1. Med samozavestjo in realnostjo: vloga kognitivne pristranskosti v slovenskem podjetništvuLea Ulčar, 2025, magistrsko delo Opis: V podjetniškem okolju odločitve nastajajo v pogojih nepopolnih informacij in časovnih omejitev, zato kognitivne pristranskosti ter raven samozavesti odločilno usmerjajo izbire in njihove izide. V središče postavljamo vpliv kognitivnih pristranskosti, zlasti učinka Dunning-Kruger, na podjetniško odločanje ter vlogo samozavesti in podpornega okolja kot ključnih dejavnikov podjetnikove poti od ideje do uresničitve.
Namen raziskave je bil ugotoviti, v kolikšni meri med slovenskimi podjetniki prihaja do precenjevanja lastnih sposobnosti, kako samozavest vpliva na njihovo podjetniško delovanje in sprejemanje odločitev in kako podjetniki dojemajo podporno okolje za razvoj podjetništva. Teoretični del temelji na sistematičnem pregledu domače in tuje znanstveno-raziskovalne literature, pri čemer smo s pomočjo različnih metod pripravili osnovo za praktični del raziskovanja. Empirični del združuje kvantitativni in kvalitativni pristop za celostno obravnavo raziskovalnega problema. V okviru kvantitativne metode smo uporabili anketni vprašalnik, za kvalitativni pristop pa smo pripravili polstrukturirane intervjuje.
Rezultati raziskave kažejo na pomembno vlogo kognitivnih pristranskosti na podjetniško odločanje, saj samozavest in optimizem delujeta kot gonilo podjetniške aktivnosti, vendar lahko ob zanemarjanju lastnih omejitev vodita s precenjevanjem lastnih sposobnosti do neracionalnih odločitev. Pri tem je lahko pomemben korektiv podporno okolje za razvoj podjetništva, saj nudi podjetnikom v različnih fazah njihovega razvoja mentorsko, institucionalno in finančno podporo, vendar pa je bilo v okviru raziskovanja zaznati pomanjkljivo informiranost podjetnikov o obstoječih oblikah podpore, kar potencialno zmanjšuje uporabo okolja.
V prihodnje predlagamo, da se za spodbujanje trajnostnega podjetništva v Sloveniji razvije podjetnikom bolj prilagojene podporne mehanizme, ki naslavljajo vzroke in posledice kognitivnih pristranskosti, s čimer bi sistematično ustvarjali pogoje za rast podjetniške aktivnosti. Pri tem bi se morali v okviru raziskovanja osredotočiti na razumevanje realnih potreb podjetnikov, s čimer bi ustvarili inovativen in prilagodljiv podjetniški ekosistem, ki bi uravnotežil vpliv sicer priporočljive samozavesti podjetnikov, pa vendar prispeval k premišljenim podjetniškim odločitvam.
Ključne besede: podjetništvo, podjetniške odločitve, kognitivne pristranskosti, učinek Dunning-Kruger, podporno okolje za razvoj podjetništva
Objavljeno v DKUM: 24.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 5
 Celotno besedilo (1,43 MB) |
2. Vpliv dejavnikov osebnega življenja na poklicno življenjeMaja Kugić, 2025, diplomsko delo Opis: Povprečna oseba preživi na delovnem mestu približno tretjino svojega življenja. Da bi bili v svojem poklicnem življenju uspešni in bi obenem preprečili negativne vplive dela na zasebno življenje, je ključnega pomena vzpostaviti ravnovesje med osebnim in poklicnim življenjem. Na podlagi domače in tuje literature smo proučili usklajevanje teh dveh področij. Osredotočili smo se na opredelitev dejavnikov osebnega življenja, kot so oddaljenost bivališča od delovnega mesta, otroci, podpora zakonskega partnerja ter spol, in njihov vpliv na uspešnost izpolnjevanja poklicnih obveznosti. Želeli smo pridobiti vpogled v izkušnje zaposlenih pri usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja, ter prepoznati dejavnike, ki najbolj vplivajo na to ravnovesje.
V raziskovalnem delu smo s pomočjo anketnega vprašalnika, ki smo ga razposlali med zaposlene posameznike, zbrali podatke o njihovem doživljanju usklajenosti poklicnega in zasebnega življenja. Skozi analizo zbranih odgovorov smo ugotovili, da med zaposlenimi ni bistvenih razlik glede na to, ali imajo otroke ali ne oziroma ali so samski ali v partnerskem razmerju. Večina anketirancev prav tako ne doživljaja stresa zaradi časa, ki ga porabijo za pot na delo. Rezultati pa so pokazali, statistično značilne razlike med spoloma pri zaznavanju težav pri usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja.
Ugotovili smo, da obstajajo potrebe po večji podpori zaposlenim, zlasti ženskam, pri usklajevanju različnih življenjskih vlog. Priporočamo, da organizacije razmislijo o uvedbi bolj fleksibilnih oblik dela, spodbujanju enakomerne porazdelitve družinskih obveznosti med vsemi družinskimi člani.
Ključne besede: osebno življenje, poklicno življenje, dejavniki osebnega življenja, usklajevanje, zadovoljstvo
Objavljeno v DKUM: 22.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 0
Celotno besedilo (1,09 MB) |
3. Postopek nabave mehanskih in plastičnih delov v podjetju iskraemeco d. d.Edin Harambašić, 2025, diplomsko delo Opis: V diplomskem delu obravnavamo postopek nabave mehanskih in plastičnih delov v podjetju Iskraemeco, d. d., pri čemer se osredotočamo na razumevanje obstoječih procesov, prepoznavanje izzivov in podajanje konkretnih priporočil za izboljšave. Namen raziskave je bil oceniti učinkovitost nabavnega procesa in stopnjo digitalne podpore z vidika uporabe sistema ERP in analitičnega orodja Power BI ter ugotoviti, kako lahko podjetje s pomočjo digitalizacije doseže večjo preglednost in hitrejše odločanje.
Raziskava je bila izvedena s kombinacijo kvalitativnih metod, predvsem z uporabo študije primera in delno strukturiranega intervjuja z vodjo strateške nabave mehanskih in plastičnih komponent. Poleg tega smo analizirali podatke iz sistema ERP, dokumentacijo podjetja in kazalnike uspešnosti, kar nam je omogočilo celovit vpogled v vsakodnevne operativne postopke.
Ugotovili smo, da je nabavni proces dobro organiziran in podprt z digitalnimi orodji, vendar obstajajo izzivi, povezani z zamudami pri razvoju novih komponent, omejeno avtomatizacijo posameznih nalog ter pomanjkljivo usklajenostjo med oddelki v zgodnjih fazah projektov. Ključne priložnosti za izboljšave vključujejo nadgradnjo terminskega planiranja, širšo uporabo funkcionalnosti Power BI, dodatno usposabljanje nabavnega osebja z vidika tehničnega razumevanja in digitalnih kompetenc ter krepitev dolgoročnih partnerstev z dobavitelji.
Podjetju priporočamo okrepitev medoddelčnega sodelovanja, izboljšavo procesa zgodnjega opozarjanja na tveganja v nabavi in nadaljevanje razvoja digitalnih rešitev. Ti ukrepi bodo pripomogli k večji učinkovitosti, preglednosti in zmanjšanju tveganj v nabavnem procesu, kar lahko pozitivno vpliva na konkurenčnost podjetja na globalnem trgu.
Ključne besede: nabava, mehanski in plastični deli, sistem ERP.
Objavljeno v DKUM: 22.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 1
Celotno besedilo (3,61 MB) |
4. Odnosi na delovnem mestu skozi prizmo medgeneracijskega sodelovanja in vpliva na organizacijsko kulturoVanja Kovačević, 2025, magistrsko delo Opis: Preučujemo vpliv medgeneracijskega sodelovanja na organizacijsko kulturo v sodobnem delovnem okolju. Raziskava je bila izvedena med predstavniki štirih generacij, ki prevladujejo na trgu dela (babyboom, X, Y in Z). Uporabili smo kombinacijo anketnega vprašalnika in poglobljenih intervjujev z različnimi generacijami. Rezultati so pokazali, da so medgeneracijski odnosi pretežno pozitivni, vendar pa mlajše generacije pogosteje zaznavajo stereotipe in komunikacijske ovire. Kot ključne dejavnike za krepitev kakovosti odnosov smo prepoznali mentorstvo, timsko sodelovanje ter odprto in transparentno komunikacijo.
Analiza zbranih podatkov je potrdila, da posamezne generacije organizacijsko kulturo zaznavajo različno, kar vpliva na oblikovanje kolektivnih norm, vrednot in vedenjskih vzorcev. Ugotovitve poudarjajo, da generacijska raznolikost ob ustreznem upravljanju predstavlja strateško prednost, saj spodbuja prenos znanja, inovativnost in konkurenčno prednost. Na podlagi teoretičnih izhodišč in raziskave smo predstavili priporočila, namenjena tako organizacijam kot posameznikom, ki lahko prispevajo k spodbujanju medgeneracijskega sodelovanja ter krepitvi vključujoče in podporne organizacijske kulture.
Ključne besede: odnosi, medgeneracijsko sodelovanje, organizacijska kultura, generacija
Objavljeno v DKUM: 22.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 2
Celotno besedilo (629,59 KB) |
5. Poslovni načrt za kozmetični salon Taja nails & beautyTaja Vodopivec, 2025, diplomsko delo Opis: Podjetništvo je danes ena izmed ključnih poti za osebni in poslovni razvoj, saj posameznikom omogoča uresničevanje idej in ustvarjanje novih poslovnih priložnosti. Čeprav je podjetniških pobud veliko, ostaja izziv, kako oblikovati uspešen koncept in ga udejanjiti v praksi. Namen je pripraviti poslovni načrt za kozmetični salon Taja Nails & Beauty, ki bo sprva specializiran za manikuro.
V teoretičnem delu smo s pomočjo domače in tuje literature proučili temeljne pojme podjetništva, pomen poslovnega načrta ter značilnosti kozmetične dejavnosti. Poslovni načrt je bil pripravljen kot orodje za oceno izvedljivosti in usmerjanje razvoja podjetja. V raziskovalnem delu smo izvedli anketo med potencialnimi strankami z namenom ugotoviti njihove navade, pričakovanja in preference pri urejanju nohtov. Z obdelavo rezultatov smo pridobili vpogled v dejavnike, ki najbolj vplivajo na odločitev za obisk salona, kot so kakovost storitev, higiena, prijaznost osebja ter modni trendi.
Raziskava je pokazala, da obstaja zadostno povpraševanje, ki podpira odprtje salona. Ugotovili smo tudi, da si večina anketiranih želi rednih mesečnih obiskov, pri čemer so najbolj priljubljene storitve permanentno lakiranje, geliranje in BIAB.
Sklepna ugotovitev je, da poslovni načrt za Taja Nails & Beauty ponuja realne temelje za uspešno odprtje salona, hkrati pa nudi usmeritve za dolgoročni razvoj, širitev ponudbe in krepitev konkurenčne prednosti na lokalnem trgu.
Ključne besede: Poslovni načrt, podjetje, kozmetični salon
Objavljeno v DKUM: 22.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 3
Celotno besedilo (1,03 MB) |
6. Obrekovanje vodij s strani podrejenihDoris Tahirović, 2025, magistrsko delo Opis: Obrekovanje vodij s strani podrejenih je pojav, ki se pogosto pojavlja v različnih organizacijah, vendar njegove posledice na same vodje pogosto ostanejo spregledane. Kadar obrekovanje temelji na neresničnih informacijah in je usmerjeno v škodovanje ugledu ter funkciji vodje, lahko predstavlja obliko psihičnega nasilja. Čeprav se lažno obrekovanje kot oblika nasilja na delovnem mestu zdi nedolžna, predvsem, ko je žrtev tega oseba na vodstvenem položaju, temu ni vedno tako. Takšna oblika trpinčenja na delovnem mestu prav tako lahko vodji, kot žrtvi povzroči konkretne težave na zdravstvenem področju in težave s socialno izolacijo.
V našem zaključnem delu smo želeli na podlagi teoretičnih osnov in nekaterih predhodnih raziskav, preučiti kakšen vpliv ima lahko lažno obrekovanje splošno na posameznika, specifično na vodjo kot tarčo obrekovanja s strani svojih podrejenih in kakšne posledice lahko utrpi tarča obrekovanja. Poleg tega smo izvedli raziskavo, v katero smo vključili različne vodje z dolgoletno vodstveno kariero, da nam iz svojih lastnih izkušenj povedo kakšni so bili njihovi občutki v omenjeni situaciji. Glavni namen raziskave je bil ugotoviti, kako takšno obrekovanje vpliva na vodje in njihovo delo.
Raziskava je temeljila na intervjujih z vodji, ki so se že srečali s tovrstnim obrekovanjem. Ugotovili smo, da so posledice različne, odvisne predvsem od osebnostnih lastnosti in načina vodenja posameznega vodje. Vplivi so se kazali na področju motivacije, odnosa do podrejenih, čustvene stabilnosti in stopnje stresa. Vse vodje v naši raziskavi se strinjajo, da obrekovanja ne gre podcenjevati, saj lahko resno škoduje posamezniku in delovnemu vzdušju. Zato je pomembno, da organizacije obrekovanje prepoznajo kot obliko trpinčenja ter nanj odzovejo hitro in sistematično.
V namen, da bi se vodje izognile škodljivim posledicam lažnega obrekovanja s strani svojih podrejenih smo na koncu dela navedli tudi nekaj priporočil za organizacije. Naša priporočila temeljijo predvsem na vzpostavljanju že predhodnega sistema preprečevanja negativnih učinkov, ob pojavu obrekovanja zaposlenih na vodstvenem položaju iz strani podrejenih. Hkrati smo tudi poudarili pomembnost nadaljnjega raziskovanja tega področja. Raziskav in priporočil na temo, ki bi opozarjale na negativne vidike obrekovanja je bistveno malo. Poleg tega bi lahko pomagala vsem vodjam, ki se znajdejo v enakem položaju, kot so se naši intervjuvanci.
Ključne besede: obrekovanje, vodja, trpinčenje na delovnem mestu, kadrovski management, organizacijsko vedenje
Objavljeno v DKUM: 15.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 3
Celotno besedilo (733,49 KB) |
7. Rekrutiranje kadrov s pomočjo umetne inteligenceTjaša Rutar, 2025, magistrsko delo Opis: Raziskovali smo uporabo umetne inteligence v procesih rekrutacije kadrov, s poudarkom na tem, kako jo dojemajo kadrovski strokovnjaki, katere prednosti in izzive zaznavajo ter kako pripravljeni so na njeno vključevanje v prakso. Tema postaja vse bolj aktualna, saj številna podjetja že uporabljajo umetno inteligenco za iskanje in selekcijo kandidatov, vendar ostajajo odprta vprašanja glede njene objektivnosti, etičnosti in dejanskega vpliva na kadrovske procese.
Teoretični del naloge zajema pregled razvoja rekrutacije in umetne inteligence, prednosti in slabosti vključevanja UI v kadrovske postopke ter SWOT analizo, ki osvetli možnosti, grožnje in uporabno vrednost tehnologije. V raziskovalnem delu smo s pomočjo kvantitativne metode in spletne ankete analizirali stališča 45 kadrovikov iz različnih panog glede uporabe UI pri zaposlovanju.
Na podlagi empirične analize smo potrdili vseh pet postavljenih hipotez. Rezultati so pokazali, da večja podjetja pogosteje uporabljajo UI, da posamezniki z višjo samooceno znanja bolj verjetno vključujejo tovrstna orodja v delo, ter da pogostejša uporaba sovpada z višjo oceno objektivnosti sistemov. Prav tako smo ugotovili, da kadroviki z daljšimi izkušnjami izražajo več zadržanosti do UI in da obstajajo razlike med spoloma pri uporabi UI, saj jo moški uporabljajo nekoliko pogosteje.
V rezultatih raziskave poudarjamo pomen izobraževanja in ozaveščanja kadrovikov o delovanju umetne inteligence, saj samozavest pri uporabi pomembno vpliva na pripravljenost za vključevanje novih orodij. Ugotovitve podpirajo priporočilo, da naj UI v kadrovanju ostane podpora človeški presoji, ne pa njena zamenjava. Ključno je tudi, da podjetja zagotavljajo transparentnost odločitev, skrbijo za etično uporabo tehnologije in omogočijo enak dostop do orodij vsem zaposlenim.
Skozi delo smo prispevali k boljšemu razumevanju uporabe UI v rekrutacijskih procesih, ki ponuja izhodišča za nadaljnje raziskave, ki bi lahko vključevale tudi dojemanje UI pri kandidatih, ki se srečujejo s tovrstnimi tehnologijami v postopkih zaposlovanja. Smiselno bi bilo tudi raziskati, kako ti postopki vplivajo na njihovo izkušnjo, občutek pravičnosti in pripravljenost na sodelovanje v nadaljnjih selekcijskih krogih.
Ključne besede: rekrutiranje, kadri, umetna inteligenca (UI), kadrovski management
Objavljeno v DKUM: 07.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 9
Celotno besedilo (1,68 MB) |
8. Franšizing gostinske znamke das ist walterNastja Mikič, 2025, diplomsko delo Opis: Raziskovali smo franšizing kot poslovni model na primeru gostinske blagovne znamke Das Ist Walter. Osredotočili smo se na ključne dejavnike, ki vplivajo na širitev in delovanje franšizne mreže, ter skušali razumeti, kaj omogoča stabilno rast, katere ovire se pojavljajo v praksi in kako jih je mogoče učinkovito obvladovati.
Zanimalo nas je, kako poteka izbor franšizijev, prenos znanja in nadzor nad kakovostjo, pa tudi, kako podjetje podpira svoje partnerje na terenu. Analizirali smo, zakaj nekatere franšize uspešno delujejo, druge pa se soočajo s težavami ali se celo zaprejo. Poseben poudarek smo namenili zagotavljanju enotne kakovosti, spoštovanju standardov ter dolgoročnemu zadovoljstvu gostov in partnerjev.
Izvedli smo poglobljen intervju z ustanoviteljem podjetja in analizo SWOT, kar nam je omogočilo vpogled v ključne notranje in zunanje dejavnike uspeha. Ugotovili smo, da sistem najbolje deluje, kadar so franšiziji predhodno vključeni v delovne procese, poznajo vrednote blagovne znamke in kažejo visoko stopnjo angažiranosti. Takšni partnerji lažje ohranjajo standarde in vzpostavijo učinkovito poslovanje.
Kot izziv se je izkazala neustrezna izbira nekaterih franšizijev, kar je privedlo do odstopanj v kakovosti, nespoštovanja standardov in samovoljnih odločitev, ki so ogrožale celovitost sistema. Težave so se pojavile tudi pri nepooblaščeni nabavi surovin, pomanjkanju osnovnega znanja in nezadostni podpori zaposlenim, kar je vplivalo na ugled in zadovoljstvo gostov.
Na podlagi ugotovitev predlagamo premišljen in strožji izbor franšizijev, ki bi temeljil na njihovih izkušnjah, osebnostnih lastnostih in vodstvenih sposobnostih. Priporočamo uvedbo obveznega uvajanja, redna izobraževanja in jasno opredeljeno mentorstvo. Ključno se nam zdi tudi okrepiti nadzor nad delovanjem in zaščititi intelektualno lastnino.
Sklepamo, da dolgoročna uspešnost franšizne mreže temelji na jasni komunikaciji, zaupanju, doslednem prenosu znanja in stalni podpori. Le z dobro strukturiranim sistemom in partnerji, ki razumejo vrednote blagovne znamke, je mogoče zagotoviti enotno izkušnjo za gosta ter stabilno in uspešno širitev na domačem in tujem trgu.
Ključne besede: franšizodajalec, franšizojemalec, gostinstvo
Objavljeno v DKUM: 29.09.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 4
Celotno besedilo (706,37 KB) |
9. Odnos zaposlenih do rabe umetne inteligence v prihodnostiKatja Maselj, 2025, magistrsko delo Opis: Tehnologije umetne inteligence se hitro razvijajo in vse pogosteje vključujejo v delovne procese, kar odpira vprašanja o njihovem vplivu na zaposlene, predvsem z vidika zaznanih koristi, morebitnih tveganj, etičnih vprašanj in zaupanja v tehnologijo. Naš namen je bil raziskati in analizirati odnos zaposlenih do rabe umetne inteligence v prihodnosti ter dejavnike, ki vplivajo na njihovo sprejemanje te tehnologije v delovnem okolju, z namenom podati uporabna priporočila za uspešno integracijo umetne inteligence v podjetjih.
V teoretičnem delu smo predstavili ključne koncepte umetne inteligence, njene vrste, primere uporabe v vsakdanjem in poslovnem okolju, prednosti in nevarnosti za zaposlene ter dejavnike, ki vplivajo na oblikovanje odnosa do tehnologije. Osrednji poudarek smo namenili zaznavam zaposlenih in dejavnikom, ki vplivajo na sprejemanje umetne inteligence v delovnem okolju, ter to dopolnili s prikazom primera dobre prakse.
Empirični del temelji na kvantitativni raziskavi, ki smo jo izvedli s pomočjo spletne ankete, ki jo je izpolnilo 180 delovno aktivnih posameznikov različnih starosti in izobrazbenih stopenj. Analiza podatkov je pokazala, da višje izobraženi anketiranci umetno inteligenco pogosteje zaznavajo kot priložnost za razvoj in izboljšanje dela. Faktorska analiza je izpostavila tri ključne dimenzije odnosa do umetne inteligence: pozitivna naravnanost in kompetentnost, zaskrbljenost zaradi negativnih posledic ter potreba po regulaciji in vključevanju zaposlenih.
Zaključki raziskave poudarjajo, da odnos do umetne inteligence ni enoznačen, temveč ga oblikujejo izkušnje, znanje, osebni vrednostni okvirji in širše organizacijsko okolje. V nalogi smo predstavili tudi priporočila za podjetja, med drugim pomen izobraževanja, transparentne komunikacije in vključevanja zaposlenih v procese uvajanja tehnologij. Ti ukrepi lahko bistveno pripomorejo k boljši sprejetosti umetne inteligence in zmanjšanju odpora pri zaposlenih.
Ključne besede: umetna inteligenca, zaposleni, prihodnost
Objavljeno v DKUM: 19.09.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 16
Celotno besedilo (6,39 MB) |
10. Čustvena inteligentnost vodje kot motivacijski dejavnik zaposlenihAna Digić, 2025, diplomsko delo Opis: V sodobnem organizacijskem okolju je čustvena inteligentnost vodij postala ena ključnih kompetenc, ki pomembno vpliva na delovno klimo, medosebne odnose ter motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih. Vodje z visoko razvito čustveno inteligentnosti so bolje opremljeni za učinkovito upravljanje s sodelavci, saj znajo prepoznati in ustrezno regulirati lastna čustva ter razumeti čustva drugih. S tem prispevajo k ustvarjanju okolja psihološke varnosti, zaupanja in podpore, kar bistveno povečuje notranjo motivacijo zaposlenih.
Kljub vedno večji prisotnosti čustveno inteligentnega vodenja v organizacijah pa še vedno primanjkuje sistematičnih raziskav, ki bi podrobno analizirale, kako posamezne dimenzije čustvene inteligentnosti, kot so samozavedanje, samoregulacija, empatija, notranja motivacija in socialne veščine, vplivajo na motivacijo zaposlenih in njihovo vedenje na delovnem mestu.
Osrednji namen tega raziskovalnega dela je bil poglobljeno preučiti vpliv čustvene inteligentnosti vodij na motivacijo zaposlenih ter razumeti, kako različne čustvene kompetence vodstva vplivajo na delovno angažiranost, pripadnost, zadovoljstvo pri delu ter pripravljenost za doseganje skupnih ciljev. Raziskava se je osredotočila na identifikacijo ključnih vedenj vodij, ki spodbujajo ali zavirajo notranjo motivacijo kadrov, ter na razvoj priporočil za implementacijo čustveno inteligentnega vodenja v organizacijsko prakso.
Ugotovljeno je bilo, da vodje, ki kažejo visoko stopnjo empatije, samozavedanja in socialnih veščin, pozitivno vplivajo na motivacijsko klimo v podjetju. Rezultati kažejo, da so zaposleni v takšnem okolju bolj pripravljeni prevzemati odgovornost, izražati samoiniciativnost in se identificirati z organizacijskimi cilji. Obenem pa pomanjkanje čustvene inteligentnosti vodij pogosto vodi v nezadovoljstvo, zmanjšano motivacijo ter slabšo delovno učinkovitost.
Z analizo in interpretacijo pridobljenih podatkov ta naloga prispeva k boljšemu razumevanju pomena čustvene inteligentnosti v sodobnem vodenju ter ponuja konkretna priporočila za razvoj vodij, ki bodo sposobni zgraditi motivacijsko spodbudno, psihološko varno in dolgoročno uspešno delovno okolje.
Ključne besede: čustvena inteligentnost, čustva, motivacija zaposlenih
Objavljeno v DKUM: 08.08.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 38
Celotno besedilo (1,29 MB) |
