1. Vpliv parametrov sodelovalnega robota na fizično in psihično obremenitev delavcaLuka Falež, 2023, magistrsko delo Opis: V magistrskem delu je obravnavana tema sodelovalnih robotov. Z naraščanjem potrebe po bolj prilagodljivi proizvodnji raste tudi število vpeljanih sodelovalnih robotov, ki skupaj s človekom predstavljajo visoko prilagodljiva, produktivna in ekonomsko upravičena delovna mesta. Pri neposrednem sodelovanju med robotom in človekom je nujno potrebno raziskati kakšen vpliv ima sodelovalni robot s svojim delovanjem na človeka in njegovo psihofizično stanje. V teoretičnem delu so predstavljene osnove sodelovalnih robotov in njihova interakcija z ljudmi, te pa v nadaljevanju služijo kot podlaga za zasnovo eksperimentalnega sodelovalnega delovnega mesta, s katerim vrednotimo vpliv hitrosti delovanja sodelovalnega robota na človekovo psihično in fizično stanje. Obremenitev človeka smo med eksperimentom vrednotili s pomočjo standardiziranega vprašalnika NASA TLX in zajemanjem EKG signala (elektrokardiogram). Po uspešno izvedenem eksperimentu s štiriinštiridesetimi sodelujočimi smo z analizo podatkov jasno pokazali vpliv hitrosti delovanja sodelovalnega robota na zaznano obremenitev. Subjektivno zaznana obremenitev se je skozi scenarije povprečno povečala za kar 223 %, indeks stresa pa se je povečal iz 9,89 na 12,28, kar nakazuje močan vpliv hitrosti delovanja sodelovalnega robota na človeka. Ključne besede: sodelovalni roboti, sodelovanje med robotom in človekom, psihična in fizična obremenitev, eksperimentalni pristop, NASA TLX, EKG Objavljeno v DKUM: 18.09.2023; Ogledov: 59; Prenosov: 0
Celotno besedilo (15,65 MB) |
2. Generacijske razlike v načinu vodenja zaposlenihDmitrij Klevec, 2023, diplomsko delo Opis: V vsakem podjetju se vodstvo sooča z veliko različnimi izzivi. Eden izmed pomembnejših izzivov katerega mora podjetje rešiti oziroma razumeti je kako zagotoviti primerno delovno okolje za svoje zaposlene. Prvič v zgodovini se v enem podjetju prepleta več različnih zaposlenih, ki so se rodili in odraščali v zelo različnih generacijah. Vsaka od teh generacij ima zelo specifične karakteristike, katere ti zaposleni odražajo. Vodstvo postopoma ugotavlja da ne more voditi celotno podjetje na enak način, ampak da mora prilagoditi delovni proces. Obstaja veliko razlik med potrebami zaposlenih ki lahko vplivajo na delovni proces. Te razlike so lahko vloga v podjetju, njihova osebnost, osebne okoliščine, varnost zaposlitve, plača in ugodnosti ter ravnovesje med delom in prostim časom. Veliko je generacijskih razlik na delovnem mestu, od razlik v mišljenju, prepričanju in načinu dela. Generacija je skupina posameznikov v določenem starostnem obdobju s podobnimi idejami, stališči in vrednotami. Trenutno smo tako v situaciji , ko imamo znotraj delovnega okolja veliko različnih generacij. Vsaka generacija na mizo prinese svoj nabor talentov, prepričanj in sposobnosti, in če se združijo lahko zelo pozitivno vplivajo na uspešnost podjetja. Starejši zaposleni imajo veliko znanja o medosebnih interakcijah, storitvah za stranke in podobno. Mlajši zaposleni lahko prenesejo znanje o poznavanju tehnologije in veščine digitalnega sodelovanja na starejše člane organizacije, imajo pa tudi tisto potrebno ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem, ki koristi duševnemu zdravju vseh. Delovna sila, ki jo sestavljajo ljudje vseh generacij, se lahko uči od najboljših delovnih navad drug drugega, rezultat pa je dobro zaokrožena in prilagodljiva delovna sila. V podjetjih lahko najdeno vsaj 4 generacije zaposlenih, Baby boomerji, Generacija X, Y in Z. Prednosti da zaposlujemo več generacij skupaj je veliko, nekaj izmed teh so lahko da omogoča inovativnost in reševanje problemov in povečuje produktivnost. Za inovacije in razvoj novih idej je potrebna raznolika kombinacija izkušenj, perspektiv in ozadij. Podjetje ima korist če lahko uporabi vse sposobnosti vsake starostne skupine. Na primer, delovna etika starejše generacije je dobro dokumentirana; prikazovanje te lastnosti mlajši generaciji lahko bistveno vpliva na kakovost izdelka in storitve za stranke. Sprejemanje tehnoloških inovacij s strani mlajše generacije pa se lahko izkoristi za krepitev spretnosti starejše generacije. Zaposleni si v osnovi želijo iste stvari, ne glede na to, katero generacijo predstavljajo. Tako imenovana generacijska razlika na delovnem mestu je v veliki meri posledica napačne komunikacije in nerazumevanja, ki ju spodbujata pogosta negotovost in želja po vplivu. Uspešno vodenje zaposlenih ki pripadajo različnim generacijami je pravzaprav lahko preprosto, če vložimo več časa v razvoj naših vodstvenih spodobnosti, komunikacije in opažanj. Ključne besede: Podjetje, vodenje, management, zaposleni, generacije, vrednote, motiviranje, spremembe, razvoj, prepletanje. Objavljeno v DKUM: 06.09.2023; Ogledov: 55; Prenosov: 11
Celotno besedilo (1,46 MB) |
3. Značilnosti uspešnega vodjePetar Vlahović, 2023, diplomsko delo Opis: Vplivanje na druge ljude, motiviranje, usmerjanje njihovega dela, vse to je pomemben del vodenja. Na vodenje, kot enega od štirih procesov managementa, vpliva veliko dejavnikov, kot so: panoga podjetja, struktura zaposlenih, velikost podjetja, lastnosti in značilnosti vodje, veščine vodje idr. Tudi veliki vpliv na vodenje ima stil vodenja, ki ga vodja uporablja. Vodenje ne pomeni zgolj doseganje rezultatov podjetja, ampak tudi skrb za zaposlene in njihovo zadovoljstvo. Raziskovanjem, preučevanjem in analiziranjem procesa vodenja, vodji in managementa bomo ugotovili kaj pomeni uspešno vodenje, katere so značilnosti potrebne za uspešno vodenje, zakaj vsak ne more biti vodja in katere so razlike med managementom in vodenjem. Prav tako se bomo ukvarjali z vodenjem v konkretnem podjetju, imeli intervju z lastnikom tega podjetja in spoznali kaj on meni o vodenju in kakšen stil vodenja on uporablja. Diplomsko nalogo priporočamo vsakemu ki želi izvedeti več o vodenju, voditeljima in skuša uporabiti to znanje za izboljšanje svojega stila vodenja in uspešnosti svojega dela. Ključne besede: vodenje, stil vodenja, management, vodja, manager, značilnosti vodje Objavljeno v DKUM: 06.09.2023; Ogledov: 66; Prenosov: 26
Celotno besedilo (2,79 MB) |
4. Vpliv značilnosti vodenja na motivacijo in komunikacijo v mikro in velikem podjetjuDoroteja Kolenko, 2023, diplomsko delo Opis: Motivacija in komunikacija sta ključ do uspešnega vodenja in prav zato imajo značilnosti vodenja pomemben vpliv na njiju. Značilnosti vodenja, kot so jasna vizija, delegiranje odgovornosti, priznanje dosežkov, odprtost za komunikacijo, dosledna komunikacija in spodbujanje sodelovalne komunikacije, so ključni dejavniki, ki vplivajo na motivacijo in komunikacijo zaposlenih v podjetju. V diplomskem delu smo raziskali vpliv značilnosti vodenja na motivacijo in komunikacijo v mikro in velikem podjetju. V prvem delu diplomskega dela smo se osredotočili na pojem vodenja, stile vodenja, temeljne teorije vodenja, opredelili smo kriterije za mikro in velika podjetja ter kako se vodenje razlikuje v mikro in velikih podjetjih. Sledi predstavitev motivacije in komunikacije. Pri motivaciji smo najprej opisali sam pojem, vrste motivov, katere motivacijske teorije in dejavnike vse poznamo ter kako značilnosti vodenja vplivajo na motivacijo. Pri komunikaciji smo opredelili sam pojem, načine, vrste in sloge komuniciranja, kakšne so značilnosti in opredelili razlike v mikro in velikem podjetju. Ob koncu teoretičnega dela smo opredelili vplive značilnosti vodenja na motivacijo in komunikacijo. V empiričnem delu smo opravili raziskavo med vodji v mikro in velikem podjetju. Pripravili