| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 10 / 369
First pagePrevious page12345678910Next pageLast page
1.
Problem zaposlovanja žensk v obdobju nosečnosti in materinstva
Eva Hajdinjak, 2022, undergraduate thesis

Abstract: Diplomsko delo obravnava problematiko zaposlovanja žensk v času nosečnosti in materinstva. V teoretičnem delu smo obravnavali vlogo ženske skozi zgodovino in na trgu dela danes, raziskali smo, kako nosečnost in fizične spremembe privedejo do zdravstvenih težav, ki lahko vplivajo na sposobnost opravljanja dela, ter raziskali slovensko zakonodajo, ki tako ali drugače ščiti nosečnice in matere na trgu dela. Glavni cilji so bili ugotoviti, kakšno je mnenje nosečnic in mater o njihovih pravicah, informiranju in zaposlovanju v obdobju nosečnosti in materinstva, kako delodajalci nosečnicam in materam olajšajo delo na delovnem mestu ter kako delodajalci gledajo na (prihajajočo) naznanitev nosečnosti pri svojih zaposlenih. To smo storili s pomočjo raziskave z uporabo anketnega vprašalnika. Ugotovili smo, da velik del problematike zaposlovanja nosečnic in mater izhaja iz nepoznavanja zakonodaje, bodisi s strani delodajalca bodisi s strani (zaposlenih) žensk. To potrjuje že samo dejstvo, da polovica anketirank priznava, da zakonodaje ne pozna ter da kar 80 % anketirank meni, da imajo ženske z otroki ali nosečnicam na trgu dela slabše pogoje. Nepoznavanje zakonodaje se kaže tudi v tem, da delodajalec, nadrejeni vidijo v noseči zaposleni hudo (finančno) breme, kar seveda ni res, v kolikor oba akterja (zaposlena in delodajalec, nadrejeni) opravlja svoje dolžnosti (npr. da se delodajalec pripravi na odhod delavke na porodniški dopust). Ključnega pomena pa so tudi odnosi med zaposlenimi in nadrejenimi na delovnem mestu in v celotni organizaciji. Slabi medsebojni odnosi lahko nosečnici prinesejo nemalo dodatnega stresa
Keywords: zaposlovanje, nosečnost, materinstvo, ženske
Published in DKUM: 01.02.2023; Views: 252; Downloads: 56
.pdf Full text (664,22 KB)

2.
Zaposlovanje milenijcev v reviziji in v revizijskem podjetju
Nina Horvat, 2022, undergraduate thesis

Abstract: V diplomskem delu obravnavamo zaposlovanje milenijcev v reviziji in v revizijskih podjetjih. Milenijci so generacija ljudi, ki so rojeni med leti 1980 in 2000, vendar pa se natančna časovna opredelitev razlikuje med različnimi avtorji. V začetku opredeljujemo samo organiziranost revizijskih podjetij tj. hierarhijo zaposlenih, kjer so običajna delovna mesta asistent v reviziji, starejši revizor, poslovodni revizor in vrhovni revizor. Predvsem na prva delovna mesta se običajno zaposlujejo milenijci. Delovno okolje v revizijskih podjetjih je ključnega pomena za kakovostno opravljanje dela in ga za revizorje predstavljajo različni dejavniki, ki lahko imajo nanje vpliv, in sicer vpliv temperature in kvalitete zraka v delovnih prostorih, osvetlitev, prostorska postavitev in ohranjanje primernega okolja z vidika motečih zvokov iz okolja. Milenijci kot generacija se razlikujejo od drugih predmilenijskih generacij na podlagi temeljnih vrednot, delovnih vrednot, pogledov na svet in lastnosti. Glede zaposlovanja in samega privabljanja milenijcev kot talentov v revizijska podjetja na strani revizijskih podjetij ter njihovega ohranjanja v revizijskih podjetjih ni razpoložljivih podatkov. Ob sklepanju s splošnega pa je mogoče ugotoviti, da je najverjetneje potrebno uporabiti posebne pristope, ki so prilagojeni glede na želje in potrebe milenijcev, ki se razlikujejo od drugih generacij, saj jim je pomembna fleksibilnost dela, ravnovesje med delom in zasebnim življenjem ter prioriteta karierne in osebnostne rasti pred samim plačilom za delo. Tako imajo tudi v revizijskih podjetjih milenijci veliko možnosti glede napredovanj in izobraževanj, čim pokažejo zanimanje in željo za delo in pridobivanje novih znanj, pripravljenost na izzive in zagnanost.
Keywords: Milenijci, zaposlovanje milenijcev, talenti, revizija, revizijsko podjetje.
Published in DKUM: 03.11.2022; Views: 186; Downloads: 85
.pdf Full text (1,20 MB)

3.
Dejavniki zaposlitve generacij x, y in z
Tea Kršinar, 2022, undergraduate thesis

Abstract: Trenutno so na trgu dela prisotne tri generacije, in sicer X, Y in Z. Generacije se med seboj razlikujejo po lastnostih in vrednotah tako v zasebnem kot v poklicnem življenju. Za uspešno kadrovanje moramo poznati značilnosti generacij na delovnem mestu, upoštevajoč dejavnike zaposlitve, ki vplivajo na njihovo odločitev o zaposlitvi in dejavnike, ki so generacijam pomembni na delovnem mestu in vplivajo na njihovo zadovoljstvo in dolžino zaposlitve. Za uspešno upravljanje kadra, kjer je dandanes potreben tudi medgeneracijski management, moramo torej poznati lastnosti generacij na delovnem mestu in njihove vrednote. V teoretičnem delu diplomske naloge smo predstavili splošne značilnosti generacij X, Y in Z ter njihove dejavnike zaposlitve in vlogo na delovnem mestu. Spoznali smo postopek kadrovanja, pri katerem moramo upoštevati značilnosti generacij, če želimo, da je kadrovanje kar se da uspešno. V raziskovalnem delu smo s pomočjo anketnega vprašalnika izvedli raziskavo o dejavnikih zaposlitve, značilnih dejavnikih na delovnem mestu ter lastnostih generacij X, Y in Z na delovnem mestu. Uporabili smo programa Excel in PSPP, s pomočjo katerih smo preverili veljavnost hipotez na podlagi rezultatov t-testa. Spoznali smo, da med generacijama X in Y ne prihaja do bistvenih razlik, na drugi strani pa se mlajša generacija Z v nekaterih dejavnikih od njiju razlikuje in tem dejavnikom pripisuje bistveno večji ali manjši pomen. S testiranjem hipotez smo ugotovili, da je finančno stanje delodajalca bolj pomembno za generacijo X kot Y, prav tako odnosi s sodelavci ter da je generacija X na delovnem mestu bolj iznajdljiva kot generacija Z. V prihodnosti bodo delodajalci primorani prilagoditi proces iskanja kadra in izbrati prave kanale za oglaševanje, obenem pa izbrati tudi ustrezne metode upravljanja kadrov, če bodo želeli pridobiti in zadržati generacijsko raznolik kader.
Keywords: Generacija X, Generacija Y, Generacija Z, zaposlovanje, delovno mesto
Published in DKUM: 14.10.2022; Views: 210; Downloads: 63
.pdf Full text (1,59 MB)

4.
Prenova modela kadrovanja in uvajanja zaposlenih v podjetju x
Alin Poslončec, 2021, undergraduate thesis

Abstract: Upravljanje s človeškimi viri je zelo pomembna funkcija vsake organizacije. Podjetja brez upravljanja s človeškimi viri ne bi mogla učinkovito zaposlovati in zadrževati zaposlenih, izboljšati in povečevati organizacije ter ne bi mogla vzdrževati zdrave, sprejemljive kulture in okolja na delovnem mestu. Upravljanje s človeškimi viri je za podjetja tako pomembno, da mnogi temu oddelku pravijo srce in duša podjetja. Pridobivanje in uvajanje posameznikov je del managementa človeških virov in je eden od najpomembnejših procesov na kadrovskem področju v organizaciji. Organizacije morajo imeti izdelan celovit model, da se pri svojem poslovanju ne bi srečevale s težavo, kot je na primer pomanjkanje kadra. Dobro razvit model zaposlovanja, predvsem pa uvajanje oziroma socializacija, so temelj za zadovoljstvo zaposlenih, prav tako pa je to osnova organizacije saj lahko svoje postavljene cilje doseže v krajšem času in zato tudi z nižjimi stroški. V delu diplomskega projekta smo raziskali model kadrovanja v podjetju, ki spada v dejavnost elektroindustrije in med drugim zaposluje tudi tehnični kader, ki se na trgu uvršča med deficitarne poklice. Na temelju poglobljenega intervjuja z direktorico podjetja in asistentko vodstva smo naredili analizo modela kadrovanja v obravnavanem podjetju. Spoznali smo, da imajo v podjetju celovito izdelan model kadrovanja in uvajanja zaposlenih v delo in da so za njihovo velikost dober primer prakse. Dejstvo, da so malo podjetje, jih rešuje pred večjim pomanjkanjem potrebnega tehničnega kadra, občasno pa se vseeno srečajo s pomanjkanjem potrebno izobraženega kadra. Trenutno to rešujejo z ustreznim usposabljanjem kandidatov, ki traja do dve leti, v prihodnosti pa to morda ne bo več učinkovito in časovno sprejemljivo. Glede na to, da ima podjetje vpeljane vse procese kadrovanja, smo sklepali, da je pomanjkanje potrebnega tehničnega kadra posledica nezainteresiranosti za te poklice. Do tega pride zaradi napačnega mišljenja in predsodkov o delu v teh poklicih. Začne se že pri vplivu staršev in drugih, ki niso pravilno seznanjeni o pogojih dela in otrokom predstavijo napačen vidik in pogled na delo. Zaradi tega se manj posameznikov odloča za izobraževanje in opravljanje dela na tehničnih področjih. Podjetju smo predlagali, da se posveti informiranju in ozaveščanju mladih, njihovih staršev in drugih o pogojih dela v njihovem podjetju, poteku dela in o podjetju na splošno. S tem bi si zagotovili novo generacijo potencialnega profila v prihodnosti, ko bi se ponovno pojavile potrebe po tehničnem kadru. Prav tako smo predlagali, da podjetje poslovanje digitalizira in si s tem omogoči avtomatiziran proces kadrovanja.
Keywords: management človeških virov, manager, kadrovanje, selekcija, uvajanje, zaposlovanje
Published in DKUM: 16.11.2021; Views: 599; Downloads: 117
.pdf Full text (965,87 KB)

5.
Vpliv pandemije covid-19 na zaposlovanje v podjetju Iskra ISD d.o.o.
Tilen Andrej Grahek, 2021, undergraduate thesis

Abstract: Celotno lansko leto je zaznamovala pandemija koronavirusne bolezni covid-19, ki se je razširila po vsem svetu in nas prisilila v nov način življenja, ki ga nismo bili vajeni. Enako velja za podjetja in celotno gospodarstvo, ki se je moralo prilagoditi novim razmeram in priporočilom glede poslovanja. Povečala se je brezposelnost, po nekaj letih je bilo ponovno opaziti upad bruto domačega proizvoda v gospodarstvu. V diplomskem delu obravnavamo situacijo zaposlovanja in ukrepov podjetij in države za zajezitev širjenja bolezni covid-19. Z intervjujem smo raziskali, kako je pandemija vplivala na rast in razvoj podjetja ter na strukturo zaposlenih glede na njihovo stopnjo izobrazbe. Ugotovili smo, da lahko podjetje ob nastopu krize začasno ustavi razvoj ali naredi korak nazaj, da oceni svojo situacijo, hkrati pa poskrbi za svoje zaposlene in jim zagotovi čim boljše pogoje za opravljanje svojega dela.
Keywords: pandemija, covid-19, zaposlovanje, brezposelnost
Published in DKUM: 23.09.2021; Views: 589; Downloads: 111
.pdf Full text (632,46 KB)

6.
Diskriminacija v organizacijah pri zaposlovanju in na delovnem mestu
Urška Perkovič, 2021, master's thesis

Abstract: Diskriminacija predstavlja neenako obravnavo ljudi, ki se od drugih razlikujejo po svojih osebnih okoliščinah. Lahko gre za spol, starost, vero, etnično ali rasno pripadnost, narodnost, spolno usmerjenost, zunanji videz, invalidnost, družbeni položaj ali kaj podobnega. Gre za lastnosti, ki so posamezniku bile prirojene, izhajajo iz razmer v okolju kjer posameznik živi ali so bile oblikovane pod vplivom okolja, v katerem posameznik deluje. Diskriminacija se lahko izraža na različne načine kot npr. sovražni govor, viktimizacijo, dajanje navodil in pozivanje k diskriminaciji, etnično profiliranje in skozi druge pojavne oblike. Diskriminacija se pogosto pojavlja tudi v sklopu aktivnosti, pri katerih v zameno dobimo dobrine, ki so večini nuja za samo preživetje, kot sta zaposlovanje in delovno mesto. Pri tem se posamezniki ali skupine lahko z diskriminacijo srečujejo skozi celotno življenje od izobraževanja, do zaposlovanja in usposabljanja, napredovanja, pri prekinitvi delovnega razmerja ter drugih komponentah dela, kot so na primer komunikacija, delovne naloge, delovni čas, plača in drugi prejemki od dela. Poleg tega pa se žrtve diskriminacije, v kolikor se osredotočimo le na negativno diskriminacijo, soočajo s številnimi negativnimi situacijami, ki bistveno vplivajo na njihovo psihično in fizično zdravje. Posledično se to v organizaciji odraža kot slabše opravljeno delo, večja odsotnost z dela, slabi odnosi in komunikacija, odpor do službe in podobno, pri čemer pa vse to lahko negativno vpliva na finančno stanje in ugled organizacije. Seveda pa je od posameznika do posameznika odvisno, kako se bo le-ta v danih okoliščinah na diskriminacijo odzval. V Sloveniji je pogosta diskriminacija na podlagi spola, ki se različno odraža pri zaposlovanju in na delovnem mestu. Največkrat je ranljivejši ženski spol, kar lahko vodi v razmere, kjer so ženske slabše plačane, ne napredujejo tako hitro kot moški spol in zasedajo hierarhično nižja delovna mesta. Na drugi strani pa si za nekatera dela delodajalci želijo ravno ženski spol, na primer predvsem zaradi njihovega zunanjega videza ali ker je bilo že v zgodovini takšno delo v domeni žensk, kjer pa pride do izraza diskriminacija moških. Enakopravnost spolov v Sloveniji ureja niz izhodišč, zakonov, predpisov, pa tudi priporočil nevladnih organizacij, ki so namenjeni preprečevanju diskriminacije, poleg tega pa smo zaradi članstva v Evropski uniji pridobili še dodatne smernice in predpise za njeno preprečevanje, enako velja za mednarodna združenja. Kljub temu pa bi bilo potrebno nadaljevati z razvojem zakonodaje in prakse zagotavljanja enakopravnosti spolov ter dodatnim normativnih urejanjem vseh področij delovanja družbe.
Keywords: diskriminacija, neenakost, spol, zaposlovanje, delovno mesto
Published in DKUM: 06.07.2021; Views: 911; Downloads: 221
.pdf Full text (2,57 MB)

