Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: V magistrskem delu smo predstavili razvoj rešitve za upravljanje s človeškimi viri v projektnem managementu v velikem podjetju Iskraemeco, d. d., kjer do zdaj niso imeli urejenega pregleda nad človeškimi viri. Z razvojem rešitve smo želeli izboljšati preglednost nad človeškimi viri, hkrati pa združiti vse različne informacije na eno mesto. V prvem delu magistrskega dela so podane teoretične osnove o projektnem vodenju, življenjskem ciklu produkta, sami aplikaciji Aras Innovator, znotraj katere je razvita rešitev. Sledi predstavitev okolja, kjer je opisana struktura podjetja, njihove vrednote in cilji. V naslednjem delu magistrskega dela pa sledi opis razvoja in implementacije rešitve, ki smo jo razvili s pomočjo programske rešitve Aras Innovator, Microsoft Visual Studio ter programskih jezikov SQL, C#, HTML in JavaScript. Na koncu magistrskega dela pa so podani še predlogi, s katerimi bi lahko še izboljšali rešitev in jo nadaljnje razvijali.
Ključne besede: Aras Innovator, človeški viri, projektno vodenje, upravljanje življenjskega cikla izdelka
Objavljeno v DKUM: 03.06.2024; Ogledov: 241; Prenosov: 16
Celotno besedilo (2,67 MB)

Opis: Magistrsko delo obravnava plačno vrzel med spoloma, pri čemer sta predstavljeni prilagojena in neprilagojena razlika v plačilu med spoloma ter najpogostejši pristop, imenovan Blinder-Oaxaca. Empirični del naloge je sestavljen iz sekundarnih podatkov. Z njim smo želeli ugotoviti stanje v zadnjih treh desetletjih in trenutno stanje v desetih izbranih državah (Estonija, Češka, Nemčija, Švedska, Norveška, Danska, Hrvaška, Romunija, Bolgarija in Slovenija). Najbolj izstopa Estonija, saj ima v vseh izbranih letih največjo plačno vrzel med spoloma; skandinavske države imajo v povprečju večjo plačno vrzel kot balkanske države; Slovenija pa ima eno najnižjih vrednosti v Evropski uniji (nižjo ima še Romunija). S predstavitvijo treh najbolj znanih teorij (teorija človeškega kapitala, poklicne segregacije in diskriminacije) smo ugotovili, da ni enotnega soglasja o tem, kateri dejavniki so povzročili ali povzročajo razliko v plačilu med spoloma. Priznano je bilo, da so vsi omenjeni dejavniki medsebojno odvisni ter lahko sooblikujejo drug drugega. Zaključili smo z možnostmi in politikami za odpravo plačne vrzeli med spoloma, pri čemer smo izpostavili transparentnost plačil, ki lahko omogoča učinkovito uporabo načela enakega plačila v praksi. Vendar še ni dovolj raziskav, ki bi pokazale dejanski učinek tega ukrepa na plače in rezultate zaposlovanja.
Ključne besede: Razlika v plačilu med spoloma, evropske države, človeški kapital, transparentnost plačil.
Objavljeno v DKUM: 21.03.2024; Ogledov: 334; Prenosov: 68
Celotno besedilo (2,00 MB)

Opis: Človeški viri so ključni dejavnik uspeha organizacije, saj je od njih odvisno, kakšen napredek naredi organizacija v določenem časovnem obdobju. Pomembno je, da je v vsaki organizaciji ekipa, ki se med seboj dobro razume in deluje kot enota. Za to je podjetju v interesu, da izberejo prave ljudi za določena delovna mesta. Kadre lahko pridobijo iz zunanjih ali notranjih virov, za katerega je treba pravilno izpeljati proces pridobivanja in selekcije kadrov. Proces iskanja kadrov je točno opredeljen, saj s tem določimo najprimernejši kader za razpisano delovno mesto in podjetju zagotovimo ustreznost kadra za to delovno mesto. Postopek iskanja in selekcije kadra je zamuden, vendar je neprimerna izbira kadra še dražja. V diplomskem delu bo opisan postopek iskanja in selekcije kadra za stranko, saj je podjetje X, ki se ukvarja s pridobivanjem kadrov. Z izpeljano analizo smo ugotovili, na kakšne načine organizacija pridobiva kadre in kako učinkoviti so ti pristopi. Metode dela, ki jih bom uporabil, so deskriptivna oziroma opisna, analitična in statistična metoda.
Ključne besede: človeški viri, selekcija kadrov, pridobivanje kadrov, organizacija
Objavljeno v DKUM: 18.09.2023; Ogledov: 532; Prenosov: 60
Celotno besedilo (1,52 MB)

Opis: V magistrski nalogi smo predstavili pomen in vlogo človeških virov v podjetju ter opisali pojem managementa človeških virov. Na primeru podjetja Bodočnost Maribor d.o.o. smo predstavili, kako v praksi deluje management človeških virov. Človeški viri s svojim znanjem, izkušnjami in sposobnostmi pomembno prispevajo k večji konkurenčni prednosti podjetja. Zato podjetje z naložbami v sposobnosti zaposlenih vlaga v človeški kapital, ki omogoča, da zaposleni s svojim znanjem aktivno sodelujejo v delovnem procesu. Produktivna sposobnost zaposlenih se bo zvišala tudi, če bo podjetje vlagalo v izobraževanje zaposlenih. S povečanjem produktivne sposobnosti zaposlenih se bo povečala tudi dodana vrednost podjetja. Management človeških virov je praksa zaposlovanja, razporejanja in upravljanja zaposlenih v organizaciji. Primarne odgovornosti in naloge managementa človeških virov so analiza delovnih mest, organizacija in izkoriščenost delovne sile, merjenje in ocenjevanje uspešnosti, izvajanje sistemov nagrajevanja in strokovni razvoj ter vzdrževanje delovne sile. Cilj vsakega podjetja je biti boljši od konkurence, zato je ključno, da management človeških virov izbere prave kandidate, ki bodo uspešno opravljali njihove naloge, bili pripadni podjetju in podjetju predstavljali dodano vrednost. Da bi imelo podjetje motivirane zaposlene, je pomembno, da ima vzpostavljene sisteme nagrajevanja. Med oblike nagrajevanja sodijo denarni bonusi, možnost napredovanja, dodelitev službenega telefona, darilni paketi ... Pomen nagrajevanja zaposlenih je namreč v tem, da zaposlene spodbudi, da bodo delali več in bili bolj produktivni. V drugem delu magistrske naloge smo predstavili podjetje Bodočnost Maribor d.o.o., opisali smo, kako deluje management človeških virov v tem podjetju in katere aktivnosti izvaja. Podatke smo pridobili iz opravljenega intervjuja s kadrovsko službo in podatkov na spletni strani podjetja. Na podlagi pridobljenih podatkov smo ugotovili, da se v podjetju zavedajo pomembnosti usposobljenega kadra. Zato svoje zaposlene redno usposabljajo in izobražujejo in tudi na željo zaposlenih financirajo dodatna usposabljanja. Zavedajo se, da s tem vlagajo v človeški kapital in v dvig konkurenčne prednosti organizacije. Zaposlene dodatno motivirajo tudi z možnostjo denarnih nagrad za dobro opravljeno delo in možnosti premestitve na drugo delovno mesto. Na koncu magistrske naloge smo podali nekaj predlogov na področju managementa človeških virov v izbranem podjetju in potrdili oziroma ovrgli postavljene hipoteze.
Ključne besede: človeški viri, HRM, upravljanje virov, Bodočnost Maribor d.o.o
Objavljeno v DKUM: 01.12.2022; Ogledov: 714; Prenosov: 275
Celotno besedilo (2,05 MB)

Opis: Dandanes ima management talentov vedno pomembnejšo vlogo v organizacijah, kjer se trudijo pridobiti in zadržati talentirane posameznike. Talenti veljajo za eno glavnih gonil organizacijske uspešnosti in področje managementa talentov je postalo ključno za doseganje ciljev ter učinkovitosti. Talenti v organizacijah so potrebni in pogosto predstavljajo ključno točko strategije, ki vpliva na zagotavljanje konkurenčne prednosti. Management talentov je v organizacijah potreben za uspeh, doslednosti in učinkovitost. Prav zaradi tega smo se v magistrskem delu odločili raziskati danes eno pomembnejših področij v okviru managementa človeških virov, in sicer management talentov. V teoretičnem delu smo se osredotočili na področje managementa talentov in natančno opisali različne definicije, proces in prednosti managementa talentov ter se tudi dotaknili področja globalnega managementa talentov. Na začetku opisali management človeških virov, strateški management človeških virov in management talentov in ugotovili, da gre za medsebojno povezana področja, ki delujejo v soodvisnosti. V nadaljevanju smo se osredotočili na pojem talenta, ki predstavlja pomemben člen managementa talentov in s katerim se srečujemo že od leta. Skozi obravnavo talenta smo opisali pomembne aktivnosti za prepoznavanje, privabljanje, razvoj in zadržanje talentiranih zaposlenih. Podjetja morajo pozornost posvečati tako podobi delodajalci, kot dobremu »onboarding procesu, učinkoviti komunikaciji, kot tudi zagotavljanju različnih izobraževanj in usposabljanj za razvoj ter nefinančnih in finančnih nagrad, če si želi v svoje vrste privabiti in tudi zadržati talentirane zaposlene. Nato smo obravnavali področje in različne opredelitve management talentov in spoznali, da je management talentov pomemben tako za organizacijo, kot posameznika. Za organizacijo ima številne prednosti, kot so povečanje prihodkov, zmanjšanje stroškov, bolj učinkovita proizvodnja in višja kakovost. Posamezniki, ki so prepoznani kot talenti pa so navadno vključeni tudi v različne programe razvoja in imajo številne ugodnosti. V empiričnem delu magistrskega dela smo predstavili rezultate raziskave, ki smo jo izvedli v podjetju X, ki se ukvarja z bančnimi storitvami. Podjetje ima sedež v Avstriji in zaposluje več kot 1.100 ljudi ter posluje tako v Avstriji, kot tudi v Sloveniji, na Hrvaškem in Slovaškem. V raziskavo smo vključili zaposlene, ki opravljajo delo na območju Slovenije. Z anketnim vprašalnikom smo preverili, kako zaposleni v izbranem podjetju ocenjujejo aktivnosti za razvoj in zadržanje talentiranih zaposlenih in ali je njihova ocena povezana z namero, da ostanejo v podjetju. Zanimalo nas je tudi, ali ženske boljše ocenjujejo aktivnosti za spodbujanje razvoja kot moški. To nas je zanimalo iz razloga, saj imajo v podjetju razvit program za razvoj žensk. Temeljne ugotovitve magistrskega dela so, da tisti anketirani, ki v povprečju bolje ocenjujejo aktivnosti za razvoj in zadržanje talentiranih zaposlenih, tudi izkazujejo višjo stopnjo namere ostati v podjetju. Spoznali smo tudi, da ni bilo razlik v ocenjevanju aktivnosti za spodbujanje razvoja talentov med ženskami in moškimi. Na koncu magistrskega dela smo rezultate oziroma ugotovitve komentirali in podali predloge.
Ključne besede: Management talentov, talent, management človeških virov, zadržanje talentov, razvoj talentov, človeški viri.
Objavljeno v DKUM: 25.10.2022; Ogledov: 750; Prenosov: 228
Celotno besedilo (2,33 MB)