| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 6 / 6
First pagePrevious page1Next pageLast page
1.
2.
VLOGA ORGANIZACIJSKE KULTURE V SODOBNI ORGANIZACIJI
Mario Nikić, 2012, master's thesis/paper

Abstract: Po japonskem gospodarskem vzponu v 70. letih prejšnjega stoletja so predvsem ameriški in tudi evropski ekonomisti začeli raziskovati, kako jim je to uspelo. Ugotovili so, da za uspešnost organizacije ni dovolj imeti vrhunsko tehnologijo in kup strokovnjakov na vseh področjih, ampak se za uspešnimi organizacijami skriva še nekaj drugega. Vsaka organizacija, ki jo tvorijo dejavniki, kot so način komunikacije, skupne vrednote zaposlenih, norme, stališča, pravila in drugi elementi, ki pravzaprav opredeljujejo t. i. kolektivni fenomen organizacije, je unikatna in edinstvena. Kolektivni fenomen organizacije zelo poenostavljeno imenujemo »tako delamo mi« ali pa »tako je pri nas«. Glavno področje obravnave magistrske naloge je vloga organizacijske kulture v sodobni organizaciji. Predmet raziskovanja je organizacijska kultura in njena vloga v sodobnih organizacijah. V tem okviru smo preučili vlogo organizacijske kulture v podjetjih oziroma v gospodarskih subjektih, ki delujejo na trgu. Osredotočili smo se na vlogo organizacijske kulture v managementu podjetij. Proučevanje kulture se začne z njeno definicijo. Definicij organizacijske kulture je veliko in ne obstaja enotna definicija, tako kot tudi ne obstajata dve enaki kulturi. Vendar lahko kulturo razvrstimo po tipih organizacijske kulture. Proučili smo, kdaj se je pojavila potreba po obravnavi organizacijske kulture v managementu in zakaj ji management danes pripisuje velik pomen. Kultura je sociološki pojav, zato smo opisali, kako kulturo obravnavajo managerji (ekonomisti) na eni strani in sociologi na drugi strani. Opisali smo tudi, kako se organizacijska kultura spreminja s časom in kateri so dejavniki tako sodobne kot tudi tradicionalne organizacijske kulture. Magistrska naloga v prvem delu temelji na podlagi študija različne literature, v drugem, empiričnem delu pa na analizi raziskave o trendih razvoja organizacijske kulture v podjetju Gorenje, d. d.
Keywords: sodobna, tradicionalna, organizacijska kultura, sodobno okolje, upravljanje kulture, management, moč kulture, spreminjanje, preoblikovanje organizacijske kulture, timsko delo, metoda Cameron-Quinn, učeča se organizacija, razvoj kulture, Gorenje d.d.
Published: 23.02.2012; Views: 2970; Downloads: 643
.pdf Full text (1,63 MB)

3.
ARHEOLOŠKI PARK VICUS FORTUNAE
Matija Brodnjak, 2012, undergraduate thesis

Abstract: Diplomsko naloga z naslovom "Arheološki park Vicus Fortunae" sestavljajo štiri poglavja. Prvo poglavje je uvod, v katerem smo predstavili cilje, namen, osnovno trditev, omejitve in metode dela. Osnovna trditev, ki smo jo dokazovali v diplomskem delu, je bila, da imajo na Ptuju premalo prepoznavnih turističnih produktov, ob tem pa veliko neizkoriščenega potenciala, predvsem v arheoloških najdbah iz časa rimske Petovione. Drugo poglavje tvori predstavitev destinacijskega managementa. Tretje poglavje se nanaša predvsem na predstavitev in pomen arheološkega parka v destinaciji, ki na zanimiv način prikazuje rekonstruirano preteklost. Četrto poglavje je namenjeno opisu moderno opremljenega Arheološkega parka Carnuntum v Avstriji, ki je na arheološko - turističnem področju primer dobre prakse v tem delu Evrope. Poleg tega smo v tem poglavju predstavili tudi arheološko dediščino Ptuja in okolice ter opisali sestavo ter naloge novo nastale RDO na Ptuju. V posebnem podpoglavju smo predstavili še analizo intervjujev, s pomočjo katerih smo skušali izvedeti, ali v bližnji prihodnosti potrebujemo na Ptuju tovrsten park, ki bi popestril zgodovinsko - turistično ponudbo v destinaciji. Sklepni del je namenjen priporočilu za postavitev arheološkega parka Vicus Fortunae na Ptuju ter preverjanju uresničitve hipotez in zastavljenih ciljev.
Keywords: Arheološki park, destinacija, destinacijski management, regionalna destinacijska organizacija, rimska kultura, tematske prireditve, arheologija, integralna turistična ponudba, trajnostni razvoj, zavedanje, sodobna tehnologija, kulturna dediščina, jantarjeva pot, Petoviona, Carnuntum
Published: 29.08.2012; Views: 1646; Downloads: 220
.pdf Full text (2,28 MB)

4.
SODOBNA ORGANIZIRANOST PGD DRAVOGRAD
Petra Langbauer, 2014, master's thesis

Abstract: V magistrski nalogi smo proučevali organizacijo Prostovoljnega gasilskega društva Dravograd, za katero smo ugotavljali ali je dosedanja organizacija učinkovita ali ne. Pri tem smo ugotovili, da bi bile potrebne določene spremembe, zato smo poiskali vzroke za te spremembe, podali predloge za izboljšavo ter načine njenih uresničitev. Teoretičen del obsega predvsem teorijo na temo organizacije ter organizacijske strukture, v katerem smo opredelili njene značilnosti, cilje, zakonitosti, metode ter dejavnike organiziranosti. Temu je sledilo poglavje, ki se navezuje na opredelitev gasilske organizacije ter podrobnejša opredelitev njene zgodovine, pojmov, poslanstva in vodenja. Podrobneje smo se dotaknili področja prostovoljnih gasilskih društev, katera je tudi naša glavna tema. Osrednji del magistrske naloge pa predstavlja raziskava Prostovoljnega gasilskega društva Dravograd, povzetek njegove zgodovine, predstavitev članstva, funkcionarjev, specializacije članov ter organizacijski model obravnavanega društva. Slednji je zajel glavne značilnosti, ki so za nadaljevanje naloge ključnega pomena, saj smo na podlagi le-teh poiskali vzroke za spremembe organiziranosti PGD Dravograd, podali predloge izboljšav ter načine, kako te predloge uvesti v praksi. Na podlagi rezultatov izvedenih anket ter s pomočjo finančnih poročil smo potrjevali oz. zavračali dane hipoteze. Pri tem smo prišli do zaključka, da je uspešnost PGD Dravograd odvisna od dobre organizacije in koordinacije dela, za katero sta odgovorna predsednik in poveljnik društva, prav tako smo potrdili hipotezo, da je organizacija odvisna od dobrih medsebojnih odnosov in zadovoljstva članov društva ter da je organizacija PGD Dravograd odvisna od opremljenosti operativne gasilske enote. Zavrgli smo hipotezo, ki pravi, da je kakovostna izvedba intervencij odvisna od razpoložljivih finančnih sredstev, saj zanjo nismo našli ustrezne povezave.
Keywords: PGD Dravograd, gasilci, gasilska organizacija, prostovoljno gasilsko društvo, organizacija, značilnosti organizacijske strukture, organi gasilskih organizacij, Gasilska zveza Slovenije, organizacijski model, sodobna organiziranost
Published: 25.07.2014; Views: 1346; Downloads: 225
.pdf Full text (1,87 MB)

5.
Analiza uvajanja vitke proizvodnje na primeru uporabe metode SMED
Jaka Papić, 2015, master's thesis

Abstract: V magistrski nalogi obravnavamo področje prenove poslovanja podjetja, ki je dandanes nujno za preživetje na trgu konkurentov v sodobnem okolju organizacije. V nalogi predstavljamo elemente sodobne organizacije, ki opredeljujejo način izvajanja nalog v podjetju in način vodenja sodelavcev na vseh nivojih. V teoretičnem delu smo predstavili tudi elemente modela za ohranjanje vitkosti podjetja in njegovega delovanja. V aplikativnem delu naloge smo se osredotočili na elemente vitkosti v modelu ledene gore, s poudarkom na metodi SMED in analizirali njeno uvajanje. V sklepu predstavimo ugotovitve in podamo ukrepe, ki bi jih bilo potrebno uvesti na strateškem, organizacijskem in izvedbenem nivoju z namenom uspešnega prikaza pilotnega primera uvajanja vitke filozofije, s katerim želimo izboljšati uspešnost podjetja pri transformaciji v vitko podjetje.
Keywords: prenova poslovanja, procesni pristop, timski pristop, vodenje, sodobna organizacija, vitko podjetje, SMED metoda.
Published: 13.11.2015; Views: 953; Downloads: 114
.pdf Full text (1,15 MB)

6.
Organizacijski model klicnega centra
Tanja Žvižaj, 2016, master's thesis

Abstract: Osnova za kvalitetno in učinkovito vodenje podjetij, oddelkov in poslovnih procesov znotraj njih je vsekakor v njihovi pravilno zastavljeni organizaciji. Zato je uvodni del naloge namenjen prav organizaciji in sodobnih organizacijskim teorijam. Od sodobnih organizacijskih teorij v ospredje postavljamo učečo se organizacijo kot najsodobnejši organizacijski model, ki je tudi osnova za pripravljen organizacijski model klicnega centra. Nenehno učenje je namreč še posebej pomemben sestavni del uspeha le-tega. Pri organizaciji pa vsekakor ne moremo mimo kadrovanja. Sposobnost odkriti pravi kadrovski potencial je posebna, a zelo pomembna veščina. Izkušnje so nas pripeljale do marsikaterih spoznanj, predvsem, da ima delo prodajnega agenta v klicnem centru kar nekaj posebnosti in zahteva tudi poseben profil kadra. V povezavi s tem morajo biti tudi posebni postopki pri izbiri pravih oseb za delo v klicnem centru. Ugotavljamo tudi, da se vloga vodij v podjetjih vse bolj spreminja. Ukazovalni pristop pri vodenju ne deluje več, vsaj na dolgi rok ne. Podjetja iščejo vodje, ki si bodo, poleg doseganja rezultatov, sposobni pridobiti tudi zaupanje in spoštovanje svojih podrejenih. Koncept, ki dosledno upošteva filozofijo učeče se organizacije, je avtentično vodenje, ki se od drugih konceptov vodenja loči po tem, da ne opredeljuje sloga vodenja, ki bi ga moral vodja prevzeti, ampak izpostavlja osebnost vodje, ki naj sledi svojemu značaju (Dimovski in ostali, 2009, str. 102). Ocenjujemo, da je avtentično vodenje primeren koncept pri vodenju klicnega centra. Podrobnejši profil menedžerja klicnega centra predstavljamo v organizacijskem modelu. V poglavjih, kjer opisujemo delovanje in organizacijo klicnih centrov, najprej navajamo njegove značilnosti, prednosti in tudi slabosti. Odgovoriti poskušamo tudi na vprašanje, kdaj je smiselno razmišljati o odprtju klicnega centra, kako velik naj bo in kakšna je najprimernejša oziroma nujna tehnologija, preko katere naj klicni center svoje naloge izvaja. Ko govorimo o prodajnem pristopu v outbound klicnem centru, moramo poudariti, da že dolgo ne uporabljamo več »šablonskih« prodajnih scenarijev. Nemogoče je namreč pripraviti univerzalni scenarij, ki bi stranko pripeljal do pozitivne odločitve o nakupu. Pri prodajnem klicu je bistvenega pomena vzpostaviti dialog s stranko. O tehnikah, kako vzpostaviti dialog s stranko, ki nas bo pripeljal do prodaje, je opisano v poglavju o izobraževanju prodajnih agentov. Poleg rednega izobraževanja pa je pomembno ves čas, torej dnevno, spremljati učinkovitost v klicnem centru. Predstavljamo nekaj najpogostejših kazalnikov oziroma kriterijev za merjenje učinkovitosti agentov v klicnem centru in kako se odzvati na odstopanja. Organizacijski model klicnega centra zaključujemo z modelom nagrajevanja in motiviranja agentov v njem. Osnovni cilj vsakega zaposlenega je zaslužek in ta je tudi največja motivacija za doseganje ciljev tudi agentov v klicnem centru. Pri tem pa je vsekakor nujno, da so ti cilji zastavljeni realno, v nasprotnem primeru bodo na agente vplivali precej demotivacijsko. Velik oziroma pomemben del zaslužka agentov v klicnem centru je provizija od dosežene prodaje, ki se izračuna na podlagi vnaprej pripravljene provizijske lestvice. Ta naj bo, če se le da, zastavljena progresivno. S tem bodo agentje motivirani, da prodajo še več, da pridejo čim višje po prodajni lestvici. Več kot prodajo, višji bo odstotek provizije. Poleg rednih dohodkov pa je smiselno pripraviti še sistem dodatnega nagrajevanja agentov, in sicer za posebne dosežke posameznega agenta kot tudi za dosežke celotne ekipe. Vsekakor pa ni nujno, da so te dodatne nagrade finančne. Njihov glavni namen je predvsem dodatna motivacija posameznika k temu, da bi dosegel še več. Hkrati pa z ekipnimi nagradami spodbujamo timski duh v oddelku, z njim pa je možno doseči sinergijo v končnih rezultatih oddelka.
Keywords: sodobna teorija organizacije, učeča se organizacija, avtentično vodenje, klici center, organizacija klicnega centra, vodenje, zaposlovanje, usposabljanje, izobraževanje, učinkovitost agentov, nagrajevanje zaposlenih
Published: 20.12.2016; Views: 736; Downloads: 120
.pdf Full text (1,63 MB)

Search done in 0.1 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica