| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 494
Na začetekNa prejšnjo stran12345678910Na naslednjo stranNa konec
1.
Posodobitev procesa razvoja zaposlenih s podporo informacijske tehnologije v podjetju Rosenbauer d.o.o.
Nataniel Pernarčič, 2023, magistrsko delo

Opis: V kontekstu managementa človeških virov sta ključnega pomena učinkovit management in razvoj zaposlenih za doseganje organizacijskih ciljev. To vključuje procese, kot so pridobivanje, izbira, usposabljanje, razvoj, motiviranje, ocenjevanje uspešnosti in nagrajevanje zaposlenih. Management človeških virov se osredotoča na zagotavljanje ustreznega števila kvalificiranih zaposlenih, ki so ustrezno usposobljeni in motivirani za izvajanje nalog ter razvoj organizacijske kulture, ki spodbuja sodelovanje, inovativnost ter rast zaposlenih. Vse navedene definicije in vidiki poudarjajo, da so kadri ključni vir organizacije in da je njihovo učinkovito upravljanje ključnega pomena za doseganje konkurenčne prednosti ter dolgoročnega uspeha organizacije na trgu. V nenehno spreminjajočem se kompleksnem okolju z vse večjo globalno konkurenco lahko konkurenčne prednosti dosežemo predvsem s človeško ustvarjalnostjo, znanjem in prilagodljivostjo ter s pravilnim managementom človeških virov. Informacije so vir znanja in vpogleda v človeka. Informacijska tehnologija v najpreprostejšem pomenu pomeni uporabo nabora orodij, ki so namenjena obdelavi, shranjevanju, zbiranju, distribuciji, prenosu in varnosti informacij. Informacijska tehnologija danes vse hitreje spreminja svet in te spremembe se odražajo na vseh gospodarskih, družbenih in kulturnih področjih. Podjetja vedno bolj vlagajo v napredne informacijske sisteme za upravljanje s človeškimi viri, ki omogočajo vzdrževanje ažurnih informacij o sestavi delovne sile, spremljanje fluktuacije ter sprememb v ponudbi spretnosti in kvalifikacij. V današnjem času pa se vse pogosteje dogaja, da orodja poslovne inteligence uporabljajo poslovni analitiki, vodstveni delavci ter delavci sami. Vse to poteka zahvaljujoč razvoju orodij za obdelavo podatkov. Enostavnost uporabe omogoča poslovnim uporabnikom, da sami poizvedujejo o podatkih, ustvarjajo vizualizacije podatkov in načrtujejo nadzorne plošče. Namen magistrske naloge je prepoznavanje pomena podpore informacijske tehnologije v managementu človeških virov in njegovih funkcij. V nalogi smo se osredotočili na funkcijo razvoja zaposlenih in na njeno posodobitev znotraj obravnavanega podjetja. Magistrska naloga se deli na teoretični in na praktični del. V teoretičnem delu smo predstavili in opisali management človeških virov in njegove funkcije, kjer smo se osredotočili na razvoj zaposlenih. Prav tako smo predstavili informacijsko tehnologijo in možnosti njene uporabe znotraj managementa človeških virov. V praktičnem delu naloge smo predstavili podjetje, o katerem pišemo v tej nalogi. Pridobljeno znanje smo uporabili za analizo obstoječega sistema razvoja zaposlenih in njegovih pomanjkljivosti v predelu preglednosti in sledljivosti razvoja zaposlenih. Na podlagi ugotovitev smo vzpostavili rešitev s pomočjo programa za poslovno inteligenco Power BI, ki nam je s pomočjo preglednosti in vizualizacije podatkov omogočil boljši pregled nad celotnim procesom.
Ključne besede: management človeških virov, razvoj zaposlenih, informacijska tehnologija, preglednost in sledljivost.
Objavljeno v DKUM: 20.05.2024; Ogledov: 44; Prenosov: 3
.pdf Celotno besedilo (2,58 MB)

2.
Upravljanje raznolikosti v podjetju X
Sara Jurhar, 2024, magistrsko delo

Opis: To magistrsko delo raziskuje različne metode in pristope, ki jih uporabljajo organizacije za učinkovito upravljanje raznolikosti in spodbujanje vključenosti na delovnem mestu. Z razvijajočim se globalnim poslovnim okoljem so organizacije prepoznale pomen izkoriščanja potenciala raznolike delovne sile za pridobitev konkurenčne prednosti. Izkazalo se je, da je doseganje resnično vključujočega in pravičnega okolja precej zahtevno. Cilj te naloge je zato proučiti metode, ki jih organizacije uporabljajo za reševanje vprašanj, povezanih z raznolikostjo, in opredeliti najučinkovitejše načine za upravljanje raznolikosti. Magistrsko delo na podlagi celovitega pregleda literature analizira teoretične okvire, konceptualne modele in praktična orodja, ki se uporabljajo pri upravljanju raznolikosti. Poleg tega prikazuje tudi morebitne ovire, ki zavirajo prizadevanja za upravljanje raznolikosti, vključno s pristranskostjo, stereotipi, odporom do sprememb in komunikacijskimi izzivi. Z raziskovanjem teh izzivov želimo v magistrskem delu zagotoviti priporočila in predloge za organizacije, ki želijo spodbujati vključujočo delovno okolje. Namen tega dela je s kvalitativnim pristopom zbrati vpoglede zaposlenih, ki delajo na področju upravljanja raznolikosti, da bi spoznali različne pobude za upravljanje raznolikosti v podjetju. Ugotovitve te raziskave prispevajo k obstoječi literaturi o upravljanju raznolikosti in zagotavljajo praktične vpoglede za organizacije, ki želijo izboljšati svoje strategije upravljanja raznolikosti. Organizacije lahko z razumevanjem najučinkovitejših metod upravljanja raznolikosti ustvarijo okolje, kjer se vsi zaposleni počutijo cenjene, spoštovane in vključene, kar zagotavlja osnovo za inovativnost, ustvarjalnost in trajnostno rast.
Ključne besede: raznolikost zaposlenih, upravljanje raznolikosti, vključenost, programi upravljanja raznolikosti, izzivi upravljanja raznolikosti.
Objavljeno v DKUM: 22.04.2024; Ogledov: 68; Prenosov: 11
.pdf Celotno besedilo (1,43 MB)

3.
Prenovitev kriterijev za vertikalno in horizontalno napredovanje v podjetju palfinger d.o.o.
Urška Regvat, 2024, magistrsko delo

Opis: V delu preučujemo prenovitev sistema napredovanja v organizciji. Potreba po prenovi sistema prihaja iz staromodnega in pomanjkljivega sistema, novi sistem napredovanja pa vključuje vse zaposlene, ne da bi se pozabilo na določene zaposlene, ki nase ne opozarjajo. S pomočjo mamdani fuzzy modela uvajamo kriterije, kjer se izpostavi tiste, ki so najbolj primerni za napredovanje ali povišanje ranga. Kriterij se deli osnovno na dva dela, in sicer na osebnostni in neosebnostni kriterij, vsak od njiju pa ima opredeljene podkriterije. Kadar govorimo o načinu napredovanja, vertikalnem ali horizontalnem, s tem povezujemo tudi količino odgovornosti, ki jo zaposleni pridobi. V obeh načinih se odgovornost poveča, lahko je to drugo odgovornejše delo, odgovornost do nadrejenega ali dodatno dodeljeno delo, ki mora biti opravljeno. Mamdani fuzzy model je primeren za osnovno postavitev kriterijev napredovanja, saj z njegovo pomočjo postavimo logiko povezovanja, ki nam pomaga pri postavitvi na primer excel tebele s formulami, ki opredelijo in določijo najprimernejše za napredovanje. Ob postaviti tabele in sklepnem povezovanju smo ugotovili, da izobrazba ni med najpomembnejšimi kriteriji pri napredovanju. Večkrat je pomembna pri zaposlitvi, vendar ne tudi pri napredovanju, saj se za zaposlene točno ve, kakšne so njegove sposobnosti in karakteristike.
Ključne besede: Napredovanje, horizontalno napredovanje, vertikalno napredovanje, prenova sistema napredovanja, kriteriji za napredovanje.
Objavljeno v DKUM: 09.04.2024; Ogledov: 148; Prenosov: 15
.pdf Celotno besedilo (1,66 MB)

4.
Analiza razlik v onboarding procesu
Aida Plivčić, 2023, magistrsko delo

Opis: Ta magistrska naloga se osredotoča na poglobljeno preučevanje razlik v postopku onboarding procesu med tremi različnimi generacijami: generacijo X, generacijo Y in generacijo Z. Namen raziskave je raziskati in razložiti specifične izkušnje, ki jih posamezne generacije doživljajo med onboarding procesom. Za dosego tega cilja je raziskava združila dva temeljna pristopa: obsežno pregledovanje literature in zbiranje empiričnih podatkov. S pomočjo celovitega pregleda literature so identificirane ključne razlike med generacijami v smislu njihovih vrednot, komunikacijskih preferenc, delovnih navad in pričakovanj glede kariere. Ta teoretični okvir bo nudil globok vpogled v generacijske dinamike in omogočil postavitev hipotez o morebitnih razlikah v onboarding procesu skozi čas. Poleg teoretičnega okvira bo raziskava temeljila na empiričnih podatkih, zbranih iz dveh organizacij z različnimi strokovnimi okolji. Z anketiranjem zaposlenih iz različnih generacij se pridobila realno sliko njihovih izkušenj in stališč do onboarding procesa. Analiza teh podatkov je omogočila bolj celovito razumevanje, kakšen onboarding proces so imele različne generacije. Rezultati te raziskave so izjemno dragoceni za organizacije, saj nudijo vpogled v učinkovitost preteklih praks onboardinga in kako so se te prakse razvijale v odzivu na spremembe v družbi. Prav tako bodo organizacijam pomagali bolje razumeti, kako se prilagoditi hitrim spremembam in spreminjajočim se pričakovanjem različnih generacij. S tem bodo organizacije lahko bolj proaktivno oblikovale prakse onboardinga, ki bodo učinkovito naslavljale potrebe in pričakovanja tako trenutnih kot prihodnjih generacij zaposlenih.
Ključne besede: onboarding proces, uvajanje novozaposlenega, generacije X, Y in Z, medgeneracijske razlike, management človeških virov.
Objavljeno v DKUM: 15.01.2024; Ogledov: 193; Prenosov: 35
.pdf Celotno besedilo (1,53 MB)

5.
Zadovoljstvo in motivacija študentov, vključenih v študentski servis
Karmen Srpčič, 2023, magistrsko delo

Opis: Magistrsko delo se navezuje na tematiko zadovoljstva in motivacije študentov, ki so vključeni v študentski servis. V teoretičnem delu naloge je predstavljeno zadovoljstvo študentov, kako ga merimo ter kateri dejavniki prispevajo k večjemu zadovoljstvu zaposlenih. Nadalje govorimo o motivaciji, njeni definiciji, teorijah motivacije, njenih dejavnikih ter nevarnih uničevalcih te. Dotaknemo se tudi odgovornih oseb za motivacijo ter predstavimo, kako jo spodbujati v podjetjih. V empiričnem delu naloge predstavimo rezultate svoje raziskave, ki temelji na uporabi podatkov, pridobljenih z anketnim vprašalnikom, ki ga je študentski servis Posavc poslal svoji bazi študentov. V začetku predstavimo študentski servis, s katerim smo sodelovali, nato pa tudi rezultate, ki smo jih pridobili. Preučevali smo zadovoljstvo ter motivacijo študentov na njihovem delovnem mestu. Ugotovili smo, da so študentje na svojem delovnem mestu zadovoljni in motivirani, najbolj jih motivirajo denarne nagrade. Menijo, da je vodstvo podjetja v največji meri odgovorno, tako za motivacijo kot tudi zadovoljstvo zaposlenih. Najpogostejša dela, ki jih študentje opravljajo, so administrativna dela, dela s strankami, dela v gostinstvu in turizmu ter strežbi.
Ključne besede: zadovoljstvo, motivacija, študentje, študentski servis
Objavljeno v DKUM: 25.10.2023; Ogledov: 281; Prenosov: 51
.pdf Celotno besedilo (2,89 MB)

6.
Vpliv digitalizacije na upravljanje strateškega managementa človeških virov
Karmen Omerzu, 2023, magistrsko delo

Opis: V dobi hitrega tehnološkega napredka in digitalne preobrazbe se organizacije soočajo z velikimi spremembami pri upravljanju človeških virov. Poslovno okolje od organizacij zahteva, da se nenehno spreminjajo in prilagajajo spremembam. Organizacije se zavedajo, da so človeški viri pomemben faktor in dodana vrednost organizacije, če ta želi še naprej ostati na trgu in biti konkurenčna. Management človeških virov velja za eno osrednjih funkcij v organizacijah sodobnega časa. Organizacije želijo z digitalizacijo procesov managementa človeških virov poskrbeti, da bodo zaposleni manj časa porabili za administrativne naloge in se bolj posvetili strateškemu področju managementa človeških virov kot strateški partner organizaciji. Strateški management človeških virov je v organizaciji kot strateški partner managementu, ki s politiko in praksami uresničuje strategijo managementa človeških virov in je hkrati tudi strategija, ki vodi k skupnim ciljem organizacije. Najpomembnejša naloga strateškega managementa človeških virov je, da zagotovi prave ljudi na pravem mestu, ker ljudje so konkurenčna prednost organizacije. Z digitalizacijo je osredotočenje na strateški management človeških virov omogočeno, saj se je popolnoma spremenil način, kako organizacije privabljajo, zaposlujejo in ohranjajo ljudi, administrativne naloge pa potekajo avtomatizirano, kar bistveno skrajša čas. Da pa je digitalizacija v organizaciji uspešna, je potrebno spremeniti mišljenje ljudi in ustvariti digitalno kulturo. Čeprav digitalizacija prinaša veliko koristi managementu človeških virov in organizaciji, pa prinaša tudi izzive, s katerimi se mora organizacija spopadati. Pogosto v organizacijah primanjkuje finančnih sredstev, strokovnega znanja in spretnosti za nove tehnologije, zaposleni ne želijo sprememb, ipd. Vprašanja pa se pojavljajo na področju zasebnosti in varnosti informacij, ki so lahko dostopne komurkoli, kadarkoli in kjerkoli, kar lahko vodi do zlorabe. Vpliv digitalizacije in industrije 4.0 na strateški management človeških virov je velik. Digitalne tehnologije in orodja so revolucionarno spremenile politike in prakse managementa človeških virov, saj omogočajo optimizacijo pridobivanja talentov, izboljšanje izkušenj zaposlenih in uskladitev strategij managementa človeških virov s cilji organizacije. Organizacije, ki se bodo učinkovito prilagodile digitalni dobi, bodo pridobile konkurenčno prednost s privabljanjem in ohranjanjem najboljših ljudi, spodbujanjem inovacij in doseganjem trajnostne rasti v dinamičnem poslovnem okolju.
Ključne besede: management človeških virov, strateški management človeških virov, digitalizacija, industrija 4.0., upravljanje strateškega managementa človeških virov
Objavljeno v DKUM: 25.10.2023; Ogledov: 305; Prenosov: 66
.pdf Celotno besedilo (1,54 MB)

7.
Zavzetost in zadovoljstvo zaposlenih v podjetju Slovenske železnice
Kaja Sever, 2023, magistrsko delo

Opis: Magistrska naloga se navezuje na zavzetost in zadovoljstvo zaposlenih. Med drugim poudarja pomen zavzetih in zadovoljnih zaposlenih za uspešnost podjetja. Tako sta v teoretičnem delu široko opredeljena pojma zavzetost (kaj je zavzetost, kako se meri, značilnosti zavzetega zaposlenega, vpliv zavzetosti na uspešnost ter kako izboljšati zavzetost) in zadovoljstvo (kaj je zadovoljstvo, kako se meri, značilnosti zadovoljnega zaposlenega, vpliv zadovoljstva na uspešnost podjetja ter kako izboljšati zadovoljstvo). Praktični del magistrske naloge se navezuje na zavzetost in zadovoljstvo v podjetju Slovenske železnice. Najprej je podan podroben opis podjetja, ki zajema osnovne podatke, organizacijsko strukturo, poslovni model, strateške dejavnosti, vodenje in upravljanje, zaposlene, skrb za okolje in trajnostni razvoj ter ključne rezultate podjetja. Za opisom podjetja sledi raziskava, ki smo jo izvedli s pomočjo anketnih vprašalnikov in raziskuje zavzetost ter zadovoljstvo v omenjenem podjetju gleda na demografske spremenljivke. Rezultati so pokazali, da je v podjetju Slovenske železnice večina zaposlenih na sploh zavzetih in zadovoljnih, obstajajo pa pomembne razlike glede na posamezna raziskana področja.
Ključne besede: Zaposleni, zavzetost, zadovoljstvo, podjetje Slovenske železnice.
Objavljeno v DKUM: 29.06.2023; Ogledov: 672; Prenosov: 129
.pdf Celotno besedilo (1,38 MB)

8.
Management človeških virov v podjetju bodočnost maribor d.o.o.
Ina Vidovič, 2022, magistrsko delo

Opis: V magistrski nalogi smo predstavili pomen in vlogo človeških virov v podjetju ter opisali pojem managementa človeških virov. Na primeru podjetja Bodočnost Maribor d.o.o. smo predstavili, kako v praksi deluje management človeških virov. Človeški viri s svojim znanjem, izkušnjami in sposobnostmi pomembno prispevajo k večji konkurenčni prednosti podjetja. Zato podjetje z naložbami v sposobnosti zaposlenih vlaga v človeški kapital, ki omogoča, da zaposleni s svojim znanjem aktivno sodelujejo v delovnem procesu. Produktivna sposobnost zaposlenih se bo zvišala tudi, če bo podjetje vlagalo v izobraževanje zaposlenih. S povečanjem produktivne sposobnosti zaposlenih se bo povečala tudi dodana vrednost podjetja. Management človeških virov je praksa zaposlovanja, razporejanja in upravljanja zaposlenih v organizaciji. Primarne odgovornosti in naloge managementa človeških virov so analiza delovnih mest, organizacija in izkoriščenost delovne sile, merjenje in ocenjevanje uspešnosti, izvajanje sistemov nagrajevanja in strokovni razvoj ter vzdrževanje delovne sile. Cilj vsakega podjetja je biti boljši od konkurence, zato je ključno, da management človeških virov izbere prave kandidate, ki bodo uspešno opravljali njihove naloge, bili pripadni podjetju in podjetju predstavljali dodano vrednost. Da bi imelo podjetje motivirane zaposlene, je pomembno, da ima vzpostavljene sisteme nagrajevanja. Med oblike nagrajevanja sodijo denarni bonusi, možnost napredovanja, dodelitev službenega telefona, darilni paketi ... Pomen nagrajevanja zaposlenih je namreč v tem, da zaposlene spodbudi, da bodo delali več in bili bolj produktivni. V drugem delu magistrske naloge smo predstavili podjetje Bodočnost Maribor d.o.o., opisali smo, kako deluje management človeških virov v tem podjetju in katere aktivnosti izvaja. Podatke smo pridobili iz opravljenega intervjuja s kadrovsko službo in podatkov na spletni strani podjetja. Na podlagi pridobljenih podatkov smo ugotovili, da se v podjetju zavedajo pomembnosti usposobljenega kadra. Zato svoje zaposlene redno usposabljajo in izobražujejo in tudi na željo zaposlenih financirajo dodatna usposabljanja. Zavedajo se, da s tem vlagajo v človeški kapital in v dvig konkurenčne prednosti organizacije. Zaposlene dodatno motivirajo tudi z možnostjo denarnih nagrad za dobro opravljeno delo in možnosti premestitve na drugo delovno mesto. Na koncu magistrske naloge smo podali nekaj predlogov na področju managementa človeških virov v izbranem podjetju in potrdili oziroma ovrgli postavljene hipoteze.
Ključne besede: človeški viri, HRM, upravljanje virov, Bodočnost Maribor d.o.o
Objavljeno v DKUM: 01.12.2022; Ogledov: 606; Prenosov: 261
.pdf Celotno besedilo (2,05 MB)

9.
Razvoj človeških virov v organizaciji
Monika Klingsbichl, 2022, magistrsko delo

Opis: Človeški viri s svojim znanjem, idejami in delom ustvarjajo dobrine znotraj posameznih organizacij, od katerih je odvisen družbenoekonomski sistem. Ključ do uspeha vsake organizacije so izobraženi, podjetni in inovativni človeški viri. V poslovnem svetu se vedno hitreje odvijajo spremembe in pogosteje pojavljajo težki izzivi. Čeprav so za večino sprememb odgovorni prav ljudje pod okriljem organizacij, morejo le-tem nenehno slediti. Človeški viri bodo pripravljeni na izzive in spreminjajoče trende na trgu, če bo vodstvo vzpostavilo celovit sistem razvoja človeških virov. Vodstva si z ustreznim razvojem človeških virov ne zagotovijo samo uspeha na ravni celotne organizacije, temveč tudi na ta način prikažejo, kakšno vrednost jim le-ti predstavljajo. Razvoj je možno spodbuditi z različnimi dejavnostmi v povezavi s sodobnimi metodami razvoja. Prav tako, zahvaljujoč podporni inovativni tehnologiji, celoten proces učenja in razvoja poteka enostavneje. Zaradi težkega dohajanja svetovnim smernicam, inovacijam in trenutnim razmeram vodstva vse napore vlagajo v reševanje in prilagoditev poslovanja. Težava je predvsem v tem, ker so upravljavci pogosto osredotočeni na iskanje rešitev, ki so nujne za obstoj organizacij. Ob tem pa prezrejo najpomembnejše, t. i. zaposlene in vse dejavnosti, ki so pomembne za njihov razvoj. Tako je v poslovni praksi prepogosto slišati, da zaposleni nimajo priložnosti za učenje, izobraževanje in usposabljanje. Vpeljati je vredno takšen management človeških virov, ki ga bo skrbno in načrtno uvedel ali izboljšal ter enovito vodil področje razvoja človeških virov. S tem se učinkovito poslovanje organizacij ne bo izboljšalo že v samem trenutku pridobljenega novega znanja, spretnosti in sposobnosti, temveč tudi v prihodnosti. Že takoj na začetku morajo vodstva predvideti stroške, ki bodo namenjeni tej fazi upravljanja človeških virov. Ne samo zaposleni, tudi vodstveni delavci, managerji in celotna organizacija se morejo nenehno učiti, če želijo ostati konkurenčni in odprti za novosti. Zadnjih nekaj let se ob znanju išče in spodbuja ustvarjalno razmišljanje ter kreativnost kot nadvse iskana dodatna lastnost zaposlenih. Magistrska naloga je sestavljena iz dveh delov, in sicer teoretičnega in empiričnega dela. Skozi teoretičen del naloge smo na podlagi širokega nabora različnih avtorjev proučili domačo in tujo strokovno literaturo s področja človeških virov in njihovega razvoja ter vseh podpornih aktivnosti, ki se navezujejo na razvoj. V sklopu empiričnega dela naloge smo izvedli anketni vprašalnik, ki je bil namenjen zaposlenim v organizaciji X. Proučili smo razvoj človeških virov na primeru inovativne, stabilne in uspešne organizacije pri nas. Rezultati opravljene analize so pokazali, da po mnenju večine zaposlenih vodstvo organizacije pripisuje precejšen pomen področju razvoja človeških virov. Prav tako imajo v proučevani organizaciji zaposleni možnosti posegati po dejavnostih in uporabi različnih metod razvoja, tudi ob podpori tehnologije. Razvoj povečuje vrednost človeškim virom, saj jim omogoča, da pridobijo ustrezna znanja, veščine in smernice, ki niso namenjene samo delovnemu okolju, temveč tudi osebnemu življenju. Za poslovni uspeh predstavlja razvoj temelj, zato bodo tiste organizacije, ki ga še nimajo vpeljanega, morale spremeniti poslovno strategijo ter posledično oblikovati strategijo razvoja človeških virov. Znanje hitro zastara, zato mora vodstvo prevzeti pobudo in odgovornost po iskanju nenehnih možnosti za učenje, človeški viri pa morajo te priložnosti izkoristiti in od njih kar se le da največ odnesti.
Ključne besede: človeški viri, razvoj človeških virov, učeča se organizacija, dejavnosti razvoja, celovite razvojne metode, inovativna tehnologija.
Objavljeno v DKUM: 06.06.2022; Ogledov: 967; Prenosov: 459
.pdf Celotno besedilo (2,06 MB)

10.
Management človeških virov v športnem klubu
David Ban, 2022, magistrsko delo

Opis: Z uvedbo uspešnega managementa človeških virov je mogoče doseči cilje podjetja in povečati njegov uspeh. Vse dejavnosti poslovnega procesa so odvisne od človeških virov, zato je treba management človeških virov obravnavati kot ključni del poslovne strategije. Šport ima pomembno vlogo pri izboljšanju zdravja, učenju novih veščin, razvijanju individualne samozavesti in timskega dela. Za dobro in uspešno delovanje mora biti športni sistem dobro zasnovan in organiziran na lokalni in državni ravni. Nenehna vlaganja v šport spodbujajo aktivno ukvarjanje s športom in krepijo športni sistem. V magistrski nalogi smo predstavili management človeških virov v športnem klubu in analizirali RK Krško. Ker je to področje še dokaj neraziskano, bi ga bilo smiselno v prihodnje bolj temeljito raziskati, saj lahko prispeva k boljšim rezultatom v športnih klubih. Magistrsko nalogo smo razdelili na dva dela. V prvem delu smo predstavili teoretične osnove in opredelili razlike med tradicionalnim managementom in managementom človeških virov v športu. V drugem delu smo povezali teoretično znanje z raziskovalnim delom. Podrobno smo predstavili RK Krško in anketni vprašalnik, na podlagi katerega smo ugotovili soodvisnost managementa človeških virov in rezultatov kluba. Aktivnosti managementa človeških virov v RK Krško so glede na rezultate ankete ustrezni. Na podlagi ugotovitev smo podali tudi možnosti za izboljšave in nadaljnje analize.
Ključne besede: Management človeških virov, športni management, šport, športni klubi, rokomet, RK Krško.
Objavljeno v DKUM: 02.06.2022; Ogledov: 787; Prenosov: 155
.pdf Celotno besedilo (3,27 MB)

Iskanje izvedeno v 4.67 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici