1. |
2. |
3. |
4. ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH V ZDRAVSTVENI NEGI NA ONKOLOŠKEM INŠTITUTUBarbara Švigelj Rogelj, 2009, magistrsko delo Opis: Magistrsko delo obravnava zadovoljstvo zaposlenih v zdravstveni negi na Onkološkem inštitutu, na osnovi šestih dejavnikov zadovoljstva: vodenje, vsebina dela, samostojnost pri delu, plača, dodatki in ostale ugodnosti, stalnost in varnost zaposlitve ter odnosi med zaposlenimi.
V teoretičnem delu je najprej predstavljen Onkološki inštitut kot osrednja nacionalna ustanova za zdravljenje raka v Sloveniji. V nadaljevanju magistrske naloge sledi podrobnejša predstavitev zdravstvene nege in oskrbe, ki je kot samostojno strokovno in organizacijsko področje z drugimi zdravstvenimi dejavnostmi na Onkološkem inštitutu Ljubljana, vključena v celovito obravnavo bolnika z rakom.
Nato sledi kratka predstavitev vodenja in managementa v zdravstveni negi v Sloveniji. V nadaljevanju se osredotočimo na zadovoljstvo zaposlenih, kjer opredelimo pojme in posledice zadovoljstva med zaposlenimi. Pojmi organizacijska klima, organizacijska kultura in zadovoljstvo zaposlenih se pogosto pojavljajo skupaj. Zato se dogaja, da jih ljudje ne razlikujejo in jih celo enačijo. V nadaljevanju so predstavljene podobnosti in razlike med njimi. Sledi najobširnejši teoretični del magistrske naloge, to so dejavniki zadovoljstva.
O zadovoljstvu medicinskih sester je bilo v širšem svetovnem merilu narejenih že veliko raziskav, zato teoretični del zaključujemo s predstavitvijo nekaterih raziskav narejenih v zadnjih letih po svetu. Empirični del raziskave o zadovoljstvu pri delu ugotavlja in analizira dejavnike zadovoljstva v zdravstveni negi na Onkološkem inštitutu. Prikazani so rezultati raziskave in korelacije med dejavniki zadovoljstva ter preverjene postavljene hipoteze. V zadnjem delu so podani komentarji rezultatov raziskave in predlogi za izboljšanje zadovoljstva med zaposlenimi. Rezultati kažejo na srednjo stopnjo zadovoljstva. Izraženo je nezadovoljstvo s plačo, dodatki in ostalimi ugodnostmi ter pogoji dela. Rezultati razkrivajo tudi visoko stopnjo prisotnosti mobinga. Magistrsko nalogo zaključuje SWOT analiza kot metodo celovite obravnave prednosti, slabosti, priložnosti in nevarnosti, usmerjene v zdravstveno nego na Onkološkem inštitutu.
Ključne besede: zdravstvena nega, management kadrovskih virov, zadovoljstvo pri delu.
Objavljeno: 16.07.2009; Ogledov: 6283; Prenosov: 1682
 Celotno besedilo (1019,65 KB) |
5. ABSENTIZEM IN FLUKTUACIJA V PODJETJU GENERALI ZAVAROVALNICA D.D.Jana Višnovar, 2009, diplomsko delo Opis: Diplomska naloga je razdeljena na dva dela, in sicer na teoretični del in empirični del. V teoretičnem delu bomo predstavili kadrovsko funkcijo, njeno pomembnost za podjetja in pomembnost odnosov med njimi.
Praktični del pa opisuje Generali zavarovalnico, njeno zgodovino, dejavnosti in kadrovsko strukturo. V nadaljevanju bomo analizirali absentizem in fluktuacijo, ter preučili številne dejavnike, ki vplivajo na stopnji absentizma in fluktuacije v podjetju od leta 2005 do leta 2007. Na podlagi tega bomo skušali ugotoviti vzroke za takšno stanje in podali ugotovitve kako stanje izboljšati oziroma ga zadržati.
Ključne besede: Kadrovska politika
Kadrovska funkcija
Absentizem
Fluktuacija
Objavljeno: 25.09.2009; Ogledov: 2060; Prenosov: 393
Celotno besedilo (748,19 KB) |
6. KADROVSKA FUNKCIJA IN BREZPOSELNOST MED MLADIMIKatjuša Golmajer, 2009, diplomsko delo Opis: Brezposelnost ni le pojav sodobne družzbe pacč pa, izhaja iz teoretskih ekonomskih podlag o delovanju trga dela. Ker se v sedanjem cčasu pogosto srečcujemo s problemom mladih, ki ne najdejo zaposlitve je diplomsko delo usmerjeno na resševanje tega problema. V prvem delu diplomsko delo obravnava teoreticčni vidik brezposelnosti. Najprej je opredeljen trg dela in sam pojem brezposelnosti, kot ga definirajo ekonomisti. Sledi razlaga razlicčnih vrst in metod merjenja brezposelnosti. Ob koncu teoreticčnega dela je predstavljen tisti del kadrovske funkcije, ki bi lahko vplival na manjsšo brezposelnost. Sledi empiricčni del diplomskega dela. V prvem delu je posnetek stanja na trgu dela za leto 2007, ki zajema strukturo trga brezposelnih, primerjavo med Slovenijo in EU ter posebej mlade brezposelne. V drugem delu empiricčnega dela je zajeta analiza terenske raziskave. Raziskava se nanasša predvsem na področje kadrovske funkcije razlicčnih podjetij. Anketa je bila izvedena med podjetji kot akterji, ki vplivajo na zmanjšsanje brezposelnosti. Sledi kritična analiza in potrditev ali zavrnitev hipotez. V zakljucčku so nakazane predvsem smernice za mozžne nadaljnje raziskave.
Ključne besede: •trg dela, brezposelnost, mlad izobražžzen kader, kadrovska funkcija, vrste brezposelnosti, delodajalci
Objavljeno: 25.09.2009; Ogledov: 2336; Prenosov: 549
Celotno besedilo (1,10 MB) |
7. SISTEM RAZVOJA KADROV V PODJETJU PILREMAG D.O.O.Maja Jevšek, 2009, diplomsko delo Opis: Sodobna podjetja se zavedajo, da le kakovostni proizvodi in storitve niso dovolj, da bi bili uspešni ali pa vodilni na trgu ponudbe in povpraševanja. Tisti najuspešnejši so že pred časom ugotovili, da se ključ do uspeha skriva v njihovih zaposlenih — v znanju, usposobljenosti in kompetencah obstoječih zaposlenih ter tistih, ki bodo v podjetje še prišli. V srednje velikih in večjih podjetjih so v ta namen razvili različne sisteme razvoja kadrov, ki so bolj ali manj učinkoviti, bistvo vseh pa je, da sistematično spremljajo posameznega zaposlenega od začetka zaposlitve ter ves čas gradnje njegove kariere v podjetju.
V prvem delu diplomskega dela so predstavljene teoretične osnove (izhodišča) sistema razvoja kadrov, ki so pomembne za kasnejšo izgradnjo modela sistema razvoja kadrov za določeno organizacijo. V drugem delu je predstavljeno podjetje PILREMAG d.o.o., v katerem je narejen posnetek obstoječega stanja razvoja kadrov. Na osnovi posnetka obstoječega stanja v podjetju je izdelan model sistema razvoja kadrov, ki ustreza obravnavanemu podjetju in ki bi ga bilo smiselno integrirati v delovanje podjetja, spremljati njegovo delovanje ter ga kasneje še nadgrajevati.
Ključne besede: planiranje in selekcija kadrov, izobraževanje in usposabljanje kadrov, sistem razvoja kadrov, kadrovski informacijski sistem, razvoj kariere
Objavljeno: 01.12.2009; Ogledov: 2057; Prenosov: 352
Celotno besedilo (2,19 MB) |
8. PLANIRANJE IN RAZVOJ KADROV V AGENCIJI REPUBLIKE SLOVENIJE ZA KMETIJSKE TRGE IN RAZVOJ PODEŽELJAIrena Bergant, 2009, diplomsko delo Opis: Kadri so bistveni dejavniki razvoja organizacije ter nosilci družbenoekonomskega in socialnega razvoja. Lahko bi rekli, da so edini miselni nosilci razvoja, kar pomeni, da bistveno vplivajo na dogajanje tako v proizvodnih kot neproizvodnih organizacijah. Namen sistema je pridobiti in izbrati najustreznejši kader ter ga še nadalje razviti in izpopolniti. Vsaka organizacija si želi imeti kakovosten in učinkovit kader.
Planiranje kadrov pomaga organizaciji zagotoviti, da nima premajhnega oziroma prevelikega števila kadrov. Zagotavlja, da so ljudje z določeno izobrazbo in znanjem na ustreznih delovnih mestih. Razvoj kadrov naj bi pripeljal do optimalne usposobljenosti za delo ter hkrati poudarjal občutek pripadnosti organizaciji.
Diplomsko delo je razdeljeno na teoretični in empirični del. V prvem, teoretičnem delu smo definirali pojem kadrovska politika ter razložili, da je treba kadrovsko politiko in njeno izvajanje opredeliti kot sistem norm, načel in kadrovskih odločitev o kadrovskih zadevah. V nadaljevanju smo opisali tudi kadrovsko funkcijo (opredelitev, vsebina), planiranje kadrov (kdo planira, kdaj se planira, vrste in modele planiranja ter metode in tehnike), razvoj kadrov (definicija, delovna področja, cilj sistema, izobraževanje, napredovanje, motivacija).
V drugem, empiričnem delu je predstavljena organizacija (predstavitev, planiranje in razvoj kadrov v organizaciji). Za zbiranje podatkov in ugotavljanje obstoječega stanja smo kot instrument raziskovanja uporabili anketo, s katero smo ugotavljali vzroke za zadovoljstvo oziroma nezadovoljstvo z obstoječim sistemom razvoja kadrov v organizaciji ter podali predloge za izboljšanje stanja.
Ključne besede: Razvoj kadrov, planiranje kadrov, medsebojni odnosi, izobraževanje, napredovanje
Objavljeno: 26.10.2009; Ogledov: 2287; Prenosov: 230
Celotno besedilo (716,58 KB) |
9. ABSENTIZEM IN FLUKTUACIJA V PODJETJU XJasmina Bučan, 2009, diplomsko delo Opis: Podjetja se v času gospodarske krize premalo zavedajo, kako pomemben člen za uspeh podjetja so ljudje oziroma zaposleni. Zaposlene vse pogosteje obravnavajo kot stvari in ne kot subjekte, ki imajo svoje potrebe ter želje in stremijo k uresničitvi le-teh. Podjetja bi morala bolj skrbeti za zadovoljstvo zaposlenih, saj je uspešnost podjetja odvisna predvsem od njih.
Teoretični del diplomske naloge vsebuje opise in razlage kadrovske politike ter kadrovske funkcije. Del teoretičnega dela je namenjen delavcu in delu, podrobno pa sta predstavljena tudi problema absentizma in fluktuacije, ki sta posledica nezadovoljstva zaposlenih.
Predstavljeno je tudi podjetje X, katerega glavni problem je absentizem. S pomočjo podatkov, ki so bili posredovani s strani podjetja, se vidi, kako sta stopnji absentizma in fluktuacije v podjetju rasli oziroma padali od leta 2004 do leta 2008.
Empirični del zajema raziskavo med zaposlenimi v podjetju X. Rezultati raziskave kažejo vzroke za visoko stopnjo absentizma in posledično fluktuacije. V nadaljevanju so na osnovi tega podane ugotovitve ter predlogi za izboljšanje stanja.
Ključne besede: KLJUČNE BESEDE: Kadrovska politika, Kadrovska funkcija, Absentizem, Fluktuacija
Objavljeno: 26.10.2009; Ogledov: 3119; Prenosov: 657
Celotno besedilo (400,75 KB) |
10. IZGRADNJA ORGANIZACIJSKEGA MODELA KADROVSKE DEJAVNOSTI V GORENJE D.D.Sabina Oblak, 2009, diplomsko delo Opis: Današnje konkurenčno poslovno okolje zaznamujejo intenzivne spremembe, vsakodnevno se moramo, boriti za uspešnost podjetja. Kadri predstavljajo ključen dejavnik pri uspešnem poslovanja podjetja.
V teoretičnem delu je opredeljena kadrovska dejavnost. Kadrovska dejavnost je podsistem v okviru organizacije kot celote. Je temeljni nosilec opravil, ki zadevajo kadre, vendar pa to ne pomeni, da je edina enota, ki se ukvarja s kadri. Z njimi se ukvarjajo tudi druge enote. Organiziranost kadrovske dejavnosti v določeni organizaciji je odvisna od velikosti organizacije, števila zaposlenih, kvalifikacijske strukture, okolja in vrste proizvoda ali storitev.
V nadaljevanju so razčlenjeni kadrovski procesi. Kadrovski proces kadrovske dejavnosti je proces spremljanja usposabljanja, razvoj kadrov, torej tok dogodkov in aktivnosti, ki vodijo k ustrezni zasedbi delovnih mest v organizaciji.
Empirični del se nanaša na podjetje Gorenje, d.d., kjer so analizirani obstoječi kadrovski procesi.
Izdelan je organizacijski model kadrovske dejavnosti, na osnovi analize, kako se razlikujejo kadrovski procesi v Gorenju glede na teoretična izhodišča.
Ključne besede: Kadrovska dejavnost, kadrovski procesi, organizacijski model
Objavljeno: 01.12.2009; Ogledov: 2034; Prenosov: 270
Celotno besedilo (396,88 KB) |
