Search the digital library catalog

Abstract: V diplomski nalogi smo se osredotočili na motiviranje zaposlenih na dodatna izobraževanja, saj s tem sledijo trendom na trgu in so posledično konkurenčna ostalim organizacijam. Določili smo tri raziskovalna vprašanja v povezavi z motivacijo za dodatno izobraževanje na Mestni občini Kranj. V teoretičnem delu diplomske naloge smo na kratko predstavili pojem izobraževanja in motivacije, predstavimo tudi 14 najbolj učinkovitih načinov za motiviranje zaposlenih. V teoretičnem delu smo uporabili metodo deskripcije (opisovanja) in kompilacije (povzemanja). V raziskavi smo uporabili kvantitativno metodo, torej anketiranje preko anketnega vprašalnika. Namen raziskovalnega dela naloge je preučiti problem motiviranja zaposlenih v Mestni občini Kranj, kjer smo anketirali zaposlene. Anketa je potekala preko spletnega portala Enka. V anketi je sodelovalo 43 zaposlenih, njihove rezultate pa smo v raziskovalni nalogi analizirali. V anketi smo ugotovili, da se organizacija redno trudi za izobraževanje na delovnem mestu in da so zaposleni zadovoljni z delom, ki ga opravljajo. Za dodatna izobraževanja so najbolj motivirani zaradi osebnega zadovoljstva, najbolj pa jih ovira pomanjkanje časa. Kot rešitev smo predlagali krajše seminarje v roku delovnega časa.
Keywords: Organizacija, motivacija, zaposleni, izobraževanje
Published in DKUM: 26.09.2023; Views: 24; Downloads: 4
Full text (1,43 MB)

Abstract: V diplomski nalogi smo obravnavali motivacijo za izobraževanje v podjetju Harvest Metallis, trgovina in posredovanje, d. o. o. Kot glavno metodo raziskovanja smo uporabili spletno anonimno anketo, ki smo jo poslali zaposlenim v tem podjetju. Raziskali smo, kako motivirani so zaposleni za izobraževanje in kaj jih najbolj motivira. Na anketo je ustrezno odgovorilo 22 zaposlenih; rezultati so pokazali, da sta boljša informiranost in večja uspešnost pri delu dejavnika, ki jih najbolj motivirata za dodatno izobraževanje. Obstajajo tudi drugi motivi, kot so podaljšanje licence, izboljšanje kariernih možnosti, lažje delo ipd. Najmanj jih motivirajo bonusi. Večina jih je omejena zaradi zdravstvenega stanja ali neustrezne lokacije in se potem ne morejo udeležiti izobraževanja. Najbolj jih zanimajo praktične delavnice, seminarji in nasploh izobraževanja zunaj podjetja. Upamo, da jim bodo ti rezultati pomagali napredovati in še izboljšati njihovo izobrazbo ter zmanjšati ovire na minimum.
Keywords: motivacija, izobraževanje, motivacijski dejavniki, zaposleni
Published in DKUM: 15.09.2023; Views: 26; Downloads: 9
Full text (1,37 MB)

Abstract: V vsakem podjetju se vodstvo sooča z veliko različnimi izzivi. Eden izmed pomembnejših izzivov katerega mora podjetje rešiti oziroma razumeti je kako zagotoviti primerno delovno okolje za svoje zaposlene. Prvič v zgodovini se v enem podjetju prepleta več različnih zaposlenih, ki so se rodili in odraščali v zelo različnih generacijah. Vsaka od teh generacij ima zelo specifične karakteristike, katere ti zaposleni odražajo. Vodstvo postopoma ugotavlja da ne more voditi celotno podjetje na enak način, ampak da mora prilagoditi delovni proces. Obstaja veliko razlik med potrebami zaposlenih ki lahko vplivajo na delovni proces. Te razlike so lahko vloga v podjetju, njihova osebnost, osebne okoliščine, varnost zaposlitve, plača in ugodnosti ter ravnovesje med delom in prostim časom. Veliko je generacijskih razlik na delovnem mestu, od razlik v mišljenju, prepričanju in načinu dela. Generacija je skupina posameznikov v določenem starostnem obdobju s podobnimi idejami, stališči in vrednotami. Trenutno smo tako v situaciji , ko imamo znotraj delovnega okolja veliko različnih generacij. Vsaka generacija na mizo prinese svoj nabor talentov, prepričanj in sposobnosti, in če se združijo lahko zelo pozitivno vplivajo na uspešnost podjetja. Starejši zaposleni imajo veliko znanja o medosebnih interakcijah, storitvah za stranke in podobno. Mlajši zaposleni lahko prenesejo znanje o poznavanju tehnologije in veščine digitalnega sodelovanja na starejše člane organizacije, imajo pa tudi tisto potrebno ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem, ki koristi duševnemu zdravju vseh. Delovna sila, ki jo sestavljajo ljudje vseh generacij, se lahko uči od najboljših delovnih navad drug drugega, rezultat pa je dobro zaokrožena in prilagodljiva delovna sila. V podjetjih lahko najdeno vsaj 4 generacije zaposlenih, Baby boomerji, Generacija X, Y in Z. Prednosti da zaposlujemo več generacij skupaj je veliko, nekaj izmed teh so lahko da omogoča inovativnost in reševanje problemov in povečuje produktivnost. Za inovacije in razvoj novih idej je potrebna raznolika kombinacija izkušenj, perspektiv in ozadij. Podjetje ima korist če lahko uporabi vse sposobnosti vsake starostne skupine. Na primer, delovna etika starejše generacije je dobro dokumentirana; prikazovanje te lastnosti mlajši generaciji lahko bistveno vpliva na kakovost izdelka in storitve za stranke. Sprejemanje tehnoloških inovacij s strani mlajše generacije pa se lahko izkoristi za krepitev spretnosti starejše generacije. Zaposleni si v osnovi želijo iste stvari, ne glede na to, katero generacijo predstavljajo. Tako imenovana generacijska razlika na delovnem mestu je v veliki meri posledica napačne komunikacije in nerazumevanja, ki ju spodbujata pogosta negotovost in želja po vplivu. Uspešno vodenje zaposlenih ki pripadajo različnim generacijami je pravzaprav lahko preprosto, če vložimo več časa v razvoj naših vodstvenih spodobnosti, komunikacije in opažanj.
Keywords: Podjetje, vodenje, management, zaposleni, generacije, vrednote, motiviranje, spremembe, razvoj, prepletanje.
Published in DKUM: 06.09.2023; Views: 67; Downloads: 12
Full text (1,46 MB)

Abstract: Medsebojno spoštljiv ter pozitiven odnos med vodjo in zaposlenimi prinaša podjetju večjo produktivnost in izboljšano delovanje ter poslovanje. V sodobnem konkurenčnem okolju je fluktuacija zaposlenih višja kot kadarkoli prej. Pozitiven odnos managerjev in zaposlenih je eden izmed pomembnih dejavnikov, da so zaposleni na delovnem mestu bolj produktivni, zadovoljni in si prizadevajo za doseganje tako osebnih, kot tudi organizacijskih ciljev. Pogosto pa se managerji ne zavedajo pomembnosti omenjenega odnosa, kar lahko vodi v negativne posledice za podjetje. V teoretičnem delu diplomske naloge smo proučevali začetke managementa, opredelitev pojma management, funkcije managementa, ter podrobno proučili managementsko funkcijo vodenja, kjer je bil poudarek na motivaciji, stilih vodenja, skupinskem delu in komunikaciji. Sledil je empirični del naloge, v katerem smo raziskali odnos med managementom in zaposlenimi v podjetju Mega-Metal d. o. o. V povezavi z omenjeno raziskavo smo si zastavili šest hipotez, s pomočjo katerih smo želeli ugotoviti, ali obstajajo razlike v percepciji odnosa med managerji in zaposlenimi v podjetju. Odnos smo proučevali skozi šest tematskih sklopov, sodelovanje med managerji in zaposlenimi, stil vodenja, motivacijo, komunikacijo, skupinsko delo in odnos managerja do podjetja, v katerem je zaposlen. Največje razlike so bile v sklopu odnosa managerja do podjetja v katerem je zaposlen, kjer je razvidno, da imajo managerji kljub razlikam pozitiven odnos do podjetja, v katerem so zaposleni. Najmanjše razlike pa smo opazili v sklopu motivacije, kjer smo ugotovili, da so zaposleni na delovnem mestu visoko motivirani.
Keywords: management, zaposleni, odnos management zaposleni, vodenje, vloga managerja.
Published in DKUM: 30.08.2023; Views: 132; Downloads: 47
Full text (2,04 MB)

Abstract: Prezentizem je relativno nov in neznan koncept, ki se pojavlja v delovnem okolju in označuje delavce, ki so telesno prisotni na delovnem mestu, miselno ali vedenjsko pa odsotni zaradi bolezni, kar prispeva k okrnjeni delovni zmogljivosti, storilnosti in učinkovitosti na delovnem mestu ter posledično k izgubi efektivnega delovnega časa. Prisotnost prezentizma na delovnem mestu je pokazatelj stiske, v kateri se zaposleni znajdejo zaradi svojih delovnih okoliščin. Z vidika organizacije je pomemben dejavnik prezentizma njegova povezanost s produktivnostjo in zdravjem zaposlenih ter visokimi stroški. Z magistrskim delom smo želeli raziskati, kako pogosto se zaposleni soočajo s prezentizmom na delovnem mestu, kakšni so razlogi za to in s kakšnimi posledicami se soočajo zaradi pojava prezentizma. V prvem delu smo opravili pregled obstoječe literature s področja pojava prezentizma v delovnem okolju. V drugem delu smo izvedli raziskavo z anonimnim anketiranjem zaposlenih. Raziskavo smo opravili s pomočjo spletne ankete 1ka, ki smo jo med zaposlene delili preko različnih spletnih medijev. Po končanem anketiranju smo podatke uredili in postavili raziskovalne hipoteze, katere smo nato preverili s pomočjo statističnih preizkusov v programu SPSS. Na osnovi rezultatov raziskave smo ugotovili, da je soočanje s prezentizmom v delovnem okolju med zaposlenimi pretežno pogost pojav, ki ima izredno negativne posledice na zdravje in počutje zaposlenih. Najpogostejši vzroki za pojav prezentizma med zaposlenimi so timsko delo, preobremenjenost, zvestoba delodajalcu in pričakovanja delodajalcev ali naročnikov. Glede na trenutno situacijo na trgu dela, ki je usmerjen v gospodarsko rast preko povečevanja fleksibilizacije, komercializacije in konkurenčnosti delovne sile, kjer se delovne razmere zaostrujejo in hitro spreminjajo, bo v prihodnosti smiselno v organizacijah vložiti več investicij in truda v strategije omejevanja in preprečevanja pojava soočanja prezentizma med zaposlenimi, saj gre za vse bolj pereč problem, ki predstavlja psihosocialna tveganja za zaposlene in zelo visoke stroške za delodajalce.
Keywords: prezentizem, bolezensko stanje, delovno okolje, zaposleni
Published in DKUM: 09.08.2023; Views: 116; Downloads: 33
Full text (2,25 MB)