Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: Podjetja ne morejo obstajati brez zaposlenih, prav zaradi tega morajo vlagati v zaposlene. To pomeni, da zaposlenim omogočijo, da se izobražujejo in usposabljajo ter da povečujejo in poglabljajo znanje. S tem bo podjetje dosegalo boljše rezultate in bo bolj uspešno, zaposleni pa bodo bolj zadovoljni na svojem delu in bodo le-to opravljali z veseljem in bolj strokovno. To pomeni za podjetje tudi manj izostankov zaposlenih z dela. Podjetja bi se morale zavedati, da vložen denar v izobraževanje pomeni boljši rezultat delovanja kratkoročno in dolgoročno, s tem pa tudi večjo konkurenčnost na trgu. Magistrska naloga obravnava izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v podjetju A in B, predvsem pa primerjavo med njima. Zato je magistrska naloga razdeljena na dva dela. Prvi del zajema pregled literature, ki se nanaša na temo magistrske naloge in empirični del, kjer smo s pomočjo raziskave predstavili rezultate statističnih analiz. V teoretičnem delu smo predstavili management človeških virov, vlogo managementa človeških virov pri odzivanju na konkurenčne izzive, kamor spadata tudi izobraževanje in usposabljanje. Prav tako smo opredelili in predstavili izobraževanje in usposabljanje. V empiričnem delu smo najprej predstavili podjetje A in podjetje B, nato pa izobraževanje in usposabljanje v naših izbranih podjetjih. Raziskavo smo izvedli v obeh podjetjih in tako prišli do želenih podatkov. Glede na dobljene podatke smo zavrnili hipotezo 1, ki se navezuje na to, da so zaposleni v podjetju A v povprečju bolj zadovoljni z vsebino predavanih tem na izobraževanju kot v podjetju B. Prav tako smo zavrnili hipotezo 2, da so zaposleni v podjetju A v povprečju bolj zadovoljni s časovnim trajanjem izobraževanj kot v podjetju B. V celoti smo zavrnili hipotezo 4 in sicer da v podjetju A zaznavajo večjo učinkovitost izobraževanja kot v podjetju B. Zavrnili smo podhipotezo H4a, da večji delež anketiranih zaposlenih v podjetju A kot v podjetju B lahko uporabi pridobljeno znanje pri svojem delu, in tudi podhipotezo H4b, ki se navezuje na to, da je podjetje A imelo v preteklem letu večji dobiček kot podjetje B. Potrdili smo le hipotezo 3, ki se je nanašala na to, da je podjetje A v izobraževanje vložilo več finančnih sredstev v obdobju enega leta kot podjetje B. Zato smo prišli do zaključka, da so glede na podatke v podjetju B na splošno bolj zadovoljni z izobraževanji. Ne glede na hipotezo 3, ki smo jo potrdili, da je podjetje A v izobraževanje vložilo več finančnih sredstev, pa menimo, da je težava v podjetju A zmanjševanje delovnih mest in s tem nezadovoljstvo in strah delavcev, da bodo izgubili zaposlitev. Za podjetje B pa lahko rečemo, da glede na podatke vidimo nenehno rast, tako dobička kot zaposlenih.
Ključne besede: management človeških virov, izobraževanje, usposabljanje, podjetje A in podjetje B
Objavljeno v DKUM: 10.01.2017; Ogledov: 1686; Prenosov: 189
Celotno besedilo (1,32 MB)

Opis: V diplomskem seminarju smo naprej opredelili management človeških virov, nato pa predstavili sistem nagrajevanja zaposlenih iz teoretičnega vidika, v katerem smo združili teoretične osnove različnih avtorjev in jih dopolnili s svojimi mišljenji. Naloga je predstavljena tudi iz praktičnega vidika, v katerem smo analizirali značilnosti sistema nagrajevanja v izbrani organizaciji. Rezultate smo nadgradili tudi z raziskavo, opravljeno z anketnim vprašalnikom, ki smo jo izvedli v organizaciji X. Rezultate smo tudi komentirali in podali možne rešitve problemov. Z anketnim vprašalnikom smo želeli izvedeti kako in ali ima organizacija X dobro urejen sistem nagrajevanja zaposlenih in kako so le-ti zadovoljni z njim. Nagrajevanju v organizaciji pripisujemo vedno večji pomen. Sodobna podjetja se zavedajo, da brez usposobljenega, strokovnega in motiviranega kadra ne morejo računati na dolgoročno uspešnost podjetja. Dobro strukturiran sistem nagrajevanja zna prepoznati prispevek vsakega posameznika ter ga temu primerno nagraditi. Zaposleni v zameno za dobro opravljeno delo ob redni plači pričakujejo določene nagrade v obliki dodatnih nagrajevanj, ugodnosti in napredovanj. Zaposleni pa poleg denarnega nagrajevanja pričakujejo tudi nedenarne nagrade, kot so občutek pripadnosti, pomembnosti, odgovornosti in osebne rasti. Sistem nagrajevanja je nesporno prvi vir nezadovoljstva zaposlenih v organizaciji. Vodilni nagrajevanja ne bi smeli več obravnavati kot strošek, temveč kot naložbo v človeške vire. Če bodo zaposleni v podjetju zadovoljni, bodo vsekakor bolj motivirani za delo, delali bodo bolj uspešno in posledično prispevali k večji uspešnosti podjetja na trgu. Pomembno je torej, da vsako podjetje spozna kakšen je najbolj primeren sistem nagrajevanja v podjetju, saj lahko napačno zasnovan negativno vpliva nanj. Transparentnost in občutek pravičnosti pogosto štejeta več kot znesek denarja, ki ga prejme posameznik
Ključne besede: management človeških virov, nagrajevanje zaposlenih, ugodnosti, denarno nagrajevanje, nedenarno nagrajevanje
Objavljeno v DKUM: 29.10.2013; Ogledov: 1835; Prenosov: 162
Celotno besedilo (1,02 MB)