1. Kompetenčni profil specialista za upravljanje s človeškimi viri v logističnem podjetjuKatjuša Piber, 2018, magistrsko delo/naloga Opis: Skozi magistrsko delo spoznamo in analiziramo delovno mesto specialista za upravljanje s človeškimi viri ter pripravimo ustrezen kompetenčni profil. Nenazadnje izbrano delovno mesto neposredno sovpada s smerjo študija, v sklopu katerega je delo nastalo. V magistrski nalogi predstavljamo, kako pomembne so kompetence v organizaciji, kako pomembno je njihovo prepoznavanje, ugotavljanje in vključevanje v delovni proces. Želeli smo poudariti, da so prav zaposleni skupaj s svojimi lastnostmi, sposobnostmi in znanjem največje bogastvo organizacije. Vsako podjetje se mora tega bogastva zavedati, saj je od tega odvisen uspeh organizacije in uspešnost doseganja ciljev. Namen raziskovalnega dela je bil izbrani organizaciji ponuditi rešitev na področju kompetenčnih modelov za izbrana delovna mesta. Glavni cilji raziskovalnega dela so bili določitev in analiza kompetenc specialista za upravljanje s človeškimi viri ter izdelan seznam kompetenc z opisi in stopnjami zahtevnosti.
Rezultat raziskovalnega dela je izdelan kompetenčni profil specialista za upravljanje s človeškimi viri v izbrani organizaciji, ki vsebuje urejen seznam vseh kompetenc s posameznimi opisi.
Cilj naloge smo dosegli s kombinacijo različnih metod, in sicer fokusne skupine, intervjuja, skupinske povratne analize ter vprašalnikov, katerih rezultate smo statistično obdelali. S pomočjo fokusne skupine smo oblikovali hipotetični model kompetenc za delovno mesto specialista, na osnovi katerega smo oblikovali dva vprašalnika, ki so ju izpolnjevali zaposleni v organizaciji in študenti na Fakulteti za organizacijske vede v Kranju v programu Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih sistemov. Z rezultati anketnih vprašalnikov smo dobili posamične in tudi skupne rezultate ocen pomembnosti kompetenc ter predloge za dopolnitev kompetenčnega modela, ki smo postavili s pomočjo fokusne skupine. Primerjali smo povprečne ocene kompetenc med zaposlenimi in študenti ter prikazali pomembnost razlik pri ocenjevanju pomembnosti kompetenc.
Z raziskavo smo želeli poudariti pomen prepoznavanja in določanja kompetenc za posamezna delovna mesta ter pomen učinkov uporabe kompetenc v delovnem procesu. S pomočjo ugotovitev smo na koncu izdelali kompetenčni profil in podali morebitne predloge prihodnje obdelave.
Ključne besede: Kompetence, kompetenčni model, specialist za upravljanje s človeškimi viri.
Objavljeno v DKUM: 25.09.2018; Ogledov: 1518; Prenosov: 175
 Celotno besedilo (1,50 MB) |
2. Human resources annual interview as a part of authentic leadershipMiha Marič, Tamara Gerdej, Sandra Penger, Eva Jereb, Jasmina Žnidaršič, Nina Đurica, 2013, izvirni znanstveni članek Opis: In the paper one of the techniques used in human resource management annual interview as an important part of authentic leadership is discussed. Authentic leadership is the most important matter at the present moment in leadership development and emphasizes the leader’s authenticity. For a leader to be authentic we believe he should have an in depth knowledge of people he is working with and that can be achieved through communication. One of the standardized forms of communication between a leader and his coworkers are annual interviews. In the research where 565 people participated we found out that annual interview is an important part of human resource management and is closely related to authentic leadership. The relation is especially relevant in the part of managing and collaborating with colleagues and subordinates.
Ključne besede: HRM, annual interviews, authentic leadership, communication
Objavljeno v DKUM: 10.07.2015; Ogledov: 2161; Prenosov: 394
Celotno besedilo (238,71 KB)
Gradivo ima več datotek! Več... |
3. PRIDOBIVANJE KADROV IN ISKANJE ZAPOSLITVETamara Gerdej, 2014, magistrsko delo Opis: V magistrskem delu raziskujemo uporabnost in prepoznavnost metod pridobivanja kadrov in metod iskanja zaposlitve, z namenom, da bi podjetjem olajšali delo pri pridobivanju novega kadra. Raziskovali smo katere metode pridobivanja kadrov v podjetju poznajo, katere uporabljajo, katere so tiste, ki so zaželene, ter katere so še neprepoznane. Zanimal nas je tudi vidik študentov, iskalcev zaposlitve in zaposlenih, zato smo izvedli raziskavo, v kateri smo prepoznali katere metode iskanja zaposlitve so največkrat uporabljene, katere so tiste, ki so med iskalci zaposlitve zaželene, kako selekcijski postopek vpliva na odločitev o kandidiranju za prosto delovno mesto, ter kaj vse vpliva na odločitev za kandidiranje za prosto delovno mesto v nekem podjetju.
S pomočjo pregleda domače in tuje literature smo dobili vpogled v proces kadrovanja, metode pridobivanja kadrov in metode iskanja dela. Nato smo naredili analizo že izvedenih raziskav na preučevanem področju, s pomočjo katerih smo postavili tezo in raziskovalne hipoteze. V empiričnem delu smo izvedli tudi študijo primera v slovenskem podjetju, s katero smo opisali trenutno stanje in podali predloge za izboljšave. Kasneje smo izvedli pilotno raziskavo, na podlagi katere smo izdelali končen inštrument merjenja, ti. anketni vprašalnik.
Na podlagi študije primera smo pripravili niz predlogov, povezanih s pridobivanjem nove delovne sile. Predlagali smo izobraževanje in usposabljanje managerjev za redno in dosledno uporabo orodja za kadrovanje, večjo uporabo pridobivanja s pomočjo priporočil sodelavcev ter nagrajevanjem dobrih priporočil, več sodelovanja s kariernimi centri, ki bi lahko v podjetje usmerjali najboljše kandidate in sodelovanje z ZRSZ v smeri posredovanja odličnih dijakov in študentov ter tudi ostalih iskalcev zaposlitve.
V predstavitvi rezultatov smo zavrnili vse postavljene raziskovalne hipoteze, vendar je raziskava zagotovo pripomogla k boljšemu razumevanju stanja na trgu dela in lažjem opisu preseka med metodami pridobivanja kadrov in metodami iskanja zaposlitve. Kot najbolj pogosta metoda iskanja zaposlitve je identificirana metoda iskanja zaposlitve prek študentskega dela. Kot najbolj zaželena metoda pridobivanja kadrov je identificirana metoda pridobivanja kadrov s ponujanjem praks in pripravništev. Selekcijski postopek, ki bi kandidate najbolj pritegnil h kandidiranju za prosto delovno mesto, je poskusna doba (uvajanje na delo). Kandidate pa bi najbolj odvrnil selekcijski postopek, pri katerem bi uporabljali grafologijo. Ključni razlogi za odločitev o kandidiranju za prosto delovno mesto v podjetju so: v podjetju obstaja pozitivno delovno okolje, možnost stalne zaposlitve in možnost napredovanja znotraj organizacije.
Ključne besede: trg delovne sile, blagovna znamka podjetja, pridobivanje kadrov, iskanje zaposlitve, selekcija kadrov
Objavljeno v DKUM: 23.09.2014; Ogledov: 3248; Prenosov: 793
Celotno besedilo (2,03 MB) |
4. VREDNOTENJE KAKOVOSTI PEDAGOŠKEGA DELA NA GIMNAZIJAHTamara Gerdej, 2011, diplomsko delo Opis: V diplomskem delu raziskujemo, kako dijaki vrednotijo kakovost pedagoškega dela. V Sloveniji namreč ni enotnih vprašalnikov, ki bi pokazali vrednotenje pedagoškega dela na gimnazijah. Raziskovali smo, kateri kazalniki vrednotenja kakovosti pedagoškega dela so za dijake bolj in kateri manj pomembni. Zanimalo nas je tudi, kako dijaki na različnih gimnazijah vrednotijo kakovost pedagoškega dela. Na osnovi rezultatov smo prišli do zaključkov, da je vrednotenje kakovosti pedagoškega dela, v večji meri, na obeh gimnazijah enako.
Diplomsko delo je razdeljeno na teoretični in empirični del. V teoretičnem delu smo se poglobili v delo učiteljev, kako naj bi njihovo delo potekalo, kakšne lastnosti bi moral imeti uspešen učitelj in kakšne metode naj bi uporabljal za podajanje učnih vsebin dijakom. V empiričnem delu smo opisali problemsko stanje in kazalnike, ki so v diplomskem delu predmet preučevanja in raziskovanja, ter jih razdelili na sklope. Anketirance smo prosili, naj ocenijo, kako pomemben je po njihovem mnenju posamezen kazalnik za vrednotenje kakovosti pedagoškega dela. Rezultate ankete smo analizirali s pomočjo SPSS-a, in sicer s t-testi. Po analizi raziskave smo rezultate prikazali v tabelah in grafih in prišli do novih spoznanj. Raziskava je vključevala gimnazijske dijake dveh gimnazij, in sicer dijake Ekonomske gimnazije in srednje šole Radovljica in pa dijake Ekonomske gimnazije Kranj.
Rezultati raziskave so pokazali, da dijaki Ekonomske gimnazije in srednje šole Radovljica izmed 48 kazalnikov najbolj vrednotijo kazalnike: ''Na prošnjo dijakov določeno snov ponovi in dodatno razloži'', ''Jasno določi obseg snovi, ki pride v poštev pri preverjanju znanja'' in ''Opozori na poglavja ali učne vsebine, ki se na maturi pojavljajo pogosteje''. Na Ekonomski gimnaziji Kranj pa največjo povprečno oceno, pripisujejo kazalniku: ''Spoštuje dijake'', vsi že prej omenjeni kazalniki pa zasedajo drugo mesto. Vse te kazalnike so vrednotili na 4-stopenjski lestvici ocenjevanja oziroma strinjanja. Rezultati povedo, da si dijaki želijo pridobiti novo kakovostno znanje ter znanje tudi pokazati oziroma dokazati. Dijaki obeh gimnazij najmanj vrednotijo kazalnika: ''Uporablja metodo učenja z miselnimi vzorci'' in ''Pravočasno prihaja na učne ure in ne odhaja predčasno''. Vendar pa dijaki Ekonomske gimnazije Kranj najmanj ocenjujejo tudi kazalnik: ''Uporablja prosojnice in grafoskop''. Rezultati prikazujejo, da si dijaki želijo novosti in interaktivnosti, hkrati pa so nas presenetili rezultati o netočnosti.
Na osnovi rezultatov raziskave smo pritrdili svoje osnovno raziskovalno vprašanje, ki se glasi: ''Ali gimnazijski dijaki Ekonomske gimnazije Kranj in Ekonomske gimnazije in srednje šole Radovljica enako vrednotijo kazalce kakovosti pedagoškega procesa?'', kar pa smo že v naprej predvideli, saj vsi spremljajo pedagoški proces iz istega zornega kota.
Ključne besede: • kakovost pedagoškega dela
• vrednotenje
• učni proces
Objavljeno v DKUM: 28.11.2011; Ogledov: 2465; Prenosov: 233
Celotno besedilo (1,42 MB) |