smo vprašanja za intervju, skozi katera smo nato analizirali, kako same značilnosti vodenja vplivajo na motivacijo in komunikacijo v izbranem podjetju. Ugotovili smo, da se vodenje, komunikacija in motivacija razlikujejo v mikro in velikih podjetjih. V obeh vrstah podjetij je treba oblikovati sistem motivacije, zato morajo biti managerji posebej pozorni na relativno vrednost nagrad. V mikro podjetjih se vodje lažje povežejo z zaposlenimi in zato jih tudi bolje poznajo in jih na takšen način lažje motivirajo. V velikih podjetjih se vodje osredotočajo predvsem na napredovanje, razvoj kariere in sisteme nagrajevanja. Prav tako je v mikro podjetjih komunikacija neposredna, fleksibilna in enostavna, kar omogoča tesen stik med vodstvom in zaposlenimi ter hitro izmenjavo informacij. V velikih podjetjih prevladuje formalna komunikacija z uporabo različnih tehnoloških orodij, pri čemer se poudarja delegiranje nalog. Ključne besede: značilnosti vodenja, stili vodenja, motivacija, motivacijske teorije, komunikacija, mikro podjetja, velika podjetja. Objavljeno v DKUM: 06.09.2023; Ogledov: 56; Prenosov: 20
Celotno besedilo (1,17 MB) |
5. |
6. Odnos med managementom in zaposlenimiNejla Memić, 2023, diplomsko delo Opis: Medsebojno spoštljiv ter pozitiven odnos med vodjo in zaposlenimi prinaša podjetju večjo produktivnost in izboljšano delovanje ter poslovanje. V sodobnem konkurenčnem okolju je fluktuacija zaposlenih višja kot kadarkoli prej. Pozitiven odnos managerjev in zaposlenih je eden izmed pomembnih dejavnikov, da so zaposleni na delovnem mestu bolj produktivni, zadovoljni in si prizadevajo za doseganje tako osebnih, kot tudi organizacijskih ciljev. Pogosto pa se managerji ne zavedajo pomembnosti omenjenega odnosa, kar lahko vodi v negativne posledice za podjetje. V teoretičnem delu diplomske naloge smo proučevali začetke managementa, opredelitev pojma management, funkcije managementa, ter podrobno proučili managementsko funkcijo vodenja, kjer je bil poudarek na motivaciji, stilih vodenja, skupinskem delu in komunikaciji. Sledil je empirični del naloge, v katerem smo raziskali odnos med managementom in zaposlenimi v podjetju Mega-Metal d. o. o. V povezavi z omenjeno raziskavo smo si zastavili šest hipotez, s pomočjo katerih smo želeli ugotoviti, ali obstajajo razlike v percepciji odnosa med managerji in zaposlenimi v podjetju. Odnos smo proučevali skozi šest tematskih sklopov, sodelovanje med managerji in zaposlenimi, stil vodenja, motivacijo, komunikacijo, skupinsko delo in odnos managerja do podjetja, v katerem je zaposlen. Največje razlike so bile v sklopu odnosa managerja do podjetja v katerem je zaposlen, kjer je razvidno, da imajo managerji kljub razlikam pozitiven odnos do podjetja, v katerem so zaposleni. Najmanjše razlike pa smo opazili v sklopu motivacije, kjer smo ugotovili, da so zaposleni na delovnem mestu visoko motivirani. Ključne besede: management, zaposleni, odnos management zaposleni, vodenje, vloga managerja. Objavljeno v DKUM: 30.08.2023; Ogledov: 116; Prenosov: 42
Celotno besedilo (2,04 MB) |
7. Fino planiranje proizvodnje in optimizacija proizvodnega procesa v podjetju NIEROS Metal d.o.o.Timotej Laure, 2023, magistrsko delo Opis: V magistrskem delu obravnavamo problem optimizacije proizvodnega procesa in izdelavo finega plana proizvodnega procesa v povezavi z vpeljanim informacijskim sistemom GoSoft v podjetju NIEROS Metal tovarna opreme d.o.o. Cilj raziskovalne naloge je zasnova finega plana proizvodnega procesa, ki bi podjetju služil za optimalno obdelavo naročil in lansiranje delovnih nalogov v proizvodnjo. Poleg tega smo opredelili teoretične osnove, ki obravnavajo kazalnike skupne učinkovitosti opreme in delovnega osebja. Z optimizacijo razporeditve virov in izdelavo finega plana želimo izboljšati učinkovitost proizvodnega procesa.
Celoten empirični del magistrske naloge temelji na realnih podatkih naročniškega tipa proizvodnje. Vsi podatki so bili privzeti iz informacijskega sistema GoSoft in prikazujejo realne vrednosti. Pomen doslednega knjiženja in sledenja različnih tipov podatkov smo zajeli tudi v opisu informacijskega sistema.
V delu smo se osredotočili tudi na analizo učinkovitosti obstoječega proizvodnega procesa in identifikacijo morebitnih izzivov ter omejitev, ki so prisotni v naročniškem tipu proizvodnje. Na podlagi podatkov poslovanja in proizvajanja, pridobljenih iz informacijskega sistema, smo definirali prilagojene kazalnike uspešnosti opreme in osebja ter s tem nakazali korake za nadaljnjo preverjanje učinkovitosti. Z optimizacijo finega plana smo temeljito opredelili vpliv raznolikih dejavnikov v treh temeljnih fazah planiranja. Pod drobnogled smo vzeli naročila stalnega kooperanta, ki so bila izhodiščna točka za nadaljnjo analizo vpeljanih ukrepov. Uspešnost finega plana pa smo analizirali glede na zmogljivost, uskladitev dobavnih in odpremnih rokov ter vpliv finega plana na nabavo in stanje zalog.
Ugotovitve magistrskega dela kažejo, da sta optimizacija proizvodnega procesa in izdelava finega plana bistvenega pomena za doseganje večje skupne učinkovitosti podjetja. Pri tem ima pomembno vlogo informacijski sistem, saj omogoča ažurnost pri razlagi in sledenju podatkov ter njihovem vplivu na prilagodljivost proizvodnega procesa. To so dejavniki, ki so v tesni povezavi z implementacijo Industrije 4.0, in kažejo na pomembnost stalnega razvoja in rasti tehnologije podjetja. Ključne besede: organizacija proizvodnje, načrtovanje in vodenje proizvodnje, plan proizvodnje, optimizacija proizvodnega procesa, skupna učinkovitost proizvodnega procesa, fino planiranje, terminiranje, lansiranje, informacijski sistem Objavljeno v DKUM: 24.08.2023; Ogledov: 106; Prenosov: 48
Celotno besedilo (3,11 MB) |
8. MANAGEMENT IN THE TIME OF COVID-19 CRISISTamara Trajković, 2023, magistrsko delo Opis: The outbreak of the COVID-19 pandemic in December 2019 in Wuhan, China, swiftly evolved into a global crisis affecting numerous countries worldwide. This study examines the management response of companies to the unprecedented challenges posed by the pandemic. The aim is to assess the effectiveness and adequacy of management strategies and explore changes in the implementation of management activities within the basic functions of management in changing circumstances.
The research begins with a comprehensive review of available literature to establish a theoretical foundation. Key concepts related to management, its roles, crisis situations, and risk management are examined. Eminent scientists' perspectives on crisis management, particularly in the context of the global COVID-19 pandemic, are analyzed to gain a deeper understanding of the topic. The research conducted involved a comprehensive analysis of responses provided by a diverse group of respondents, consisting of professionals from various industries. The key findings shed light on the changes in management, leadership, and business approaches adopted by companies during the pandemic. Ključne besede: management, leadership, management work, crisis, COVID-19, digitalization, digital transformation. Objavljeno v DKUM: 21.08.2023; Ogledov: 84; Prenosov: 18
Celotno besedilo (1,40 MB) |
9. Ujemanje posameznik-organizacija skozi prizmo osebnih vrednot na primeru generacije Z v SlovenijiTjaša Strmšek, 2023, magistrsko delo Opis: Znotraj delovnega okolja se konstantno srečuje več različnih generacij, najnovejša generacija, ki trenutno vstopa na trg dela pa je generacija Z. Vsaka generacija ima lastne značilnosti in vrednote, ki oblikujejo njihovo vedenje, zato je zelo pomembno, da organizacija pozna njihove vrednote in oblikuje takšno delovno okolje, v katerem se bodo vsi posamezniki počutili dobro. Le-to se lahko doseže s konceptom ujemanje posameznik-organizacija, ki opisuje, da kongruenca vrednot posameznika in organizacije vodi v pozitivne izide na obeh straneh – zaposleni so na delu zadovoljni in doživljajo pozitivne občutke, organizaciji pa njihova uspešnost pripelje dobre poslovne rezultate. V magistrski nalogi smo raziskovali, kako se vrednote generacije Z v Sloveniji ujemajo z vrednotami podjetij domačega in tujega kapitala v Sloveniji. V raziskavo je bilo zajetih skupno 111 podjetij, na vprašalnik pa je v celoti odgovorilo 116 posameznikov rojenih med letoma 1996 in 2004, povprečne starosti 25 let. Ugotovljeno je bilo, da slovenska generacija Z daje večjo pomembnost vrednotam, ki jim sledijo podjetja domačega kapitala, da tako domača, kot tuja podjetja v Sloveniji v večini sledijo enakim vrednotam, ter da se generaciji Z zdi ujemanje posameznika z organizacijo pomembno in zato tudi pri izbiri organizacije upoštevajo njene vrednote. Prav tako si želijo delovnega okolja z dobrimi medosebnimi odnosi in kjer je poskrbljeno za njihovo zdravje, od vodje pa si najbolj želijo, da je na svojem področju kompetenten, da zna dobro komunicirati in upoštevati želje svojega tima. Raziskava, kot ena izmed prvih na tem področju, ponuja prvi vpogled v delovne in osebne vrednote slovenske generacije Z, preučuje kakšen pogled ima generacija Z na delovno okolje ter daje izhodišča za nadaljnje raziskovanje na tem področju. Ključne besede: ujemanje posameznik-organizacija, generacija Z, delovne vrednote, organizacijske vrednote, delovno okolje Objavljeno v DKUM: 16.08.2023; Ogledov: 67; Prenosov: 13
Celotno besedilo (3,30 MB) |
10. Vodenje generacije ZLeon Bohinc, 2023, diplomsko delo Opis: Vodje morajo poznati svoje zaposlene in njihove potrebe, da lahko zagotavljajo najvišjo učinkovitost pri izvajanju vodstvenih nalog. Generacije so si med seboj zelo različne po vrednotah, ciljih in načinih dela, zato je nujno potrebno za vodjo, da pozna lastnosti posameznih generacij. Generacija Z se od prejšnjih generacij še toliko bolj razlikuje, saj so tako imenovani »otroci tehnologije«. Le ti so s tehnologijo odraščali in doživeli že kar nekaj večjih tehnoloških trendov (npr. razvoj pametnih telefonov in tabličnih računalnikov), ki so bistveno spremenili vsakdanje življenje, šolske sisteme in predvsem poslovni svet. V prvem delu diplomske naloge smo raziskali področje vodenja, v katerem smo opredelili področja vodenja, predstavili karakteristike uspešnega vodje in navedli različne teorije vodenja. V nadaljevanju smo predstavili značilnosti posameznih generacij ter strategijo za vodenje generacije Z. V drugem, empiričnem delu diplomske naloge, pa smo opravili raziskavo o vodenju generacije Z. Izdelali smo anketo, katere vprašanja se navezujejo na iskanje zaposlitve, željenem načinu vodenja in komuniciranja ter motivacijskih dejavnikov za generacijo Z. Anketo smo izvedli med slovenskimi in španskimi pripadniki generacije Z. Rezultate smo med seboj primerjali in iskali razlike ter podobnosti med slovenskimi in španskimi pripadniki generacije Z. Ugotovili smo, da med državama ne prihaja do večjih razlik. Večina zaznanih razlik se nanaša predvsem na nagrajevanje v številu dela prostih dni in količini dopusta. Za španske anketirance so tako ob iskanju dela, kot za motivacijo na delovnem mestu, pomembni dela prosti dnevi, medtem ko pri slovenskih anketirancih izstopa predvsem višina plače in denarne nagrade, kot tudi možnosti napredovanja. Navedene razkorake lahko pripišemo kulturnim razlikam med državama, saj je Španija znana po lagodnejšem in počasnejšem življenju, medtem pa v Sloveniji ljudje dajejo poudarek na uspeh in kariero. Ključne besede: vodenje, generacije, teorije vodenja, stili vodenja, generacija Z Objavljeno v DKUM: 19.07.2023; Ogledov: 230; Prenosov: 99
Celotno besedilo (1,01 MB) |