| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 2 / 2
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
MOŽNOSTI RAZVOJA NOTRANJE PODJETNIŠKE KULTURE V PERUTNINI PTUJ D.D.
Simona Zakelšek, 2011, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga

Opis: V delu diplomskega seminarja smo preučevali kakšne so možnosti razvoja notranje-podjetniške kulture v Perutnini Ptuj d.d. oziroma ali je v podjetju že razvita organizacijska kultura, ki deluje podporno notranjemu podjetništvu. Zato smo najprej opredelili notranje podjetništvo, organizacijsko kulturo in notranje-podjetniško organizacijsko kulturo. Nato smo predstavili podjetje Perutnina Ptuj d.d. in preučili njihovo organizacijsko kulturo ter ugotovili ali ta kultura podpira notranje podjetništvo. Ugotovili smo, da imajo v Perutnini Ptuj d.d. že razvito organizacijsko kulturo, ki deluje podporno notranjemu podjetništvu, vendar smo na koncu podali nekaj predlogov, kako lahko podjetje organizacijsko kulturo še izboljša v smeri notranjega podjetništva.
Ključne besede: Organizacijska kultura, notranje podjetništvo, notranje-podjetniška organizacijska kultura, Perutnina Ptuj d.d.
Objavljeno: 23.11.2011; Ogledov: 1880; Prenosov: 191
.pdf Celotno besedilo (261,25 KB)

2.
KARIERNI RAZVOJ ZAPOSLENIH V INVALIDSKEM PODJETJU X
Simona Zakelšek, 2015, magistrsko delo

Opis: Kariernemu razvoju podjetja se danes daje vse večji poudarek, in sicer zaradi zavedanja, kako pomembni so kompetentni človeški viri oz. zaposleni. Vedno bolj se pomena kariernega razvoja zavedajo tudi zaposleni, saj ustvariti kariero ne pomeni več samo vertikalnega napredovanja po hierarhični lestvici, ampak to danes pomeni mnogo več – pridobiti številna nova znanja in izkušnje iz svojega profesionalnega ali kakšnega drugega področja, ki so zaposlenim v veliko pomoč pri uspešnem opravljanju dela in so mnogokrat povezana z začasnim delom na drugih delovnih mestih, pri čemer mislimo horizontalne, lahko pa tudi vertikalne premike navzdol. Vezni člen vsega skupaj je pridobivanje novih in drugačnih znanj ter izkušenj oz. kompetenc, ki jih zaposleni potrebujejo za opravljanje svojega sedanjega in prihodnjega dela. Seveda pri tem ne smemo pozabiti, da je moč karierni razvoj izvesti le v sodelovanju med podjetjem in zaposlenim, saj bi enostranskost v tem primeru bila nezadostna. Torej morata podjetje in zaposleni vzajemno sodelovati, saj le tako lahko pride do uspeha – novih sposobnosti, znanj, veščin in izkušenj, ki vodijo k poslovnim uspehom podjetja. Če želimo, da bo karierni razvoj zaposlenih potekal optimalno, morata obe strani (podjetje in zaposleni) opredeliti cilje, v skladu s katerimi želita, da poteka karierni razvoj. Te cilje lahko uresničujeta s pomočjo različnih sredstev in metod. S tem namenom lahko podjetje pripravi različne pristope razvoja zaposlenih, zaposleni pa pripravijo temeljne determinante svojega modela za načrtovanje kariere, pri čemer so jim lahko na začetku v veliko pomoč karierna sidra. S pomočjo vprašalnika na temo kariernih sider (med drugim ga je možno dobiti in izpolniti na Zavodu za zaposlovanje RS) lahko posameznik ugotovi, v katero karierno sidro spada, kar mu lahko pomaga pri samospoznavanju in določitvi ciljev, ki jim želi slediti na karierni poti. S ciljem podkrepiti spoznanja iz teoretičnega dela magistrskega dela smo v empiričnem delu raziskali, kako poteka karierni razvoj zaposlenih v enem izmed slovenskih podjetij. Raziskovali smo karierni razvoj v invalidskem podjetju, kjer smo ugotovili naslednje: zaposleni so slabo seznanjeni z vizijo razvoja organizacije in vizijo razvoja človeških virov; zaposleni so deležni zelo malo oz. skoraj nič dodatnih izobraževanj in usposabljanj; podjetje skoraj ne pozna svojih zaposlenih in posledično ne izrablja vseh njihovih potencialov. Rezultati so pokazali, da zaposleni razumejo karierni razvoj tako, kot smo ga opisali v teoretičnem delu, vendar je po našem mnenju v podjetju na tem področju premalo sodelovanja med zaposlenimi in vodstvom podjetja. Ker je podjetje invalidsko, je na marsikaterem področju potrebnih veliko prilagoditev. Tako so zaposleni tudi na področju kariernega razvoja omejeni glede na svoje zmožnosti in sposobnosti ter bi potrebovali prilagojen program kariernega razvoja vsakega posameznega zaposlenega. Glede na rezultate, ki smo jih pridobili z raziskavo, smo podjetju podali nekatere predloge, kako bi lahko izboljšali sedanje stanje na področju človeških virov in kariernega razvoja zaposlenih.
Ključne besede: človeški viri, management človeških virov, razvoj človeških virov, karierni razvoj zaposlenih
Objavljeno: 20.08.2015; Ogledov: 708; Prenosov: 79
.pdf Celotno besedilo (1,32 MB)

Iskanje izvedeno v 0.05 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici