opravljajo delo na območju Slovenije. Z anketnim vprašalnikom smo preverili, kako zaposleni v izbranem podjetju ocenjujejo aktivnosti za razvoj in zadržanje talentiranih zaposlenih in ali je njihova ocena povezana z namero, da ostanejo v podjetju. Zanimalo nas je tudi, ali ženske boljše ocenjujejo aktivnosti za spodbujanje razvoja kot moški. To nas je zanimalo iz razloga, saj imajo v podjetju razvit program za razvoj žensk. Temeljne ugotovitve magistrskega dela so, da tisti anketirani, ki v povprečju bolje ocenjujejo aktivnosti za razvoj in zadržanje talentiranih zaposlenih, tudi izkazujejo višjo stopnjo namere ostati v podjetju. Spoznali smo tudi, da ni bilo razlik v ocenjevanju aktivnosti za spodbujanje razvoja talentov med ženskami in moškimi. Na koncu magistrskega dela smo rezultate oziroma ugotovitve komentirali in podali predloge.
Ključne besede: Management talentov, talent, management človeških virov, zadržanje talentov, razvoj talentov, človeški viri.
Objavljeno v DKUM: 25.10.2022; Ogledov: 615; Prenosov: 200
.pdf Celotno besedilo (2,33 MB)

6.
Razvoj človeških virov v organizaciji
Monika Klingsbichl, 2022, magistrsko delo

Opis: Človeški viri s svojim znanjem, idejami in delom ustvarjajo dobrine znotraj posameznih organizacij, od katerih je odvisen družbenoekonomski sistem. Ključ do uspeha vsake organizacije so izobraženi, podjetni in inovativni človeški viri. V poslovnem svetu se vedno hitreje odvijajo spremembe in pogosteje pojavljajo težki izzivi. Čeprav so za večino sprememb odgovorni prav ljudje pod okriljem organizacij, morejo le-tem nenehno slediti. Človeški viri bodo pripravljeni na izzive in spreminjajoče trende na trgu, če bo vodstvo vzpostavilo celovit sistem razvoja človeških virov. Vodstva si z ustreznim razvojem človeških virov ne zagotovijo samo uspeha na ravni celotne organizacije, temveč tudi na ta način prikažejo, kakšno vrednost jim le-ti predstavljajo. Razvoj je možno spodbuditi z različnimi dejavnostmi v povezavi s sodobnimi metodami razvoja. Prav tako, zahvaljujoč podporni inovativni tehnologiji, celoten proces učenja in razvoja poteka enostavneje. Zaradi težkega dohajanja svetovnim smernicam, inovacijam in trenutnim razmeram vodstva vse napore vlagajo v reševanje in prilagoditev poslovanja. Težava je predvsem v tem, ker so upravljavci pogosto osredotočeni na iskanje rešitev, ki so nujne za obstoj organizacij. Ob tem pa prezrejo najpomembnejše, t. i. zaposlene in vse dejavnosti, ki so pomembne za njihov razvoj. Tako je v poslovni praksi prepogosto slišati, da zaposleni nimajo priložnosti za učenje, izobraževanje in usposabljanje. Vpeljati je vredno takšen management človeških virov, ki ga bo skrbno in načrtno uvedel ali izboljšal ter enovito vodil področje razvoja človeških virov. S tem se učinkovito poslovanje organizacij ne bo izboljšalo že v samem trenutku pridobljenega novega znanja, spretnosti in sposobnosti, temveč tudi v prihodnosti. Že takoj na začetku morajo vodstva predvideti stroške, ki bodo namenjeni tej fazi upravljanja človeških virov. Ne samo zaposleni, tudi vodstveni delavci, managerji in celotna organizacija se morejo nenehno učiti, če želijo ostati konkurenčni in odprti za novosti. Zadnjih nekaj let se ob znanju išče in spodbuja ustvarjalno razmišljanje ter kreativnost kot nadvse iskana dodatna lastnost zaposlenih. Magistrska naloga je sestavljena iz dveh delov, in sicer teoretičnega in empiričnega dela. Skozi teoretičen del naloge smo na podlagi širokega nabora različnih avtorjev proučili domačo in tujo strokovno literaturo s področja človeških virov in njihovega razvoja ter vseh podpornih aktivnosti, ki se navezujejo na razvoj. V sklopu empiričnega dela naloge smo izvedli anketni vprašalnik, ki je bil namenjen zaposlenim v organizaciji X. Proučili smo razvoj človeških virov na primeru inovativne, stabilne in uspešne organizacije pri nas. Rezultati opravljene analize so pokazali, da po mnenju večine zaposlenih vodstvo organizacije pripisuje precejšen pomen področju razvoja človeških virov. Prav tako imajo v proučevani organizaciji zaposleni možnosti posegati po dejavnostih in uporabi različnih metod razvoja, tudi ob podpori tehnologije. Razvoj povečuje vrednost človeškim virom, saj jim omogoča, da pridobijo ustrezna znanja, veščine in smernice, ki niso namenjene samo delovnemu okolju, temveč tudi osebnemu življenju. Za poslovni uspeh predstavlja razvoj temelj, zato bodo tiste organizacije, ki ga še nimajo vpeljanega, morale spremeniti poslovno strategijo ter posledično oblikovati strategijo razvoja človeških virov. Znanje hitro zastara, zato mora vodstvo prevzeti pobudo in odgovornost po iskanju nenehnih možnosti za učenje, človeški viri pa morajo te priložnosti izkoristiti in od njih kar se le da največ odnesti.
Ključne besede: človeški viri, razvoj človeških virov, učeča se organizacija, dejavnosti razvoja, celovite razvojne metode, inovativna tehnologija.
Objavljeno v DKUM: 06.06.2022; Ogledov: 967; Prenosov: 459
.pdf Celotno besedilo (2,06 MB)

7.
Vpliv globalizacije in digitalizacije na management človeških virov
Mihaela Kiselak, 2022, magistrsko delo

Opis: Za uspešnim podjetjem stoji sistem upravljanja s človeškimi viri, ki jim omogoča razvoj, izobraževanje in to v smislu inovativnosti, ustvarjalnosti, motiviranosti. Priznavanje človeških virov kot najpomembnejše premoženje organizacije pomeni ustrezno ravnanje z njimi. To je navsezadnje ključ do uspeha. Tudi ko gre za konkurenčne prednosti podjetja, mnogi avtorji priznavajo, da imajo pri tem ključno vlogo kakovostni človeški viri. Treba je razumeti, da veliko novosti, novih situacij, ki motijo našo stabilnost, ne bodo minile. Prihajale bodo vedno nove, drugačne. Izzivi bodo težji. Druga polovica 20. stoletja je na gospodarskem in drugih področjih prinesla popolnoma neslutene spremembe in izzive, ki so močno spremenile ustroj in delovanje celotnega sveta. Priča smo bili razvoju na številnih področjih, pri katerih še posebej izstopa informacijsko komunikacijska tehnologija in seveda razvoj interneta. Zaradi vseh teh sprememb lahko danes upravičeno rečemo, da imamo svet na dlani. Ob boku globalnega razvoja pa predvsem v zadnjem desetletju intenzivno poteka še en izjemno pomemben proces, ki močno vpliva na naše bivanje in delovanje – digitalizacija. Digitalizacija je omogočila, da so informacije začele potovati s svetlobno hitrostjo. S tem je začela ustvarjati hitre in nenehne družbene premike, ki se jim moramo ustrezno prilagoditi, če želimo, da bo naše podjetje v prihodnosti še obstalo na trgu. To prinaša številne izzive predvsem že uveljavljenim tradicionalnim srednjim in večjim podjetjem. A na drugi strani digitalizacija in globalizacija odpirata tudi ogromno priložnosti. Zdaj so se vse hitreje začele razvijati tudi digitalne tehnologije, ki močno vplivajo na celotno svetovno gospodarstvo in družbo. Digitalna revolucija spreminja ustroj tega sveta in pred tem si ne smemo več zatiskati oči. V tem trenutku lahko zagotovo rečemo, da je zdaj digitalizacija tista, ki poganja globalizirani svet. Z njo pa se moramo intenzivno in sistematično ukvarjati, saj lahko le na tak način tako pomemben proces obrnejo podjetja sebi v prid. Misel usmeritve razmišljanja dane naloge je v tem, da v vsej tehnologiji, razvoju, internacionalizaciji navkljub, ne smemo pozabiti na najpomembnejše – človek je vrednota in ne potrošni material.
Ključne besede: človeški viri, globalizacija, digitalizacija, ekonomska globalizacija, tehnološka revolucija.
Objavljeno v DKUM: 11.04.2022; Ogledov: 1122; Prenosov: 260
.pdf Celotno besedilo (1,44 MB)

8.
Razvijanje in ohranjanje konkurenčne prednosti na primeru slovenskega podjetja
Petra Kirbiš, 2021, diplomsko delo

Opis: Pomen konkurenčne prednosti in njegov vpliv na uspešnost in rast posameznih podjetij se je v zadnjih nekaj letih precej povečal. Podjetja ne glede na njihovo velikost, lokacijo in panogo se morajo s tem dejavnikom soočiti in ga uresničiti. Samo prepoznavanje elementov, ki bi nam pri doseganju konkurenčnega položaja pripomogli, pa lahko predstavlja izziv. Na trgih so konkurence velike, saj obstaja veliko enakovrednih tekmecev, ki proizvajajo in prodajajo izdelke za odjemalce. Pomembno je, da podjetja osvojijo načine, kako to opraviti boljše kot konkurenca, prav tako pa morajo biti pazljivi in se zaščititi pred raznimi posnemalci. Pri tem si lahko pomagajo s strategijami, konkurenčnimi viri ter raznimi izolacijskimi mehanizmi. V diplomski nalogi bomo zgoraj omenjene dejavnike spoznali na osnovi teorije, nato pa spoznano še podkrepili na primeru uspešnega slovenskega podjetja Steklarna Rogaška d. o. o.. Pri tem bomo v aplikativnem delu spoznali sam način poslovanja podjetja ter ugotovili kako jim je skozi pretekla leta uspelo osvojiti konkurenčnost na svetovnem trgu. Na koncu diplomske naloge bomo izpostavili ključne kompetence za doseganje konkurenčne prednosti, ki jih uresničujejo v izbranem podjetju.
Ključne besede: konkurenca, konkurenčna prednost, trajna konkurenčna prednost, strategije, izolacijski mehanizmi, človeški viri, organizacijski viri
Objavljeno v DKUM: 06.09.2021; Ogledov: 1029; Prenosov: 129
.pdf Celotno besedilo (1,60 MB)

9.
Management človeških virov v podjetju Jagros d.o.o.
Sabina Čuček, 2020, magistrsko delo

Opis: V magistrski nalogi smo predstavili in opisali pojem ter pomen človeških virov in managementa človeških virov. Primer dejavnosti managementa človeških virov smo predstavili za podjetje Jagros d.o.o.. Človeški viri predstavljajo zaposlene v podjetju, njihove sposobnosti, znanja, vrednote itd. Razvoj človeških virov v podjetju je eden izmed ključnih elementov za uspešno vodenje ljudi in za dvig konkurenčnosti delovnih pogojev in procesov v podjetju. Podjetja bodo uspešna in konkurenčna, kadar bodo uspešno usmerjala svoj kader v učinkovito delovanje organizacije. Zaposleni so največje bogastvo podjetja, saj s svojim znanjem in izkušnjami pomagajo podjetju v boju s konkurenčnimi podjetji. Management človeških virov se nanaša na procese, ki vplivajo na vedenje, odnos in uspešnost zaposlenih. Je proces razumevanja odnosov med posamezniki, nalogami in organizacijo ter vplivanja nanje. Predstavlja različne programe in postopke za upravljanje odnosa med organizacijo in zaposlenimi, ter za uspešno opravljeno delo, ki bo v korist in zadovoljstvo posamezniku in organizaciji. Management človeških virov v podjetju skrbi za načrtovanje, izbiranje, uvajanje in usposabljanje kadrov ter v končni fazi ocenjuje njihovo delo in rezultate. Za podjetje je ključnega pomena, da izberejo prave kandidate, ki bodo primerni za opravljanje določenih nalog in bodo zvesti ter predani podjetju. Zaposleni so za dobro opravljeno delo ustrezno nagrajeni z raznimi dodatki pri plačah, možnostjo napredovanja, uporabo službenega avtomobila ali telefona, javno pohvalo pred sodelavci itd. Vse oblike nagrad so za zaposlene še dodatna motivacija, da se trudijo čim bolj uspešno opravljati svoje delo. Magistrsko delo smo zaključili s predstavitvijo podjetja Jagros d.o.o. in dejavnosti managementa človeških virov v tem podjetju. Podatke o podjetju smo pridobili iz spletne strani podjetja, iz internega gradiva in preko pogovora z vodjo kadrovske službe. Na podlagi pridobljenih podatkov smo ugotovili, da je za podjetje zelo pomembno, da zaposli ustrezen kader, ki bo uspešen pri prodaji, in da svojim strankam ponuja kakovostne izdelke po ugodnih cenah. Na koncu smo predlagali nekaj izboljšav na področju delovanja managementa človeških virov v podjetju in potrdili oziroma ovrgli postavljene hipoteze.
Ključne besede: Človeški viri, kadrovska funkcija, management človeških virov, načrtovanje, izbiranje, nagrajevanje, plače, motiviranje, zaposleni, organizacija.
Objavljeno v DKUM: 10.12.2020; Ogledov: 1951; Prenosov: 523
.pdf Celotno besedilo (889,39 KB)

10.
Ljudje v turizmu : Izbrana poglavja iz managementa človeških virov v turizmu
Mitja Gorenak, 2020

Opis: Management človeških virov je kompleksen preplet dejavnosti, ki jih morajo izvajati managerji, da lahko optimizirajo delovanje celotne organizacije. V kolikor gre za organizacijo v storitvenem sektorju, kamor prištevamo turizem, so zadeve še nekoliko bolj zapletene, saj je uspešnost odvisna od direktnega zadovoljstva uporabnika storitve. V knjigi se prepletajo poglavja, vezana na področje managementa, kot tudi bolj sociološko in psihološko obarvane tematike. Tako knjigo pričenjamo s poglavjem o vrednotah posameznika, iz katerih kasneje sledijo vrednote organizacije. Obe tematiki sta neločljivo povezani s preostalimi, saj predstavljata temelj delovanja posameznika in sleherne organizacije. Sledita poglavji o organizacijski kulturi in družbeni odgovornosti, ki izkazujeta tako imenovani »modus operandi« organizacije. Sledijo poglavja o kompetencah, vodenju in ocenjevanju delovne uspešnosti, ki govorijo o odnosu med posameznikom in organizacijo. Knjigo zaključujejo tri poglavja, vezana predvsem na trenutne operativne zahteve v organizaciji, in sicer poglavja o pripadnosti, motivaciji in medgeneracijskem managementu v organizaciji.
Ključne besede: management, človeški viri, turizem, vodenje, kadri, organizacija
Objavljeno v DKUM: 31.08.2020; Ogledov: 968; Prenosov: 60
URL Povezava na datoteko

Iskanje izvedeno v 8.89 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici