| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 138
Na začetekNa prejšnjo stran12345678910Na naslednjo stranNa konec
1.
Monitoring and analyses of seismic events at the Velenje coal mine
Jakob Likar, Evgen Dervarič, Milan Medved, Janez Mayer, Goran Vižintin, 2008, izvirni znanstveni članek

Opis: Complaints about ground shaking and tremors were regularly addressed to the management of the Velenje Coal Mine. A micro-seismic monitoring system was set up on the surface in nearby urban areas and also directly in the vicinity of the mining activities. The results of these measurements were carefully analysed and presented to the public together with various safe-vibration-limit standards (in this case national standards). A system for automatically publishing measurements immediately after the event is recorded was also set up. This resulted in a dramatic reduction in the number of complaints. Routine micro-seismic monitoring became part of the regular monitoring of mining activities as some patterns of seismic response to mass mining were revealed.
Ključne besede: mining, rockbursts, seismicity, coal mine Velenje, longwall mining, caving, Slovenia, public response
Objavljeno: 05.06.2018; Ogledov: 376; Prenosov: 45
.pdf Celotno besedilo (368,38 KB)
Gradivo ima več datotek! Več...

2.
Raztrgani žamet bolonjske reforme
Janez Mayer, 2006, kratki znanstveni prispevek

Ključne besede: visoko šolstvo, univerza, bolonjska reforma
Objavljeno: 10.07.2015; Ogledov: 834; Prenosov: 24
URL Povezava na celotno besedilo

3.
4.
5.
Vodenje kot temeljni proces menedžmenta v sodobni vojaški organizaciji
Boštjan Baš, 2004, magistrsko delo

Ključne besede: vojno vodenje, organizacija, management
Objavljeno: 10.07.2015; Ogledov: 751; Prenosov: 75
URL Povezava na celotno besedilo
Gradivo ima več datotek! Več...

6.
Pomen vodenja v državni upravi
Radovanka Petrič, 2004, magistrsko delo

Ključne besede: javne službe, upravljanje
Objavljeno: 10.07.2015; Ogledov: 850; Prenosov: 79
URL Povezava na celotno besedilo
Gradivo ima več datotek! Več...

7.
Pomen in odnos do izobraževanja med Romi
Janez Horvat, 2010, diplomsko delo

Ključne besede: izobrazba, šole, socialno obrobje
Objavljeno: 10.07.2015; Ogledov: 766; Prenosov: 48
URL Povezava na celotno besedilo

8.
NAGRAJEVANJE ZAPOSLENIH KOT NAČIN MOTIVIRANJA
Maja Dekleva, 2013, diplomsko delo

Opis: Ker menimo, da je obravnavana tematika zelo pomembna za uspešno poslovanje podjetja, smo se odločili, da bomo podrobneje analizirali sistem nagrajevanja. Mnogi načini nagrajevanja in motiviranja zaposlenih izvirajo iz časov, ko je bil temeljni produkcijski dejavnik delo oziroma kapital. Danes je znanje gonilna sila razvoja in uspešnosti podjetja, zato je za podjetje izjemno pomembno, da delodajalci znajo ovrednotiti delo svojih zaposlenih. Nagrajevanje zaposlenih in s tem povezana motivacija sta namreč najpomembnejša dejavnika, ki ločujeta uspešna podjetja od manj uspešnih. Višina plače zaposlenega ima pri tem pomembno vlogo. Sistemi nagrajevanja v podjetju postajajo vse bolj strateško pomembna in zelo občutljiva tema za vsako podjetje. V diplomski nalogi smo najprej predstavili nagrajevanje zaposlenih s teoretičnega vidika, v katerem smo združili teoretične osnove avtorjev in jih dopolnili s svojimi mnenji. Naloga pa je predstavljena tudi s praktičnega vidika, ko smo analizirali značilnosti nagrajevanja v izbrani organizaciji. Rezultate smo nadgradili tudi z raziskavo, opravljeno z anketo, ki smo jo izvedli med zaposlenimi v podjetju Helios. Rezultate smo komentirali in podali možne rešitve problemov. Z diplomsko nalogo smo ugotavljali pomanjkljivosti sistema nagrajevanja podjetja Helios. Ugotovili smo, da je motivacija zaposlenih sicer dokaj visoka, saj zaposleni delajo z veseljem, niso pa povsem zadovoljni s sistemom nagrajevanja. Prav tako odnosi s sodelavci ter odnos vodje do zaposlenih ne pokažejo slabih rezultatov, čeprav ugotavljamo, da bi se morali vodje bolj potruditi in zaposlene spodbujati k usposabljanju in prevzemanju odgovornejšega dela, saj bodo zaposleni le tako imeli možnost večjega zaslužka. Cilj vsakega uspešnega podjetja je, da bi bili njegovi zaposleni zadovoljni, saj so ravno zadovoljni zaposleni produktivnejši, ustvarjalnejši, bolj delavni in uspešnejši.
Ključne besede: Plača, motivacija, nagrajevanje.
Objavljeno: 15.07.2013; Ogledov: 1858; Prenosov: 203
.pdf Celotno besedilo (518,46 KB)

9.
Kompetenčni profil ravnatelja osnovne šole v Sloveniji
Domen Kovačič, 2012, doktorska disertacija

Opis: V zadnjem desetletju je koncept kompetenc v Sloveniji dosegel razcvet, s tem pa se je pojavilo tudi več oblik pojmovanja kompetenc. Nekateri menijo, da gre za že obrabljen konstrukt, drugi ga s pridom uporabljajo kot nov okvir za sposobnosti, osebnostne lastnosti, znanje in veščine, ki so potrebne za uspešno delo, tretji ga ignorirajo. Definicij kompetenc je v literaturi veliko. Oseba je kompetentna takrat, ko je zmožna kakovostno opraviti določeno delo. Posamezniki se torej razlikujejo po kompetencah. Vprašanje pa je, ali so kompetence primerne kot kriterij oziroma merilo za določeno organizacijsko vlogo. Uspeh organizacije je v veliki meri odvisen od vodij, zato je pomembno, da so na vodilnih mestih ljudje, ki so za to vlogo kompetentni. Med vodje sodijo tudi ravnatelji šol, ki hkrati opravljajo dve vlogi – so pedagoški vodje in poslovodje (managerji). V slovenskem prostoru do sedaj nismo zasledili, da bi kdo z znanstveno metodo določil ključne kompetence ravnatelja in izdelal kompetenčni profil ravnatelja osnovne šole v Sloveniji, zato smo se odločili raziskati to področje in izpolniti omenjeno vrzel. Na podlagi znanstvenih virov smo najprej definirali ključne kompetence ravnatelja osnovne šole. To je bila osnova za njihovo dopolnitev s pomočjo metode fokusnih skupin izkušenih ravnateljev. Na tej osnovi smo izdelali vprašalnik kompetenc posebej za ravnatelje in za učitelje osnovnih šol. Dobili smo odgovore 151 ravnateljev in 473 učiteljev, ki predstavljajo reprezentativen vzorec. Na podlagi pridobljenih podatkov smo izdelali sociodemografske analize, izračunali povprečja ter range kompetenc po pomembnosti. Za dokazovanje teze in hipotez smo izvedli številne analize, primerjave s statističnimi testi, faktorsko, diskriminantno in klastrsko analizo. Izdelali smo zahtevan in dejanski kompetenčni profil ravnatelja osnovne šole, ki je bil ključen cilj disertacije. Dokazali smo, da obstaja statistično pomembna razlika med zahtevanimi kompetencami, katerih pomen ocenjujejo ravnatelji, in dejanskimi kompetencami, ki jih ocenjujejo njihovi učitelji. Ugotovili smo, da se kompetentnost ravnateljev ne razlikuje glede na spol. Pokazalo se je, da se kompetentnost ravnateljev ne razlikuje glede na velikost šole, ki jo vodijo. Želeli smo izvedeti, ali imajo slovenski ravnatelji kake specifične kompetence v primerjavi z ravnatelji iz drugih kulturnih okolij. Ugotovili smo, da so kompetence slovenskih ravnateljev večinoma podobne kompetencam ravnateljev osnovnih šol na Hrvaškem, v Nemčiji, ZDA in Avstraliji. Na podlagi raziskave smo izdelali univerzalen kompetenčni profil ravnatelja osnovne šole, s katerim lahko pomagamo pri selekciji kandidatov za bodoče ravnatelje, obstoječim ravnateljem svetujemo pri načrtovanju razvoja njihove kompetentnosti in prispevamo k objektivnosti pri ugotavljanju njihove učinkovitost ter uspešnosti pri vodenju šole. Izdelali smo tudi model ključnih kompetenc ravnatelja osnovne šole in nakazali aplikacijo za samooceno ali oceno kompetentnosti ravnatelja za vodenje osnovne šole. Uspešni ravnatelji so torej vizionarji, strategi, vodje pedagoškega procesa, organizatorji, administratorji, sodelovalci v timu, povezovalci z okoljem šole ter realizatorji strokovnih in poslovnih ciljev.
Ključne besede: kompetence, kompetenčni profil, kompetenčni profil ravnatelja osnovne šole, vprašalnik kompetenc
Objavljeno: 24.05.2013; Ogledov: 4455; Prenosov: 473
.pdf Celotno besedilo (5,53 MB)

