| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


111 - 120 / 467
Na začetekNa prejšnjo stran891011121314151617Na naslednjo stranNa konec
111.
NAGRAJEVANJE KOT MOTIVACIJSKI DEJAVNIK ZAPOSLENIH V PODJETJU X
Barbara Aleš, 2009, diplomsko delo

Opis: Motivacija je proces, ki poteka v človeku po naravnih zakonitostih, ki jih ne znamo povsem pojasniti. Prava motivacija prihaja iz ljudi samih. Motivacija je samodejna posledica, ustreznega dela oziroma poklica. Zato je naloga vodij, da spoznajo dinamiko človeške motivacije, da spoznajo svoje zaposlene in jih postavijo na ustrezno delovno mesto, ki jim omogoča razvoj in možnost ustvarjalnega udejanjanja. Na ta način bo vodja dosegel zadovoljstvo in motiviranost svojih zaposlenih. Pri oblikovanju primernega sistema plač, nagrajevanja in motiviranja je pomembno zavedanje, da nagrajevanje ne pomeni le zagotoviti zaposlenemu dodatne finančne koristi, temveč imajo podjetja v rokah tudi druge vrste nagrade, ki so nefinančne narave, katerih prednosti in učinka ne velja zanemariti. Zato je koristno poznati in razumeti najrazličnejše teorije motivacije, katerih namen je izboljšati razumevanje vpliva nagrad na motivacijo in vedenje ljudi. Potrebno se je zavedati, da je vsaka organizacija edinstvena in zato sistemov nagrajevanja in motiviranja ne smemo kopirati iz ene v drugo, lahko pa poskrbimo za spreminjanje obstoječega sistema, glede na značilnosti podjetja in zaposlenih ter njihovega mnenja. Pri spreminjanju sistema nagrajevanja pa je potrebno paziti na to, da se lahko nehote poslabšajo medsebojni odnosi. Manjše spremembe v sistemih so lahko neboleče, večje pa se lahko odražajo celo v naraščanju konfliktov, kar vpliva na poslovne rezultate.
Ključne besede: Motivacija, motiviranje, nagrajevanje, motivacijske teorije
Objavljeno: 25.01.2010; Ogledov: 1724; Prenosov: 202
.pdf Celotno besedilo (2,17 MB)

112.
POGAJANJA KOT ORODJA RAZREŠEVANJA KONFLIKTOV
Dunja Turek, 2009, diplomsko delo

Opis: V prihodnje se bo vedno več organizacij posluževalo pogajanj z namenom razreševanja konfliktov in sklepanja sporazumov. Uspešna pogajanja so zagotovljena, če se pogajalci poslužujejo pristopa k reševanju problema namesto k doseganju zmage. Priprava na pogajanja zahteva natančno opredeljevanje lastnih stališč, ciljev in možnih odstopanj od zastavljenih zahtev ter izbiro pogajalske strategije in taktike. Nepripravljeni pogajalci ne smejo pristopiti k pogajanjem, ker lahko ogrozijo interese organizacije. Vsak pogajalski proces je specifičen, saj je odvisen od obravnavanega problema, pogajalskih nasprotnikov in pogajalskih okoliščin. Pogajalci se ne smejo posluževati enakih pogajalskih strategij ali taktik, saj bi to nasprotni strani omogočilo dobro pripravo na pogajanja. Dober pogajalec je fleksibilen. Pogajalec, ki pridobi več informacij o konfliktu in okoliščinah pred vstopom v pogajanja, bo imel prednost pred manj informiranim nasprotnikom. V procesu pogajanj je potrebno vzbuditi zaupanje nasprotne strani, da bomo ravnali v smeri doseganja skupnih interesov. Pristop k skupnem iskanju rešitev bo omogočil vzpostavljanje dobrih poslovnih odnosov, z možnostjo dolgoročnega sodelovanja. Na podlagi ocene uspešnosti doseženih sporazumov je možno oblikovati sistem nagrajevanja pogajalca oziroma pogajalske skupine. S pripravljenostjo za nagrajevanje pogajalcev, vzdržujemo njihovo motiviranost za vztrajnost in uspešnost pri nadaljnjem delu.
Ključne besede: pogajanja, razreševanje konfliktov, pogajalec, pogajalska skupina, pogajalska strategija, pogajalska taktika, priprava na pogajanja, sporazum
Objavljeno: 26.05.2010; Ogledov: 1582; Prenosov: 147
.pdf Celotno besedilo (309,33 KB)

113.
IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU INTERLES D.O.O.
Klavdija Grahornik, 2009, diplomsko delo

Opis: Diplomska naloga zajema tako teoretični kot praktični del. V teoretičnem delu diplomske naloge so predstavljeni in razjasnjeni pojmi, ki so povezani z izobraževanjem in z usposabljanjem zaposlenih. Praktičen del diplomske naloge zajema opis podjetja Interles, d.o.o. Nekaj besed je namenjeno razvoju podjetja skozi zgodovino, sledi opis vizije, strategije in poslanstva podjetja. Zajeti so tudi podatki o številu in izobrazbeni strukturi zaposlenih, o stanju zaposlenih in o organizacijski strukturi. Večji poudarek v diplomski nalogi smo namenili izobraževanju in usposabljanju zaposlenih v podjetju. Ugotovili smo, da podjetje vlaga v zaposlene, saj jih nenehno izobražuje in usposablja. S tem si zaposleni pridobijo ali dopolnijo svoje že obstoječo znanje, ki ga potrebujejo pri samostojnem opravljanju delovnih nalog. Zaposleni so sposobni opravljati več delovnih nalog hkrati v primeru nadomestitve sodelavcev. Vsa izobraževanja in usposabljanja so prilagojena na njihovo predznanje in na stopnjo izobrazbe. Kadrovska služba skrbi za nemoten proces izobraževanja in usposabljanja zaposlenih. Kot praktičen primer navajamo proces usposabljanja za delovno mesto v proizvodnji in montaži.
Ključne besede: Izobraževanje zaposlenih, usposabljanje zaposlenih, Interles, d.o.o.
Objavljeno: 10.06.2010; Ogledov: 2063; Prenosov: 431
.pdf Celotno besedilo (1,25 MB)

114.
RAZVOJ IN USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU NAFTA LENDAVA D.O.O.
Tomaž Skledar, 2009, diplomsko delo

Opis: Podjetja, ki želijo napredovati na trgu konkurence, morajo slediti razvoju, kar pomeni, da morajo skrbeti za razvoj svojih zaposlenih, ki predstavljajo njihov največji kapital. Uspešen delavec je tisti, ki se želi izobraževati in usposabljati ter se ne izmika pred dodatnimi obveznostim, ker se zaveda, da mu le-te prinašajo napredek v prihodnosti. Razvoj zaposlenih opredeljujemo kot aktivnosti, s katerimi se povečuje vrednost zaposlenih. Je področje managementa človeških virov in zajema dejavnosti, kot so izobraževanje, usposabljanje in učenje. Izobraževanje lahko opredelimo kot razvijanje znanj, sposobnosti in navad. Usposabljanje je razvijanje znanj, sposobnosti in raznih spretnosti za opravljanje različnih del. Z učenjem pa zaposleni pridobiva nova znanja in spretnosti na podlagi izkušenj in prakse, kar je pogoj za strokovni in osebnostni razvoj posameznika. V podjetju Nafta Lendava d.o.o. se zavedajo pomena razvoja zaposlenega. Zaposlenih je približno 517 delavcev, od tega je približno 100 žensk. Starost vseh zaposlenih je v povprečju 46 let. Med letom se izobražuje in usposablja preko 61 % vseh zaposlenih, kar je glede na velikost podjetja veliko. Podjetje omogoča tudi izobraževanje ob delu ter izvaja razgovore z zaposlenimi, neformalno mentorstvo in štipendiranje.
Ključne besede: razvoj, usposabljanje, izobraževanje, učenje, zaposleni, motivacija, izobraževanje ob delu, štipendiranje, pripravništvo
Objavljeno: 26.07.2010; Ogledov: 2236; Prenosov: 229
.pdf Celotno besedilo (692,77 KB)

115.
DOBRO POČUTJE IN ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH PRI DELU
Jasmina Paska, 2009, diplomsko delo

Opis: V zadnjih letih raziskovanja dogajanja v podjetjih ugotavljajo, da je človek ključni dejavnik vseh aktivnosti v podjetju. Človeški kapital postaja vse bolj cenjen v ohranjanju konkurenčnosti na globalnem trgu. V podjetju se lahko nezadovoljstvo zaposlenih kaže v izgubi volje za delo, namernem zmanjševanju delovnih naporov, širjenju nezadovoljstva med sodelavci, izostajanje z dela, stavke,… Zato je najboljša strategija podjetja, da odstrani vzroke nezadovoljstva zaposlenih. To je možno le, če vodstvo ugotovi, kakšni so vzroki in katere skupine zaposlenih so jim najbolj izpostavljene. Tako bodo lahko zadovoljni zaposleni sledili svojim ciljem in ciljem podjetja ter pokazali svojo učinkovitost in tako prispevali največ k uspešnosti podjetja. Ključnega pomena za uspešno delo so predvsem medosebni odnosi med zaposlenimi. Da bi se zaposleni dobro počutili na svojem delovnem mestu in bi z veseljem opravljali svoje delo, se morajo razumeti s sodelavci in nadrejenimi, sicer so napeti in komaj čakajo, da zapustijo svoje delovno mesto. Najbolj pomembna lastnost dobrega počutja so vrednote, saj le te ljudi vežejo. Člani neke socialne skupine z med seboj usklajenimi vrednotami se počutijo dobro, saj so jim pomembne enake oziroma podobne stvari. Nekdo daje prednost zabavi, drugi družini, tretji pa zdravju ali kariernemu uspehu. Zato ob sebi potrebujemo ljudi, s katerimi te naše prioritete delimo. Pomembno dejstvo je, da se bomo na delovnem mestu boljše počutili, če bodo naše karierne vrednote usklajene z vrednotami podjetja. Bolj kot se vrednote razlikujejo, težje bomo delali in manj verjetnosti je, da bomo zjutraj odhajali na svoje delovno mesto z nasmehom na ustih in polni energije.
Ključne besede: Ključne besede: pozitivna psihologija, subjektivno emocionalno blagostanje, psihično blagostanje, model petih velikih faktorjev osebnosti, dimenzije psihičnega blagostanja, teoretske razlage subjektivnega blagostanja, politika in dobro počutje zaposlenih, gospodarski kazalniki in dobro počutje zaposlenih, socialni odnosi, vera, kultura in dobro počutje, dobro počutje pri delu, fizično ter mentalno zdravje zaposlenih, prosti čas in dobro počutje, denar in dobro počutje, podjetje, zadovoljni zapo
Objavljeno: 26.07.2010; Ogledov: 6316; Prenosov: 1641
.pdf Celotno besedilo (735,81 KB)

116.
PREMAGOVANJE STRESA PRI DELU NA PRIMERU ZAVAROVALNICE MARIBOR D.D.
Boštjan Štromajer, 2009, diplomsko delo

Opis: Živimo v družbi, kjer se stres pojavlja posredno zaradi razvoja tehnologij, optimizacije delovnih procesov, visoko zahtevnih opravil. Ljudje so pod vplivom stresa, saj ne sledijo tehničnemu in tehnološkemu napredku. Ko ljudje ne morejo več izpolnjevati kriterijev na delovnih mestih, se pri njih prične pojavljati stres, saj zahteve na delovnih mestih presežejo sposobnosti posameznikov. Stres je globalni problem, ki povzroča človeško trpljenje na telesnem ali čustvenem področju. Povzroča velike stroške organizacije, saj je prisoten na vseh področjih delovanja v organizacijah. Pozitiven stres ljudi spodbudi k uresničevanju ciljev, jih motivira in na njih deluje pozitivno. Negativni stres ima negativne posledice, ki povzroči pri ljudeh bolezni, v skrajnih primerih tudi smrt. Pomemben pravni akt v EU je Direktiva Sveta iz leta 1989, ki delodajalcem nalaga polno odgovornost zagotovitve zdravja in varnosti pri delu, vključno z učinki stresa. O stresu na delovnem mestu je že veliko povedanega in napisanega, vendar premalo storjenega. Menimo, da je ključni dejavnik za preprečevanje stresa država, saj bi lahko z ustreznimi akcijami izdala zakonske akte, ki bi povzročili zniževanja stresa in posledično zniževanje odsotnosti iz delovnih mest, ter tako zniževala stroške organizacij in same države. Odgovorne organizacije, ki želijo konkurirat v globalnem okolju, bodo morale pričeti z zniževanjem stresa v organizacijah.
Ključne besede: Stres, stres na delovnem mestu, posledice stresa, uravnavanje stresa, merjenje stresa
Objavljeno: 22.03.2010; Ogledov: 1871; Prenosov: 260
.pdf Celotno besedilo (1,11 MB)

117.
UVAJANJE SISTEMA MENTORSTVA KOT NAČINA RAZVOJA ZAPOSLENIH V VZAJEMNI, ZDRAVSTVENI ZAVAROVALNICI, D.V.Z.
Nataša Bricelj, 2010, diplomsko delo

Opis: Podjetje, ki se zaveda pomena kadrov, uporablja različne metode za njihov razvoj in povečanje učinkovitosti. Mentorstvo je ena izmed metod, ki pripomorejo pri hitrejšemu uvajanju novo zaposlenih, hkrati pa nudi pomoč tudi ostalim zaposlenim, ki to potrebujejo. V diplomskem delu je najprej predstavljen izvor mentorstva ter definicija pojma kot ga vidijo različni avtorji, v nadaljevanju so na kratko predstavljene veščine, tehnike in kompetence, ki jih potrebuje dober mentor, možne vrste mentorstva, pomembnost komunikacije ter prisotnost coachinga v procesu mentorstva. Pozitivni vplivi uvedbe mentorstva se kažejo na več področjih in imajo koristi tako za podjetje kot udeležence procesa. V diplomskem delu so opisane pridobitve, ki jih podjetje, mentoriranec in ne nazadnje tudi mentor izkusi skozi sodelovanje v procesu. Zadnji del pa je namenjen predstavitvi podjetja Vzajemna zdravstvena zavarovalnica, d.v.z. ter predstavitvi projekta Akademija Vzajemne, v okviru katerega se je osnovala skupina zaposlenih za uvedbo mentorstva v Vzajemni ter načini izbire in izobraževanja zaposlenih za mentorje. Poleg vzpostavitve samega sistema ter procesov, je predstavljeno tudi izvajanje procesov v okviru sistema, ki so opredeljeni v okviru Pravilnika o izvajanju mentorstva. Za zaključek je predstavljena problematika ter možni predlogi za izboljšanje procesov ter sistema mentorstva.
Ključne besede: Razvoj kadrov, mentor, mentoriranec, coaching, proces mentorstva, sistem mentorstva, Vzajemna zdravstvena zavarovalnica, d.v.z., Akademija Vzajemne, Pravilnik o izvajanju mentorstva, problematika in predlogi za izboljšanje.
Objavljeno: 18.08.2010; Ogledov: 2624; Prenosov: 495
.pdf Celotno besedilo (782,59 KB)

118.
UPORABA METOD ZA IZBIRO NOVEGA SODELAVCA NA PRIMERU PODJETJA UNIOR D.D.
Nina Lukavečki, 2010, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi smo želeli poudariti pomen pridobivanja in selekcije kadrov ter seznaniti bralca s široko paleto različnih metod in tehnik izbire novih sodelavcev. Teoretičen del diplomske naloge je razdeljen v tri poglavja. V prvem poglavju smo opredelili problem, namen, cilje, trditve, predpostavke, omejitve diplomske naloge ter metode dela, ki smo jih uporabili. V drugem poglavju smo predstavili tri temeljne aktivnosti, povezane z zagotavljanjem ustreznih kadrov: analiza dela, pridobivanje in selekcija kadrov. Osrednje, tretje poglavje, je osredotočeno na opis različnih metod selekcije. Predstavili smo tako konvencionalne kot nekonvencionalne metode ter navedli prednosti in slabosti vsake izmed obravnavanih metod. Teoretični del smo zaključili s pregledom metod selekcije, ki jih uporabljajo organizacije v Sloveniji in nekaterih drugih državah članicah Evropske unije. V praktičnem delu diplomske naloge (poglavje štiri in pet) smo opisali podjetje Unior d. d. Navedli smo osnovne informacije podjetja, njihovo dejavnost, poslanstvo, vizijo in cilje ter predstavili organizacijsko strukturo podjetja. Peto poglavje je posvečeno procesu pridobivanja in selekcije v izbranem podjetju. Osredotočeni smo bili na metode in tehnike, ki jih organizacija uporablja pri izbiri novih sodelavcev, prav tako pa smo, na podlagi proučene literature, podali nekaj predlogov za izboljšavo, ki jih lahko podjetje aplicira v prakso. Pridobivanje in selekcija kadrov je časovno zahteven postopek, ki zahteva veliko dragocenega časa in sredstev. Nanj se je potrebno dobro pripraviti in mu nameniti ustrezno pozornost, če želimo, da se nam bo obrestovalo. Samo »pravi ljudje, na pravih mestih, ob pravem času«, lahko prispevajo k uspehu organizacije, zato mora organizacija izbrati kreativne in visoko motivirane delavce, z dobrimi osebnimi lastnostmi, ki se bodo dobro ujeli z delovnim mestom, timom in organizacijo. Napačne odločitve vodijo do različnih težav, za majhne organizacija pa so takšne napake lahko celo usodne. Boljše strategije pridobivanja in selekcije kadrov, vodijo do boljših poslovnih rezultatov. Bolj uspešne kot so organizacije pri pridobivanju in selekciji kandidatov, večja je verjetnost, da zaposlijo in zadržijo zadovoljne kadre. Uspešnost selekcijskega sistema vpliva na produktivnost in finančni uspeh organizacije, zato se organizaciji investicija v razvoj obširnega in veljavnega sistema selekcije močno obrestuje.
Ključne besede: analiza dela, opis dela, pridobivanje kadrov, izbira kadrov, metode pridobivanja kadrov, metode in tehnike izbire kadrov.
Objavljeno: 06.08.2010; Ogledov: 2289; Prenosov: 400
.pdf Celotno besedilo (4,06 MB)

119.
POVEZAVA MED MOTIVACIJO IN USPEŠNOSTJO VODJE GRADBIŠČA NA PRIMERU PODJETJA VGP DRAVA PTUJ, D.D.
Valerija Napast, 2010, magistrsko delo/naloga

Opis: Raziskovanje motivacije in uspešnosti je bilo že v preteklosti znanstveno aktualno, dandanes je še posebej pomembno, kajti motiviranost zaposlenih vpliva na zadovoljstvo posameznikov v podjetju v ožjem smislu ter na uspešnost in razvoj podjetja v širšem smislu. V podjetjih se zavedamo, da ustrezen sistem motiviranja vodi k dobrim poslovnim rezultatom, višji produktivnosti in zadovoljstvu zaposlenih ter da je uspeh podjetja odvisen od številnih dejavnikov, med katerimi si prav posebno pozornost zaslužimo zaposleni. V podjetjih moramo omogočiti doseganje dobrih rezultatov, podpirati profesionalni kot tudi osebni razvoj, dajati moramo občutek sposobnosti, odgovornosti, ustvarjalnosti, predanosti podjetju itn. Nadrejeni lahko uporabljajo motiviranost zaposlenih za usmerjanje človekove aktivnosti v želeno smer in tako dosežejo svoje ekonomske cilje podjetja. Samo nadrejeni, ki se zaveda resnične vrednosti svojih zaposlenih lahko ustvari takšno klimo v podjetju, ki pripelje do izjemne delovne uspešnosti. Ravnanje s človeškimi viri je izhodišče za povečanje produktivnosti dela, kakovosti dela, večanje ustvarjalnosti zaposlenih, pa tudi za obvladovanje stroškov in zadovoljevanje investitorjev. Osnovna celica uspešnosti vsakega podjetja je posameznik, ki v odnosu z drugimi prispeva k uresničevanju skupne vizije in ciljev. Podjetje ne more biti uspešno, sploh ne dolgoročno, če svojih uspehov ni pripravljeno deliti z zaposlenimi. Zaposleni pa ne morejo biti nagrajeni, če podjetje ni uspešno. Zato je zelo pomembno, da poskušajo vsi vpleteni v ta proces graditi partnerski odnos. Predmet raziskovanja je motivacija vodje gradbišča v povezavi z njegovo uspešnostjo v podjetju Drava vodnogospodarsko podjetje Ptuj, d. d. Zanimalo nas je predvsem kateri motivacijski dejavniki so pomembni vodjem gradbišča in kako se dejansko uresničujejo. V raziskavi smo na podlagi ankete ugotavljali stanje operativnih gradbenih vodij v gradbeništvu. Na osnovi podatkov so opredeljene možnosti za nadaljnji razvoj, ki ga vidimo v glavnem skozi motiviranje vodij gradbišč. Ustrezna motivacija običajno pozitivno vpliva na delovne rezultate in večje zadovoljstvo. Vsako gradbišče ima življenjski cikel, ki ga sestavljajo pravilno načrtovanje aktivnosti, stroškov, zaposlenih in drugih virov za potrebe gradbišča. Izvedba aktivnosti, gibanje stroškov in število zaposlenih niso sorazmerni s časovnim potekom na gradbišču. Da vodja gradbišča vse uskladi in donosno zaključi gradbeni projekt, mora biti primerno motiviran z materialnimi in nematerialnimi motivacijskimi dejavniki. Metoda dela, ki smo jo uporabili v magistrskem delu, je temeljila na proučevanju teorije in prakse. V teoretičnem delu je prikazano kako motivirati zaposlene, da bi bili pri svojem delu še uspešnejši. Opredeljene so osnove motivacije in delovne uspešnost. Opredeljeni so motivacijski dejavniki, kateri bi naj povečali uspešnost posameznika in posledično uspešnost podjetja. Po drugi strani pa smo poskušali ugotoviti, katerim dejavnikom in situacijam se je potrebno izogibati, da se motivacija v podjetju ne uniči. V praktičnem delu je predstavljeno konkretno podjetje Drava vodnogospodarsko podjetje Ptuj, d. d. V tem delu smo poskušali združiti teoretični del magistrskega dela s praktičnim. Narejena je bila raziskava povezanosti med motivacijo in uspešnosti na primeru vodje gradbišča, kateri je oseba, ki v celoti odgovarja za gradbišče. Na koncu so navedeni tudi predlogi, kateri bi lahko doprinesli k večji motiviranosti vodje gradbišča in s tem k večji uspešnosti tako posameznika, kot podjetja.
Ključne besede: motivacija, uspešnost, dejavniki motivacije, dejavniki uspešnosti, odgovorni vodja gradbišča
Objavljeno: 02.07.2010; Ogledov: 3355; Prenosov: 346
.pdf Celotno besedilo (891,87 KB)

120.
TAKTIKE POSLOVNIH POGAJANJ V RAZLIČNIH KULTURAH
Mateja Polajžer, 2010, diplomsko delo

Opis: V nalogi so obravnavana poslovna pogajanja z vidika njihove uspešnosti. Pogajanja so namenjena usklajevanju stališč, ki so vedno posledica različnih interesov. Ker se s pogajanji srečujemo čedalje bolj pogosto, ne le v poslovnem, temveč tudi v zasebnem življenju, je dobro poznati vse dejavnike, ki lahko odločilno vplivajo na njihovo uspešnost. Na trgu se srečujemo z vedno močnejšo konkurenco, zato je uspešnost poslovanja podjetij neposredno odvisna od spretnosti njenih pogajalcev. Uspešnost poslovnih pogajanj lahko dosežemo, če skušamo poleg lastnih potreb zadovoljiti tudi potrebe pogajalcev nasprotne strani. Uspešnost pogajanja temelji torej na poskusu usklajevanja, kaj pomeni za nas dober rezultat, s tistim, kaj pomeni dober rezultat za drugo stran. Če želimo doseči, da bosta obe strani nekaj dosegli, moramo biti dobro pripravljeni, pozorni in prilagodljivi. Medkulturni pogajalci se morajo zavedati kulturnih razlik in se naučiti določenih značilnosti kulture nasprotne strani, saj bodo le tako uspešni v mednarodnih pogajanjih. Največji vpliv na uspešnost poslovnih pogajanj ima prav gotovo priprava na pogajanja. Priprava zajema določitev temeljnih usmeritev, ciljev pogajanj, izbiro strategije, zbiranje informacij in ostale, prav tako pomembne sestavine. Na uspešnost poslovnih pogajanj pa poleg priprave vpliva ves ostali proces pogajanj. Med samim potekom pogajanj je potrebno pravilno upoštevati nasprotno pogajalsko stran in delati čim manj napak. Prav tako pa ne smemo zanemariti izkušenj pogajalca, pripravljenost za učenje in razvoj pogajalske spretnosti. Znanje, zaupanje in zanesljivost so temelji uspešnega pogajanja.
Ključne besede: Kultura, norme, vrednote, pogajanja, značilnosti pogajanj, mednarodna pogajanja, taktike pogajanj, kulturne razlike, pogajalski slogi.
Objavljeno: 05.08.2010; Ogledov: 2042; Prenosov: 368
.pdf Celotno besedilo (535,72 KB)

Iskanje izvedeno v 0.3 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici