1. Ekonomska učinkovitost kadrovske reorganizacije javnega podjetja MarpromJaka Majhenič, 2021, master's thesis Abstract: Spremembe v okolju podjetja, bodisi so to na trgu podjetja, trgu dela, finančnem trgu, dobavnem trgu, družbeno-politične ali socialne spremembe ter preostale, silijo podjetja v aktivnosti, s katerimi se na njih prilagajajo. Podjetja namreč na spremembe v okolju odgovarjajo s spremembami v svojem poslovnem modelu, organizacijski ali procesni strukturi. Samo z uspešno vpeljanimi spremembami lahko podjetja odgovorijo na zunanje izzive in se odrežejo uspešneje kot konkurenca.
Zaposleni so kot eden izmed najpomembnejših elementov podjetja na spremembe zelo občutljivi. Spreminjanje delovne rutine, podajanje v neznano, uvajanje novih tehnologij in tudi spreminjanje strukture zaposlenih ustvarja med njimi nezaupanje in strah, zaradi tega pa so lahko z njihove strani tudi spremembe neuspešno sprejete in posledično vpeljane aktivnosti ne prinesejo želenih rezultatov. Poleg uspešnega upravljanja in vpeljevanja sprememb je tako zelo pomembno tudi dobro upravljanje človeških virov v podjetju. Na strateškem, pa tudi operativnem nivoju podjetja pa morajo aktivnosti upravljanja človeških virov in aktivnosti upravljanja sprememb delovati povezano in usklajeno.
Z magistrskim delom smo želeli predstaviti pomembnost pravilnega upravljanja človeških virov v povezavi z vpeljevanjem sprememb v poslovanje podjetja. Pri tem smo se še posebaj osredotočili na kadrovsko reorganizacijo podjetja, ki jo številni povezujejo samo z odpuščanjem. Posledično kadrovska reorganizacija tudi med zaposlenimi vzbuja strah in nezaupanje v samo spremembo, podobno pa se pojavlja tudi v odnosu do vodstva podjetja. Vrhovni management se mora zavedati občutljivosti te spremembe in pomena dobre, jasne komunikacije in pravilnega upravljanja zaposlenih tako v obdobju pred reorganizacijo, med samim procesom izvedbe reorganizacije in tudi po končani kadrovski reorganizaciji. Ker pa mora vsaka sprememba v podjetju izboljšati trenutno stanje in podjetju prinesti konkurenčno prednost, bodisi z znižanjem stroškom, boljšim izkoristkom dela, optimiziranjem procesov itd., smo v nalogi obravnavali tudi ekonomski del kadrovske reorganizacije. Na primeru javnega podjetja Marprom d. o. o. smo prikazali proces izvedbe kadrovske reorganizacije in na koncu ob primerjavi začetnega in končnega stanja ter ob upoštevanju stroškov implementacije reorganizacije ovrednostili ekonomsko učinkovitost reorganizacije.
Keywords: kadrovska reorganizacija, management človeških virov, javno podjetje, upravljanje kadrov, organizacijske spremembe
Published in DKUM: 23.12.2021; Views: 965; Downloads: 144
 Full text (1,15 MB) |
2. Znanje in dejavniki razvoja zaposlenih v izbrani organizacijiMia Katarina Mihalinec, 2021, master's thesis Abstract: Podjetje NIL, d. o. o., je eno izmed vodilnih podjetij za IT rešitve v Sloveniji, njihove najpomembnejše vrednote pa so znanje, usposabljanje in razvoj zaposlenih. Zavedajo se namreč, da so na hitro razvijajočem se trgu informacijskih tehnologij konkurenčni le z vrhunskim znanjem. Magistrsko delo se osredotoča na znanje in razvoj zaposlenih v tem podjetju. Ravno zaradi današnjega velikega poudarka na nenehnem izobraževanju in razvoju kadrov v organizacijah je tematika magistrske naloge vezana na ta dva ključna faktorja, ki pomembno vplivata na delovanje in dobičkonosnost organizacij. Tako se na področju informacijske tehnologije predvideva nenehna rast po potrebah znanja za konkurenčno prednost, tako zaposlenih kot tudi organizacije same. V teoretičnem delu zaključne naloge smo opredelili pomen znanja za organizacije, pomen razvoja kadrov in medsebojnega vpliva rasti in nadgrajevanja znanja zaposlenih na razvoj kadrov. Empirični del naloge je obsegal raziskavo z anketo, ki je bila izvedena v podjetju med zaposlenimi, in analizo pridobljenih rezultatov. Raziskava se je navezovala na znanje in razvoj kadrov v izbrani organizaciji. Ugotovili smo, da je stopnja znanja, ki je v organizaciji na voljo, visoka ter da znanje uporablja veliko zaposlenih. Glavni razlog za neuporabo znanja je pomanjkanje časa. Prav tako smo ugotovili, da glede na spol, starost, izobrazbo in vrsto zaposlitve ni bistvenih razlik v uporabi znanja. Zaposleni se zavedajo, da znanje lahko pripomore k njihovemu kariernemu razvoju. Organizacija bi morala ugotoviti, kako lahko zaposlenim olajša delovne naloge, da bodo več časa lahko namenili dodatnemu izobraževanju.
Keywords: znanje, upravljanje znanja, kompetence, razvoj kadrov, raziskava
Published in DKUM: 12.08.2021; Views: 1107; Downloads: 180
Full text (927,48 KB) |
3. MANAGERSKI VIDIKI KADROVANJA V LUKI KOPER D. D.Milovanka Šilec, 2015, master's thesis Abstract: Nemalo strokovnjakov in laično javnost popade apatično razpoloženje, ko je govora o uspešnosti slovenskega gospodarstva in podjetij. Vzrokov te apatičnosti ni mogoče iskati le v svetovni finančni krizi, ki je poleg Amerike, t. i. velesile, prizadela skoraj vse evropske države, izvzeta ni (bila) niti Slovenija. Torišče današnjega pesimističnega stanja ima izvor tudi v Sloveniji, torej v domačem gospodarstvu, v naših podjetjih, politiki ipd.
Še pred nekaj meseci smo bili oz. smo ponovno priča državni negotovosti in vsakodnevnim napovedim uresničitve različnih scenarijev, kot so padec Vlade Republike Slovenije, bančni stresni testi in zlorabe iz dokapitalizacij bank, krčenje plač in omejevanje pravic delavcem, formiranje slabe banke, odpuščanje delavcev zaradi prodaje gospodarskih družb v državni lasti, dvig brezposelnosti itd. Ob vsem tem si nemalo ljudi postavlja vprašanje, ali slovenska skupnost ne premore dovolj strokovno usposobljenih posameznikov, ki bi uspešno in učinkovito vodili državo in gospodarske družbe v državni lasti. Mnogi se sprašujemo, kje je oz. ali je bila etika, pri čemer imamo v mislih etiko v najsplošnejšem pomenu, torej tisto, ki posameznika in družbo usmerja v sožitje, tj. v skupno dobro, v blaginjo skupnosti.
Dejstvo je, da morajo odgovornost za takšno klimo skupnosti oz. stanje v določeni meri prevzeti tudi gospodarske družbe oz. tisti, ki imajo odločilen vpliv, tj. management, skupaj z lastniki oz. člani nadzornih svetov, ki skupaj sprejemajo odločitve o zaposljivosti ljudi, njihovih pravicah in učinkovitem razvoju same gospodarske družbe. Gospodarska družba ima znaten vpliv na državo, na bruto družben proizvod s svojo proizvodnjo, z davki, s prispevki in z zaposljivostjo državljanov ter na sam razvoj, na katerega vpliva zlasti z inovativnostjo, infrastrukturo ipd.
Strokovnemu ravnanju vodstev v slovenskih gospodarskih družbah, predvsem v dejavnostih bančništva, financ oz. energetike, torej prav v gospodarskih družbah v državni lasti, oporekajo številni strokovnjaki. Nekdanji guverner banke Slovenije je v ta namen javno izpostavil, da so zasebne gospodarske družbe v primerjavi z javnimi bolj etične oz. imajo višje etične standarde. Tudi predsednik Gospodarske zbornice Slovenije priznava, da je v Sloveniji etično delovanje vodilnih v gospodarskih družbah na nekoliko nižji ravni, ob tem pa prevzema tudi soodgovornost za takšno stanje, saj priznava, da Gospodarska zbornica Slovenije ni pravočasno prepoznala »negativnega« ravnanja vodilnih managerjev (Hribar Milič v Čeh 2013).
Ne glede na »de iure de facto status«, tj. položaj oz. funkcijo, ki jo imajo člani organov, tj. managerji in člani nadzornih svetov v družbi, se morajo ti prvenstveno zavedati, da njihovo delovanje ni izključno v korist lastnika, temveč v korist vseh udeležencev, ki stopajo v stik z gospodarsko družbo.
Ne le poslovni svet, temveč celotno človeštvo bi se moralo poenotiti ob vprašanju univerzalnega etosa, ki naj bi zagotovil osnovne etične standarde, saj je to edini način prebroditve krize sodobne civilizacije.
Etičnost je tista razsežnost človekove zavesti, po kateri človek postaja humano bitje, torej je etično ravnanje tisto, ki skupnost kot humano šele vzpostavlja. Nosilec etične zavesti je oseba, torej posameznik, in prav od njegove moralne drže je odvisna humanost življenja. Etično zavest posameznik oblikuje v odnosu z drugim in v tem sodelovanju izraža moralno ravnanje, saj je človek soodnosno bitje (Kovačič Peršin 2012).
Keywords: delniška družba in družba v državni lasti, organi delniške družbe, upravljanje družb v državni lasti, izbira kadrov, poslovna etika, Luka Koper, d. d.
Published in DKUM: 24.08.2015; Views: 2773; Downloads: 262
Full text (2,63 MB) |
4. KOMUNICIRANJE Z VIDIKA UPRAVLJANJA ČLOVEŠKIH VIROVBarbara Tomić, 2012, undergraduate thesis Abstract: V diplomskem seminarju smo raziskovali komuniciranje z vidika upravljanja človeških virov. Teorijo smo želeli preveriti na praktičnem primeru s pomočjo študije primera v podjetju Elektro Maribor, d.d.
V teoretičnem delu smo najprej opredelili, kaj komuniciranje je, nato pa smo predstavili poslovno komuniciranje, njegov pomen, posebnosti, vlogo, vrste komuniciranja, nekatere oblike pisnega in ustnega komuniciranja ter neverbalno komuniciranje. Raziskovali smo tudi upravljanje človeških virov. Da smo lažje razumeli ta pojem, smo na začetku pojasnili, kaj človeški viri so in kakšne zmožnosti imajo. Opredelili smo pojem upravljanje človeških virov in spoznali aktivnosti upravljanja človeških virov.
V praktičnem delu smo s pomočjo študije primera potrdili obe zastavljeni tezi iz uvodnega dela. Ugotovili smo, da komuniciranje pozitivno vpliva na upravljanje človeških virov, saj le-to zajema več aktivnosti, ki se ne bi mogle uspešno izvajati brez komuniciranja. Prav tako smo potrdili tudi tezo, da sta za uspešno upravljanje človeških virov potrebni interna in eksterna komunikacija. Interna komunikacija je nujna, če želimo, da so zaposleni v podjetju dovolj informirani. Z namenom uspešnega poslovanja podjetja veliko časa in denarja namenijo eksternemu komuniciranju, ki je prav tako potrebno za uspešno upravljanje človeških virov, kar smo predpostavili tudi v hipotezi, saj zaposleni veliko informacij dobijo prav iz medijev. Odnosi z javnostmi so sestavina, ki odgovarja za uspešen odnos med organizacijo in njenim okoljem (Gruban, Verčič in Zavrl 1997, 17). Za uspešno upravljanje zunanjega in notranjega okolja organizacije, ki je ena od petih aktivnosti upravljanja človeških virov, je nujno treba pridobivati informacije iz okolja in jih lansirati vanj.
Trdimo, da upravljanje človeških virov ni mogoče brez komuniciranja. Vsako podjetje potrebuje ustrezno usposobljene managerje in druge zaposlene, ki obvladajo veščine komuniciranja za lažje upravljanje človeških virov. Tudi na komuniciranje se je treba pripraviti, saj je v primeru, če izrečemo kaj neprimernega, to lahko škodljivo za organizacijo. Ko so besede enkrat izrečene, pa se jih ne da več izbrisati.
Keywords: Komuniciranje, poslovno komuniciranje, opravljanje človeških virov, upravljanje zunanjega in notranjega okolja, ocenjevanje dela in rezultatov, nagrajevanje zaposlenih, načrtovanje in izbira kadrov, razvoj in izobraževanje.
Published in DKUM: 26.11.2012; Views: 2064; Downloads: 194
Full text (1,06 MB) |
5. Reorganizacija in upravljanje človeških virov v storitvenem podjetju : specialistično deloJasmina Vujanović, 2008, specialist thesis Keywords: uporaba človeških zmogljivosti, storitve, podjetje, pohištvena industrija, zaposlovanje, kadrovska politika, planiranje kadrov, učinkovitost, reorganizacija, nagrajevanje, človeški potencial, prestrukturiranje, upravljanje, metode, management, kadri, delavci, delovno mesto, računalništvo, analiza, cilj, selekcija, ocenjevanje, delovna uspešnost
Published in DKUM: 28.05.2012; Views: 2368; Downloads: 112
Full text (1,13 MB) |
6. DOPOLNITEV SISTEMIZACIJE DELA S KOMPETENCAMI IN NJIHOVA VPETOST V RAZVOJ KADROV V URI - SOČAMetka Velkavrh, 2012, master's thesis Abstract: Na podlagi spoznanja, da upravljanje s človeškimi viri na Univerzitetnem rehabilitacijskem inštitutu Republike Slovenije – Soča (v nadaljevanju inštitut) temelji na zastareli sistemizaciji dela, brez opredeljenih kompetenc, je nastala potreba po oblikovanju celovitega modela ravnanja z zaposlenimi. Magistrska naloga obravnava pristop k oblikovanju in način oblikovanja kompetenc ter njihovo potrebnost v sistemizaciji dela in vpetost v posamezne sisteme razvoja kadrov za večjo produktivnost inštituta in ugodnejšo organizacijsko klimo med zaposlenimi.
V teoretičnem delu naloge se seznanimo z osnovnimi pojmi kompetenc, vrstami kompetenc in razlogi za uvajanje sistema kompetenc ter vlogo in pomenom oblikovanja kompetenc za sistemizacijo dela in delovno uspešnost, ki so prepoznane na inštitutu.
Osrednji del naloge predstavlja razvoj pilotnega modela kompetenc za javni zavod. Izhodišča za oblikovanje ključnih kompetenc smo poiskali v vrednotah inštituta in jih povezali z različnimi zakonskimi podlagami, internimi akti in s spoznanji iz tujih publikacij. Na podlagi miselnih vzorcev treh specifičnih zdravstvenih poklicev smo iskali njihove delovno specifične kompetence in ugotovili, da so vsebovane v ključnih kompetencah inštituta. Za pilotni model kompetenc smo uporabili preizkušeni končni seznam kompetenc, s katerimi smo opremili vsa delovna mesta, ki smo jih predhodno združili v skupine delovnih mest. Posameznim delovnim mestom smo določili še nivo strokovne zahtevnosti dela in nivo vodstvene funkcije ter na koncu določili pripadajoče kompetence.
V zaključnem delu naloge smo nato preizkusili uporabnost kompetenc pri izbiri in zaposlovanju kadra ter pri ocenjevanju redne delovne uspešnosti. Nakazali smo, da dopolnjen razvid delovnega mesta s ključnimi kompetencami in stopnjo njihove razvitosti ustvarja poenotena merila za ocenjevanje in izbor najprimernejših kadrov. Pri preizkusu uporabnosti kompetenc z merili za redno delovno uspešnost smo želeli na primeru treh tipičnih zdravstvenih profilov poklicev izvedeti, ali je posamezno merilo povezano z opisom ene, dveh ali več kompetenc. Analiza povezanosti meril redne delovne uspešnosti s posameznimi kompetencami je pokazala, da so ocenjevalci z visoko povprečno oceno merila povezali in prepoznali v ključnih kompetencah inštituta, kar dodatno nakazuje potrebo po izgradnji modela kompetenc.
Spoznanja, do katerih smo prišli pri oblikovanju pilotnega modela kompetenc, dokazujejo, da je možno oblikovati strokovno korekten model kompetenc, ki hkrati omogoča vodstvu in zaposlenim na inštitutu uveljavitev objektivnejšega sistema ocenjevanja oziroma upravljanja delovne uspešnosti.
Keywords: upravljanje s človeškimi viri, razvoj kadrov, sistemizacija dela, model kompetenc, delovna uspešnost.
Published in DKUM: 28.05.2012; Views: 3283; Downloads: 560
Full text (9,65 MB) |
7. Predlog programa razvoja družinskega podjetja M. J. d.o.o. : diplomsko deloRok Mithans, 2008, undergraduate thesis Keywords: planiranje, programi, razvoj, podjetje, predstava, mala podjetja, integracijski procesi, družina, zasebno podjetje, poslovno okolje, upravljanje, priložnosti, potrebe, kovinska industrija, strategija, izvršba, planiranje projektov, rešitve, planiranje poslovanja, planiranje kadrov, modeli, tehnološki razvoj, uspešnost poslovanja, orodja, integracija, ponudba, proizvodnja, storitve, aplikacija
Published in DKUM: 28.05.2012; Views: 1330; Downloads: 65
Full text (329,04 KB) |
8. DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA PLANIRANJE KADROVMarko Pšeničnik, 2010, undergraduate thesis Abstract: Planiranje kadrov je dejavnost, ki bi morala biti v podjetjih vedno prisotna, s katero bi se morala podjetja vedno ukvarjati, da zagotovijo nemoten potek dela. A žal temu ni tako in ponavadi se menedžerji ter lastniki posvečajo obravnavani temi šele, ko v njihovi pravni entiteti pride do kadrovskih težav. Slednje nato poskušajo »ad hoc« reševati, a praksa kaže, da je to veliko manj učinkovit sistem kot če vseskozi skrbimo za kadre in imamo dober HRM sistem v podjetju. Turistične agencije, ki sem jih v tem diplomskem delu vzel kot ciljno skupino analiziranja, niso nobena izjema. Na planiranje kadrov ter izdelavo letnih ter večletnih planov zaposlovanja vplivajo predvsem absentizem, fluktuacija ter sistem oziroma možnost napredovanja kadra. Na osnovi opravljene raziskave smo ugotovili, da se v turističnih agencijah soočajo z vsemi naštetimi pojavi, ki vplivajo na planiranje kadrov. Metode za odpravljanje absentizma ter fluktuacije so različne, v glavnem pa se v turističnih agencijah poslužujejo mehkih metod: izobraževanja, pogovori, prerazporeditve kadra ipd. Vsako podjetje ima svojo sistematizacijo delovnih mest ter s tem povezano možnost napredovanja. Pomembno je, da so zaposleni seznanjeni z možnostmi napredovanja, ki jih imajo v okviru podjetja.
Z ustreznim moralnim, objektivnim in učinkovitim načinom vodenja ter motiviranja svojih zaposlenih lahko omilimo vzroke absentizma ter fluktuacije. Zadovoljni zaposleni namreč ne bodo bežali v bolezenske izostanke ter ne bodo zapuščali podjetja. V samih turističnih agencijah je največji problem dejstvo, da v veliki meri zaposlujejo predvsem študente ter sodelavce za določen čas oziroma s pogodbenimi avtorskimi in podjemnimi pogodbami. Če ima podjetje zaposlene za nedoločen čas, definitivno doseže večjo pripadnost podjetju, z morebitnimi dodanimi stimulacijami pa tudi večjo motiviranost za delo. Rezultat pa je ponavadi manjša odsotnost od dela (bolniške + drugi izostanki) ter večja produktivnost dela zaposlenega.
Keywords: planiranje kadrov, HRM (Human resource management)-
upravljanje s kadri, absentizem, fluktuacija, napredovanje
Published in DKUM: 13.01.2011; Views: 2324; Downloads: 255
Full text (385,48 KB) |
9. UPRAVLJANJE KLJUČNIH KADROV V PODJETJU POŠTA SLOVENIJE D.O.O.Roland Horvat, 2010, undergraduate thesis Abstract: Diplomsko delo obravnava proces upravljanja kljucnih kadrov v podjetju Pošta Slovenije d.o.o. Raziskovalni problem smo obravnavali s teoreticnega in prakticnega vidika na podlagi
konkretnega primera.
Keywords: Ključni kadri, upravljanje ključnih kadrov, znanje, konkurenčna prednost, motivacija, načrtovanje človeških virov, razvijanje zaposlenih, zadržanje zaposlenih, plača, Pošta Slovenije, orodje DNLA, manager, kadrovski oddelek.
Published in DKUM: 13.12.2010; Views: 3710; Downloads: 769
Full text (2,69 MB) |
10. |