10.
MERILA ZA DOLOČANJE USPEŠNOSTI DELAVCEV NA PODROČJU FINANČNEGA SEKTORJA
Boštjan Čelofiga, 2012, diplomsko delo

Opis: Že več let sem zaposlen v dejavnosti, katere značilnost je financiranje oziroma prodaja finančnih produktov. Delo poteka po sistemsko določenih pravilih. Večina zaposlenih dela dobro, vendar pa pri tem niso dovolj motivirani za doseganje finančnega učinka dela niti ne za kvalitetno delo, saj variabilnega dela nagrajevanja iz tega naslova praviloma ni. Diplomska naloga bi naj ugotovila razpoloženje med zaposlenimi glede plačila po učinku, za kar je bila izvedena anketa med zaposlenimi. Na podlagi rezultatov ankete so podane ugotovitve in nekateri predlogi za določanje uspešnosti delavcev. Kaj je torej najpomembnejše za dober poslovni rezultat? Kako ga izboljšati? Na podlagi anketnega vprašalnika, ki smo ga razdelili zaposlenim v finančnem sektorju, smo najprej preverili, kako zaposleni ocenjujejo trenutno stanje v svojem delovnem okolju. V nadaljevanju nas je zanimalo, kakšno bi po njihovem mnenju delovno okolje moralo biti, da bi z zadovoljstvom opravljali svoje delo in s tem maksimalno prispevali k dobremu rezultatu organizacije. Razliko med dejanskim in želenim stanjem smo poimenovali motivacijski potencial. Predpostavljali smo, da je zlasti nagrajevanje po učinku dela slabo prisotno med zaposlenimi in da je tam največ možnosti za dodatno motiviranje zaposlenih. Zanimalo nas je tudi, ali pri mlajših zaposlenih obstaja večji motivacijski potencial oziroma imajo večjo željo po napredovanju. Rezultati diplomske naloge so potrdili naše razmišljanje, da je pri vseh zaposlenih prisoten motivacijski potencial, da je ta največji pri tistih motivacijskih dejavnikih, ki se nanašajo na osebni prispevek posameznega zaposlenega in da je pri mlajših zaposlenih večji kot pri starejših. Statistično nismo uspeli dokazati domneve, da je motivacijski potencial povezan z življenjskim standardom, ugotovili pa smo, da mlajši zaposleni nimajo večjih ambicij za napredovanje kot njihovi starejši sodelavci. Poznavanje teh motivacijskih dejavnikov in z njim povezanega motivacijskega potenciala je namreč ključnega pomena za uspešnost posamezne organizacije.
Ključne besede: - Motivacija - Motivacijske teorije - Nagrajevanje - Učinkovitost - Poslovni rezultat
Objavljeno: 18.01.2013; Ogledov: 1126; Prenosov: 85
.pdf Celotno besedilo (1,67 MB)

Iskanje izvedeno v 0.34 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici