1. Organizacijska kultura - potrebe organizacij in pričakovanja mladih odraslihTina Kos, 2025, master's thesis Abstract: Organizacijska kultura igra ključno vlogo pri oblikovanju delovne dinamike, zadovoljstva zaposlenih in dolgoročne uspešnosti podjetij. S prihodom generacij Y in Z se pojavljajo nova pričakovanja glede fleksibilnosti dela, vodenja, vrednot podjetja ter osebnega in kariernega razvoja. Mladi odrasli cenijo socialno pravičnost, vključenost, raznolikost, individualnost in samoizražanje, pri čemer manj sledijo tradicionalnim konvencijam. Razumevanje teh pričakovanj je ključno za privabljanje in zadrževanje talentov.
Raziskava je preučevala dojemanje organizacijske kulture s strani mladih zaposlenih, njihove prioritete ter razkorak med pričakovanji in realnostjo. Uporabljene so bile kvantitativne in kvalitativne metode, vključno z anketami in poglobljenimi intervjuji. Analiza je pokazala, da mladi delovno kulturo pogosto dojemajo kot uravnoteženo, z elementi hibridnih organizacij, ki združujejo hierarhične strukture in fleksibilne prakse. Najbolj cenijo fleksibilnost dela, delo na daljavo, transparentno komunikacijo, inovativnost, vključevanje in enakopravnost, medtem ko vrednote podjetja igrajo manjšo vlogo pri praktičnih odločitvah o zaposlitvi.
Pomembni dejavniki zadovoljstva in motivacije so ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem, duševno zdravje, karierni razvoj, stalno učenje ter kakovostni medosebni odnosi. Rezultati kažejo, da organizacijska kultura pomembno vpliva na pripadnost, smiselnost dela in zavzetost zaposlenih. Priporočila za podjetja vključujejo spodbujanje fleksibilnih oblik dela, empatičnega vodenja, transparentne komunikacije in vključujočega ter inovativnega okolja. Sodobna kultura mora biti dinamična, prilagojena tehnološkim spremembam, globalizaciji in raznolikosti delovne sile, kar povečuje angažiranost, produktivnost in dolgoročno zvestobo zaposlenih.
Keywords: Organizacijska kultura, mladi odrasli, generacija Y in Z, zadovoljstvo zaposlenih, zavzetost zaposlenih, karierni razvoj, delovno okolje, vrednote podjetja
Published in DKUM: 06.11.2025; Views: 0; Downloads: 1
 Full text (3,05 MB) |
2. Integracija tujih delavcev v podjetju: strategije prilagajanja, usposabljanja in zavzetosti v mednarodnem managementu človeških virovNora Pavićević, 2025, undergraduate thesis Abstract: Diplomsko delo obravnava tematiko integracije tujih delavcev v delovno okolje s poudarkom na strategijah prilagajanja, usposabljanja ter spodbujanja njihove zavzetosti v organizaciji. V teoretičnem delu so opredeljeni in pojasnjeni ključni pojmi, kot so MMČV, proces prilagajanja in uvajanja zaposlenih, programi usposabljanja, integracija zaposlenih, kulturne razlike ter dejavniki, ki vplivajo na delovno motivacijo in zavzetost.
Empirični del temelji na kvantitativni raziskavi, izvedeni s pomočjo anketnega vprašalnika, ki ga je izpolnilo 24 zaposlenih v gradbenem podjetju Senko MB, d. o. o., Zbirali smo njihova mnenja o vodstvu podjetja, težavah, s katerimi se srečujejo, zavzetosti za delo, upoštevanju medkulturnih razlik, počutju na delovnem mestu in pomenu usposabljanja pri delu. Poleg tega je bila izvedena tudi kvalitativna raziskava v obliki intervjuja z vodjo kadrovske službe, kar je omogočilo poglobljen vpogled v specifične izzive, vlogo podjetja pri spodbujanju medkulturnega razumevanja, potek usposabljanja in zavzetost zaposlenih.
Na podlagi ugotovitev smo podali priporočila za izboljšanje praks integracije zaposlenih, usposabljanja in spodbujanja zavzetosti delavcev v podjetju Senko MB, d. o. o. Ključni predlogi vključujejo: uvedbo organiziranih tečajev slovenskega jezika, pri čemer bi se olajšala komunikacija, vzpostavila boljša učinkovitost in hitrejša prilagoditev, formalizacijo mentorskega sistema, uvedbo neformalnih oblik za povezovanje in uvedbo nefinančnih priznanj.
Ključno spoznanje je, da učinkovita integracija tujih delavcev zahteva celovit in strateško opredeljen pristop organizacije. Za uspešno delovanje je potrebna motivacijska podpora in kulturno razumevanje ter priznavanje prispevka posameznika. Jezikovna kompetentnost in strukturirano uvajanje v organizacijo vplivata na delovno uspešnost, zadovoljstvo in dolgoročno zvestobo zaposlenih.
Keywords: Integracija tujih delavcev, prilagajanje zaposlenih, usposabljanje in razvoj, zavzetost zaposlenih, mednarodni management človeških virov
Published in DKUM: 10.09.2025; Views: 0; Downloads: 20
Full text (2,89 MB) |
3. Uporaba učnih metod v izobraževanju zaposlenihTamara Terzić, 2025, undergraduate thesis Abstract: Diplomsko delo obravnava vlogo učnih metod pri izobraževanju zaposlenih in njihov vpliv na učenje in motivacijo v organizaciji. V teoretičnem delu smo izpostavili pomen znanja kot ključne konkurenčne prednosti sodobnih organizacij in se osredotočili na definicije, klasifikacije in značilnosti razvoja zaposlenih, izobraževanja in učnih metod. Poudarek je na povezavi med izbiro učnih metod in učnimi dosežki zaposlenih.
Aplikativni del temelji na znanstvenih člankih, ki analizirajo učne pristope v različnih okoljih. Na osnovi raziskovalnih vprašanj in temeljite analize vsebin smo ugotovili, da pristopi, ki temeljijo na sodelovalnem učenju in vključujejo digitalna orodja, prispevajo k višji kakovosti izobraževanja in povečani motivaciji zaposlenih. V okviru preverjanja hipotez smo potrdili obe zastavljeni hipotezi: sodobne metode so uspešnejše pri prenosu znanja kot tradicionalne; zaposleni v interaktivnih učnih okoljih izkazujejo večjo zavzetost in pripravljenost na nadaljnje učenje.
Na podlagi ugotovitev smo podali priporočila za oblikovanje izobraževanj, ki temeljijo na: vključevanju interaktivnih učnih metod kot sestavnih delov izobraževalnega programa; osredotočanju na večjo podporo izvajalcem izobraževanj in vključevanju udeležencev v oblikovanje vsebin izobraževalnega programa.
Ključno spoznanje je, da je ustrezna in premišljena izbira učnih metod bistvenega pomena za uspešno izobraževanje zaposlenih. Poleg vsebinskega vidika izobraževanja vključuje tudi pomembne psihološke dejavnike, kot sta občutek pripadnosti in notranja angažiranost zaposlenih. Ugotovitve diplomskega dela prispevajo k razumevanju, kako lahko organizacije izobraževalne procese uporabijo kot strateški instrument za doseganje rasti in dolgoročne uspešnosti.
Keywords: management človeških virov, izobraževanje, razvoj zaposlenih, učne metode, motivacija zaposlenih.
Published in DKUM: 10.09.2025; Views: 0; Downloads: 7
Full text (1,52 MB) |
4. Mentorstvo kot orodje za razvoj kadrov v podjetjuMia Samardžić, 2025, undergraduate thesis Abstract: Diplomsko delo raziskuje mentorstvo kot ključno orodje za razvoj zaposlenih v podjetju, kot je na primer banka CKB. Teoretični del potrjuje, da mentorstvo veliko prispeva k profesionalnemu razvoju zaposlenih, prenosu znanja in pospeševanju delovne zavzetosti. Analizirali smo različne oblike mentorska in dejavnike, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih, kot so potreba po rasti, razvoju in dosežku.
V aplikativnem delu smo s pomočjo anketnega vprašalnika in intervjuja preverjali tri hipoteze. Potrdili smo, da mentorstvo pozitivno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih in da dobro strukturirani programi mentorstva vodijo k višji stopnji razvoja zaposlenih. Hipoteza, da je primanjkljaj usposobljenih mentorjev glavna ovira, ni potrjena zaradi tega, ker je v podjetju učinkovitost dosežena brez dodatnega izobraževanja mentorja za opravljanje te vloge.
Na podlagi dobljenih rezultatov priporočamo dodatno izobraževanje mentorjev, njihovo nagrajevanje zaradi doseganja večje motivacije in uvajanja tedenskih izzivov za mentorje in mentorirance zaradi izboljšanja mentorskega procesa.
Raziskava je bila omejena na eno podjetje iz bančnega sektorja in relativno nizek odziv anketirancev, kar lahko vpliva na generalizacijo rezultatov. Kljub temu diplomska naloga predstavlja vpogled in pomen mentorstva na razvoj človeških virov in predstavlja osnovo za nadaljnje raziskave na to temo.
Keywords: mentorstvo, mentor, mentoriranec, razvoj zaposlenih, zadovoljstvo, motivacija.
Published in DKUM: 02.09.2025; Views: 0; Downloads: 16
Full text (1,48 MB) |
5. Razvoj zaposlenih in njegov vpliv na individualno delovno uspešnost v podjetju Roto group d.o.o.Vesna Bojnec, 2025, master's thesis Abstract: V današnjem turbulentnem času in vse večji konkurenci se morajo podjetja zavedati, da so zaposleni pomembni za doseganje kratkoročnih in dolgoročnih ciljev podjetja. Za doseganje teh ciljev se morajo zaposleni nenehno osebno in poslovno razvijati.
V magistrskem delu smo proučevali razvoj zaposlenih in njegov vpliv na individualno uspešnost. Najprej smo pregledali obstoječo literaturo, ki obravnava razvoj zaposlenih in individualno uspešnost. V teoretičnem delu smo opisali vsebino managementa človeških virov, opisali pojem razvoj zaposlenih, ki zajema učenje, izobraževanje, razvoj sposobnosti in usposabljanje. Ugotovili smo, da poleg sposobnosti, ki jih zaposleni pridobijo skozi opravljanje različnih nalog, potrebujejo še strokovno znanje. Da bi to pridobili, podjetja organizirajo v ali zunaj podjetja razna usposabljanja ali izobraževanja. Prav tako je pomembno, da se vsaj enkrat letno izvedejo razgovori z zaposlenimi, na podlagi katerih vodstvo ali vodje ugotovijo, ali zaposleni uspešno opravijo zastavljene delovne naloge. To izvedejo vsaj enkrat letno s pomočjo ocenjevanja ali merjenja individualne uspešnosti. Rezultati pokažejo, ali zaposleni uspešno izpolnjujejo zastavljene cilje ali ne ter pomagajo vodstvu ali vodjem pri odločanju, ali bodo zaposleni nagrajeni ali bodo napredovali na drugo delovno mesto ali jim bodo odvzete določene bonitete ali bodo premeščeni na drugo delovno mesto.
Podjetja zaradi globalizacije in hitrega tempa življenja prehajajo iz tradicionalnih na nove oziroma agilne pristope individualne uspešnosti. Ugotovili smo, da ti pristopi izvajajo večkrat letno preverjanje uspešnosti, poudarek dajejo na razvoju zaposlenih in da je vse pogostejši poudarek na vseživljenjskem učenju. Poleg podjetij si zaposleni morajo prav tako prizadevati, da samoiniciativno predlagajo nadrejenim željo za izobraževanje in izpopolnjevanje, saj s tem pokažejo, kako pomembno je za njih znanje in izpolnjevanje zastavljenih ciljev, ne le osebnih, ampak tudi na ravni celotnega podjetja.
V empiričnem delu smo skušali dokazati vpliv razvoja zaposlenih na individualno uspešnost v podjetju Roto Group d.o.o. Raziskavo smo izvedli s pomočjo anketnega vprašalnika. Ugotovili smo, da razvoj le delno vpliva na individualno uspešnost. Poleg tega smo ugotovili, da ne obstajajo statistično značilne razlike med moškimi in ženskami glede pogostosti izobraževanj, da ne obstajajo statistično značilne razlike med starimi od 31 do 40 let in od 41 do 50 let glede enakovrednosti razvoja in da ne obstajajo statistično značilne razlike med zaposlenimi s srednješolsko in z univerzitetno izobrazbo glede na želje za usposabljanje.
Keywords: razvoj zaposlenih, učenje, izobraževanje, razvoj sposobnosti, usposabljanje, individualna delovna uspešnost
Published in DKUM: 22.05.2025; Views: 0; Downloads: 32
Full text (3,78 MB) |
6. Spremljanje »zdravstvenega stanja« agilnih ekip : magistrsko deloJan Kačičnik, 2024, master's thesis Abstract: Magistrsko delo temelji na spremljanju »zdravstvenega stanja« v agilnih ekipah. Sektor informacijske tehnologije je preplavil agilni način dela zaradi principov in praks, ki jih prinaša. Vendar ob tem lahko nastopijo tudi težave, ki vplivajo na zadovoljstvo in učinkovitost posameznikov v organizacijah. Namen dela je podrobno pregledati različne modele, ki so namenjeni spremljanju »zdravstvenega stanja« in analizirati, kateri faktorji pripomorejo k zadovoljstvu, motivaciji ter učinkovitosti članov agilnih ekip. Hkrati so predstavljeni tudi rezultati empirične raziskave, izvedene v Sloveniji, pri podjetjih v sektorju informacijske tehnologije, ki se poslužujejo agilnih metodologij. S pomočjo te raziskave so bili pridobljeni rezultati, ki nakazujejo dejansko stanje ekip in služijo kot vodilo za priporočila, ki olajšajo in izboljšujejo delovanje agilnih organizacij.
Keywords: agilne ekipe, zdravstveno stanje ekip, zadovoljstvo zaposlenih, učinkovitost ekipe, težave v agilnih ekipah, agilni razvoj, ohranjanje zavzetosti
Published in DKUM: 07.10.2024; Views: 0; Downloads: 32
Full text (6,62 MB) |
7. Posodobitev procesa razvoja zaposlenih s podporo informacijske tehnologije v podjetju Rosenbauer d.o.o.Nataniel Pernarčič, 2023, master's thesis Abstract: V kontekstu managementa človeških virov sta ključnega pomena učinkovit management in razvoj zaposlenih za doseganje organizacijskih ciljev. To vključuje procese, kot so pridobivanje, izbira, usposabljanje, razvoj, motiviranje, ocenjevanje uspešnosti in nagrajevanje zaposlenih. Management človeških virov se osredotoča na zagotavljanje ustreznega števila kvalificiranih zaposlenih, ki so ustrezno usposobljeni in motivirani za izvajanje nalog ter razvoj organizacijske kulture, ki spodbuja sodelovanje, inovativnost ter rast zaposlenih. Vse navedene definicije in vidiki poudarjajo, da so kadri ključni vir organizacije in da je njihovo učinkovito upravljanje ključnega pomena za doseganje konkurenčne prednosti ter dolgoročnega uspeha organizacije na trgu. V nenehno spreminjajočem se kompleksnem okolju z vse večjo globalno konkurenco lahko konkurenčne prednosti dosežemo predvsem s človeško ustvarjalnostjo, znanjem in prilagodljivostjo ter s pravilnim managementom človeških virov.
Informacije so vir znanja in vpogleda v človeka. Informacijska tehnologija v najpreprostejšem pomenu pomeni uporabo nabora orodij, ki so namenjena obdelavi, shranjevanju, zbiranju, distribuciji, prenosu in varnosti informacij. Informacijska tehnologija danes vse hitreje spreminja svet in te spremembe se odražajo na vseh gospodarskih, družbenih in kulturnih področjih. Podjetja vedno bolj vlagajo v napredne informacijske sisteme za upravljanje s človeškimi viri, ki omogočajo vzdrževanje ažurnih informacij o sestavi delovne sile, spremljanje fluktuacije ter sprememb v ponudbi spretnosti in kvalifikacij. V današnjem času pa se vse pogosteje dogaja, da orodja poslovne inteligence uporabljajo poslovni analitiki, vodstveni delavci ter delavci sami. Vse to poteka zahvaljujoč razvoju orodij za obdelavo podatkov. Enostavnost uporabe omogoča poslovnim uporabnikom, da sami poizvedujejo o podatkih, ustvarjajo vizualizacije podatkov in načrtujejo nadzorne plošče.
Namen magistrske naloge je prepoznavanje pomena podpore informacijske tehnologije v managementu človeških virov in njegovih funkcij. V nalogi smo se osredotočili na funkcijo razvoja zaposlenih in na njeno posodobitev znotraj obravnavanega podjetja. Magistrska naloga se deli na teoretični in na praktični del. V teoretičnem delu smo predstavili in opisali management človeških virov in njegove funkcije, kjer smo se osredotočili na razvoj zaposlenih. Prav tako smo predstavili informacijsko tehnologijo in možnosti njene uporabe znotraj managementa človeških virov. V praktičnem delu naloge smo predstavili podjetje, o katerem pišemo v tej nalogi. Pridobljeno znanje smo uporabili za analizo obstoječega sistema razvoja zaposlenih in njegovih pomanjkljivosti v predelu preglednosti in sledljivosti razvoja zaposlenih. Na podlagi ugotovitev smo vzpostavili rešitev s pomočjo programa za poslovno inteligenco Power BI, ki nam je s pomočjo preglednosti in vizualizacije podatkov omogočil boljši pregled nad celotnim procesom.
Keywords: management človeških virov, razvoj zaposlenih, informacijska tehnologija, preglednost in sledljivost.
Published in DKUM: 20.05.2024; Views: 245; Downloads: 46
Full text (2,58 MB) |
8. Vpliv zavzetosti zaposlenih na individualno delovno uspešnost v organizaciji xZala Janič, 2023, master's thesis Abstract: Zaposleni igrajo ključno vlogo v organizaciji, saj predstavljajo enega izmed najpomembnejših virov, so nosilci znanja, izkušenj in veščin znotraj organizacije ter igrajo pomembno vlogo pri doseganju njenih ciljev. Seveda se na tej točki velikokrat pojavi vprašanje, kakšne naj bi bile lastnosti zavzetega zaposlenega oziroma kakšen je njegov doprinos za organizacijo. Lahko ga opredelimo kot osebo, ki je globoko čustveno in intelektualno vpletena v svoje delo ter izkazuje visoko raven motivacije in predanosti svojim nalogam ter matični organizaciji. To vodi k povečani produktivnosti, saj zaposleni za doseganje svojih delovnih ciljev vložijo v svoje delo več truda. Poleg tega zavzeti zaposleni pogosto iščejo načine za izboljšanje svojega dela, kar prispeva k nenehnemu dvigovanju kakovosti in učinkovitosti ter k pozitivni organizacijski kulturi. Zavzetost zaposlenih je ključnega pomena za uspešno delovanje organizacije, saj običajno takšni zaposleni dosegajo boljše delovne rezultate in prispevajo k pozitivni organizacijski kulturi. Danes vedno več organizacij stremi k višji motivaciji svojih zaposlenih, kajti s tem lahko posledično tudi organizacija sama dosega zastavljene cilje oz. jih tudi preseže. Pomembno dejstvo pa je tudi to, da je zavzetost zaposlenih prepletena s pojmom individualne delovne uspešnosti, ki se osredotoča na vsakega posameznika v organizaciji. Tukaj je treba poudariti, da niso vsi zaposleni v organizaciji zavzeti in individualno delovno uspešni. Zato so strokovnjaki razvili različne pristope in tehnike, kako krepiti tako zavzetost zaposlenih kot individualno delovno uspešnost. Individualna delovna uspešnost meri, koliko zaposleni dosežejo ter kako učinkovito in produktivno opravljajo svoje naloge. Organizacije uporabljajo različne metode in orodja za merjenje in ocenjevanje individualne delovne uspešnosti, vključno s sistemi ocenjevanja uspešnosti, povratno informacijo nadrejenih, samoocenjevanjem, kvantitativnimi kazalniki in drugimi metodami. Merjenje in upravljanje individualne delovne uspešnosti sta ključna za zagotavljanje, da organizacija dosega svoje cilje in ohranja konkurenčnost na trgu.
Rezultati empiričnega dela osvetljujejo, kako zavzetost zaposlenih vpliva na individualno delovno uspešnost v organizaciji X. Ugotovili smo, da so zaposleni v organizaciji X v povprečju zavzeti in da so zaposleni v organizaciji X v povprečju individualno delovno uspešni. Ugotovili smo tudi, da zavzetost zaposlenih pozitivno vpliva na individualno delovno uspešnost pri osebni rasti in razvoju ter osebnostni rasti na delovne zadolžitve in učinkovitost. Po analizi smo videli tudi, da se individualna delovna uspešnost ne razlikuje glede na izobrazbo zaposlenih v organizaciji in da se individualna delovna uspešnost razlikuje glede na delovno dobo zaposlenega v organizaciji X pri osebnem vplivu na delovnem mestu. Na koncu magistrskega dela smo podali še predloge in priporočila, kako izboljšati zavzetost zaposlenih v organizaciji in s tem spodbuditi individualno delovno uspešnost vsakega posameznika.
Keywords: Management človeških virov, zavzetost zaposlenih, individualna delovna uspešnost, razvoj zaposlenih.
Published in DKUM: 15.01.2024; Views: 377; Downloads: 146
Full text (2,01 MB) |
9. Motivacija za izobraževanje zaposlenih v organizaciji xLaura Pogačnik, 2023, undergraduate thesis Abstract: Izobraževanje in motivacija sta tesno povezani, saj je kvaliteta izobraževanja ter pridobljenega znanja velikokrat odvisna od motivacije učenca. Skozi zgodovino so znanstveniki razvijali različne teorije o motivaciji, s katerimi si danes pomagamo pri razumevanju motivacije. Namen dela je raziskati teoretične osnove vezane na motivacijo in izobraževanje, opredeliti stanje motivacije zaposlenih v izbrani organizaciji. V zaključnem delu smo uporabili deskriptivno metodo dela, primerjalno metodo, metodo kompilacije, metodo anketiranja v obliki anketnega vprašalnika, metodo dedukcije in indukcije. Glavni rezultati so nam pokazali, da si večina zaposlenih želi izobraževanj, da jim pomagajo tako v profesionalnem kot tudi v osebnem razvoju. Pridobljeni podatki bodo lahko zaposlenemu, ki je zadolžen za organizacijo izobraževanj v organizaciji x v pomoč pri nadaljnjem načrtovanju.
Keywords: motivacija, izobraževanje, razvoj zaposlenih
Published in DKUM: 26.09.2023; Views: 384; Downloads: 128
Full text (1,50 MB) |
10. Ozelenitev zaposlenih v podjetju (Posita d.o.o.) Pošte Slovenije d.o.o. : diplomsko delo visokošolskega študijskega programaKatja Širovnik, 2023, undergraduate thesis Abstract: V diplomskem delu smo najprej opisali trajnostni razvoj, na katerem je v podjetjih vedno več poudarka. Veliko podjetij se odloča za vključevanje trajnostnega razvoja. Predstavili smo Skupino Pošta Slovenije in hčerinsko podjetje Posita d.o.o., ki spada v Skupino Pošte Slovenije d.o.o. Skupina Pošte Slovenije d.o.o. stremi k trajnostnemu razvoju in k uresničevanju zadanih ciljev, povezanih z dobrimi zelenimi praksami. Skozi teorijo o trajnostnem razvoju in s pomočjo številne strokovne literature, smo ugotovili, da so spremembe nujne, če želimo našim prihodnjim generacijam omogočiti dobro, zdravo življenje. In da je rešitev le v tesnem sodelovanju gospodarske, okoljske in socialne trajnosti.
V drugem delu diplomskega dela smo s pomočjo anketnega vprašalnika pridobili podatke o trenutnem stanju ozaveščenosti o trajnostnem razvoju zaposlenih v podjetju Posita d.o.o. Na podlagi spletnega anketnega vprašalnika smo ugotovili, da se zaposleni v podjetju Posita d.o.o. želijo izobraževati na področju trajnostnega razvoja in o dobrih zelenih praksah, ki jih želijo tudi prakticirati, saj se zavedajo, da bodo s tem pripomogli k zmanjšanju onesnaževanja okolja. Vendar pa zaposleni v podjetju to vidijo kot velik finančni strošek.
Keywords: ozelenitev zaposlenih, trajnostni razvoj, analiza ozaveščenosti trajnostnega razvoja zaposlenih, zelena ekipa
Published in DKUM: 06.04.2023; Views: 576; Downloads: 111
Full text (1,28 MB) |