7.
Zaposlovanje kadra naravoslovnih ved v podjetju Iskraemeco d.d.
Anka Laketič, 2020, undergraduate thesis

Abstract: Za vsako organizacijo je zelo pomembno, koga vključuje v svoje okolje, zato mora biti proces kadrovanja učinkovit. V diplomskem delu smo skušali ugotoviti, kakšen je proces kadrovanja v drugih organizacijah in stopnjo zadovoljstva novo zaposlenih kadrov naravoslovnih ved v podjetju Iskraemeco, d.d. Diplomsko delo smo razdelili na dva dela, in sicer na teoretičnega in empiričnega. V teoretičnem delu smo raziskovali proces kadrovanja, pridobivanja, selekcije in planiranja kadrov, psihometrična testiranja, vpeljevanje novo zaposlenih ter upravljanje talentov. V empiričnem delu smo z anonimnim anketnim vprašalnikom preverjali zadovoljstvo novo zaposlenih kadrov naravoslovnih ved, kaj je pomembno za dolgoročno sodelovanje, kakšne so prednosti zaposlitve in kako vidijo proces zaposlovanja, selekcije in vpeljevanja kadrov naravoslovnih ved v podjetju Iskraemeco, d.d.
Keywords: zaposlovanje, kadrovanje, vpeljevanje kadrov
Published in DKUM: 14.12.2020; Views: 603; Downloads: 77
.pdf Full text (1,52 MB)

8.
Tetovaže kot ovira pri iskanju zaposlitve
Jan Logar, 2020, undergraduate thesis

Abstract: V diplomskem delu raziskujmo ovire in z njimi povezane težave, s katerimi se soočajo tetovirani posamezniki pri iskanju zaposlitve ali na splošno v organizacijskem okolju. V teoretičnem delu so podrobneje predstavljene osnove zaposlovanja in diskriminacije pri navedenem procesu. V nadaljevanju zaključne naloge se osredotočamo zlasti na diskriminacijo ljudi s tetovažami v fazi selekcijskega postopka. Na kratko so opisane tudi tetovaže oz. telesne poslikave, katerih trend v zadnjem obdobju strmo narašča. Namen diplomskega dela je spoznati vsa teoretična dejstva, ki omogočajo razumevanje problema kot celote. Praktični del smo razdelili na dva sklopa. Najprej smo s pomočjo različnih anketnih vprašanj ugotavljali, ali se posamezniki s tetovažami dejansko srečujejo z diskriminacijo v katerikoli fazi zaposlovanja. Ugotovili smo, da večina posameznikov nima težav zaradi svojih tetovaž. V nadaljevanju raziskavanja smo se posvetili tudi mnenju delodajalcev. Izprašali smo tri podjetja različnih velikosti o njihovem razmišljanju glede telesnih poslikav. Namen tega ni bila analiza, saj je vzorec izprašanih premajhen, vseeno pa smo želeli pridobiti vpogled v vedenje določenih delodajalcev do posameznikov s tetovažami.
Keywords: tetovaže, selekcijski postopek, zaposlovanje, diskriminacija
Published in DKUM: 10.11.2020; Views: 822; Downloads: 74
.pdf Full text (936,06 KB)

9.
Problematika zaposlovanja tujih delavcev v slovenskih letalskih podjetjih
Manca Jelenc, 2020, undergraduate thesis

Abstract: V zadnjem času smo priča naglemu razvoju letalske panoge v Sloveniji, natančneje na področju vzdrževanja letal. Podjetja se soočajo z velikim pomanjkanjem ustrezne delovne sile, zato se vse bolj usmerjajo k zaposlovanju tujcev, kar pa pomeni drugačen način zaposlovanja. V diplomskem delu obravnavamo problematiko zaposlovanja tujih delavcev v Sloveniji v dveh podjetjih na področju vzdrževanja letal. K izboru raziskovanja omenjene problematike nas je vodilo dejstvo, da se pri svojem delu v srednje velikem letalskem podjetju zaradi pomanjkanja specifičnih znanj s tega področja v Sloveniji srečujemo z raznovrstnimi oblikami zaposlitve tujih delavcev ter soočamo z zapleteno zakonodajo na tem področju. S pomočjo intervjujev dveh slovenskih podjetij na področju vzdrževanja letal smo skušali raziskati, s kakšnimi izzivi se srečujejo na področju pridobivanja ustreznega kadra, zaposlovanja in zakonodaje, ter ugotoviti, katere so najustreznejše oblike in načini zaposlovanja v omenjenih podjetjih. Ugotovili smo, da se podjetja na področju vzdrževanja letal zaradi visoke zahtevnosti dela in specifičnih zahtev tehnološko usposobljenega kadra, ki ga zaradi interesa za tovrstno delo v Sloveniji primanjkuje, največkrat odločajo za zaposlovanje tujcev predvsem zaradi ugodnejšega finančnega vidika poslovanja. Obenem smo ugotovili, da sta pogodbeno delo in najem delovne sile največkrat uporabljeni obliki zaposlitve pri tovrstnem zaposlovanju.
Keywords: letalstvo, zaposlovanje tujcev, zakonodaja, delovna sila, izzivi
Published in DKUM: 10.11.2020; Views: 603; Downloads: 151
.pdf Full text (1,53 MB)

10.
Prepoved diskriminacije pri uveljavljanju pravice do zaposlitve na notranjem trgu EU
Anja Kozar, 2020, undergraduate thesis

Abstract: Diplomska naloga z naslovom Prepoved diskriminacije pri uveljavljanju pravice do zaposlitve na notranjem trgu EU obravnava pravice delavcev zaposlenih v tujini. Temeljna svoboščina prostega pretoka oseb zagotavlja posameznikom neomejeno iskanje in sprejetje zaposlitve v kateri koli državi članici. Ta pravica omogoča tudi priključitev družinskih članov v izbrani državi. Zaposlitev v tujini ni tako enostavna, kot se zdi na prvi pogled, saj je potrebno poznati postopke prihoda v izbrano državo, svoje pravice in obveznosti, ki se nanašajo tako na iskalce zaposlitve kot na zaposlene. Vsem delavcem se zagotavlja enaka obravnava pri zaposlovanju ter izvajanju dela, ne glede na to, v kateri državi članici so zaposleni. Prepoved diskriminacije pri zaposlovanju zahteva enakopravno dodeljevanje vseh pravic in pomoči, tako finančnih kot nefinančnih, zaposlenim in njihovim družinskim članom. Problem, ki se v praksi pojavlja je nepoznavanje vseh pripadajočih pravic pri zaposlovanju ter nepoznavanja pojma diskriminacija oz. neprepoznavanje njenih oblik s strani zaposlenih v tujini. Ne glede na prepoved diskriminacije pri zaposlovanju se ta v praksi vseeno pojavlja. Pojavlja se tudi izkoriščanje delavcev iz manj razvitih držav, postavljanje nesprejemljivih pogojev pri zaposlovanju žensk, prepoved izpovedovanja določene vere. Nekateri delavci diskriminacije zavestno ne prijavijo, saj v tem ne vidijo rešitve problema, nekateri se bojijo za svojo zaposlitev, nekateri pa je ne opazijo. Pomemben vidik je tudi obdavčitev prejetega dohodka iz naslova zaposlitve. Zaposleni v tujini so pogosto zavezani za plačilo davka v domači in gostujoči državi. Države članice so tako v izogib dvojnemu obdavčenju sprejele in podpisale medsebojne pogodbe in konvencije.
Keywords: Prepoved diskriminacije, zaposlovanje, prosti pretok delavcev, pravice, družinski člani, dohodek
Published in DKUM: 01.10.2020; Views: 676; Downloads: 68
.pdf Full text (533,28 KB)

Search done in 0.18 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica