| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


41 - 50 / 183
Na začetekNa prejšnjo stran12345678910Na naslednjo stranNa konec
41.
VPLIV NACIONALNE KULTURE NA ODVIJANJE POGAJANJ
Vanja Borko, 2014, diplomsko delo

Opis: Vse več podjetij posluje na mednarodnih trgih, kjer se srečujejo s tujimi kulturami. Vzpostavitev poslovnega odnosa v tuji državi zahteva prilagojeno komunikacijo. Pogajanje je vrsta poslovne komunikacije, s katero želimo doseči dogovor. V diplomskem projektu smo ponazorili vpliv kulturnih razlik na odvijanje pogajanj. Projekt je razdeljen na pet poglavij. V uvodu predstavljamo glavni problem pogajanj, ki je nezadostna priprava na pogajanje in nerazumevanje medkulturnih razlik. Naslednje poglavje je teoretično in vključuje faze procesa pogajanja, razlike med verbalno in neverbalno komunikacijo in pogoste pogajalske taktike in strategije. V tretjem poglavju se posebej osredotočamo na analiziranje kulture s poudarkom na pričakovanjih, prepričanjih in vrednotah pogajalcev. Četrto poglavje povezuje spoznanja pogajanj in internacionalne kulture na praktičnih primerih pogajalcev različnih kultur. Cilj diplomskega projekta je raziskava vpliva nacionalne kulture na odvijanje pogajanj. Spoznali smo, da se pristop in obnašanje pogajalcev različnih kultur zelo razlikuje, kar predstavlja ovire pri doseganju sporazuma. Vsi pogajalci ne pristopijo k pogajanjem v sodelovalnem duhu in željo po ohranitvi odnosov. V zaključku diplomskega projekta so navedene pomembne sklepne ugotovitve, še posebej poudarjen je pomen priprave in poznavanje kulturnih razlik.
Ključne besede: pogajanje, nacionalna kultura, komunikacija, pristopi k pogajanju, pogajalske taktike in strategije, kulturne razlike.
Objavljeno: 13.10.2014; Ogledov: 634; Prenosov: 122
.pdf Celotno besedilo (972,95 KB)

42.
STRES PRI ZAPOSLENIH V ORGANIZACIJI "x"
Doris Slaček, 2014, diplomsko delo

Opis: Diplomski seminar temelji na obravnavi aktualnega problema, to je stres oziroma stres na delovnem mestu, s katerim se v sodobnem času spopada vsa družba na vseh področjih svojega življenja. Podrobneje smo se osredotočili na stres na delovnem mestu v izbrani organizaciji »x«. Stres ne prinaša negativnih posledic samo posameznikom, ampak so tega deležne tudi same organizacije, kar se kaže v dodatnih stroških organizacije ali kot izguba prihodkov. Stresorji na delovnem mestu so največkrat časovni pritiski, preobremenjenost z delom, slabi odnosi s sodelavci ali z nadrejenimi, nasilje ali nadlegovanje, slabe delovne razmere in podobno. V teoretičnem delu diplomskega seminarja smo opredelili stres in stres na delovnem mestu na splošno, opisali smo vrste stresa, dejavnike, simptome, posledice ter opredelili upravljanje stresa. V empiričnem delu smo predstavili izbrano organizacijo in rezultate opravljene analize. Raziskava je bila opravljena s pomočjo anketnega vprašalnika, ki ga je majhen vzorec zaposlenih tudi izpolnil. V raziskavi smo ugotavljali, kolikšna stopnja stresa je med zaposlenimi, kateri so najpogostejši dejavniki, simptomi, posledice stresa ter katere metode oziroma tehnike za spopadanje s stresom uporabljajo posamezniki in organizacija. Podali smo tudi predloge izboljšav v organizaciji. Raziskava je bila opravljena na majhnem vzorcu režijskega kadra. Glede na rezultate lahko trdimo, da je stres med zaposlenimi v izbrani organizaciji »x« prisoten, vendar še situacija ni zaskrbljujoča. Zaradi teh rezultatov smo prvo postavljeno hipotezo, da je stopnja stresa pri zaposlenih v organizaciji »x« visoka, tudi ovrgli. Zaskrbljujoč rezultat se kaže ob vprašanju, ali zaposleni izvajajo individualne metode za premagovanje stresa, saj jih je kar 60 odstotkov označilo, da ne uporabljajo nobenih individualnih metod.
Ključne besede: stres, stres na delovnem mestu, stresorji, simptomi stresa, posledice stresa, upravljanje stresa.
Objavljeno: 14.08.2014; Ogledov: 801; Prenosov: 126
.pdf Celotno besedilo (2,95 MB)

43.
MERJENJE DOBREGA POČUTJA ZAPOSLENIH V PCP IMPOL D.O.O.
Rok Črešnar, 2014, diplomsko delo

Opis: Dobro počutje zaposlenih, je ključnega pomena za uspešnost organizacije. Za vsako organizacijo je pomembno, da natančno pozna zadovoljstvo, psihično dobro počutje in raven motivacije svojih zaposlenih, kajti le zaposleni, ki ima zadovoljene temeljne potrebe lahko učinkovito doprinese dodano vrednost podjetju. Teoretični del seminarja je namenjen teoretičnim razlagam motivacijskih, osebnostnih in človeških teorij, ki opisujejo kako različni dejavniki, vplivajo na posameznika in kaj so posledice takšnih vplivov. Na psihično dobro počutje zaposlenih vpliva več dejavnikov, kateri dejavniki pa bodo imeli na posameznika največ vpliva, pa je odvisno samo od prioritet, ki jih ima zaposleni. Vsak posameznik mora imeti za dobro počutje na delovnem mestu, zadovoljene temeljne človekove potrebe po Maslowu, saj edino tako lahko zadovolji višje potrebe in deluje normalno. Notranji mir in zadovoljstvo se prenašata na vsa področja življenja, tako zasebnega, kot družabnega ali javnega, zato notranji mir in motivacijski dejavniki, najbolj vplivajo na dobro počutje zaposlenih. Psihično dobro počutje je sestavljeno iz subjektivnega emocionalnega dobrega počutja, psihološkega dobrega počutja in samodeterminacije. Vse sestavne dele psihičnega dobrega počutja, lahko merimo z različnimi metodami. V podjetju Impol PCP d.o.o. smo s pomočjo vprašalnika, proučili stopnjo psihičnega dobrega počutja zaposlenih, kar pa je tudi glavni namen aplikativnega dela diplomskega seminarja. Ugotovili smo, da je večina zaposlenih zadovoljna s svojim življenjem in življenjem na delovnem mestu, ima zadovoljene temeljne potrebe in doživljajo večinoma pozitivna čustva, tako v zasebnem življenju, kot na delovnem mestu.
Ključne besede: Dobro počutje, pozitivna psihologija, človeški kapital, motivacijski dejavniki, dobro počutje zaposlenih, dejavniki dobrega počutja, samodetermionacija.
Objavljeno: 14.10.2014; Ogledov: 1179; Prenosov: 152
.pdf Celotno besedilo (1,30 MB)

44.
RAZLIKE V POGAJANJIH MED INDIVIDUALISTIČNIMI IN KOLEKTIVISTIČNIMI KULTURAMI
Tanja Vuk, 2014, diplomsko delo

Opis: V prvem delu diplomskega seminarja smo na podlagi različnih spoznanj avtorjev opredelili pojem kulture ter pojma organizacijska in nacionalna kultura. Naslednji del smo namenili poslovnim pogajanjem, različnim strategijam in taktikam ter opisali, kako se izvajajo pogajanja. Bistveni del diplomskega seminarja so pogajanja v mednarodnem poslovnem okolju ter kakšne so značilnosti mednarodnih pogajalcev. V zadnjem delu pa predstavljamo, kako se v različnih kulturah pogajajo posamezne države. Glavno razliko, na podlagi katere smo analizirali posamezne države, smo prikazali s pomočjo individualistične in kolektivistične kulture. Primerjali smo države, ki so si v načinu pogajanj med seboj različne, in sicer ZDA, Nemčijo, Japonsko in Kitajsko. Pogajanjem je cilj, da udeleženci poskušajo doseči skupen sporazum, da bosta obe strani zadovoljni. Udeležencem je skupen cilj, da uskladijo skupne interese in obvladajo nasprotja, ki so posledica različnih interesov vseh udeležencev. Ugotovili smo, da mora pogajalec, ki sodeluje pri medkulturnih pogajanjih, najprej spoznati vse udeležence. Včasih se zgodi, da ne pripadajo vsi isti kulturi, takrat se mora nasprotni pogajalec pozanimati o drugi kulturi, spoznati njene vrednote, norme, ki so značilne za to kulturo. Nekateri pogajalci menijo, da se je na mednarodnih pogajanjih najbolje prilagoditi pogajanjem tako, da se obnašajo enako kot domačini oziroma se prilagoditi pogajanjem, kjer potekajo. Kulturne razlike so zelo pomembne pri pogajanjih v različnih državah, zato jih moramo dobro poznati in preučiti, preden se odločimo pogajati na tujih tleh. Brez poznavanja druge kulture se ne moremo uspešno pogajati.
Ključne besede: Ključne besede: kultura, nacionalna kultura, organizacijska kultura, pogajanja, pogajalski proces, mednarodna pogajanja, kulturne razlike.
Objavljeno: 22.10.2014; Ogledov: 500; Prenosov: 60
.pdf Celotno besedilo (527,27 KB)

45.
NAČRTOVANJE IN IZBIRA KADROV V IZBRANEM PODJETJU X
Hasan Zilić, 2014, diplomsko delo

Opis: Sodobno tržno okolje zahteva od podjetij hitro prilagodljivost tržnim smernicam in ostalim spremembam, sploh če gledamo na trg ne samo lokalno, ampak predvsem globalno. Če želi organizacija uspešno poslovati, potem je primorana spremljati dinamiko tako domačega kakor tujih trgov, saj lahko drugače relativno hitro izpade iz konkurenčnega boja. Zaradi hitro spreminjajočega se okolja pa je hkrati vedno težje izpolniti kakovostne norme in pričakovanja sodobnega kupca. Tematika diplomskega seminarja prikazuje človeka kot tisti najpomembnejši in najbolj osnovni člen v podjetju. Podrobneje v ospredje postavlja človeške kompetence, ki so gonilo številka ena za doseganje konkurenčne prednosti in stabilnosti podjetja na trgu. Globalizacija trga je tudi povzročila hitrejši pretok informacij, tehnologij in tehnik, prav zato pa igrajo ključno vlogo ustrezne kompetence zaposlenih, saj so le-te tista razlika med organizacijami, ki nekatere izmed njih postavi pred druge. Zaposleni v podjetju v veliki meri vplivajo na rast in razvoj podjetja in doseganje zastavljenih ciljev. Drži pa tudi, da je med vso ponudbo dela na trgu tudi vedno težje najti in pridobiti, pozneje pa tudi obdržati takšne zaposlene, ki s seboj prinašajo določene specifične kompetence. V nasprotnem primeru pa se lahko podjetje z zgrešeno kadrovsko politiko sčasoma prične soočati z različnimi notranjimi težavami, ki se posledično odražajo tudi pri poslovanju podjetja in višji fluktuaciji zaposlenih, kar povzroča še dodatne stroške in s tem pritiske na poslovno uspešnost podjetja. Načrtovanje kadrov je ključni del managementa človeških virov, ki ima v osnovi dve nalogi: določanje oz. načrtovanje potreb po zaposlenih v prihodnosti, zagotavljanje optimalne kadrovske zasedenosti delovnih mest ter oblikovanje strategije, kako priti do tega optimuma. Podjetje mora izbirati kakovosten kader, ki bo imel znanje, sposobnosti, ideje, inovativnost, motivacijo, cilje in potrebe, obenem pa mora imeti takšen kader sposobnost integriranja v organizacijsko kulturo in predpise. Poleg načrtovanja pa obsega management človeških virov razne dejavnosti, kot so nagrajevanje, razvoj, izobraževanje, ocenjevanje, analiziranje itd. V diplomskem seminarju smo predstavili pomen načrtovanja in izbiranja kadrov, metode pridobivanja in izbire kadrov ter opisali, kako celoten kadrovski proces poteka v podjetju »X«, ki je srednje veliko domače podjetje z več desetletno tradicijo poslovanja. Primer tega podjetja se nam zdi primeren predvsem zato, ker je podjetje zadosti veliko, lokalno in obenem tudi globalno usmerjeno, ima pa tudi natančno dodelano kadrovsko politiko, kar smo tudi podrobneje predstavili v predzadnjem poglavju diplomskega seminarja.
Ključne besede: Management človeških virov, kompetence, kadrovanje, načrtovanje in izbira kadrov, metode načrtovanja in izbire kadrov.
Objavljeno: 27.11.2014; Ogledov: 953; Prenosov: 129
.pdf Celotno besedilo (931,07 KB)

46.
VPLIV REDNIH LETNIH RAZGOVOROV NA MOTIVIRANOST IN ZADOVOLJSTVO PRI DELU ZAPOSLENIH V IZBRANI ORGANIZACIJI X
Marjan Repec, 2014, diplomsko delo

Opis: Letni razgovor ima za zaposlenega velik pomen; to je priložnost, ko se z vodjem sreča na štiri oči in se z njim pogovori o temah, za katere čez leto ni bilo dovolj časa, volje ali priložnosti. Pri rednem letnem razgovoru vodja izve za potrebe in želje sodelavca, sodelavec pa izve, kako je vodja zadovoljen z njegovim delom in kaj od njega pričakuje v prihodnje. Če je še pred leti veljalo, da je človek v organizaciji postranskega pomena, tega sedaj ne moremo več trditi; zaposleni predstavlja pomemben potencial organizacije, ki si želi biti uspešna in prepoznavna tudi navzven. Zaposlenim se daje čedalje večji poudarek, od njih se vedno več pričakuje, zato je pomembno, da organizacija skrbi za razvoj kadrov, kajti le uspešni in motivirani kadri bodo opravljali svoje delo skrbno in profesionalno. Temeljni cilj razvoja kadrov je pravočasno in predvsem učinkovito prilagajanje spremembam na trgu. Razvoj kadrov mora biti na eni strani takšen, da zadosti potrebam organizacije, hkrati pa pri tem upošteva tudi potrebe in interese zaposlenih ter njihove poglede v prihodnost ter želje po njihovem osebnem razvoju. Redni letni razgovori so pomembna oblika motiviranja zaposlenih. Sodelavec na razgovoru od vodje dobi povratne informacije o njegovi vlogi v organizaciji in o osebnem prispevku k poslovanju organizacije. Razgovori sodelavcem zagotavljajo informacije o tem, kaj se bo v organizaciji dogajalo prihodnje. V organizaciji rednim letnim razgovorom dajejo velik pomen, saj se vodje redno udeležujejo seminarjev in delavnic na to temo in širijo svoja znanja in izmenjujejo svoje izkušnje tudi z drugimi vodji v drugih organizacijah in zavodih. Letni pogovori so lahko močno motivacijsko orodje, če so pravilno izvedeni in če se vodja, ki jih opravlja, zaveda pozitivnih učinkov, ki jih lahko prinesejo. Poleg motivacijskih vzgibov pa imajo letni razgovori tudi velik vpliv na zadovoljstvo zaposlenih pri delu, saj dobijo občutek, da so za organizacijo pomembni in da predstavljajo v njej pomemben člen.
Ključne besede: Letni razgovor, vodja, sodelavec, zaposleni, motivacija, zadovoljstvo.
Objavljeno: 14.11.2014; Ogledov: 576; Prenosov: 105
.pdf Celotno besedilo (1,21 MB)

47.
ANALIZA STRESA PRI ZAPOSLENIH V POVEZAVI Z DOBRIM POČUTJEM V ORGANIZACIJI X
Metka Rotman, 2014, magistrsko delo

Opis: Dandanes je življenje vse preprostejše in udobnejše. Tempo življenja je hitrejši. Na vsakem koraku nas spremljajo računalniki in ostala tehnološka oprema. Ta nam omogoča, da lahko komuniciramo na več različnih načinov. Če želimo uspeti v svojem poklicu, moramo biti seznanjeni z napredkom v tehnologiji. Trg dela je vse boj nasičen in nas sili, da nenehno posodabljamo svoje splošno znanje ter seveda računalniške spretnosti. Na delovnem mestu se srečujemo z bojem za obstanek in tekmujemo za boljše delovno mesto. Ne glede na to, v kateri panogi delamo, ali je to javna ali zasebna organizacija, povsod se srečujemo s stresom. Delodajalci od nas zahtevajo vse več opravljenega dela v vse krajših rokih. Pričakujejo hitre rezultate, ob tem pa vljudnost in prijaznost. Stres, povezan z delom, se širi na vse strani. Po službi pridemo domov utrujeni, kjer nas čakajo družina in nove obveznosti. Vse to pusti posledice na našem splošnem počutju in zdravju, zato moramo v sedanjem tempu življenja narediti nekaj zase, da ta stres vsaj zmanjšamo in izboljšamo svoje dobro počutje. Stres spremlja človeka skozi njegov celoten obstoj. Nanj vpliva še pred rojstvom in ga spremlja vse do zadnjega dne življenja. Skozi življenje se ga moramo naučiti v neki meri obvladovati ali preprečevati, vendar je v določeni meri tudi potreben za naš napredek. Za vsako organizacijo je zelo pomembno, da je seznanjena z dejavniki, ki povzročajo stres/psihično dobro počutje na delovnem mestu pri zaposlenih in da premore spretnost obvladovanja in preprečevanja stresa ter stresnih situacij, kar je eden ključnih dejavnikov ohranjanja uspešnosti pri delu in visoke delovne motivacije. Z obvladovanjem stresnih situacij na delovnem mestu se vzpostavlja dobro počutje zaposlenega, saj zdrav, zadovoljen in srečen zaposleni prispeva velik delež k učinkovitemu poslovanju organizacije, kakovosti izvedenih storitev, ugledu organizacije ipd. Zelo je pomembno, da organizacija posebno pozornost posveča fizičnemu zdravju in psihičnemu dobremu počutju zaposlenih. V ta namen lahko oblikuje posebne strategije in programe za zmanjševanje stresa pri delu ter za vzpostavljanje in zagotavljanja dobrega počutja. Vse to vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, njihovo motiviranost za delo ter ustvarjalnost in vzdušje v organizaciji.
Ključne besede: Stres, dobro počutje, zaposleni, organizacija
Objavljeno: 15.10.2014; Ogledov: 951; Prenosov: 128
.pdf Celotno besedilo (1,12 MB)

48.
UPRAVLJANJE S ČASOM ZAPOSLENIH V PODJETJU SORA SKUPINA D.O.O.
Tomaž Baškovič, 2014, diplomsko delo

Opis: Zaradi obilice dela, hitrega tempa v življenju, nenehnih pritiskov glede tega, kdaj bo delo končano itd., je upravljanje s časom postala pomembna vrlina vsakega posameznika. Danes se že večina ljudi srečuje s prekomernim stresom. Sprašujemo se, kako se organizirati, kako pravilno načrtovati, kako narediti več in porabiti manj časa. Odgovor na to se skriva v tehnikah upravljanja s časom, ki jih imamo na voljo. Tehnike upravljanja s časom se lahko nauči vsak posameznik. Najprej pa je potrebno ugotoviti in analizirati realno stanje, kje največ časa porabimo in kje najmanj. Na osnovi tega pa določimo strategijo, kako bomo svoj čas upravljali naprej. Poznamo kar nekaj tehnik, ki nam izrazito pripomorejo k izboljšanju lastne organiziranosti, storilnosti in osebnega zadovoljstva. Pomembno je, da tam, kjer imamo problem, izberemo tehniko, ki nam bo pomagala ta problem rešiti. Kot smo ugotovili v podjetju Sora skupina d. o. o., zaposleni delamo pridno in dobro, obstaja pa tudi nekaj segmentov, kjer se lahko izboljšamo.
Ključne besede: Upravljanje s časom, kradljivci časa, obvladovanje časa.
Objavljeno: 14.07.2015; Ogledov: 581; Prenosov: 57
.pdf Celotno besedilo (505,41 KB)

49.
OBVLADOVANJE KRIZE V POSLOVANJU PODJETJA
Bojan Zadravec, 2014, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi sem predstavil vzroke in pojav različnih kriznih stanj in ob tem reakcijo in vedenje udeležencev, ki so se z njimi soočili. Poudarek sem v svojem delu vsekakor namenil kriznemu managementu, njegovi vlogi pri obvladovanju krize v podjetju ter seveda ukrepom za reševanje podjetja iz krizne situacije. Na koncu svojega diplomskega dela sem predstavil še primer kriznega delovanja v podjetju Gorenje, d. d., kjer sem zaposlen že več kot dvajset let. Skozi celotno diplomsko nalogo sem vseskozi dokazoval različna spoznanja. Predvsem to, da je učinkovito in pravočasno reagiranje podjetja na spremembe v okolju ter uspešno prilagajanje nanje ključ za njegov obstoj in nadaljnji razvoj. Kadar pa zaide v težave, je reševanje podjetja iz krize brez priprave in izvedbe t. i. revolucionarnih sprememb skoraj nemogoče. Takrat je potrebna zavzetost posebnih strokovnjakov, t. i. kriznih managerjev. Ti lahko z ustreznim znanjem, kompetencami in izkušnjami na vseh področjih poslovanja izvedejo spremembe v delovanju podjetja in njegov preobrat. Krizne razmere namreč zahtevajo drugačne pristope in načine vodenja podjetja kot vodenje v normalnih okoliščinah. Krizne situacije in soočanje z njimi danes postajajo stalne spremljevalke na vseh področjih delovanja podjetja. Zato je ena od temeljnih nalog vsakega podjetja, ki želi biti uspešno, da se zna hitro in učinkovito odzivati na dinamične spremembe in zahteve poslovnega okolja.
Ključne besede: Kriza, vzroki za nastanek krize, krizni management, reševanje krize v podjetju, izhodi iz krize, podjetje Gorenje
Objavljeno: 06.10.2014; Ogledov: 844; Prenosov: 86
.pdf Celotno besedilo (467,40 KB)

50.
MOTIVACIJA PRODAJNEGA OSEBJA V PODJETJU X
Danijela Klajžar, 2014, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi obravnavamo motivacijske teorije in prikažemo različne načine motiviranja. Ker uspešnost posameznika vpliva na uspešnost podjetja, je želja vsakega managerja, da so njegovi zaposleni motivirani za opravljanje svojega dela. Obstaja veliko različnih načinov motiviranja. Tudi zato je motiviranje zaposlenih zahtevna naloga, ki zahteva veliko časa in poznavanje zaposlenih. Motiviranje zaposlenih je ena od strategij managementa v okviru katere sprejemajo določene aktivnosti, ki vodijo do večje prizadevnosti zaposlenih za dosego ciljev. V nalogi obravnavamo prodajno osebje, ki se ukvarja z direktno prodajo. Cilj naloge je povezan z ugotovitvijo, ali so zaposleni zadovoljni z obstoječimi motivacijskimi dejavniki. Ugotovili smo, da so zaposleni delno zadovoljni z obstoječimi načini motiviranja. Velik poudarek dajejo finančni motivaciji. Kljub temu, da lastniki podjetja skušajo motivirati zaposlene na različne načine, obstaja še veliko možnosti za izboljšanje obstoječega sistema.
Ključne besede: motivacija, teorije motivacij, načini motiviranja, zadovoljstvo zaposlenih.
Objavljeno: 07.10.2014; Ogledov: 767; Prenosov: 92
.pdf Celotno besedilo (2,11 MB)

Iskanje izvedeno v 0.31 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici