| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 147
Na začetekNa prejšnjo stran12345678910Na naslednjo stranNa konec
1.
Izboljšanje poslovnih procesov v izbranem podjetju
Sara Stavanja, 2021, magistrsko delo

Opis: V magistrski nalogi smo najprej opredelili poslovne procese in njihovo vlogo za uspešnost ter učinkovitost podjetja. Ugotovili smo, da lahko delovanje vsakega podjetja ali organizacije prikažemo kot niz povezanih poslovnih procesov. Ti procesi so soodvisni in pomembno vplivajo eden na drugega. V projektno usmerjenih podjetjih, ki se ukvarjajo z gradbeništvom, so še posebej v ospredju povezave med aktivnostmi, ki so ključnega pomeni za doseganje končnega rezultata. Brez dokončanja določenega poslovnega procesa ali njegove aktivnosti torej pogosto ne moremo preiti v naslednjo fazo oz. aktivnost podjetja. Ker je izbrano podjetje projektno naravnano, smo odprli tematiko, ki je vezana na projekte in v sklopu tega opredelili pojme. Ugotovili smo, da so projekti časovno in finančno omejeni procesi aktivnosti, ki vodijo do končnega produkta. Naredili smo analizo poslovnih procesov, ki tečejo v okviru izvedenih projektov izbranega podjetja ter prišli do ugotovitve, da preko večletnih izkušenj v gradbeništvu podjetje načeloma dosega svoje končne cilje in postavljene roke. Kljub temu pa so nekatere aktivnosti neoptimalne, kar daje prostor za nove poglede in morebitne izboljšave. Na koncu smo podali še možnosti izboljšav ter predvideno stanje po teh spremembah. Ugotovitve so, da bi lahko z izrisom časovnega diagrama procesa in zaposlitvijo nove osebe razbremenili lastnico in predvidoma v krajšem času dosegli višjo kakovost vmesnih aktivnosti. S tem bi prav tako časovno optimizirali sledeče projekte, saj bi časovni diagram lahko služil kot vzorec, na podlagi katerega bi lahko realneje načrtovali faze in aktivnosti prihajajočih projektov.
Ključne besede: poslovni procesi, uspešnost in učinkovitost podjetja, projektno usmerjena podjetja, projekti v gradbeništvu
Objavljeno: 22.10.2021; Ogledov: 10; Prenosov: 3
.pdf Celotno besedilo (1,89 MB)

2.
Implementacija nove IT rešitve z obratnim mentorstvom
Simon Kos, 2021, magistrsko delo

Opis: Živimo v 21. stoletju, v obdobju, ki ga zaznamujeta digitalizacija in nove tehnologije. Digitalizacija nas obdaja na vsakem koraku; od vožnje z avtomobilom, ki nam v digitalni obliki daje informacije o hitrosti, porabi, preverja našo zbranost med vožnjo, se avtonomno drži svojega voznega pasu ali zavira in prepreči nesrečo do avtomatskega odpiranja vrat in brezstičnega plačevanja v trgovinah. Pri zdravniku se lahko naročimo preko elektronske pošte in davčno napoved oddamo preko spletenega portala, vse v nekaj minutah in brez stroškov prevoza. Za naš zdrav način življenja skrbijo pametne ure, ki nas opozarjajo, da naredimo zadostno število korakov ali nas spomnijo, da zaužijemo dovolj vode in nam merijo srčni utrip ter nam sporočajo trenutna stanja in podatke o našem telesu. Vse to je digitalizacija, ki nam izboljšuje kakovost življenja. Vendar s seboj v obliki zasvojenosti in odvisnosti prinaša tudi tveganja in nevarnosti. Predvsem lahko predstavlja velik izziv vsakemu posamezniku, ki ni vešč nove tehnologije in se mora z njo spoznati in jo sprejeti v uporabo, da mu bo koristila v vsakdanjem življenju. V poslovnem svetu ni prav nič drugače, le da so prednosti in nevarnosti še izrazitejše. Namreč, organizacije lahko s pomočjo novih tehnoloških rešitev prihranijo več deset ali celo sto milijonov evrov in izboljšajo uspešnost delovanja in poslovanja. Na drugi strani lahko zaradi nepravilnega delovanja nove tehnologije zastane proizvodnja in povzroči večjo izgubo ali jim nepridipravi, hekerji, vdrejo v bazo podatkov in ogrozijo njihovo varnost. Za podjetja in organizacije iz prejšnjega stoletja oz. organizacije, v katerih delajo starejši zaposleni, ki niso od malih nog živeli s tehnologijo, je velik problem, kje, kako in predvsem, na kakšen način brez večjih negativnih posledic za starejše zaposlene uvesti ali implementirati nove tehnološke rešitve v delovne in tehnološke procese v organizacijah. To predstavlja problem za managerja v organizaciji, saj ko najde ustrezno IT rešitev, je izziv, kako to rešitev implementirati ali uvesti v poslovne procese, da bo nov sistem s strani zaposlenih sprejet, in da bo optimalno uporabljen in bo prinašal želeno dodano vrednost organizaciji. Predpostavljali smo, da mlajši zaposleni bolje obvladujejo sodobno tehnologijo kot starejši zaposleni in obratno mentorstvo lahko reši takšen problem. Morali smo se spoznati z digitalizacijo, sodobnimi IT rešitvami, pojasnili smo teoretične pristope k implementaciji tehnologije v organizaciji. Kot način za implementacijo nove IT rešitve smo izbrali obratno mentorstvo in ga raziskali skozi teorijo in prakso. V aplikativnem delu smo v raziskavo vključili slovensko podjetje iz gospodarstva, ki je tudi izvedlo implementacijo nove IT rešitve. Dokazali smo, da je implementacija nove IT rešitve v organizaciji zahtevna in potrebuje posebno pozornost. Z uporabo obratnega mentorstva, smo dokazali, da je implementacija IT rešitve učinkovitejša. V praksi smo tudi ugotovili, da je pravzaprav obratno mentorstvo tesno povezano s samo implementacijo nove tehnologije, saj tudi, če obratnega mentorstva formalno ne vzpostavimo, se le-to do določene meje naravno razvije na neformalni ravni.
Ključne besede: digitalizacija, digitizacija, tehnologija, nova tehnologija, informacijska tehnologija, implementacija, mentorstvo, obratno mentorstvo, organizacija, podjetje, informacijski sistem, rešitve.
Objavljeno: 19.10.2021; Ogledov: 39; Prenosov: 7
.pdf Celotno besedilo (1,34 MB)

3.
Vpliv vodenja na motivacijo novih generacij
Melanie Somer, 2020, diplomsko delo

Opis: V teoriji je mogoče najti veliko različnih stilov vodenja, kdaj je izbira katerega izmed njih primerna, ter kako in na kakšen način uspešno motivirati svoje zaposlene. Poznamo veliko različnih stilov vodenja kot tudi motivacijskih teorij, ki pa jih je veliko težje prenesti v prakso. Kadar vodimo veliko podjetje in/ali veliko skupino ljudi, je težko najti en, univerzalen način, ki bo uspešen pri vseh. Ker pa je za uspešnost in konkurečnost na trgu, ki je vedno bolj nasičen s konkurenco, potrebno imeti zadovoljne in visoko motivirane zaposlene, se vedno več vodij in managerjev sooča s problemom, kako naj jim to uspe. Med seboj smo si vsi različni, ženejo nas drugačni cilji in motivi. Na trgu delovne sile se prepletajo različne generacije zaposlenih oseb oziroma oseb, ki zaposlitev iščejo. Ne glede na to, da smo si med seboj vsi različni, pa je pripadnikom določenih generacij mogoče pripisati določene značilnosti, prioritete, želje in dejavnike, ki jih motivirajo. Cilj diplomskega projekta je ugotoviti, kateri so glavni dejavniki za uspešno vodenje in motiviranje nove generacije na trgu delovne sile in kako naj se vodje in managerji s tem uspešno spopadejo. Diplomski projekt je razdeljen na dva dela, teortičen in emipiričen del. V teoretičnem delu diplomskega projekta smo najprej predstavili stile vodenja in v teoriji povedali, kdaj je katerega izmed njih smiselno izbrati, kateri so dejavniki, ki na izbor vplivajo in pa teoretično predstavili, kako uspešno voditi in pa kakšen pomen ima avtoriteta in moč vodje za uspešno vodenje. Predstavili smo tudi motivacijske teorije, teoretično opisali, kako uspešno motivirati zaposlene in pa zakaj je motivacija zaposlenih tako pomembna. Predstavili smo tudi razne vplive na motivavijo in pa kako sta stil vodenja in motivacija zaposlenih med seboj neposredno povezana. Pobližje smo si ogledali novo generacijo delovne sile, generacijo Y in generacijo Z, kaj pričakujejo, želijo od delovnega mesta in kakšne so njihove prioritete na delovnem mestu. V empiričnem delu pa smo izvedli terensko raziskavo in nato pridobljene rezultate tudi analizirali in jih primerjali z že obstoječo študijo, ki je bila opravljena v Kanadi. Na podlagi pridobljenih podatkov smo tudi podali predloge za prakso.
Ključne besede: vodenje, stili vodenja, motivacija, motivacijske teorije, nove generacije na trgu delovne sile, generacija Y, generacija Z
Objavljeno: 18.10.2021; Ogledov: 20; Prenosov: 6
.pdf Celotno besedilo (1,42 MB)

4.
Generacije in družbena odgovornost
Ana Vilar, 2021, diplomsko delo

Opis: Družbena odgovornost v sodobnem času pridobiva vse večji pomen. Ljudje se moremo zavedati, da življenje na Zemlji ni prostor vsakega posameznika, temveč vseh ljudi, ki si ta prostor delimo. Za skupno življenje je pomembno, da se zavedamo negativnih posledic vpliva na okolje, ki ga lahko z neodgovornim ravnanjem ustvarijo tako velika podjetja kot sleherni posameznik. Do današnjega časa poznamo 5 različnih generacij, ki jih ločujemo glede na obdobje, v katerem smo rojeni. Te generacije so veterani, baby boom, X, Y in Z. Med naštetimi smo raziskali lastnosti oz. splošne osebnostne značilnosti, po katerih jih ločujemo. Pomen družbene odgovornosti smo v diplomskem delu raziskovali gledano skozi oči generacije X in Y, saj se je pojavilo vprašanje o poznavanju družbene odgovornosti med generacijami ter njihovem mnenju o tej. S pomočjo raziskave smo oblikovali smernice za podjetja, ki delodajalcem pripomorejo k boljšem razumevanju oz. sodelovanju z zaposlenimi. Pri raziskavi statističnih razlik kljub različnemu časovnemu obdobju rojstva med generacijama nismo opazili. Ugotovili smo, da sta generacijama X in Y najbolj pomembni dobri odnosi s poslovnimi partnerji, nakazilo plač zaposlenim ob predpisanem datumu, varovanje okolja in izobraževanje kadra. Največje razlike, čeprav statistično neznačilne med generacijama, se pojavijo pri naslednjih trditvah: podjetje skrbi le za doseganje dobička, ohranjanje pozitivnega ekonomskega stanja oz. seznaniti podrejene z uspešnostjo podjetja ter se izogibati kršenju zakonov zaradi doseganja poslovnih ciljev. Pri navedenih statistično neznačilnih razlikah so bolj pozitivno naravnani pripadniki generacije Y, v primerjavi z generacijo X, kar pomeni, da so bolj dovzetni k ravnanju v smeri družbene odgovornosti.
Ključne besede: Družbena odgovornost, generacije, podjetja.
Objavljeno: 15.10.2021; Ogledov: 80; Prenosov: 17
.pdf Celotno besedilo (1,07 MB)

5.
Stili vodenja mlajših generacij
Eva Tihole, 2021, diplomsko delo

Opis: Diplomsko delo zajema tako teoretični kakor tudi praktični del. Teoretičen del diplomskega dela obsega teorijo na temo vodenja in generacij. Vodenje je sposobnost spodbujanja, vplivanja in usmerjanja ljudi k doseganju želenih ciljev. Uspešnost vodenja je odvisna od osebnostnih značilnosti vodij, zato smo le-te opisali in s tem opredelili značilnosti, ki bi jih moral imeti dober vodja za uspešno vodenje organizacije. K večji uspešnosti in razumevanju zaposlenih pripomore tudi izbrani stil vodenja. Stile vodenja smo opredelili skozi prizmo vedenjskih in situacijskih teorij vodenja ter spoznali temeljne vodstvene sposobnosti. Vodenje ima v današnjem času velik pomen, saj je zaščita in ustrezno vodenje zaposlenih pomemben dejavnik k uspešnosti podjetja. Kako bo vodja ravnal s svojimi zaposlenimi, veliko pove o njegovi osebnosti in ugledu podjetja. Raziskovalci so preučevali veliko stilov vodenja, ki so lahko specifični tudi za vsakega posameznika. S pomočjo teorij vodenja smo poudarili tiste, kjer so vodje usmerjene k nalogam/delu ali k zaposlenim. Vse skupaj smo povezali z opredelitvijo generacij, ki nam veliko povedo o načinu življenjskega sloga in pogledu na življenjske in sprejete odločitve. Vsaka generacija ima svoje pozitivne in negativne vrline in tako bomo spoznali, kako bodo mogoče oni nekoč vodili zaposlene. Od vseh generacij, ki so se razvile do danes in smo jih v nadaljevanju tudi spoznali – veterani, »baby boom«, generacija X, Y in Z , smo se v nalogi osredotočili na generaciji Y/milenijci in Z. V praktičnem delu smo s pomočjo izvedenega anketnega vprašalnika, raziskali kakšen stil vodenja bo značilen za mlajše generacije oz. ali bo njihov stil vodenja usmerjen na zaposlene ali naloge. S pomočjo raziskave smo ugotovili, da se v določenih trditvah pojavljajo generacijske razlike, največja se je pojavila pri trditvi ali bi pokvaril/a prijetno in udobno razpoloženje skupine, na drugem mestu največjih razlik je trditev, kjer bi sodelavcem podelil/a nagrado za uspešnost in na tretjem mestu trditev, kjer bi bile moje ideje vedno v korist sodelavcem. Trditve, ki so si bile med seboj najbolj podobne so, da se o spremembah v podjetju obvešča vnaprej, da bi naredil/a urnik dela, da bi bilo sodelavcem lažje in tako delo pravočasno opravljeno ter da bi sodelavcem obrazložil/a, kakšen položaj in vlogo imajo v podjetju. Na koncu se je izkazalo, da bodo bodoče generacije v večji meri usmerjene na zaposlene.
Ključne besede: vodenje, vodja, organizacija, stili vodenja, generacije, podjetje, vedenjske teorije vodenja
Objavljeno: 15.10.2021; Ogledov: 79; Prenosov: 22
.pdf Celotno besedilo (1,56 MB)

6.
Karierne ovire žensk v managementu
Kaja Smolinger, 2021, diplomsko delo

Opis: V sodobnem svetu naj bi si bili moški in ženske enakopravni, saj imamo enake pravice in dolžnosti. Pa vendar temu pogosto ni tako. V kariernem svetu, še zlasti v managementu, se ženske srečujejo z ovirami, ki so pogosto drugačne od tistih, s katerimi se srečujejo moški, še posebej pa so postavljene višje, zato jih je toliko težje obiti. Karierne ovire pa so bile za ženske še veliko višje v preteklosti. Pot do današnjega stanja je bila dolga, pa vendar je potrebno še veliko truda, da bodo ženske na delovnih mestih dejansko enakopravne. Časi, ko je bila ženska smatrana zgolj kot žena in mater, so stvar preteklosti, saj vemo, da so ženske ne le sposobne delati, temveč tudi svoje delo opravljajo kvalitetno. To pa ne velja le za lažja dela, temveč tudi za vodstvene položaje. Ženske managerke dokazujejo, da je možno z discipliniranostjo in ambicioznostjo doseči enako ali še več kot dosežejo moški. Pa vendar se na tej poti srečujejo z ovirami, ki so moškim kolegom prihranjene. Šele ko prebijejo stekleni strop, uskladijo kariero z družino in preidejo stereotipe, dobijo možnost, da se izkažejo. Potrebna je torej determiniranost za uspeh. Niso pa ženske edine, ki imajo možnost, da zmanjšajo ovire. Za takšno politiko morajo skrbeti tudi podjetja, pomaga pa tudi zakonodaja. Nagibanj k enakopravnosti je tako veliko, v prihodnosti pa jih lahko pričakujemo vse več. Kljub temu da smo v pravi smeri do enakopravnosti, pa ta še ni bila dosežena, saj morajo načeloma ženske še vedno vložiti več napora, da se povzpnejo po managerski piramidi. Podjetja pa lahko za večjo vključenost žensk omejijo število moških managerjev, uvajajo ženska mentorstva ali celo ženske mreže.
Ključne besede: Management, Ženske, Vodenje, Karierne ovire, Kariera, Stereotipi, Enakopravnost, Stekleni strop, Žensko vodenje
Objavljeno: 15.10.2021; Ogledov: 69; Prenosov: 10
.pdf Celotno besedilo (1,10 MB)

7.
Razlike v vodenju v različnih kulturah
Sara Režonja, 2021, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu se bomo dodobra poglobili v opredelitev funkcije vodenja, ki je pomembna v vsaki organizaciji, saj poskrbi, da zaposleni z ustreznim načinom vodenja uresničijo zastavljene cilje organizacije in da se zaposleni počutijo sprejete ter cenjene. Pri vodenju se bomo osredotočili predvsem na teorije in stile vodenja ter jih opisali. Opisali bomo funkcijo vodje, ki nosi del odgovornosti, da je zaposlenim v organizaciji prijetno in da jim delo, ki ga opravljajo, ni pretežko ali jim ne povzroča kakšnih zdravstvenih težav. Ko opredelimo funkcijo vodenja in vlogo vodje, se osredotočimo na komuniciranje, ki je prav tako pomembno pri poslovanju s tujimi poslovneži. Tukaj se bomo osredotočili na verbalno in neverbalno, ter formalno in neformalno komunikacijo, saj bomo kasneje pri primerjavi posameznih držav tudi s pomočjo kriterija poslovnega komuniciranja primerjali razlike in podobnosti držav. Zapisali bomo definicijo kulture, opisali njene značilnosti, predstavili poslovno kulturo in izpostavili, kako vpliva na proces vodenja. Preden se bomo lotili primerjalne analize med državami, bomo pri vsaki najprej opisali njeno kulturo in poslovne običaje, ki veljajo za organizacije znotraj nje. Diplomsko delo obravnava razlike v vodenju v različnih kulturah, ki temeljijo na komunikacijskih in kulturnih razlikah izbranih držav Slovenije, Nemčije in Italije. Iz primerjav z izbranimi kriteriji in podkriteriji ugotovimo, da so omenjene države med seboj po nekaterih kriterijih podobne, po drugih pa se razlikujejo. Ključne razlike med njimi so vidne predvsem v stilih vodenja v organizacijah in načinu komuniciranja. Da bi se tem razlikam izognili oziroma, da ne bi imeli težav pri soočanju z njimi, moramo vedeti, kako se v posamezni državi obnašati in na kakšen način komunicirati z vodjo ter z ostalimi zaposlenimi.
Ključne besede: Vodenje, Stili vodenja, Komuniciranje, Kultura, Motiviranje, Poslovna kultura, Slovenija, Nemčija in Italija
Objavljeno: 15.10.2021; Ogledov: 65; Prenosov: 8
.pdf Celotno besedilo (1,04 MB)

8.
Stil vodenja, poslovno komuniciranje in običaji na Japonskem in v Sloveniji
Magdalene Palushaj, 2021, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu smo opisali razlikovanje med slovensko in japonsko kulturo in običaji na področju vodenja podjetij, komuniciranja in poslovnih običajih. Izpostavimo lahko kar nekaj značilnosti, po katerih se Japonska in Slovenija pomembno razlikujeta, npr. po kulturi in vrednotah. Zato v Sloveniji vodijo podjetniki svoja podjetja na drugačen način, kot na Japonskem. Pomembno je, da so vsa podjetja po svetu, predvsem pa slovenska podjetja, seznanjena s tem, kako ključnega pomena je poznavanje ostalih kultur pri poslovanju, saj se tako lahko izognemo neprijetnim situacijam. V začetku diplomskega dela smo se usmerili v spoznavanje osnovnih pojmov vodenja, komuniciranja in poslovnih običajev ter njihovih pomembnosti. Osrednji del diplomskega dela temelji na opredeljevanju osnovnih značilnosti Japonske in Slovenije. Najprej sta posamezno predstavljeni obe državi, kasneje sledi predstavitev stilov vodenja, načinov vodenja, nekaj podatkov je namenjenih tudi odnosom med sodelavci, vodji, poslovnimi običaji, kot so oblačila, darila, sestanki, rokovanje, itd. Dotaknemo se tudi značilnosti skupinskega dela v obeh izbranih državah. Opisana je komunikacija v Sloveniji in na Japonskem. V tretjem delu diplomskega dela smo se na podlagi primerjav odločili prikazati razlike med Japonsko in Slovenijo. Iz primerjav je razvidno, da morda res ne bi bilo slabo, če bi pred sodelovanjem bili seznanjeni z drugačnim delovanjem držav, s katerimi delamo. Za Slovenijo bi lahko rekli, da je bolj individualistična, to pomeni, da postavlja posameznika v ospredje in njegovi interesi tako prevladajo nad skupino. Medtem ko je za Japonsko znano, da je precej kolektivistična država, je skupinsko usmerjena, kar pomeni, da odločitve raje sprejemajo kot neka homogena skupina. Vodenje se na vzhodu v primerjavi s Slovenijo pomembno razlikuje. Dotaknemo se poslovnih običajev, ki se vidno razlikujejo od naših. V Sloveniji imamo bolj blage poslovne običaje, na Japonskem se striktno držijo predpisanih poslovnih navad in so zelo užaljeni, če le-ti niso upoštevani. Nazadnje smo opisali tudi predlog za prakso, ki bi mnogim slovenskim podjetjem pomagal k uspešnejšemu poslovanju. Izpostavili smo določene predloge, kot so razni tečaji, izobraževanja, obisk podjetij v tujih državah in prav tako pojasnili, zakaj je pomembno poznavanje kulture za poslovanje s tujimi državami. V sklepu smo opisali naše temeljne ugotovitve in odprte probleme, na katere smo skozi diplomsko delo naleteli.
Ključne besede: Japonska, Slovenija, stil vodenja, komuniciranje, poslovni običaji
Objavljeno: 15.10.2021; Ogledov: 57; Prenosov: 8
.pdf Celotno besedilo (1016,50 KB)

9.
Organizacijske strukture v bančništvu
Blaž Roškarič, 2021, diplomsko delo

Opis: Organizacijska struktura je pomemben del vsakega podjetja, banke in katerekoli organizacije nasploh. Oblikovana je zato, da jasno prikazuje, kateri so deli podjetja, banke oz. organizacije ter kako so ti deli med seboj povezani. Podjetja, banke in organizacije svojo organizacijsko strukturo redno objavljajo in posodobljajo v svojih letnih poročilih ter objavijo na spletnih straneh. Podjetja in organizacije uporabljajo tri vrste organizacijskih struktur, in sicer navpična (enostavna, poslovno-funkcijska in decentralizirana ali poslovno-enotna), vodoravna (produktno-matrična in projektno-matrična) in vodoravna ali procesna organizacijska struktura. Na njihovo oblikovanje vplivajo notranji in zunanji dejavniki. Organizacijske strukture v bančništvu so deležne sprememb in drugačnih oblik, kot pri ostalih vrstah organizacij. V bančništvu poznamo tri vrste organizacijskih struktur, to so poslovno-enotna, funkcionalna in divizijska organizacijska struktura. Digitalizacija in COVID-19 sta ena izmed najbolj vplivnih dejavnikov, ki pomembno vplivata na organizacijsko strukturo, delovanje, organiziranje in poslovanje bank, tudi v slovenskih poslovnih bankah. Štiri največje slovenske poslovne banke, Nova KBM d.d., NLB d.d., SKB d.d. in UniCredit Banka Slovenija d.d. imajo hierarhično poslovno-enotno organizacijsko strukturo na podlagi vrste komitenta. Omenjene slovenske poslovne banke so bile primerjane tudi na podlagi naslednjih primerjalnih kriterijev: število nivojev managementa banke, število oddelkov znotraj posameznega nivoja, število divizij, prevladujoči tip organizacijske strukture, obstoj oddelka za etičnost in družbeno odgovornost, pozicioniranost upravljanja s tveganji znotraj organizacijske strukture ter število podružnic. Podatki o teh primerjalnih kriterijih so bili pridobljeni iz letnih poročil omenjenih bank. Glavne ugotovitve so, da so štiri največje slovenske poslovne banke med seboj primerljive oz. da imajo enake lastnosti glede števila nivojev managementa banke, prevladujočega tipa organizacijske strukture, obstoju oddelka za etičnost in družbeno odgovornost ter pozicioniranosti upravljanja s tveganji znotraj organizacijske strukture, medtem ko se v številu divizij in številu podružnic med seboj razlikujejo. Podatkov o tem, koliko oddelkov znotraj posameznega nivoja imajo Nova KBM d.d., NLB d.d., SKB d.d. in UniCredit Banka Slovenija d.d., nimajo razkritih, ker so del internega akta in posledično poslovna skrivnost.
Ključne besede: organizacijska struktura, banka, tipi bančnih organizacijskih struktur, slovenske poslovne banke, organizacijska struktura slovenskih poslovnih bank
Objavljeno: 14.10.2021; Ogledov: 91; Prenosov: 20
.pdf Celotno besedilo (1,53 MB)

10.
Nabava in integracija visokotehnološkega stroja v podjetju tech-gum d.o.o.
Gašper Kuhta, 2021, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu je predstavljen postopek nabave stroja v proizvodnjo podjetja Tech-Gum, ki se ukvarja s proizvodnjo izdelkov iz gume. Glavna funkcija stroja je brizganje gume ob visoko ustvarjenem tlaku in temperaturi. Nabava je sestavljena iz več korakov. Vsak korak je pomemben za končno uspešno vključitev stroja. Projekt se je začel z analizo trga prodajalcev strojev in izbiro najboljše ponudbe. Glavni cilj nabave stroja je bil modernizirat podjetje in povečati časovno učinkovitost proizvodnje.
Ključne besede: stroj za brizganje gume, investicija, kredit, ekonomika podjetja
Objavljeno: 13.10.2021; Ogledov: 35; Prenosov: 5
.pdf Celotno besedilo (1,51 MB)

Iskanje izvedeno v 0.18 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici